（新版）一級企業(yè)人力資源管理師（一級）考試題庫（全真

題版）

一、單選題

1.（）是指原告請求法院判令被告向其履行特定給付義務(wù)之訴。

A、確定之訴

B、確認(rèn)之訴

C、給付之訴

D、變更之訴

答案：C

解析：給付之訴，是指原告請求法院判令被告向其履行特定給付義務(wù)之訴。在給

付之訴中，原告要求被告履行的給付義務(wù)既包括給付一定數(shù)額的貨幣或財(cái)產(chǎn)，也

包括為或不為某種特定的行為。給付之訴的特點(diǎn)在于法院的判決具有執(zhí)行力，被

告不履行給付義務(wù)時，原告可以將判決作為執(zhí)行文書申請強(qiáng)制執(zhí)行。

2.形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，它的具體步驟如

下：①要素分析；②形態(tài)分析；③明確問題；④方案綜合選擇。排序正確的是（）。

A、①②③④

B、③①②④

C、①③②④

D、②③①④

答案：B

解析：實(shí)施步驟如下：1、明確問題上。2、要素分析。3、形態(tài)分析。4、方案綜

合和選擇。

3.（2017年5月）集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方

法。

A、比較參照法

B、標(biāo)桿法

C、要素評價法

D、責(zé)任權(quán)限定位法

答案：C

解析：要素評價法。通過評價的方法，直接計(jì)算出各個部門的評價分值，它是比

較繁復(fù)的定量研究的方法。對具體部門的價值評價，可以從部門總體的工作責(zé)任、

工作技能、工作環(huán)境和強(qiáng)度、序列地位等要素入手，詳細(xì)擬定各要素的指標(biāo)以及

各指標(biāo)的權(quán)重，通過專家組成的小組進(jìn)行評定。這種方法采用的是崗位評價的思

路和方法。

4.不屬于母公司承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的情況是（）o

A、對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)

定并給予公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

B、對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)

C、對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公

司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位

D、子公司有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)

答案：D

解析：母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要分為三種情況：①對一般控股企業(yè)，母公司董

事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承

擔(dān)賠償責(zé)任；②對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能

用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補(bǔ)，則必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公

司欠第三者的債務(wù)；③對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一

個納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只保留在法律上的獨(dú)立

地位。

5.對股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)實(shí)行兩級管理，首先公司通過公司的（）管理實(shí)施股票期權(quán)

計(jì)劃。

A、監(jiān)事會

B、監(jiān)察會

C、董事會

D、管理會

答案：C

解析：對股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)實(shí)行兩級管理，首先公司通過公司的董事會管理實(shí)施股

票期權(quán)計(jì)劃。董事會有權(quán)決定每年的股票期權(quán)贈予額度、授予時間表及在出現(xiàn)突

發(fā)性事件時對股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行解釋，并重新作出安排。當(dāng)稅法變更或者股票期

權(quán)計(jì)劃中的部分或全部條款需要變更，甚至終止該計(jì)劃時，董事會有權(quán)終止股票

期權(quán)計(jì)劃或者終止董事會對股票期權(quán)計(jì)劃的管理權(quán)限。但是，即使股票期權(quán)計(jì)劃

已經(jīng)終止，經(jīng)理人持有的可行權(quán)的股票期權(quán)仍然可以執(zhí)行。在我國香港特區(qū)，公

司可根據(jù)股東大會或董事會的決議在任意時間內(nèi)終止股票期權(quán)方案的實(shí)施，一旦

終止，將不再贈予期權(quán)，但方案的其他條款將繼續(xù)有效。

6.以下不是組織存在的三種基本資源的是()o

A、物質(zhì)資源

B、人本斐源

C、人力資源

D、組織資源

答案：B

解析：(5)斐源基礎(chǔ)理論。這種理論認(rèn)為，組織存在三種基本斐源，即物質(zhì)資源、

人力斐源和組織資源。

7.在經(jīng)驗(yàn)管理時期()o

A、通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)

環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化

B、迫使勞動者處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，要求勞動者“奴隸般地服從并滿

足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動分工與協(xié)作要求

C、加大了勞動者的工時強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人的不滿和抵制

D、主要從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題

答案：B

解析：經(jīng)驗(yàn)管理時期。它是從西方斐本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)

