企業(yè)管理中“以人為本”的激勵手段探究

一、企業(yè)管理中“以人為本”的激勵手段問題的提出1、基本內(nèi)涵的界定筆者認為企業(yè)管理中所強調(diào)的“以人為本”指的是，企業(yè)管理以員工為核心，以員工的差異化、個性化需求為出發(fā)點，在此基礎上不斷完善企業(yè)的管理方法與管理體制，充分調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)的最優(yōu)效能?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钪械摹叭恕辈⒉煌耆钙髽I(yè)中的每一個員工，“以人為本”不是以某一個人為本，這里的“人”指的是與“物”或“事”相對的一個抽象概念。強調(diào)“以人為本”是要強調(diào)充分尊重企業(yè)中員工的主體地位，更好地依靠員工的力量來發(fā)展企業(yè)。一方面，我們不應當著眼于低工資、少福利、慢增長、將員工與機器、工具一樣，看成是簡單的生產(chǎn)手段和成本，將人力資源管理的主要目的放在降低人力資源成本上；另一方面，我們不應當僅站在企業(yè)的角度，將企業(yè)員工看作是企業(yè)的“生財工具”用各種辦法，讓人力發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，卻不考慮員工的需求與發(fā)展。上述兩種人力資源管理理念的錯誤在于，將員工放在企業(yè)的對立面上，而不是把員工當作企業(yè)的主體和寶貴財富，這樣的理念引導下的企業(yè)人力資源管理是不科學的、不人性的。真正的“以人為本”是指在企業(yè)日常管理中，首先做到尊重人、理解人、關心人；在企業(yè)和諧的氛圍中，依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏的成長與發(fā)展。但是，強調(diào)以人為本“不能強化人人平等，而是要以人的能力為本，遵循收益差別理念，建立一個獎懲得當、良性競爭、不斷追求進步的企業(yè)與員工共同努力發(fā)展的氛圍，只有這樣才能真正做到科學的“以人為本”。激勵是指，通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿而這種努力以能夠滿足個體的某些需求為條件。激勵需要通過利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝向所期望的目標前進。綜上，筆者認為“以人為本”的激勵是指，在統(tǒng)一的組織目標的引導下，從各員工不同的現(xiàn)實出發(fā)，以高效的手段滿足員工的不同需求，從而調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，以利于組織目標的順利達成。2、現(xiàn)代企業(yè)管理在激勵手段方面必須強化“以人為本”的原則現(xiàn)代企業(yè)管理在激勵手段方面為什么要強調(diào)“以人為本”的原則呢？這是因為，首先，激勵效用的發(fā)揮取決于內(nèi)因。需要引起動機，動機決定行為，員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，而行為是動機的表現(xiàn)與結果。也就是說，激勵對員工是否有效取決于激勵手段是否能滿足員工的需要，只有在滿足其需要的基礎上，才會產(chǎn)生努力工作的動機并進一步落實到行為上，因此，激勵能否有效，關鍵在內(nèi)因。員工的個性不同、需求不同，相同的激勵手段不能產(chǎn)生相同的期望效果，即使針對同一位員工而言，在不同時期、不同環(huán)境之下，依賴于員工主觀感受的激勵效用也會因此而不同。如果一個企業(yè)固守僵化的、千篇一律的激勵手段，不能夠有針對性地滿足員工的不同需求，也就不能很好地挖掘員工的內(nèi)在動力，不能將員工的能量發(fā)揮到最大，企業(yè)不能最有效地利用現(xiàn)有的人力資源以創(chuàng)造更大的效益，員工的價值也不能得到最好的體現(xiàn)和回報，最終會對企業(yè)和員工都產(chǎn)生不利的影響。因此，將“以人為本”的理念應用于激勵手段的完善、激勵政策的制定是必須的。其次，企業(yè)的發(fā)展取決于員工的工作業(yè)績。企業(yè)的發(fā)展靠員工，而員工工作績效的大小，很大程度上取決于企業(yè)的激勵機制是否健全，激勵手段是否有效。“以人為本”科學有效的激勵對于調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工潛能，提高員工素質有突出作用。堅持“以人為本”的激勵手段，不僅僅是為了提高員工的工作績效，更是對員工的一種尊重和重視，員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)長遠發(fā)展的源源動力，一個快樂的、滿足的員工較之一個被動的、監(jiān)管之下的員工一定更能充分發(fā)揮自身的聰明才智，也更容易對所處的企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和歸屬感。企業(yè)的發(fā)展離不開員工自身的發(fā)展，員工自身的發(fā)展離不開企業(yè)給予的尊重與重視，當一個企業(yè)與其員工擁有一致的追求和愿景時，二者能夠相輔相成、共同成長。