組織公平理論對高校教師激勵(lì)的啟示,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：組織公平理論對社會(huì)發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義，十分是為我們?nèi)嫔钋羞M(jìn)入認(rèn)識鼓勵(lì)問題，提供了不同的視角和新的思路。本文通過回首分析組織公平理論及其對鼓勵(lì)的作用，并結(jié)合高校實(shí)際，總結(jié)出對高校老師鼓勵(lì)的啟示。本文關(guān)鍵詞語：公平；鼓勵(lì)；組織公平理論。公平從來都是人們孜孜追求的價(jià)值目的和共同理想，當(dāng)代人力資源理論以為組織中的公平環(huán)境對組織中的成員有鼓勵(lì)作用。一、關(guān)于組織公平20世紀(jì)以來，學(xué)者們開場對組織公平進(jìn)行了比擬深切進(jìn)入全面的研究，基于不同的研究視角，主要提出了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度。〔一〕分配公平分配公平側(cè)重于討論人民對分配結(jié)果的公平感受?；袈故亲钤纭?961年〕提出分配公平概念的學(xué)者，他以為基于交換目的，在組織中承當(dāng)一定責(zé)任的個(gè)體希望在組織中得到兩種預(yù)期結(jié)果，即與付出相平衡的報(bào)酬以及與別人一致的付出報(bào)酬比例。在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯于1964年提出了公平理論，他以為員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值的影響，還遭到報(bào)酬的相對值的影響。相對值是指個(gè)人所付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與別人的進(jìn)行橫向比擬所得到的結(jié)果，也指個(gè)人當(dāng)前付出的勞動(dòng)與自個(gè)過去的進(jìn)行縱向比擬所得到的結(jié)果?！捕吵绦蚬匠绦蚬絺?cè)重于討論施行公平的經(jīng)過。20世紀(jì)70年代中期，錫伯特和華爾特提出了程序公平的概念。他們指出，人們不僅關(guān)心決策結(jié)果公平性，也非常關(guān)心決策經(jīng)過公平性。1980年，萊文瑟爾等進(jìn)一步發(fā)展了該理論，并在組織情境中采用了程序公平理論，提出了程序公平的6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性、道德性。〔三〕互動(dòng)公平互動(dòng)公平主要是研究產(chǎn)生公平感的輔助因素。在20世紀(jì)80年代，貝斯和莫格研究發(fā)現(xiàn)，在分配的經(jīng)過中，人與人的互動(dòng)對公平感具有一定程度的影響，并將其稱之為互動(dòng)公平.畢斯等人以為，程序公平從制度上保證了管理人員與員工之間雙向溝通的實(shí)現(xiàn)，互動(dòng)公平則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公平性。格林伯格提出將互動(dòng)公平分成兩種：一種是人際公平,主要指在執(zhí)行程序或作出決定時(shí)，權(quán)威或上級對待下屬能否有禮貌、能否考慮到對方的尊嚴(yán)等；另一種是信息公平,主要指能否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。二、組織公平對鼓勵(lì)的作用分配公平理論以為，人能否遭到鼓勵(lì)，不僅僅是由他們得到了什么而定，還要取決于他們所得的與別人所得的相比能否公平。人們是以相對付出和相對報(bào)酬來全面衡量自個(gè)的得失的。假如得失比例與別人的相比大致相當(dāng)，就以為是公平的；比別人高，則會(huì)興奮，也會(huì)產(chǎn)生最有效的鼓勵(lì)，但有時(shí)過高也會(huì)產(chǎn)生心虛和不安全感；若低于別人，則會(huì)心理不平衡，消極怠工。程序公平理論以為，當(dāng)人們認(rèn)識到?jīng)Q策程序是公平常，則會(huì)遭到更多的鼓勵(lì)，會(huì)愈加努力工作；除此之外，人們對于程序公平性的判定與對于管理者的信任度、自個(gè)的離開職位意向、對上司的評價(jià)、員工偷竊以及工作滿意度有密切關(guān)系?；?dòng)公平理論以為，互動(dòng)公平會(huì)極大地影響群體氣氛、組織文化和部門間的協(xié)調(diào)，能具體表現(xiàn)出管理者對下層的尊重，有利于管理者博得下屬信任。因而，公平是激發(fā)個(gè)體在組織中工作動(dòng)機(jī)的重要因素和動(dòng)力。三、組織公平對高校老師鼓勵(lì)的啟示從現(xiàn)實(shí)層面來講，組織公平理論為我們正確認(rèn)識和解決高校老師鼓勵(lì)問題提供了新的不同視角，對我們?nèi)姘盐展降纳顚觾?nèi)涵，建構(gòu)科學(xué)有效的鼓勵(lì)體系具有重要的啟示?！惨弧辰⒖茖W(xué)合理、公平公正的績效考核和薪酬制度及晉升機(jī)制績效考核是評定與促進(jìn)老師工作業(yè)績、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。考核指標(biāo)體系的制定應(yīng)遵循客觀規(guī)律，具體表現(xiàn)出科學(xué)性和合理性；考核經(jīng)過堅(jiān)持實(shí)事求是，公平、公正、公開；考核結(jié)果的運(yùn)用要堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的原則，對考核優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對后進(jìn)者采取相應(yīng)的處理懲罰。