HumanResourceManagement人力資源管理第一頁(yè)，共197頁(yè)。什么是人力資源？

人力資源是指推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的人的勞動(dòng)能力。人力資源的分類智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力；現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力。人力資源的載體：勞動(dòng)能力擁有者第二頁(yè)，共197頁(yè)。相關(guān)概念人口人口是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。人口喪失勞動(dòng)能力者暫不具備勞動(dòng)能力者具備勞動(dòng)能力者第三頁(yè)，共197頁(yè)。勞動(dòng)力勞動(dòng)力是指人口中達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那部分人。人才

人才是指在當(dāng)?shù)厝肆Y源中層次較高的那部分人，指具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的勞動(dòng)力。人才是一個(gè)相對(duì)的概念在上海本科生也不一定算人才在內(nèi)地中專生可能也算是人才第四頁(yè)，共197頁(yè)。人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才的關(guān)系圖人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力普通勞動(dòng)者人才強(qiáng)調(diào)數(shù)量強(qiáng)調(diào)質(zhì)量天才第五頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源的特點(diǎn)人力資源的自有性人力資源的生物性人力資源的再生性人力資源的主動(dòng)性人力資源的創(chuàng)造性人力資源的能動(dòng)性人力資源的連續(xù)性人力資源的時(shí)效性人力資源的高增值性第六頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理的概念是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。宏觀：政府對(duì)社會(huì)人力資源的開發(fā)和管理微觀：企業(yè)內(nèi)部對(duì)人的開發(fā)和管理第七頁(yè)，共197頁(yè)。企業(yè)人力資源管理員工培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說明書)激勵(lì)與薪酬、福利企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃績(jī)效評(píng)估員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通員工招聘與配置人力資源管理系統(tǒng)第八頁(yè)，共197頁(yè)。吸引錄用保持發(fā)展評(píng)價(jià)調(diào)整在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理又可分為以下六個(gè)環(huán)節(jié)：獲取協(xié)調(diào)第九頁(yè)，共197頁(yè)。5P模型識(shí)人(Perception)選人(Pick)用人(Placement)育人(Professional)留人(Preservation)第十頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理的目標(biāo)最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)具體目標(biāo)：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理第十一頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理的主體人力資源管理者CEO、各級(jí)直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理人力資源被管理者組織資本所有者（股東）人力資本所有者（一般員工）人才資本所有者（CEO）各級(jí)經(jīng)理人員科技創(chuàng)新人才組織外部利益相關(guān)者第十二頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理的客體/對(duì)象人力資源管理的主題以人力資源管理為基礎(chǔ)以人才資源管理為核心人力資源管理的重點(diǎn)一般性管理開發(fā)性管理人力資源管理的內(nèi)容個(gè)體人力資源的管理與開發(fā)群體人力資源的管理與開發(fā)組織資源的管理與開發(fā)第十三頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理的系統(tǒng)人力資源管理的決策與戰(zhàn)略（含規(guī)劃、計(jì)劃）子系統(tǒng)人力資源管理的實(shí)施與執(zhí)行子系統(tǒng)人力資源管理的激勵(lì)、報(bào)酬、保障子系統(tǒng)人力資源管理的投資、成本的核算與管理子系統(tǒng)人力資源管理的診斷、評(píng)價(jià)、控制子系統(tǒng)人力資源管理的法律、政策、制度子系統(tǒng)人力資源管理的理論、方法子系統(tǒng)第十四頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式，主要研究“人的事”，是對(duì)靜態(tài)的“事”的關(guān)注和管理人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。而不是把人作為一種“工具”，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益，關(guān)注“人＋事”，既關(guān)注事，更關(guān)注人第十五頁(yè)，共197頁(yè)。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較第十六頁(yè)，共197頁(yè)。21世紀(jì)HR管理面臨的挑戰(zhàn)

全球化

要求HR專家把握六種關(guān)鍵技能：管理競(jìng)爭(zhēng)、適應(yīng)復(fù)雜性、把握變化、在干中學(xué)習(xí)、完善組織行為、以人為中心進(jìn)行管理。

多元文化的融合與沖突管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語言都不同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

信息技術(shù)的全面滲透

如何管理不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工”（telestaff）、相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織（virtualorganization）等類型的組織和員工也是時(shí)代向人力資源管理提出的重大挑戰(zhàn)。

知識(shí)工人短缺

人力資源成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。全球化加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使人力資源成為全球爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

第十七頁(yè)，共197頁(yè)。組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略主要是指組織自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)與任務(wù)而制定的行動(dòng)路線、方針政策和方法。組織戰(zhàn)略分為總戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次。第十八頁(yè)，共197頁(yè)。組織戰(zhàn)略的管理過程組織戰(zhàn)略分析組織戰(zhàn)略選擇組織戰(zhàn)略實(shí)施與控制第十九頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段。它是一種主旨在于充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。第二十頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容確定人力資源戰(zhàn)略整體框架設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略過程模型加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才管理理順人力資源戰(zhàn)略與組織、環(huán)境的相互關(guān)系第二十一頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略的任務(wù)設(shè)計(jì)、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，明確人力資源的重要政策領(lǐng)域樹立新的人力資源管理理念確保組織的人力資源和人力資源管理與組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略相配合設(shè)計(jì)組織的人力資源管理戰(zhàn)略方案，確立人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理計(jì)劃，供組織管理者決策幫助組織管理者創(chuàng)造出人力資源管理的政策與體系，使組織的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都能夠按照需要，采用公平的原則與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)成員進(jìn)行管理與開發(fā)第二十二頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略的管理過程戰(zhàn)略環(huán)境的分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估第二十三頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略制定的方法目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)行動(dòng)規(guī)劃方法一般由高層流向基層一般由部門向上提交，由高層審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為組織戰(zhàn)略而制定的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題涉及范圍全局到局部局部到全局完整的規(guī)劃戰(zhàn)略組織過程中的一部分，或者闡明與人有關(guān)問題單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問題或有關(guān)主體的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)估者人力資源管理部門職能部門操作者較差較強(qiáng)員工認(rèn)同感較弱較強(qiáng)第二十四頁(yè)，共197頁(yè)。戰(zhàn)略

一般組織特征

人力資源戰(zhàn)略

低成本戰(zhàn)略

持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資，用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略