因此，無論是站在企業(yè)的角度還是員工的角度，在激勵的手段方面堅持“以人為本”的原則，對于一個希望獲得更好的成長和更多的收獲的企業(yè)和員工來說，同樣都是必須的。同時，我們還應當看到，“以人為本”的管理理念和原則在激勵的實際過程中也是適用的。這是因為，首先，“以人為本”理念在深深根植于中國的文化之中，與現(xiàn)代中國企業(yè)與員工的價值觀相契合。早在戰(zhàn)國時代，孟子所提倡的“以人為本，本治則國故，本亂則國?！?、“政之所行，在順民心”等治國之策可以看作是這一理念的歷史根源，“以人為本”并不是舶來品，隨著改革開放和經(jīng)濟發(fā)展的需要，它又再一次成為眾人關注的焦點。“得民心者得天下”，企業(yè)的得天下的大業(yè)，靠的就是員工的心。因此，在激勵手段方面堅持“以人為本”的原則，契合了企業(yè)和員工的共同利益，適用于現(xiàn)代中國企業(yè)。二、企業(yè)員工激勵手段及效用現(xiàn)狀1、“正激勵”與“負激勵”并存，比例分配不當所謂“正激勵”，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使這種行為能夠更加鞏固和加強，持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，反之，“負激勵”指帶有“糾”偏意義刺激，比如：批評、通報等。筆者認為，在激勵政策的制定和激勵手段的實行過程中，應盡力減少“負激勵”。批評、通報、懲罰等措施的實施，或讓員工產(chǎn)生被嚴加控制和管理的消極心理，造成企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，甚至在員工心中，出現(xiàn)“以罰代管”的陰影，影響正常工作效能的發(fā)揮?！耙匀藶楸尽奔磸娬{(diào)，不宜用懲罰和強制性規(guī)定去一個個改變?nèi)瞬?，而應該去努力改變你的組織，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能。正如哈佛大學教授康特所說“薪資報酬是一種權力，只有正面的夸獎和肯定才是一個禮物”。2、激勵政策和制度不明晰，隨意性強在制定激勵政策和制度時，必須堅持四大原則，即因人而異、公平性、制度清晰明確和公開性。然而，國內(nèi)企業(yè)在這一方面的現(xiàn)狀卻不盡如人意，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，企業(yè)領導層決策僅憑直覺和經(jīng)驗，政策制定缺乏深入的調(diào)查研究和預測支持，以及人際關系干擾等現(xiàn)象在各類企業(yè)中多有發(fā)生。提倡“以人為本”的激勵手段就是要從員工的需求出發(fā)，為員工量身定做，讓員工及時明確的了解相關政策與制度。3、員工地位有待提高，激勵手段單一很多企業(yè)依然將員工當作實現(xiàn)企業(yè)目標，為企業(yè)賺錢的工具，企業(yè)職工作為個體得不到應有的尊重與重視。導致，員工與企業(yè)目標不一致，沒有歸屬感與榮譽感，在很大程度上影響到企業(yè)和職工雙方面的發(fā)展與提升。激勵手段局限性強，主要集中在經(jīng)濟激勵、紀律激勵、政治組織激勵等方面，較少的考慮員工的情感需求、信任需求。三、“以人為本”的激勵手段的政策建議1、變消極管理為積極管理管理者對員工應更多地給予積極意見而不是責備，強化“正激勵”，削弱“負激勵”。在大部分企業(yè)中，員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而需加以糾正時才給予意見，企業(yè)對員工的管理讓員工感覺是一種監(jiān)管而并非科學的、人性化的管理。如果員工覺得他們的建議能獲得重視和肯定，他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時能獲得適當指導，他們定會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們會全力以赴，盡心工作。最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏和共同的成長發(fā)展。因此，作為企業(yè)應努力做到以下幾點：首先，充分尊重自己的員工。從心理上給予其歸屬感和認同感，從制度上保證尊重的切實實現(xiàn)。具體來說，建立組織內(nèi)高級管理者與普通員工之間的交流溝通機制，交流的范圍可以以工作為基礎，全方位拓展，讓員工充分發(fā)表自己的觀點，從工作上來說，鼓勵其將企業(yè)的發(fā)展為己任，作為高級管理者可以引導員工將其自身的成長與發(fā)展與企業(yè)的美好前景聯(lián)系起來，提高其主人翁意識和責任意識；從員工的自身來說，通過與高級管理者之間的平等互動交流，提高其對自身地位的認識，打破等級觀念，樹立起員工對自身和對企業(yè)的認同感。其次，建立責任分擔機制，給予普通員工在工作上創(chuàng)新突破的空間和良好的孵化條件，消除員工因害怕承擔失敗的后果而裹足不前的顧慮與擔憂。管理層應當鼓勵并主動去了解其下屬員工的構想與工作創(chuàng)新，并給予指導與支持，在創(chuàng)新的實踐中與員工一起分擔責任。