/強化國際化經營人才隊伍建設加快實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略--第十建設公司國際化經營人才隊伍建設的調研集團公司董事長、黨組書記XXX同志在領導干部座談會上談到今后一個時期的國際化發(fā)展戰(zhàn)略時指出，“工程及專業(yè)技術服務業(yè)務要不斷擴大境外市場，實現國際化經營”，這為我們工程板塊的企業(yè)指明白發(fā)展方向，也更加堅決了我們加快實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略的信念和決心?；仡櫸夜揪惩鈽I(yè)務發(fā)展的實踐，早在上世紀九十年頭初期，我們就領先走出國門，承建了中國石化第一個國際承包項目——孟加拉東方煉油廠二次轉化擴建工程，為國外施工積累了寶貴的閱歷。2001年，經過激烈的國際競爭，公司一舉中標約旦復合肥項目，第一次獨立在國外以EPC方式承建了工程項目。此后，我們緊緊依靠總部強有力的領導和支持，堅決不移地“走出去”，先后承攬了印尼氣體處理站、敘利亞麥哈德電廠改造、孟加拉凝析油等工程，目前已形成了伊朗及海灣國家市場板塊、中亞市場板塊，并正在向西北非、南美等市場拓展，公司境外業(yè)務發(fā)展步入了新的跨越式發(fā)展階段。人才資源是企業(yè)的第一資源，是核心資源。拓展境外市場，實現國際化經營，提高企業(yè)國際競爭實力，離不開一支強有力的國際化經營人才隊伍。為此，我們圍繞人才隊伍建設，通過訪談、查閱資料等形式，在廣泛聽取看法和建議的基礎上，經分析探討，形成本調研報告。一、公司國際化經營人才隊伍建設現狀近年來，公司堅實樹立科學人才觀，不斷完善選才、育才、用才、聚才機制，加大培訓力度，加快通道建設，增加人才儲備，全面推動了國際化經營人才隊伍建設。公司努力把人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，把國際化經營人才隊伍建設成果轉化為企業(yè)發(fā)展成果，取得了良好成效。1.完善人才引進機制，高素養(yǎng)人才聘請數量逐年增多。公司主動引進高素養(yǎng)畢業(yè)生，高度重視聘請高校畢業(yè)生的外語水平，近5年來引進的高校各專業(yè)畢業(yè)生全部具備英語四級水平，通過英語六級的人員比例總體呈上升趨勢（2007—2011年所占比例分別為14%、17%、31%、49%、50%），其中在聘請的畢業(yè)生中有20人其次語言為俄語，3人其次語言為哈薩克語，同時引進國際工程管理、國際法、國際貿易等專業(yè)畢業(yè)生，為公司國際化經營人才的培育和成長奠定了堅實基礎。2.完善人才選育機制，國際化經營人才儲量不斷增長。針對員工常年在外施工，缺乏英語系統(tǒng)培訓的現狀，公司加大集中培訓、脫產強化培訓力度，2007年以來共選拔136人參加集團公司國際化經營人才培訓班（其中國際化工程項目管理11人、專業(yè)技術人才英語培訓70人、技能操作人才培訓55人），并在揚州、青島等地舉辦了3期英語集中培訓，培訓78人。公司留意通過實踐熬煉培育人才，強化人才資源統(tǒng)籌配置，選拔了一批優(yōu)秀員工進駐境外工程項目任職重要崗位，截至目前已在境外經營管理、技術質量及其他重要施工崗位派駐了280余人，公司每年還選拔20名新畢業(yè)高校生赴境外項目熬煉實習，為人才的發(fā)展供應了廣袤的平臺。結合業(yè)務須要，公司分批次選拔40名優(yōu)秀中層干部，赴國外承建項目實地培育熬煉。通過分層次、多渠道的培育培訓，公司儲備了一批具有較高素養(yǎng)的國際化經營人才?，F已擁有國際化經營人才64人，同時擁有具有較強專業(yè)實力和較好語言基礎，具有培育成為國際化經營人才潛力的國際化后備人才122人。3.完善本土化用工機制，人才外聘工作取得成效。依據“人才國際化、用工本土化”的要求，公司加強項目所在地人力資源市場調研，主動吸納和培育外籍員工和勞動力，緩解了自有員工外派不足的壓力，降低了人工成本，在項目運行過程中發(fā)揮了日益顯著的作用。以2011年10月為例，公司在建的國外項目X個，國內外派員工XXX人（其中管理人員XXX人，技能操作人員XXX人），項目聘用當地員工XXX人，和公司合作的當地分包商21家，運用分包人員XXX人。在哈薩克斯坦阿特勞芳烴工程建設中，公司創(chuàng)新思路，從新疆聘請了3名哈薩克族高校畢業(yè)生，40余名哈薩克族技術工人經培訓后赴哈國工作，削減了文化差異對管理造成的不利影響。