生之前的一段歷史發(fā)展時期。伴隨著西方工業(yè)革命和社會生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大

量先進(jìn)技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動力的配置狀況發(fā)生了重

大專變，它不但要求勞動者與勞動資料實(shí)現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動者時時處

處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動者“奴隸

般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動分工與協(xié)作的要求。

8.()的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的標(biāo)準(zhǔn)，按月以現(xiàn)金形式兌付。

A、集團(tuán)法定代表人

B、企業(yè)法定代表人

C、公司法定代表人

D、集體企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：WH模式：企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的

標(biāo)準(zhǔn),按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時由國資公司一次性兌付。

9.(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性

格、興趣和特長

A、清晰性

B、一致性

C、激勵性

D、可評量

答案:C

解析：一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本原則1.清晰性原則?？紤]目標(biāo)、措施

是否清晰、明確?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟是否直截了當(dāng)？2.挑戰(zhàn)性原則。目標(biāo)或措施是

否具有挑戰(zhàn)性，還是僅保持其原來狀況而已?3.變動性原則。目標(biāo)或措施是否有

彈性或緩沖性?是否能依循環(huán)境的變化而作調(diào)整?4.一致性原則。主要目標(biāo)與分

目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致?個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致?5.激勵

性原則。目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作

用？

10.工會與雇主之間的集體談判是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域的一種表現(xiàn)形式，而

談判的不確定性和（）是談判的一個特征。

A、特殊交叉性

B、特殊關(guān)聯(lián)性

C、特殊復(fù)雜性

D、特殊聯(lián)系性

答案:C

解析：工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形

式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。

11.有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套

（）的福利方案。

A、有效

B、先進(jìn)

C、高效

D、實(shí)用

答案：C

解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個領(lǐng)域基于

本身的實(shí)際情況做出有效選擇。

12.（2017年5月）勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬，逾期不支付的，用人單

位應(yīng)按支付（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

A、10%-30%

B、30%-50%

C、50%-100%

D、100%-200%

答案：C

解析:勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，

責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，即以

“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。

13.()思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。

A、直線型

B、習(xí)慣型

C、權(quán)威型

D、自我中心型

答案:B

解析：習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知

識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式。思維定式對解

決一般問題、老問題是有效的，但對新問題而言，往往就成了障礙。

14.(2016年5月)法定福利保險(xiǎn)不包括()o

A、失業(yè)保險(xiǎn)

B、生育保險(xiǎn)

C、工傷保險(xiǎn)

D、企業(yè)年金

答案：D

解析：（二）保險(xiǎn)福利勞動保險(xiǎn)是指國愛規(guī)定在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、

生育等情況下獲得的幫助和補(bǔ)償。勞動保險(xiǎn)有助于幫助員工解決生活困難，并為

員工的身體健康提供保障?！吨腥A人民共和國勞動保險(xiǎn)條例》規(guī)定的勞動保險(xiǎn)有：

1、員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在因工負(fù)傷、殘廢、死亡時的醫(yī)療和

生活補(bǔ)助。2、員工非因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在非因工負(fù)傷、殘廢、

死亡時的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。3、員工的醫(yī)療保險(xiǎn)。員工在生病期間的醫(yī)療和生活

補(bǔ)助。4、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)。勞動者喪失勞動力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)

助。5、員工生育保險(xiǎn)。員工在生育時的補(bǔ)助和醫(yī)療保障。

15.勞動法監(jiān)督檢查的（）既包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動

法律部門各項(xiàng)勞動法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

A、內(nèi)容

B、目的

C、客體

D、方式

答案：A

解析：勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括

勞動法律部門各項(xiàng)勞動法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

16.企業(yè)社會責(zé)任的含義和（）組成企業(yè)社會責(zé)任。

A、內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)展

B、利益相關(guān)者的觀點(diǎn)會作為外因影響公司

C、主要特征的經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程迅速發(fā)展

D、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直接條件

答案：D

解析：企業(yè)社會責(zé)任包括：1、企業(yè)社會責(zé)任的含義2、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直

