經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！第一章總則.......................................................3.............................................................3.............................................................4.............................................................51.4績(jī)效考核適用對(duì)象........................................................51.5績(jī)效考核關(guān)系............................................................6第二章績(jī)效考核內(nèi)容...............................................7.........................................................7.........................................................9第三章績(jī)效考核評(píng)分..............................................10............................................................103.2......................................113.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)...............................................12第三章績(jī)效考核實(shí)施流程..........................................14....................................................14............................................................14第五章績(jī)效考核申訴..............................................16................................................................16................................................................16................................................................165.4申訴反饋...............................................................16第六章績(jī)效考核文件使用與保存.....................................17........................................................17....................................................17第七章附錄.......................................................18............................................................18............................................................18............................................................18附件：............................................................19附件一、季度考核表.........................................................19附件二、年度考核表.........................................................21附件三、績(jī)效考核匯總表.....................................................23附件四、部門滿意度調(diào)查表...................................................24附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表...............................................26附件六、子公司滿意度調(diào)查表.................................................27附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表.............................................29附件八、考核申訴表.........................................................30..................................................31附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表.................................................32第一章總則1.1績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核目的第頁(yè)通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率第二條績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則：公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)第頁(yè)個(gè)考核期的業(yè)績(jī)季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第二季度考核時(shí)間是6月30日月15日試用期員工公司臨時(shí)工崗位季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5績(jī)效考核關(guān)系第六條績(jī)效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者第頁(yè)第二章績(jī)效考核內(nèi)容2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容第七條季度績(jī)效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是Performance確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第八條KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度評(píng)價(jià)部門第頁(yè)評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對(duì)口部門的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門滿意度和子公司滿意度各占內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容第十條年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī)年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等第頁(yè)第三章績(jī)效考核內(nèi)容3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第十一條季度考核評(píng)分KPI分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良第頁(yè)考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和時(shí)必須有具體的事例說(shuō)年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI該項(xiàng)權(quán)重占年度3.2值的處理方法排隊(duì)劃分第十五條等級(jí)強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并；按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)五個(gè)等級(jí)其中，考核結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%等級(jí)不可空缺對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒(méi)有被評(píng)為等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條考核評(píng)分注意事項(xiàng)各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理第十七條關(guān)鍵事件說(shuō)明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)第頁(yè)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