——員工績效考核的特點（績效考核的目的）是改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。那么（員工績效考核的特點）是什么呢？詳情請看以下內(nèi)容。

傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單項考核而已，我們稱之為90考核。理論和實踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中，考核者要接受來自4個角度的不同側(cè)重的考核：即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核（我們稱之為90），而且被考核者也要對考

核者的考核評估給予評估，實質(zhì)上是對被考核者本人的自我考核（我們稱之為180）；同時被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門（我們稱之為270）和公司上級（我們稱之為360）的考核。綜觀上述考核過程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言，當(dāng)今的考核管理突出的特點之一就是"合理與全面性'。

2、考核結(jié)果量化：

以往考核評估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評估，如："很好、好、較好、一般、較差'"A、A、B、B、C、D'等等。這種評估結(jié)果的表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個具有相同評估水平的Team（但是Team內(nèi)部如何在進(jìn)行細(xì)分，缺乏任何客觀參照標(biāo)準(zhǔn)，只有靠主觀判斷，諸多問題由此產(chǎn)生。）。另外各部門的此種評估方法無任何標(biāo)準(zhǔn)而言，完全視考核者的個人情況而定，同時造成部門之間的考核成績具有不可比性，這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實施帶來障礙。現(xiàn)代意義上的考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果量化，即以絕對數(shù)值形式表現(xiàn)："65,76,78,87'、"2.45,3.49,5.76,8.99'、"23,54,73,98'。如此這樣，則完全可以避免上述問題的發(fā)生。

3、考核體系設(shè)計趨于科學(xué)、合理化：

與過去考核僅側(cè)重于強(qiáng)調(diào)某個方面相比較，現(xiàn)今考核體系一般通過3個方面（-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度）較為系統(tǒng)全面地對被考核者進(jìn)行考核；同時結(jié)合被考核者的工作特點，對于3個方面進(jìn)行彼此權(quán)重的調(diào)整，以更符合被考核者的實際工作情況。

4、考核結(jié)果與員工個人利益密切相關(guān)：

考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區(qū)別。人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)：員工的個人利益完全取決于其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，而只有通過考核，其才得以真實反映，所以說涉及員工利益的具體表現(xiàn)：薪資調(diào)整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。

關(guān)注"績效考核'，是（企業(yè)管理）逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。我們不否認(rèn)"績效考核'也是一把雙