同時，遵照哈國政府和法律的規(guī)定，2011年8月起先聘用當地技工和勞務工，同時設立焊接培訓站培訓選拔了17名哈國焊工，集團公司總經理王天普在9月21日視察該項目時對焊工培訓工作賜予4.完善激勵機制，境外員工收入持續(xù)提升。2008年，依據集團公司有關境外薪酬的文件規(guī)定，公司制定了境外薪酬管理暫行方法，建立形成了境外薪酬標準和休假制度，使境外人力資源管理起先向制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化方向邁進。2009年，公司在總結境外項目薪酬管理閱歷的基礎上，細化了各類崗位的補貼標準和績效獎基數標準，規(guī)定了各類人員獎金比例，明確了各類崗位設置，調整增加了薪酬水平。2010年，依據境外項目發(fā)展狀況，進一步優(yōu)化薪酬結構，增加了境外項目人員崗位補貼，提高了境外項目薪酬競爭力。2011年10月，公司探討制定了派駐境外工作員工薪酬福利實施方案，進一步提高了薪酬水平，規(guī)范了福利待遇，目前該方案已上報總部審批。二、國際化經營業(yè)務發(fā)展的需求和人才隊伍現狀的沖突通過調研我們同時發(fā)覺，公司國際化經營人才隊伍雖已初具規(guī)模，但數量和質量尚不能完全滿足日益發(fā)展的境外工程建設須要，國際化經營人才隊伍建設還存在不少差距和問題，主要體現在以下方面：——總量不足。公司國際化經營人才目前的總量，尚無法滿足境外業(yè)務快速發(fā)展的須要，結構性缺員問題比較突出。從當前在建境外項目人才需求狀況分析，僅伊朗Arak項目管理人員短暫滿足需求，沙特Wasea項目缺少18人，沙特PET項目缺少29人，哈薩克斯坦項目缺少29人。從近期潛在中標項目關鍵崗位人員需求來看，加蓬項目預料需求40人，阿聯酋儲罐施工管理（CM）預料需求20人，尼日利亞項目預料需求200人。依據公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，到2015年公司境外項目合同額達到總合同額的40%，對國際化經營人才的需求數量將進一步加大，境外關鍵崗位人才需求總量將達到559人?！咚仞B(yǎng)復合型人才短缺。目前，公司國際化人才隊伍的業(yè)務分布、學問技能結構還須要進一步優(yōu)化，復合型的境外經營管理人才、拔尖技能人才存在確定程度的缺乏，國際法律、合同、選購 、經營等方面的專業(yè)人才較少，管理和業(yè)務實力強且具備較強外語溝通實力的人員更少，新組建的國外項目所需高層次、高素養(yǎng)、高專業(yè)技能的人才很難剛好配置齊全。同時，境外業(yè)務在跨文化環(huán)境下推動面臨諸多困難沖突和問題，對公司境外人才的國際化經營理念、管控實力、技術水平、跨文化溝通實力、運用國際規(guī)則實力等提出了更高要求，目前公司多數外派員工在這些方面還存在確定的差距?！嘤媒Y合存在偏差。目前，公司在國際化人才的選拔培育和配置運用兩方面的結合尚不夠密切。在外派人員需求驚惶的狀況下，仍有部分參加過國際化經營人才培訓的人員未從事此方面的工作。和此同時，部分長期從事國際化經營工作的人員卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)化的培訓?！瞬沤Y構需進一步完善。公司有的境外項目習慣于向國內要人，習慣于運用外派員工，特別是境外一般崗位在已經沒有人工成本比較優(yōu)勢的狀況下仍情愿運用自有員工，即使在中高層級崗位上，也存在著國際員工和本土員工比例偏低的問題。因此，我們必需在明確配置方向的基礎上，進一步完善國際化經營人才隊伍結構，堅持走“人才國際化、用工本土化”之路。三、加強國際化經營人才隊伍建設的幾點思索加快國際化經營人才隊伍建設事關企業(yè)發(fā)展大局，是當前和今后一個時期一項特別重要的工作，時間緊迫，刻不待時。我們要結合國際化經營業(yè)務發(fā)展和人才建設的現狀，站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度，細致分析，細致探討，深化思索，加快推動國際化經營人才引進、配置、培育、激勵，努力建立一支和國際化經營業(yè)務發(fā)展相適應的數量足夠、結構合理、素養(yǎng)優(yōu)良的國際化經營人才隊伍。1.加強國際化人才需求規(guī)劃和培育支配工作，實現境外項目人才最優(yōu)配置。首先要結合公司境外業(yè)務現狀及將來一段時期的發(fā)展趨勢，組織境外關鍵崗位中長期人才需求分析，提高分析的超前性和精確度，用以指導培訓支配的編制和實施，形成國際化人才需求和培育的上下聯動、快速反應機制，提高培訓的針對性。