營(yíng)銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資，用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具集中化結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略組織基本戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略第二十五頁(yè)，共197頁(yè)。組織發(fā)展戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)集中戰(zhàn)略注重維持組織中已存在的現(xiàn)有技能，具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制以及高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門及各人員都有嚴(yán)格的分工內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略解決獨(dú)特的員工配備問題，“成長(zhǎng)”的需要要求組織必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動(dòng)和提升員工，而向不同的市場(chǎng)進(jìn)行擴(kuò)張的結(jié)果又有可能會(huì)改變未來的員工所必須具備的技能合并和兼并戰(zhàn)略組織應(yīng)注重對(duì)解決沖突的技能培訓(xùn)和進(jìn)行跨文化方面的培訓(xùn)，注意不同經(jīng)營(yíng)單位所面臨的人力資源管理環(huán)境以及不同組織在何種程度上實(shí)現(xiàn)一體化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度，施行跨文化的人力資源戰(zhàn)略第二十六頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源計(jì)劃的定義人力資源計(jì)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。第二十七頁(yè)，共197頁(yè)。HRPlan的主要類型人事計(jì)劃VS人力資源計(jì)劃主要涉及員工的招聘與解雇（傳統(tǒng)）全面考慮企業(yè)的需求：引、選、用、育、留、戰(zhàn)略HRPlanVS戰(zhàn)術(shù)HRPlan三年以上、宏觀、為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)三年以內(nèi)、微觀、主要為了達(dá)到近期目標(biāo)第二十八頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的總體規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排，是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃薪酬激勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃第二十九頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容第三十頁(yè)，共197頁(yè)。(續(xù))第三十一頁(yè)，共197頁(yè)。(續(xù))第三十二頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的制定原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則與內(nèi)、外部環(huán)境相適應(yīng)的原則確保人力資源需求的原則保持適度流動(dòng)性的原則第三十三頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源計(jì)劃員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問題及其處理企業(yè)目標(biāo)工作分析績(jī)效評(píng)估HRPlan的內(nèi)容模型第三十四頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源計(jì)劃的程序確認(rèn)現(xiàn)階段組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，調(diào)查分析組織的人力資源管理環(huán)境盤點(diǎn)組織現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，建立組織人力資源信息系統(tǒng)對(duì)組織的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并分析比較確定招聘需求方案設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的具體項(xiàng)目，并予以完善成型第三十五頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃制定的影響因素組織管理者的管理理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化組織員工素質(zhì)的變化勞動(dòng)人事政策的變化勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化第三十六頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的控制根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，定期檢查規(guī)劃的依據(jù)和基礎(chǔ)對(duì)規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)行和結(jié)果與預(yù)期值進(jìn)行定期評(píng)價(jià)及時(shí)采取行動(dòng)和措施，解決規(guī)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題第三十七頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的評(píng)估評(píng)估規(guī)劃總體的創(chuàng)新性評(píng)估規(guī)劃細(xì)節(jié)的操作性第三十八頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的實(shí)施策劃方案的分解建立計(jì)劃體系人力資源規(guī)劃實(shí)施的組織第三十九頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源規(guī)劃的修訂對(duì)規(guī)劃的策劃方案進(jìn)行修訂對(duì)規(guī)劃實(shí)施的計(jì)劃方案進(jìn)行修訂第四十頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)第四十一頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)方法主觀判斷法微觀集成法工作研究法德爾菲法定量預(yù)測(cè)方法回歸分析法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法散點(diǎn)分析法第四十二頁(yè)，共197頁(yè)。人力資源供給預(yù)測(cè)法馬爾柯夫預(yù)測(cè)法檔案資料分析法管理者繼任模型第四十三頁(yè)，共197頁(yè)。馬爾科夫法（Markov）

馬爾科夫法是通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，如果根據(jù)歷史數(shù)據(jù)能夠掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率（稱為移動(dòng)率），則可根據(jù)馬爾科夫模型推斷未來的人員分布。

第四十四頁(yè)，共197頁(yè)。對(duì)一家零售公司假設(shè)的馬爾科夫分析20032002大區(qū)總經(jīng)理大區(qū)總經(jīng)理助理地區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理銷售員退出大區(qū)總經(jīng)理（n=12）90%1110%1大區(qū)總經(jīng)理助理（n=36）11%483%306%2地區(qū)經(jīng)理（n=96）11%1166%638%815%14片區(qū)經(jīng)理（n=288）10%2972%2072%616%46銷售員（n=1440）6%8674%106620%288預(yù)測(cè)的供給1541923011072351圖例調(diào)動(dòng)的百分比%員工的實(shí)際數(shù)量第四十五頁(yè)，共197頁(yè)。關(guān)鍵問題——人力資源供求預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃企業(yè)員工位置空缺人力資源需求員工培訓(xùn)員工內(nèi)部流動(dòng)現(xiàn)有人力資源存量人力資源供給人力資源計(jì)劃平衡外部影響因素內(nèi)部影響因素人力資源供給缺口過剩解雇提前退休誘導(dǎo)自愿辭職降級(jí)重新培訓(xùn)短缺雇用晉升培訓(xùn)外聘第四十六頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的起源與發(fā)展蘇格拉底在提出人類理想社會(huì)應(yīng)該實(shí)在承認(rèn)個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，讓人們從事最合適的工作，其思想為后來的工作分析的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)狄德羅編制《百科全書》的過程就是一次工作分析的過程泰勒的時(shí)間動(dòng)作研究被認(rèn)為是工作分析的起始美軍在一戰(zhàn)時(shí)期使用工作分析第四十七頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的后繼發(fā)展對(duì)工作分析的相關(guān)術(shù)語進(jìn)行了定義“人員配置表”的研究應(yīng)用與《職業(yè)大詞典》的編制工作分析作為一種基礎(chǔ)的人力資源管理工具在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用工作分析成為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)致之一第四十八頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的基本概念與術(shù)語工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。第四十九頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的特征工作分析是一個(gè)過程工作相關(guān)的信息主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)行：工作本身與任職資格工作分析的最終產(chǎn)出為工作說明書第五十頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的八個(gè)要素

who：誰從事該職位，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。what:做什么，即該職位的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任，要完成怎樣的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。whom:為誰做，即客戶是誰。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指組織與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員──上級(jí)、下屬、同事、客戶等。why:為什么做，即從事該職位的目的是什么。第五十一頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的八個(gè)要素

when:該職位的時(shí)間要求。where:該職位的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。how:如何從事該職位，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。howmuch:為該職位所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等，即薪資等級(jí)述。第五十二頁(yè)，共197頁(yè)。工作VS崗位VS職位工作就是具體的職責(zé)，如“每天清洗床單”，“每天及時(shí)將信函發(fā)放到各部門”等崗位是提連續(xù)的工作所形成的空缺，即每個(gè)崗位就形成了一個(gè)空缺；職位是將相似、相近的崗位進(jìn)行歸納。因此，一個(gè)職位可能由一個(gè)或幾個(gè)甚至無數(shù)個(gè)崗位所組成，如“機(jī)加工”職位，可能由“車工、銑工、磨工、鏜工”等組成；一個(gè)崗位則由無數(shù)份工作所組成，如“文員”的工作就包括“打字、接聽電話、收發(fā)文件、整理資料”等許多份工作組成。第五十三頁(yè)，共197頁(yè)。職位分類