管理者應特別注意，不要將手下的普通員工看作是自己取得成功和突破的“墊腳石”，在成功時忽視對其的肯定和應有的獎勵，在失敗時卻又歸罪于普通員工，這樣的錯誤做法不僅會影響員工的情緒和工作熱情，更會影響到員工在工作上創(chuàng)新突破的動力，一個科學的管理體系、激勵體系，應當是教會員工為了企業(yè)的發(fā)展、為了自身的發(fā)展而努力，并非為了自己的某一上級去努力。2、員工參與決策建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，增強員工主人翁參與意識。進一步明晰與員工切身利益相關的各項公司政策，提高信息透明度，實現(xiàn)員工自我管理、自我約束。沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。我們可以從以下幾個方面進行嘗試與完善，從企業(yè)與員工的角度來說，讓員工參與企業(yè)發(fā)展目標、方向的分析研討，參與項目確定，參與保證企業(yè)正常運轉的各項規(guī)章制度的制定。從員工與員工的角度來說，以普通員工為單位，組織建立如公司規(guī)章制度自律監(jiān)查小組、優(yōu)秀員工評議審核小組等員工自我管理、自我約束的內(nèi)部機制，作為公司人力資源部門在規(guī)章制度制定、人事考評、評獎評優(yōu)等環(huán)節(jié)的輔助。這樣你就能保證，對于員工的激勵在企業(yè)統(tǒng)一的領導之下，同時又不缺乏員工自身的參與性、主動性，在企業(yè)統(tǒng)一管理的同時，加強員工的自身管理，在企業(yè)和員工的合力作用下，建立良性的競爭環(huán)境。3、給予員工通暢的事業(yè)發(fā)展渠道事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次需求，職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生可觀的激勵作用。在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，對外聘用和內(nèi)部選拔并重，重視內(nèi)部的培養(yǎng)和選拔，建設人才梯隊，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”；在日常管理中，建立系統(tǒng)的培訓，讓員工持續(xù)充電。從員工的需求出發(fā)，讓員工在為企業(yè)辛勞付出的同時亦有所收獲。建立完善一個學習型、成長型的組織。4、鼓勵“非法行動”，增強部門間交流允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。為企業(yè)內(nèi)部不同職能分工之間的交流互動創(chuàng)造機會。很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。同時，應建立相關的獎勵措施，鼓勵這種超越“本職工作”的創(chuàng)新構想。企業(yè)的高級管理人員，公司的決策層應深入企業(yè)的基層，挖掘創(chuàng)新點。保持建議的提出與反饋的由上至下的通道保持暢通，不受層級所限。亦可建立公共郵箱、或設專職部門，處理并幫助分析、完善此類意見與建議，由下至上地為企業(yè)獻計獻策。5、量身定做、驚喜連連、感性細致的激勵手段的應用一個成功的企業(yè)對于員工來說，絕不僅僅是一個工作的場所，它更應該是一片員工經(jīng)歷成長的沃土、享受工作的樂土、感知幸福與成就感的家園。讓員工建立起與企業(yè)的真實情感，會為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。在激勵手段的制定方面，在“以人為本”的原則下，為員工量身定做，讓其享受一對一的激勵：以各職能部門的現(xiàn)實情況為基礎，在不影響企業(yè)統(tǒng)一制定的激勵政策的規(guī)章制度的前提下，對其進行改進，使之更適合于本部門，盡力滿足員工的不同需求，另外一方面來說，也讓員工更好地體會到作為個體所得到的充分尊重。在激勵手段的日常應用方面，小型激勵不斷，讓員工驚喜連連：在員工中征集操作簡單、富有成效、契合員工需求的激勵措施，在日常工作中給予其小型的激勵，讓員工始終充滿期待，及時獲得肯定與獎勵。在企業(yè)外部環(huán)境方面，聯(lián)絡家屬，讓大家小家成為一家：工作富有成效的開展離不開員工家人的支持，家人也是員工努力工作的主要動力之一，將對員工的關心與激勵拓展到其家人的范圍，會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強企業(yè)與員工之間的情感紐帶。將家人納入企業(yè)內(nèi)部活動的參與范疇，將激勵手段的應用、獎勵政策的受益面輻射到員工家人，一方面可以讓其家人更好地了解其工作、給予員工最大的支持，另一方面，為員工在家人面前樹立了“高大”的形象，提升員工工作自豪感和滿足感。四、結論根據(jù)以上對于企業(yè)中“以人為本”的激勵手段應用方面思考與分析，現(xiàn)得出兩點結論如下：其一，企業(yè)中激勵手段的制定與實施必須堅持“以人為本”，從員工的需求出發(fā)，充分尊重員工的主體地位，只有這