接條件

17.(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)()

A、隨機(jī)抽取員工

B、抽取績效優(yōu)秀員工

C、抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工

D、抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工

答案：A

解析：根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和

績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查。

18.()包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試。

A、技術(shù)測試

B、專業(yè)技術(shù)

C、能力測試

D、能力表現(xiàn)

答案：C

解析：能力測試包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實(shí)能力測試包括一般

能力測試、特殊能力測試。

19.以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家()首先提出了邊際生產(chǎn)力工費(fèi)理論。

A、約翰?貝茨?克拉克

B、杰文斯

G門格爾

D、亞當(dāng)？斯密

答案：A

解析：19世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場著名的“邊際革命”，杰文斯和門格

爾兩名經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時提出了邊際效用理論，該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理

論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克首先提出了

邊際生產(chǎn)力工費(fèi)理論。直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工斐理論。

20.對員工的公平是指（）。

A、體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長

的時期內(nèi)，獲得等于或高于勞動力市場價格的薪酬水平

B、體現(xiàn)在員工薪酬平均水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較

長的時期內(nèi)，獲得等于或高于勞動力市場價格的薪酬水平

C、體現(xiàn)在員工基本薪費(fèi)上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿

什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)?/p>

D、體現(xiàn)在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少

勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率

答案：D

解析：對員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員

工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵工資能充分體

現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。員工的業(yè)績突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素，對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，就

應(yīng)當(dāng)支付對應(yīng)的績效工資和激勵工資，獲得一般員工更高的勞動報(bào)酬。

21.()強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)

企業(yè)良好傳統(tǒng)。

A、發(fā)展式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、家族式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案:C

解析：(1)家族式企業(yè)文化(ClanCulture)。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大

家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)企業(yè)良好傳統(tǒng)。

22.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時如采用專家小組討論辦法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)，則專

家小組的組成不包括()o

A、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者

B、人力資源管理層

C、培訓(xùn)主管

D、人力資源研究人員

答案：C

解析：專家小組的討論是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力斐源管理層和研究人員組成的專

家小組參加，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)'責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)

秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)討論，最終得出大家一致

認(rèn)可的結(jié)論。

23.(2016年5月)集體談判中的()讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓

對方覺得還有讓步空間。

A、一次到位

B、二次等比

C、四次等比

D、遞減加價

答案:A

解析：一次到位，不留任何余地，然后堅(jiān)守底線，再也不改變。這種讓步方式會

讓談判對方覺得不可理解，會使對方懷疑本方談判協(xié)商的真誠度，不然怎么會一

下子讓出5%,而且會認(rèn)為還有讓步空間。

24.()被稱為“科學(xué)管理之父”。

A、泰勒

B、謝爾曼

C、雷特

D、韋奧爾

答案：A

解析：泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”。

25.()可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓(xùn)練，也可以在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)

練，主要以回答問題的方式進(jìn)行，在讀完題目后要立即進(jìn)入題目的情境。

A、想象思維

B、邏輯思維

C、聯(lián)想思維

D、辯證思維

答案：C

解析：聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓(xùn)練，也可以在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行

強(qiáng)化訓(xùn)練。主要以回答問題的方式進(jìn)行，須注意的是，在讀完題目后，要立即進(jìn)

入題目的情境,設(shè)身處地進(jìn)行聯(lián)想,虛擬的情境越逼真效果就越好;開始聯(lián)想后，

每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求

成。

26.()泛指由若干國家或國際組織共同制定的、為各國勞動立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)

范的總和。

A、國際勞動立法

B、世界勞動立法

C、國際勞工立法

D、世界勞工立法

答案：A

解析：國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的、為各國勞動立法提

供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。

27.(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競爭力。

A、無發(fā)展

B、衰退

C、合并或迅速發(fā)展

D、正常發(fā)展至成熟

答案：C

解析：企業(yè)合并或迅速發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)：提高薪酬競爭力，薪酬高于市場

水平，內(nèi)部以業(yè)績?yōu)橹?，擴(kuò)大績效工次與激勵工資比重。

28.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動法律關(guān)系

B、勞動合同關(guān)系

C、勞動行政關(guān)系

D、勞動服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)