所謂職位分類，是指將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）；然后按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級(jí)（從縱向講），對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對(duì)聘任人員管理的依據(jù)。第五十四頁(yè)，共197頁(yè)。職位分類

職系：工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職務(wù)系列。職組：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用和報(bào)酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格都很相似的職級(jí)可歸納稱為職等。第五十五頁(yè)，共197頁(yè)。第五十六頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的兩大組成部分工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。工作規(guī)范又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的人員必須具備的生理要求和心理要求。第五十七頁(yè)，共197頁(yè)。工作描述工作名稱工作活動(dòng)和工作程序物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境聘用條件第五十八頁(yè)，共197頁(yè)。工作描述一般要求生理要求心理要求第五十九頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的作用工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)（因崗設(shè)人）基于能力的工作設(shè)計(jì)（因人設(shè)崗）基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)（人崗合一）工作分析有助于選拔和任用合格人員工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃工作分析可以為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平薪酬工作分析有助于整合人力資源管理的各項(xiàng)功能工作分析是人力資源管理的理論基礎(chǔ)，首要職能薪酬是人力資源管理的實(shí)踐基礎(chǔ)第六十頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的原則目標(biāo)明確原則分工協(xié)作原則標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則流程合理原則責(zé)權(quán)分明原則第六十一頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的流程前期準(zhǔn)備階段確定工作分析的目的確定并培訓(xùn)工作分析參與者選擇工作分析的方法和工具與組織中有關(guān)成員進(jìn)行溝通調(diào)查收集階段分析匯總階段分析工作信息編寫工作說明書控制運(yùn)用階段第六十二頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析信息搜集的方法工作日志法訪談法觀察法問卷法工作實(shí)踐法關(guān)鍵事件法第六十三頁(yè)，共197頁(yè)。工作日志法工作日志法，指的是是由從事某一工作的員工按照時(shí)間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)或者任務(wù)以及消耗的時(shí)間，有時(shí)還包括自己的工作感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)工作分析的一種方法。

第六十四頁(yè)，共197頁(yè)。工作日志表機(jī)構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人：主任1人、打字員1人、辦事員1人第六十五頁(yè)，共197頁(yè)。訪談法·優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用面廣、可以收集到較深層次的信息、能夠更好地和員工溝通，緩解員工壓力?！と秉c(diǎn)：耗時(shí)、耗力、訪談人員須受過專門的訓(xùn)練、收集的信息易被扭曲。第六十六頁(yè)，共197頁(yè)。訪談法職位分析的程序第六十七頁(yè)，共197頁(yè)。你所做的是一種什么樣的工作?你所在職位的主要工作是什么?你又是如何做的呢?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能?它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與了什么活動(dòng)?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的?工作對(duì)安全和健康的影響如何?在工作中你的身體可能會(huì)受到傷害嗎?你在工作時(shí)會(huì)處于非正常的工作條件之下嗎?訪談的典型提問方式第六十八頁(yè)，共197頁(yè)。觀察法