要結合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經營人才培育探討，建立完善國際化經營人才庫和國際化經營后備人才庫，提高國際化經營人才資源開發(fā)水平。要堅實樹立“國際化經營人才要超前培育、超前儲備”的理念，堅持“抓早”，依托公司現有各類專業(yè)人員，按需開展定向培育，促進快速成才。針對不同時期、不同階段、不同國家和區(qū)域對人才需求有所不同的實際，體現創(chuàng)新性和動態(tài)性，依據項目發(fā)展須要和市場需求，剛好更新人才培育模式和培育重點，調整完善人才供應和人才儲備，實現國際化經營人才和境外項目的最大融合。2.加大國內人員培育力度，造就一批優(yōu)秀的國際化經營人才。主動探究成熟型人才引進模式，進一步拓寬引進渠道、信息渠道，剛好了解市場人才信息，以市場化配置為主導，加大成熟型人才引進力度，快速提升國際化經營人才隊伍的整體素養(yǎng)。要重視聘請高校畢業(yè)生的外語水平，同時依托具有相關優(yōu)勢的高校，主動引進國際化經營專業(yè)的本科生和探討生，培育儲備一批高素養(yǎng)專業(yè)人才。建立健全人才成長通道，完善人才引進、選拔、培育、運用機制，把綜合素養(yǎng)高、業(yè)務實力強的人才選拔到境外關鍵崗位擔當重任，為他們供應施展才能的廣袤舞臺。充分依托集團公司以及培訓機構、高校等開展國際化經營崗位和技能培訓，建立多層次培訓體系，重點加強項目施工管理、工程技術、國際選購 、法律合同、市場營銷等方面學問的培訓，全面提升外派員工的國際化經營業(yè)務和外語水平，提高崗位勝任實力。充分利用開展國外項目管理的有利條件，依托項目實體，主動創(chuàng)建更多的外出培訓機會，有支配地組織和輸送專業(yè)人員到國外實地學習，借鑒先進閱歷，在實踐中培育一批職業(yè)化的經營管理人才。依據公司中長期發(fā)展規(guī)劃，公司支配每年培育5～10名國外項目經理，10～15名高層次專業(yè)技術人員，20～30名左右高技能人員，努力培育一批能夠適應國際化項目運行的各類人才。3.推動“人才國際化、用工本土化”，提升國際化經營人才隊伍整體效能。傅總指出，“國際化經營要大力推行人才國際化，敢于用外國人，擅長用外國人。這一步走不出去，國際化難以實現?！睘榇?，我們要更加留意體現國際性，加快推動“人才國際化、用工本土化”，在明確配置方向的基礎上，下決心調整員工隊伍結構：對外派員工，要加快向關鍵崗位過渡，并向核心崗位集中，逐步退出一般崗位；對國際員工，要依據人才國際化的要求，主要配置到核心崗位；主動推動用工本土化進程，一般崗位盡快過渡到以運用本土員工為主。通過調整優(yōu)化隊伍結構，提高人才運用效率，發(fā)揮整體效能。一是盡快建立和國際知名工程公司的人才溝通平臺，通過這種和國際接軌的人才市場體系，大幅度增加國際化人才比例，加快公司人才的國際化進程。二是以項目吸引和培育人才，依托公司在建的境外項目，積聚一大批項目經營管理、技術質量管理、合同費用管理、國際選購 管理等方面的高層次人才。在項目推動過程中，充分發(fā)揮項目的平臺和載體作用，對德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出的外籍員工，選拔提升、委以重任，形成人才團隊和梯隊。三是加強和當地技術服務公司、會計師事務所、律師事務所、監(jiān)理公司、勞務中介等專業(yè)機構合作，通過技術服務、業(yè)務詢問、勞務派遣等形式，拓展員工當地化引才渠道。同時，建立健全國外工程分包商檔案，和信譽好、實力強的分包商建立長期協作關系，在“人才國際化、用工本土化”的進程中，要特別留意：加大國際員工的引進力度，不是為了引進而引進，一方面要讓國際員工供應我們須要的服務，另一方面我們要從他們身上學習國際化經營的理念和實力。要嚴格規(guī)范對境外當地用工的聘請程序，強化依法用工觀念，嚴格執(zhí)行所在國勞動法律法規(guī)，規(guī)范當地員工管理行為，防范用工風險，樹立合法用工、留意社會責任的良好企業(yè)形象。要關注團隊建設，關切外籍員工的工作生活，在加強溝通溝通、敬重文化差異的基礎上，促進文化溝通融合，主動營造各類員工、各類人才和諧共事的良好氛圍。4.建立完善具有較強競爭力的薪酬福利制度，形成“引才聚才”的良好環(huán)境。嚴格依據中國石化的境外薪酬管理方法，建立和實施符合國際慣例、具有較強競爭力的薪酬福利制度，合理確定薪酬福利結構和水平，探究有效的中長期激勵措施，吸引和穩(wěn)定高素養(yǎng)國際化經營人才。針對“管理和業(yè)務實力強且具備較強外語溝通實力的