按多勞多得原則，以績效考核為根據(jù)，以市場工資為參照，建立具有內(nèi)部公平性、外部競爭力的薪酬體系和穩(wěn)定的薪酬增長機(jī)制，提高老師的公平感。晉升是老師個(gè)人價(jià)值的具體表現(xiàn)出，是學(xué)校對老師的認(rèn)可。構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機(jī)制，將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤，對在工作中奉獻(xiàn)大的給與獎(jiǎng)勵(lì)或升職，鼓勵(lì)老師工作的積極性?！捕硠?chuàng)新學(xué)校管理方式，搭建暢通、有效的老師介入平臺(tái)搭建老師有效介入的制度性平臺(tái)，加強(qiáng)程序性制度的完善，學(xué)校的重大事項(xiàng)的決定、規(guī)章制度的出臺(tái)等應(yīng)注重保障老師的民主介入權(quán)，充分聽取老師的意見建議，對所要施行的政策進(jìn)行必要的講明和闡述，使老師感到被尊重；搭建信息分享平臺(tái)，與老師共享學(xué)校發(fā)展信息；建立有效的監(jiān)督制度，保證制度執(zhí)行經(jīng)過中的程序公正?！踩臣訌?qiáng)校園文化建設(shè)，營造良好的校園工作環(huán)境關(guān)心關(guān)愛老師，維護(hù)老師權(quán)益，讓尊師重教的傳統(tǒng)在學(xué)校蔚然成風(fēng)，提升老師職業(yè)榮譽(yù)感。建立完善學(xué)校上下級的溝通溝通機(jī)制，拉近管理者與普通老師間的情感距離，運(yùn)用溝通、協(xié)商、談心等方式做好老師思想工作，使老師對管理者產(chǎn)生信任感，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。公平感是一種主觀感受，每一個(gè)人的價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，學(xué)校公平感的構(gòu)成，最終取決于個(gè)人價(jià)值的優(yōu)化。因而，要在全校內(nèi)部營造公平、公開、公正氣氛的同時(shí)，也要注重老師教育工作，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀，鼓勵(lì)提倡奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而推動(dòng)公平感的改善。四、組織公平理論對高校老師鼓勵(lì)的探尋求索和討論〔一〕注重鼓勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)公平建立老師評價(jià)體系時(shí)，必須認(rèn)真考慮老師的教學(xué)研究經(jīng)歷體驗(yàn)和專業(yè)目的，實(shí)行有區(qū)別的量化鼓勵(lì)政策。除對科研論文和教育工作量的評估外，對老師的評估還應(yīng)著重于對教育能力、職業(yè)道德、介入與合作的全面評估。積極指導(dǎo)老師，通過學(xué)習(xí)提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新教學(xué)方式方法，確定團(tuán)隊(duì)中老師對科學(xué)研究工作的奉獻(xiàn)，建立團(tuán)隊(duì)績效評估并進(jìn)行大學(xué)管理鼓勵(lì)他們介入、學(xué)習(xí)資料、參加職業(yè)定向培訓(xùn)、高級學(xué)術(shù)溝通以及其他允許他們參加工作的形式。十分是，強(qiáng)調(diào)各種評估的反應(yīng)，與老師進(jìn)行有效溝通，為缺乏之處提供指導(dǎo)，了解老師的困惑以及教育和科學(xué)研究的困難及其能力。需要采用針對性的指導(dǎo)進(jìn)行改良，這增加了老師對評分系統(tǒng)的公平性?！捕硰?qiáng)化鼓勵(lì)的分配公平通過科學(xué)合理的薪酬體系，能夠提高老師分配的公平性，進(jìn)而提高組織的公平感和工作熱情。從重要鼓勵(lì)措施的角度來看，首先，需要外部公平。也就是講，工作收入要比同類大學(xué)要高，尤其是急需的人員，團(tuán)隊(duì)核心成員和其他重要職位，以確保其分布的外部競爭力。除了參考具有一樣職位和一樣職稱的一樣工作標(biāo)準(zhǔn)的施行之外，考慮為每個(gè)工作對組織的總體目的的奉獻(xiàn)付費(fèi)，要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目的。除此之外，該標(biāo)準(zhǔn)必須至少具有下面條件：首先完成這項(xiàng)工作所需的知識和技能越多，將獲得的收入就越多。對組織的總體目的的奉獻(xiàn)越大，從這份工作中賺到的錢就越多。分配系統(tǒng)的模型需要考慮發(fā)展，工作能力和內(nèi)容以及對工作的奉獻(xiàn)進(jìn)行優(yōu)化，采取多種形式結(jié)合，對于成績優(yōu)秀的青年老師，除了增加可觀的報(bào)酬外，他們還能夠幫助個(gè)人制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并專注于通過精神鼓勵(lì)來訓(xùn)練他們的教育和科學(xué)研究能力。以下為參考文獻(xiàn)：〔1〕孫偉，黃培倫.公平理論研究評述[J].科技管理研究，2004〔4〕102-104.〔2〕張經(jīng)遠(yuǎn).管理鼓勵(lì)理闡述評及應(yīng)用[J].科學(xué)與管理，20