·優(yōu)點(diǎn)：較準(zhǔn)確；少主觀影響；易核查?！と秉c(diǎn)：有的工作難以觀察到；時(shí)間花費(fèi)較多；不易察覺緊急而又偶然的工作。第六十九頁(yè)，共197頁(yè)。注意事項(xiàng)要注意工作行為樣本的代表性觀察時(shí)盡量不要影響到被觀察者觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所反映的工作內(nèi)容要有較強(qiáng)的分析提煉能力第七十頁(yè)，共197頁(yè)。被觀察者姓名：觀察者姓名：工作類型：觀察內(nèi)容：（1）什么時(shí)候開始正式工作？（2）上午工作多少小時(shí)？（3）上午休息幾次？（4）第一次休息時(shí)間從___到___（5）第二次休息時(shí)間從___到___（6）上午完成產(chǎn)品_____件（7）平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？（8）與同事交談幾次？日期：觀察時(shí)間：工作部門：（9）每次交談約____分鐘（10）室內(nèi)溫度_____度（11）抽了幾支香煙？（12）喝了幾次水？（13）什么時(shí)候開始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分貝是多少？工作分析觀察提綱（部分）第七十一頁(yè)，共197頁(yè)。問卷法·優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、收集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數(shù)量化，可在休息時(shí)間完成，不影響日常工作。·缺點(diǎn)：理想問卷設(shè)計(jì)不易；亦受主觀影響、有偏差。第七十二頁(yè)，共197頁(yè)。工作實(shí)踐法·優(yōu)點(diǎn)：第一手資料?！と秉c(diǎn)：不適于某些有危險(xiǎn)性的工作。第七十三頁(yè)，共197頁(yè)。工作分析的量化方法職位分析問卷法（PAQ）職能工作分析法（FJA）關(guān)鍵事件法（CIT）第七十四頁(yè)，共197頁(yè)。關(guān)鍵事件法由弗拉納根在1954年發(fā)展起來，其主要原則是認(rèn)定員工與工作有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。對(duì)每一關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容包括：1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2、員工的特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果4、員工自己能否支配或控制上述后果第七十五頁(yè)，共197頁(yè)。工作設(shè)計(jì)的基本步驟組織設(shè)計(jì)部分調(diào)查研究階段制定設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)階段組織設(shè)計(jì)階段工作設(shè)計(jì)部分工作設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段工作設(shè)計(jì)實(shí)施階段第七十六頁(yè)，共197頁(yè)。工作設(shè)計(jì)的基本方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法生物型工作設(shè)計(jì)方法知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法第七十七頁(yè)，共197頁(yè)。員工招聘的概念概念是指組織有戰(zhàn)略、有政策、有預(yù)測(cè)、有計(jì)劃、有標(biāo)準(zhǔn)、有選擇地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排到待定的工作崗位上任職，以建立人才庫(kù)來滿足組織未來需要的活動(dòng)過程。要點(diǎn)招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員招聘活動(dòng)要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是組織需要的人員招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng)?shù)谄呤隧?yè)，共197頁(yè)。招聘的目的滿足現(xiàn)實(shí)需要滿足未來需要滿足效率需要第七十九頁(yè)，共197頁(yè)。員工招聘的意義員工招聘可以確保組織發(fā)展所需的人力資源招聘高層管理者和核心技術(shù)人員，可以為組織的發(fā)展增添新的活力，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的目的和動(dòng)機(jī)員工招聘使組織的知名度得到擴(kuò)大員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)木桶原理在HRM中的運(yùn)用第八十頁(yè)，共197頁(yè)。員工招聘的要素招聘者招聘依據(jù)招聘對(duì)象招聘目標(biāo)招聘環(huán)境招聘方法招聘活動(dòng)第八十一頁(yè)，共197頁(yè)。招聘活動(dòng)的特點(diǎn)適需性選擇性反應(yīng)性基礎(chǔ)性效率性多樣性功能性第八十二頁(yè)，共197頁(yè)。內(nèi)部招聘的主要方式提升調(diào)用輪崗內(nèi)部公開招聘選聘降級(jí)使用第八十三頁(yè)，共197頁(yè)。外部招聘的主要方式熟人介紹職業(yè)介紹所人才市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)校園招聘獵頭公司第八十四頁(yè)，共197頁(yè)?？商岣弑惶嵘叩氖繗鈱?duì)員工能力可更準(zhǔn)確的判斷在有些方面可節(jié)省花費(fèi)可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性可促成連續(xù)的提升一般只需雇用從最低級(jí)別的員工種選拔“近親繁殖”（企業(yè)的視野會(huì)逐漸狹窄）未被提升的人或許士氣低落“政治的”勾心斗角必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘第八十五頁(yè)，共197頁(yè)。“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者小集團(tuán)可能引來企業(yè)窺察者可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的候選人的士氣新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部招聘接上頁(yè)第八十六頁(yè)，共197頁(yè)。員工招聘的程序招聘選拔錄用評(píng)估人力凈需求工作分析招聘決策招聘計(jì)劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請(qǐng)安置體檢、資料核實(shí)甄選筆試面試預(yù)審、發(fā)考試通知試用正式錄用評(píng)估收集、分析應(yīng)聘信息第八十七頁(yè)，共197頁(yè)。招聘決策的原則有效選拔原則選拔測(cè)試原則能力原則競(jìng)爭(zhēng)原則適需原則第八十八頁(yè)，共197頁(yè)。員工選拔的方法書面材料閱讀法筆試面試心理測(cè)試管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)第八十九頁(yè)，共197頁(yè)。書面材料審讀法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。判斷應(yīng)聘者是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：態(tài)度不認(rèn)真者不予考慮。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題:有無矛盾之處；跳槽率等注明可疑之處。第九十頁(yè)，共197頁(yè)。招聘測(cè)試心理測(cè)試

·智力測(cè)試·個(gè)性測(cè)試·特殊能力測(cè)試知識(shí)技能測(cè)試·綜合知識(shí)測(cè)試·專業(yè)知識(shí)測(cè)試·輔助技能測(cè)試情景模擬·公文處理·角色扮演·活動(dòng)設(shè)計(jì)心理測(cè)試·紙筆測(cè)試·投射法·心理實(shí)驗(yàn)室法

·儀器測(cè)量法第九十一頁(yè)，共197頁(yè)。常用的個(gè)性測(cè)試主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（thematicapperceptiontest）吉爾福德氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)（Guilfordzimmermantemperamentsurvey）明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（Minnesotamultiphasepersonalityinventory）卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)MBTI等第九十二頁(yè)，共197頁(yè)?！按笪濉蹦Ｐ屯鈨A性（extraversion）隨和性（agreeableness）責(zé)任心（consciousness）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）經(jīng)驗(yàn)的開放性（opennesstoexperience）第九十三頁(yè)，共197頁(yè)。心理測(cè)試中的技術(shù)指標(biāo)信度。效度。第九十四頁(yè)，共197頁(yè)。管理評(píng)價(jià)中心

管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間，在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)。第九十五頁(yè)，共197頁(yè)。管理評(píng)價(jià)中心

由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了紙筆測(cè)驗(yàn)、面試、心理測(cè)試以及包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐、管理游戲在內(nèi)的模擬類測(cè)試，使測(cè)評(píng)效果比原來更加可靠和有效。有研究表明，用評(píng)價(jià)中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理多50%。在評(píng)價(jià)中心獲得較高評(píng)價(jià)的人比獲得較低評(píng)價(jià)的人更容易得到晉升。第九十六頁(yè)，共197頁(yè)。（1）管理技能：包括計(jì)劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力等；（2）人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、沖突解決、合作意識(shí)等；（3）認(rèn)知能力：包括問題判斷、對(duì)人的認(rèn)識(shí)、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等；（4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)：包括成就傾向、工作興趣等；（5）個(gè)性特征：包括自信心、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、獨(dú)立性等；（6）領(lǐng)導(dǎo)能力：包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、影響力、個(gè)人權(quán)威等；（7）績(jī)效特征：包括任務(wù)績(jī)效與情景績(jī)效、對(duì)績(jī)效的關(guān)注等。管理評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素

第九十七頁(yè)，共197頁(yè)。

培訓(xùn)的定義及特點(diǎn)所謂員工培訓(xùn)，是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作的戰(zhàn)略性人力資本投資活動(dòng)。特點(diǎn)：目的性、戰(zhàn)略性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性、多樣性第九十八頁(yè)，共197頁(yè)。培訓(xùn)VS開發(fā)培訓(xùn)時(shí)間較短，開發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)；培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。培訓(xùn)針對(duì)目前，開發(fā)著眼將來。第九十九頁(yè)，共197頁(yè)。培訓(xùn)與開發(fā)的作用員工培訓(xùn)是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的基本手段

員工培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)和技能與職位工作要求同步發(fā)展員工培訓(xùn)有利于提高員工的整體工作效益，強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同員工培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)第一百頁(yè)，共197頁(yè)。員工培訓(xùn)的分類按培訓(xùn)對(duì)象