部第十八條當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通第十九條當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定第頁(yè)第二十條整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)第二十三條考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%季度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%季度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部第二十八條10天內(nèi)直接向人力資源部申訴員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理第三十條申訴評(píng)審人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理第三十一條處罰措施如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)5.4第六章績(jī)效考核文件使用與保存6.1績(jī)效考核文件保存第三十二條績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第三十三條考核結(jié)果保密季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1．為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況2．在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件第頁(yè)由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見(jiàn)，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施附KPI權(quán)重(100%)人力資源部意見(jiàn)第頁(yè)附件二、年度考核表編號(hào)部門崗位姓名加權(quán)得分人力資源部意見(jiàn)第頁(yè)考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議第頁(yè)附件三、績(jī)效考核匯總表季度年度年度KPI考核考核成績(jī)得分等級(jí)平均第頁(yè)附件四、部門滿意度調(diào)查表某公司部門滿意度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)部門得分備注：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理第頁(yè)第頁(yè)附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表某公司部門滿意度調(diào)查匯總表原生品市財(cái)辦人CI審監(jiān)技發(fā)企證期總總料產(chǎn)管場(chǎng)務(wù)公力委計(jì)察術(shù)展劃券貨經(jīng)裁部室中部部部部辦辦心滿意度得分第頁(yè)年某公司子公司滿意度調(diào)查表關(guān)鍵事件說(shuō)明表第頁(yè)附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表源部滿意度得分第頁(yè)附件八、考核申訴表部門崗位申訴人事例證明跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)第頁(yè)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前10完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明，并填寫關(guān)鍵事件說(shuō)明表備注第頁(yè)附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表人際交往能力66遇到矛盾不解決矛盾手法能夠解決已發(fā)巧妙地和建設(shè)性地知如何解決生硬，影響工生的矛盾，不解決不同矛盾66610待人處世刻對(duì)公司的變化待人處世較靈板，適應(yīng)性差或角色的轉(zhuǎn)變活，能夠根據(jù)不太適應(yīng)，工公司要求，認(rèn)作開(kāi)展有困難可公司變化所理的變化所帶來(lái)的帶來(lái)的沖擊，并能順利的完6對(duì)他人幾乎無(wú)有時(shí)能影響他能以自己積極能積極影響他人的的言行帶領(lǐng)大思維方式和發(fā)展方6無(wú)法正確評(píng)估能夠按公司要能較為合理的能合理評(píng)價(jià)他人的他人求對(duì)他人作評(píng)評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足屬明確努力方向106對(duì)下屬的工作不能很好的利能夠根據(jù)實(shí)際善于了解下屬需要，無(wú)反饋和培訓(xùn)用反饋和培訓(xùn)情況，通過(guò)培通過(guò)一對(duì)一的反饋訓(xùn)和反饋幫助和培訓(xùn)以幫助他人他人成長(zhǎng)和發(fā)成長(zhǎng)和發(fā)展展6不善分配工作欠缺分配工能夠順利分配善于分配工作與權(quán)與權(quán)力，缺乏作、權(quán)力及指工作與權(quán)力，指導(dǎo)員工的方導(dǎo)部屬之方有效傳授工作法，內(nèi)部時(shí)有法，任務(wù)進(jìn)行知識(shí)，完成任成任務(wù)6工作主要靠命有一定的制有制度，能夠度，但不能充利用獎(jiǎng)勵(lì)和表于引導(dǎo)下級(jí)積極主分發(fā)揮作用，彰等方式提高無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性員工積極性不高表彰等方式提高積努力地工作第頁(yè)610無(wú)法給員工建能夠給下屬訂能夠與員工溝善于與員工溝立期望立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)明確的期望目明確合理的工標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望610雖能與員工溝能夠與下屬溝能夠充分與下通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)工的工作進(jìn)展員工完成任務(wù)及時(shí)反饋和培己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任610尚能表達(dá)意圖，意圖，陳述意出色的談話技有時(shí)需反復(fù)解巧，易于理解不明復(fù)說(shuō)明610能夠注意傾聽(tīng)，能夠很好的傾常不知對(duì)方所一知半解云力求明白聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通610文章不夠通順，幾乎不需修改表達(dá)清晰、簡(jiǎn)但尚能表達(dá)清潔，易于理解，改楚主要意圖的表達(dá)意見(jiàn)無(wú)可挑剔第頁(yè)判斷和決策能力0610對(duì)公司的將來(lái)主要忙于事務(wù)能夠根據(jù)現(xiàn)能透過(guò)現(xiàn)象看不太關(guān)心，也性工作，有時(shí)狀，了解組織本質(zhì)，把握組不注意工作上也會(huì)注意公司面臨的挑戰(zhàn)和織面臨的挑戰(zhàn)可能出現(xiàn)的機(jī)的前景和對(duì)策機(jī)會(huì)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)610因循守舊，墨安步就班，很工作中能夠努工作中能不斷少提出新想力學(xué)習(xí)，提出提出新想法、法、新措施與新想法、新措新措施，善于新的工作方法施與新的工作學(xué)習(xí)，注意規(guī)方法并有風(fēng)險(xiǎn)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新10決遇到問(wèn)題，束發(fā)生問(wèn)題，能問(wèn)題發(fā)生后，能迅速理解并夠去想解決辦能夠分辨關(guān)鍵把握復(fù)雜的事法，但有時(shí)抓問(wèn)題，找到解物，發(fā)現(xiàn)明確決辦法，并設(shè)法解決到解決辦法610斷對(duì)日常工作經(jīng)對(duì)事物有大概大致能作出正對(duì)所做決策有評(píng)常判斷失誤，的判斷和評(píng)確的判斷和評(píng)良好的權(quán)衡和估耽誤工作進(jìn)程估，缺乏方法估610遇事優(yōu)柔寡能夠確定決策善于確定決策善于確定決策決斷，缺乏主見(jiàn)時(shí)機(jī)，但很少時(shí)機(jī)，提出可時(shí)機(jī)，提出可提出可行方行方案，但在行方案，合理案，常求助于權(quán)衡、選擇時(shí)權(quán)衡，優(yōu)化選偶有適當(dāng)，大擇，對(duì)困難的多數(shù)日常事務(wù)事處理果斷得處理果斷得當(dāng)當(dāng)?shù)陧?yè)計(jì)劃和執(zhí)行能力0610工作無(wú)計(jì)劃，能大致按計(jì)劃能按照計(jì)劃執(zhí)能夠按照計(jì)劃隨意，常出差執(zhí)行，不太注行，比較注意嚴(yán)格執(zhí)行，并意細(xì)節(jié)，偶有細(xì)節(jié)，偶有差確保在每個(gè)細(xì)錯(cuò)發(fā)生并能迅節(jié)上減少差錯(cuò)速改正610工作不分主工作效率較工作效率尚時(shí)間和資源的次、效率低，低，需要?jiǎng)e人可，能分清主利用達(dá)到最經(jīng)常完不成任幫助才能完成次，能夠按時(shí)佳，工作效率完成工作，基高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好610做事無(wú)計(jì)劃，制定計(jì)劃和組能根據(jù)公司的具有極強(qiáng)的制缺乏組織能力織實(shí)施有難要求