決策人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)技術(shù)人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)操作人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容工作技能培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)形象與心理培訓(xùn)按培訓(xùn)性質(zhì)新員工入職適應(yīng)性培訓(xùn)老員工提高性培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)第一百零一頁(yè)，共197頁(yè)。員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)方案組織與實(shí)施培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)價(jià)我們目前在哪里？我們要達(dá)到哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦铮课覀兙烤沟侥抢餂]有？第一百零二頁(yè)，共197頁(yè)。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。第一百零三頁(yè)，共197頁(yè)。組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析人力資源需求分析效率分析文化分析

組織分析的信息來源組織目標(biāo)和公司計(jì)劃人事統(tǒng)計(jì)退離會(huì)見向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)部門布局變化財(cái)政預(yù)算第一百零四頁(yè)，共197頁(yè)。工作（任務(wù)）層面分析目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。與工作分析不同確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的工作業(yè)績(jī)必須學(xué)什么的過程。可采用的方法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場(chǎng)考察、工作日志法第一百零五頁(yè)，共197頁(yè)。個(gè)人層面培訓(xùn)需求分析目的了解培訓(xùn)是否能解決員工績(jī)效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)?？刹捎玫姆椒?jī)效評(píng)估個(gè)人面談、小組面談問卷操作測(cè)試評(píng)價(jià)中心觀察法關(guān)鍵事件工作分析任務(wù)分析等第一百零六頁(yè)，共197頁(yè)。不同培訓(xùn)對(duì)象的不同培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容要求新員工側(cè)重于企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、有關(guān)工作崗位所需要的基本技能老員工與工作直接相關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝管理人員管理知識(shí)及技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力等第一百零七頁(yè)，共197頁(yè)。員工培訓(xùn)內(nèi)容框架第一百零八頁(yè)，共197頁(yè)。制定培訓(xùn)計(jì)劃

確立培訓(xùn)目的：闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人員應(yīng)有的收效。

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限：為受訓(xùn)人員提供具體的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排，即訓(xùn)練周數(shù)，日數(shù)及時(shí)數(shù)。

設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式：為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、測(cè)驗(yàn)等不同的學(xué)習(xí)形式。

制訂控制措施

決定評(píng)估方法第一百零九頁(yè)，共197頁(yè)。培訓(xùn)目標(biāo)的制訂培訓(xùn)課程欲改善學(xué)員的何種知識(shí)技能？此知識(shí)技能必須達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)為何？學(xué)員必須在何種情境下表現(xiàn)出這些知識(shí)技能？此知識(shí)技能的遷移目標(biāo)？第一百一十頁(yè)，共197頁(yè)。培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施遵循合適的學(xué)習(xí)原則選擇合適的培訓(xùn)方法選擇合適的遷移原則第一百一十一頁(yè)，共197頁(yè)。評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目反應(yīng)學(xué)習(xí)行為后果第一百一十二頁(yè)，共197頁(yè)。職業(yè)生涯的相關(guān)概念職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是價(jià)值觀念、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、性格等表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為。第一百一十三頁(yè)，共197頁(yè)。職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)個(gè)人性完整性相關(guān)性條件性滿意性第一百一十四頁(yè)，共197頁(yè)。金斯伯格職業(yè)發(fā)展周期理論

幻想期：11歲前，兒童想象他們將來成為什么樣的人。

嘗試期：11～17歲，由少年向青年過渡的時(shí)期，生理和心理各方面都在迅速變化。

現(xiàn)實(shí)期：17歲以后，處于這個(gè)年齡段的青年，即將步入社會(huì)。他們已經(jīng)把自己的主觀愿望、主觀條件與社會(huì)現(xiàn)實(shí)協(xié)調(diào)起來。第一百一十五頁(yè)，共197頁(yè)。薩帕的職業(yè)發(fā)展周期理論

（1）成長(zhǎng)階段（出生～14歲）由3個(gè)時(shí)期組成：幻想期（4～10歲）兒童從外界獲得各種關(guān)于職業(yè)的知識(shí)，在幻想中扮演自己喜愛的職業(yè)角色；興趣期（11～12歲）兒童以興趣為中心，對(duì)自己所理解的職業(yè)進(jìn)行選擇與評(píng)價(jià)；能力期（13～14歲）這一時(shí)期孩子們開始更多地考慮自身?xiàng)l件，并有意進(jìn)行能力培養(yǎng)。（2）探索階段（15～24歲）由3個(gè)時(shí)期組成：試驗(yàn)期（15～17歲）人們對(duì)自身的興趣、能力以及對(duì)職業(yè)的社會(huì)價(jià)值、就業(yè)機(jī)會(huì)都已有考慮，開始以各種方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試；過渡期（18～21歲）青年開始進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，或開始進(jìn)行專門的職業(yè)培訓(xùn)；嘗試期（22～24歲）青年在這階段差不多選定了自己的工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。第一百一十六頁(yè)，共197頁(yè)。薩帕的職業(yè)發(fā)展周期理論

（3）建立階段（25～44歲）有兩個(gè)從屬期：嘗試期（25～30歲）勞動(dòng)者對(duì)以前選定的職業(yè)并不滿意，在找到終身職業(yè)以前，變換1～2次工作；穩(wěn)定期（31～44歲）職業(yè)模式已經(jīng)確定，開始致力于穩(wěn)定工作。（4）維持階段（45～64歲）：在這一階段，勞動(dòng)者在工作中已經(jīng)取得了一定的成就，獲得了一定的地位，勞動(dòng)者已不再考慮重新變換職業(yè)，只想維持自己的工作成就，提高自己的社會(huì)地位。（5）衰退階段（60歲以上）：在這一階段，人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退，職業(yè)生涯接近尾聲。勞動(dòng)者將退出工作領(lǐng)域，成為職業(yè)活動(dòng)的旁觀者。

第一百一十七頁(yè)，共197頁(yè)。格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論（1）職業(yè)準(zhǔn)備：典型年齡段：（0--18歲）主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想像力，評(píng)估不同的職業(yè)，選擇第一份工作，接受必需的教育。（2）進(jìn)入組織：典型年齡段：（18--25歲）主要任務(wù)：在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作。在得到足夠的信息以后，選擇一份合適的工作。第一百一十八頁(yè)，共197頁(yè)。格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論（3）職業(yè)生涯初期：典型年齡段：（25--40歲）主要任務(wù)：學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，學(xué)習(xí)組織規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)與組織，期望未來職業(yè)成功。（4）職業(yè)生涯中期：典型年齡：（40--55歲）主要任務(wù)：對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變職業(yè)理想，對(duì)中年生活作適當(dāng)選擇，在工作中再接再勵(lì)。（5）職業(yè)生涯后期：典型年齡段：55歲（退休）主要任務(wù)：繼續(xù)保持職業(yè)成就，維持自尊，準(zhǔn)備光榮引退。第一百一十九頁(yè)，共197頁(yè)。工作準(zhǔn)備階段工作準(zhǔn)備階段包含自出生至大約25歲的年齡段。這一階段主要任務(wù)有三項(xiàng)：首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。第一百二十頁(yè)，共197頁(yè)。進(jìn)入組織階段18歲至大約25歲的年齡段，即青少年期。是洞察、了解職業(yè)的初期。人們?cè)谶@一階段接觸初步的職業(yè)信息，形成初步的職業(yè)觀念和職業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生初步的未來?yè)駱I(yè)意向。（與家長(zhǎng)與社會(huì)的影響相關(guān)）關(guān)鍵：接觸職業(yè)信息、形成職業(yè)觀念和職業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生初步的未來?yè)駱I(yè)意向。第一百二十一頁(yè)，共197頁(yè)。職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論是由美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩，在對(duì)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生，長(zhǎng)達(dá)10年的職業(yè)生涯發(fā)展跟蹤研究后提出來的職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀主要包含三部分內(nèi)容，共同組成“職業(yè)錨”。自省的才干和能力自省的動(dòng)機(jī)和需要自省的態(tài)度和價(jià)值觀第一百二十二頁(yè)，共197頁(yè)。職業(yè)錨的五種類型斯隆管理學(xué)院的E.H.施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”；管理能力型“職業(yè)錨”；安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。第一百二十三頁(yè)，共197頁(yè)?；籼m德：六種個(gè)性類型核心：職業(yè)的滿意度、穩(wěn)定性和實(shí)際成就取決于人的個(gè)性與環(huán)境的匹配程度。

現(xiàn)實(shí)型：對(duì)外界和技術(shù)有興趣

鉆研型：對(duì)知識(shí)和科學(xué)有興趣

藝術(shù)型：創(chuàng)造性、善表達(dá)，對(duì)文學(xué)、音樂及其他領(lǐng)域有興趣

社交型：對(duì)做人的工作有興趣

創(chuàng)業(yè)型：喜歡說服和領(lǐng)導(dǎo)別人

傳統(tǒng)型：喜歡細(xì)節(jié)，有計(jì)劃的行動(dòng)

第一百二十四頁(yè)，共197頁(yè)。研究型(I)藝術(shù)型(A)霍蘭德個(gè)性類型社會(huì)型(S)企業(yè)家型(E)傳統(tǒng)型(C)現(xiàn)實(shí)型(R)第一百二十五頁(yè)，共197頁(yè)。人格類型人格特點(diǎn)職業(yè)興趣代表性職業(yè)實(shí)際型真誠(chéng)坦率，重視現(xiàn)實(shí)，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性手工技巧、機(jī)械的、農(nóng)業(yè)的、電子的技術(shù)體力員工、機(jī)器操作者、飛行員、農(nóng)民、卡車司機(jī)、木工、工程技術(shù)人員等研究型分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的科學(xué)、數(shù)學(xué)物理學(xué)家、人類學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)家、各類研究人員等藝術(shù)型感情豐富的、理想主義的、富有想像力的、易沖動(dòng)的、有主見的、直覺的、情緒性的語言、藝術(shù)音樂、戲劇書法詩(shī)人、藝術(shù)家、小說家、音樂家、雕刻家、劇作家、作曲家、導(dǎo)演、畫家等社會(huì)型富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育工作臨床心理學(xué)家、咨詢者、傳教士、教師、社交聯(lián)絡(luò)員等企業(yè)型喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的、樂觀的、自信的、健談的領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師、采購(gòu)員、各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者等傳統(tǒng)型謹(jǐn)慎的、有效的、無靈活性的、服從的、守秩序的、能自我控制的辦公室工作、營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的工作出納員、統(tǒng)計(jì)員、圖書管理員、行政管理助理、郵局職員等第一百二十六頁(yè)，共197頁(yè)。帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典理論他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩個(gè)因素的平衡，第一百二十七頁(yè)，共197頁(yè)。確定職業(yè)去向想干什么任職人條件分析能干什么職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)讓干什么職業(yè)內(nèi)容選擇干什么好職業(yè)發(fā)展路線設(shè)計(jì)與比較如何干的計(jì)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的鎖定如何干的方案行動(dòng)計(jì)劃的制定如何干的措施評(píng)估與反饋實(shí)際干得如何，規(guī)劃效果好職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖第一百二十八頁(yè)，共197頁(yè)。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素需求與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的匹配興趣與職業(yè)的匹配能力與職業(yè)的匹配社會(huì)環(huán)境與職業(yè)的匹配第一百二十九頁(yè)，共197頁(yè)?？?jī)效的定義員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效VS努力努力指的是耗費(fèi)的能量績(jī)效是努力的結(jié)果工作績(jī)效具有：多因性多維性動(dòng)態(tài)性第一百三十頁(yè)，共197頁(yè)。績(jī)效管理的定義及特點(diǎn)績(jī)效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程績(jī)效管理的特點(diǎn)：系統(tǒng)性目標(biāo)性強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)第一百三十一頁(yè)，共197頁(yè)?？?jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，它是人員績(jī)效和組織績(jī)效相融合的系統(tǒng)管理在這個(gè)系統(tǒng)中包含兩個(gè)不同層面的績(jī)效管理組織層面績(jī)效計(jì)劃、改進(jìn)和檢查員工層面績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋第一百三十二頁(yè)，共197頁(yè)。績(jī)效管理的作用和地位績(jī)效管理作為一個(gè)整合組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的管理系統(tǒng)，是人力資源的核心內(nèi)容之一，具有戰(zhàn)略地位績(jī)效管理的作用：推進(jìn)改革理念的不斷創(chuàng)新提升組織計(jì)劃管理的有效性促使管理者提高管理技能有助于開發(fā)員工能力第一百三十三頁(yè)，共197頁(yè)?？?jī)效評(píng)估的一般過程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效促進(jìn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理評(píng)估與監(jiān)督第一百三十四頁(yè)，共197頁(yè)。績(jī)效評(píng)估的方法排列法對(duì)比法強(qiáng)制分類法量表評(píng)估記分法書面報(bào)告法（優(yōu)秀人物先進(jìn)事跡）關(guān)鍵事件法（KPI設(shè)計(jì)）第一百三十五頁(yè)，共197頁(yè)。1、排列法

用于人數(shù)不多，工種較單一的員工

先列出評(píng)估因素

在每一評(píng)估項(xiàng)下，列入最優(yōu)與最差、次優(yōu)與次差直至排完。第一百三十六頁(yè)，共197頁(yè)。第一百三十七頁(yè)，共197頁(yè)。2、對(duì)比法*將每一評(píng)估因素項(xiàng)下的每一位評(píng)估者與他人一一對(duì)比，好于記為“+”，不好記為“-”。*用于人數(shù)不多的場(chǎng)合第一百三十八頁(yè)，共197頁(yè)。第一百三十九頁(yè)，共197頁(yè)。3、強(qiáng)制分類法

強(qiáng)制分類法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)。每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸

類

強(qiáng)制分類法可用于評(píng)估對(duì)象較多的評(píng)估工作第一百四十頁(yè)，共197頁(yè)。第一百四十一頁(yè)，共197頁(yè)。4、量表評(píng)估法

量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法無論被評(píng)估者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用這種方法評(píng)估的定性定量考核全面，故多為各類企業(yè)單位所選用第一百四十二頁(yè)，共197頁(yè)。第一百四十三頁(yè)，共197頁(yè)。5記分法第一百四十四頁(yè)，共197頁(yè)?？己酥笜?biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系采用KPI大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性便于量化?！皼]有量化，就無法管理”便于被考核者抓住工作重點(diǎn)提高了考核的靈活性?！叭鄙犊忌丁标P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了KPI符合80/20法則被McKinsey、Hay等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用第一百四十五頁(yè)，共197頁(yè)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的確定與管理KPI的確定運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（Valuecreationtree）工具針對(duì)目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（Valuecreationtree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素；再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。準(zhǔn)備KPI管理工具制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等；制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報(bào)表，年終考核表等工具。第一百四十六頁(yè)，共197頁(yè)。一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)第一百四十七頁(yè)，共197頁(yè)。使目標(biāo)具體化的要素-數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件每月、每年顧客投訴的數(shù)量（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間第一百四十八頁(yè)，共197頁(yè)。360資質(zhì)評(píng)估(1)經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶第一百四十九頁(yè)，共197頁(yè)。目標(biāo)管理法這是以工作成果為依據(jù)來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，是目標(biāo)管理原理在績(jī)效評(píng)估中的具體運(yùn)用。在目標(biāo)管理系統(tǒng)中，要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)，摒棄的目標(biāo)是由上級(jí)和下級(jí)一起來確定的。在整個(gè)評(píng)估期間，管理者通過反饋的方式來監(jiān)控雇員達(dá)到目標(biāo)的過程。第一百五十頁(yè)，共197頁(yè)。目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟績(jī)效促進(jìn)·確定組織目標(biāo)確定部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)對(duì)預(yù)定成果的界定工作績(jī)效評(píng)價(jià)提供反饋第一百五十一頁(yè)，共197頁(yè)。平衡計(jì)分卡平衡記分卡是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就是通過財(cái)務(wù)（Finance）、客戶（Customers）、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程（InternalBusinessProgress）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（LearningandGrowth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（cause-and-effect-links）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核─績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施─戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。它是確認(rèn)使命、形成戰(zhàn)略和執(zhí)行程序的完整結(jié)合，強(qiáng)調(diào)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。第一百五十二頁(yè)，共197頁(yè)。平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的定義不是列舉效標(biāo)，而是描述戰(zhàn)略將組織與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。支持：財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和技術(shù)將戰(zhàn)略作為每個(gè)人的工作，從而激勵(lì)組織的動(dòng)力。組織中的每一人都必須知道什么是平衡記分卡。有四個(gè)成分：教育與溝通、不斷地進(jìn)行教育、設(shè)定目標(biāo)、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)將戰(zhàn)略看成是持續(xù)的過程來學(xué)習(xí)和運(yùn)用。平衡記分卡可以將預(yù)算與戰(zhàn)略相聯(lián)系；通過會(huì)議來討論戰(zhàn)略；創(chuàng)建反饋系統(tǒng)的作用則是從活動(dòng)中獲取原始數(shù)據(jù)，得以支持決策通過領(lǐng)導(dǎo)來促進(jìn)變革。戰(zhàn)略意味著變革。領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)造遠(yuǎn)景和責(zé)任是變革文化的基礎(chǔ)。第一百五十三頁(yè)，共197頁(yè)。薪酬的概念薪酬是指員工因?yàn)楸还陀枚@得的各種形式的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)等第一百五十四頁(yè)，共197頁(yè)。外在薪酬內(nèi)在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬·直接報(bào)酬：基本工、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)·間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟(jì)性薪酬·私人秘書·寬大的辦公室·誘人的頭銜·參與決策·挑戰(zhàn)性工作·感興趣的工作或工作任務(wù)·上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位·學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)·多元化活動(dòng)·就業(yè)的保障性第一百五十五頁(yè)，共197頁(yè)。影響員工薪酬的因素外在環(huán)境因素政府的法律和法規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況地域的影響人力資源供求狀況組織內(nèi)在因素一個(gè)單位所在的行業(yè)、發(fā)展的階段、組織的文化和經(jīng)營(yíng)狀況等個(gè)體自身因素工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別第一百五十六頁(yè)，共197頁(yè)。薪酬的原則公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則

第一百五十七頁(yè)，共197頁(yè)。崗位薪酬制度崗位薪酬制（也稱崗位工資制、職位薪酬制）是以員工所處的崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，薪酬水平的差異來源于員工的崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。第一百五十八頁(yè)，共197頁(yè)。技能薪酬制度是一種以技術(shù)、能力為基礎(chǔ)的薪酬制度按照所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)來支付工資這種薪酬制度在給組織帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好處的同時(shí)，也會(huì)使薪酬費(fèi)用日益增加與采用崗位薪酬制度的組織相比，采用技能薪酬的組織就面臨較高的經(jīng)營(yíng)成本，處于競(jìng)爭(zhēng)的相對(duì)劣勢(shì)第一百五十九頁(yè)，共197頁(yè)。崗位技能薪酬制度這種薪酬制度就是將崗位和技能兩者密切聯(lián)系起來，按照崗位規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在同一崗位內(nèi)根據(jù)技能又劃分若干等級(jí)，每個(gè)員工都在本人崗位固定的范疇評(píng)定薪酬這種薪酬制度既考慮到了崗位的不同，也考慮到了技能的不同，能夠更好地貫徹按勞分配、同工同酬的原則，有益于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性第一百六十頁(yè)，共197頁(yè)?？?jī)效薪酬制度績(jī)效薪酬制度從本意上來說是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付薪酬的制度，支付的惟一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資

第一百六十一頁(yè)，共197頁(yè)?？?jī)效薪酬制度1．計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映了員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同員工之間的勞動(dòng)差別，所以，現(xiàn)代生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資。2．傭金制傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。

第一百六十二頁(yè)，共197頁(yè)。不完全績(jī)效薪酬制度不完去績(jī)效薪酬制度包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，在組織薪酬系統(tǒng)中，由于兩者組成部分所占比例不同，所以會(huì)形成不同特點(diǎn)的薪酬模型主要形式有：高彈性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型第一百六十三頁(yè)，共197頁(yè)。薪酬設(shè)計(jì)的程序確定組織薪酬原則和策略進(jìn)行工作分析進(jìn)行工作評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確立薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬制度的實(shí)施與修正

第一百六十四頁(yè)，共197頁(yè)。員工福利的定義

廣義的員工福利包含三個(gè)方面：第一，是指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。第一百六十五頁(yè)，共197頁(yè)。員工福利福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補(bǔ)償性薪酬，包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費(fèi)或折價(jià)工作餐、生活用品的發(fā)放等。它往往不是采有目前可花費(fèi)的現(xiàn)金形式支付，多數(shù)是實(shí)物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是養(yǎng)老金。

第一百六十六頁(yè)，共197頁(yè)。員工福利的特點(diǎn)與作用員工福利的特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性集體性員工福利的作用福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用福利是激勵(lì)員工的重要手段第一百六十七頁(yè)，共197頁(yè)。福利的類型強(qiáng)制性福利社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)休假制度休假和節(jié)假日薪資病假工資

第一百六十八頁(yè)，共197頁(yè)。社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)就是指以國(guó)家為主體，保障勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力，或者有勞動(dòng)能力無勞動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而喪失生活來源的情況下，通過國(guó)家立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，保障勞動(dòng)者能夠享受國(guó)家或社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。從社會(huì)保險(xiǎn)的定義我們就不難看出，社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)幾大類。第一百六十九頁(yè)，共197頁(yè)。養(yǎng)老保險(xiǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為勞動(dòng)者建立的老年收入保障機(jī)制，是員工在達(dá)到退休年齡、退出勞動(dòng)領(lǐng)域或者喪失勞動(dòng)能力等情況下應(yīng)該享有的權(quán)利，包括經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療以及社會(huì)服務(wù)等方面的措施。我國(guó)現(xiàn)階段采取的是社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，勞動(dòng)者在退休以后按月領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老保險(xiǎn)金。

第一百七十頁(yè)，共197頁(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)是指員工在非自愿性失業(yè)──即由非本人原因引起的失業(yè)──的情況下，在失業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)能夠獲得一定數(shù)額的津帖或者補(bǔ)助。國(guó)際勞工組織第44號(hào)公約規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少156個(gè)工作日，在任何情況下也不能少于78個(gè)工作日。失業(yè)保險(xiǎn)福利是一種經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，用以彌補(bǔ)非自愿性失業(yè)的員工在失業(yè)期間所損失的部分收入，目的是使非自愿性的暫時(shí)失去工作的勞動(dòng)者，通過基本生活保障，為其盡快重新就業(yè)創(chuàng)造條件。其基本待遇是失業(yè)保險(xiǎn)金及失業(yè)醫(yī)療救助金等的支付。

第一百七十一頁(yè)，共197頁(yè)。醫(yī)療保險(xiǎn)

醫(yī)療保險(xiǎn)是指按照強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)的原則，通過國(guó)家立法，由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人共同集資建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，當(dāng)個(gè)人接受醫(yī)療服務(wù)時(shí)，由社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。

生育保險(xiǎn)

生育保險(xiǎn)是指通過國(guó)家立法，籌集基金，對(duì)因處于生育子女期間而暫時(shí)性喪失勞動(dòng)能力的婦女給予一定補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保險(xiǎn)制度，主要包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利等。

第一百七十二頁(yè)，共197頁(yè)。工傷保險(xiǎn)

又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是對(duì)在工作中受傷致殘或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，以及對(duì)因工傷死亡的員工的遺屬（通常是無生活來源的）提供的物質(zhì)幫助。工傷保險(xiǎn)實(shí)行“無過失補(bǔ)償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動(dòng)者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補(bǔ)償。此外，工傷保險(xiǎn)費(fèi)只由企業(yè)或者雇主繳納，員工個(gè)人不承擔(dān)費(fèi)用。工傷保險(xiǎn)的范圍包括工傷事故和職業(yè)病。

第一百七十三頁(yè)，共197頁(yè)。休假和節(jié)假日薪資

這是指企業(yè)向其員工在國(guó)家法定假日和組織自定的休假日支付的報(bào)酬。我國(guó)規(guī)定的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)以及周末雙休日等，在以上法定假日因工作需要必須安排員工加班的，在員工同意的基礎(chǔ)上應(yīng)該按規(guī)定支付員工加班工資，其中法定節(jié)日加班工資不低于300%的勞動(dòng)報(bào)酬。還有一種情況是在法定假日以外，企業(yè)可以根據(jù)員工的服務(wù)期限、資歷等條件給予不同的時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行休假，探親假就屬于此種類型。

第一百七十四頁(yè)，共197頁(yè)。彈性福利制的類型附加性核心加選擇型彈性支用帳戶套餐選高擇低型第一百七十五頁(yè)，共197頁(yè)。激勵(lì)

激勵(lì)是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袆?dòng)的反復(fù)過程激勵(lì)過程為：未滿足的需要緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為滿足需要新的需要第一百七十六頁(yè)，共197頁(yè)。激勵(lì)的分類從性質(zhì)上正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)從對(duì)象上內(nèi)激勵(lì)外激勵(lì)第一百七十七頁(yè)，共197頁(yè)。導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)的原理

——赫茨伯格的雙因素理論第一百七十八頁(yè)，共197頁(yè)。當(dāng)事人A結(jié)果O