的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

29.（2016年11月）測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）o

A、員工對工作滿意度的分析評價

B、員工對自身工作績效的分析評價

C、員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價

D、員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價

答案：B

解析：員工變動率主要變量：員工對其工作滿意度的分析評價，對員工在企業(yè)內(nèi)

未來發(fā)展的預(yù)期和評價，員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價，員工非工作

價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響，員工流動行為的傾向

30.（2015年11月）鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激

勵法的（）o

A、自由暢想原則

B、延遲批判原則

C、以量求質(zhì)原則

D、綜合改善原則

答案：A

解析：自由暢想原則：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和

已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅(jiān)持開放性的獨(dú)

立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。

31.均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定()形成的理論。

A、商品均衡

B、均衡產(chǎn)量

C、商品構(gòu)成

D、商品價格

答案：D

解析：均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定商品價格形成的

理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。

均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。

32.地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)()和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)

督管理部門備案。

A、同級勞動部門

B、同級人民政府

C、同級勞動主管部門

D、同級勞動生產(chǎn)監(jiān)察大隊(duì)

答案：B

解析：地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)同級人民政府和上一

級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)

案，應(yīng)當(dāng)抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

33.《全球契約》和其他一系列協(xié)定的推出，使企業(yè)（）準(zhǔn)則得到了基本確立，并

為各種相關(guān)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

A、社會責(zé)任

B、社會職能

C、社會能力

D、社會推廣

答案：A

解析：《全球契約》和其他一系列協(xié)定的推出，使企業(yè)社會責(zé)任準(zhǔn)則得到了基本

確立，并為各種相關(guān)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

34.經(jīng)營者年薪制的實(shí)施條件不包括（）。

A、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立

B、有科學(xué)的企業(yè)績效評估機(jī)制

C、有客觀績效評估者

D、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系

答案：C

解析：經(jīng)營者年薪制的實(shí)施條件。（1）現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須

以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以

保證經(jīng)營者有獨(dú)立的決策經(jīng)營權(quán);實(shí)行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的

高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體

系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。（2）有科學(xué)的企業(yè)績效評估機(jī)制。

只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入,

這取決于兩個條件：一是全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系，二是客觀中立的績

效評估者。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、

企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)

投入、人力斐源狀況。而評估者（比如外部評估單位）必須有客觀中立的視角，

能夠公正、客觀地評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。（3）理順經(jīng)營者與

出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場，

促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運(yùn)行機(jī)制：創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競

爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。

35.（）主體是指對考評對象做出評價的人。

A、績效考核

B、績效評估

C、績效效果

D、績效考評

答案：D

解析：考評者與被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素?？冃Э荚u主體是指對考

評對象做出評價的人。為了確?？冃Э荚u的有效性，選擇正確的考評主體與考評

內(nèi)容相匹配是非常重要的。一般原則有：績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他

可以掌握的情況，應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解，有助于實(shí)現(xiàn)一定的

目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因?yàn)閱T工的直接上級應(yīng)該對員

工的工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。

36.()的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個點(diǎn)彼

此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類，其實(shí)質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸

并。

A、聚類分析法

B、因子分析法

C、回歸分析法

D、相關(guān)分析法

答案:A

解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各

個點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。

37.應(yīng)用所學(xué)技能機(jī)會的多少具體體現(xiàn)不包括O。

A、培訓(xùn)者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)

B、受訓(xùn)者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)

C、受訓(xùn)者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)

D、難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況

答案:A

解析：應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(執(zhí)行機(jī)會)是指向受訓(xùn)者提供的，或是他們主動尋

求的，應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的新知識，技能和行為方式的機(jī)會。執(zhí)行機(jī)會受工作環(huán)境、

受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)主動性的影響。執(zhí)行機(jī)會的多少具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

（1）受訓(xùn)者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)。（2）受訓(xùn)者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)。（3）

難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類任務(wù)的執(zhí)行情況。不包括A

38.在建立績效指標(biāo)庫時。指標(biāo)的（）至關(guān)重要，主要是為了查詢檢索的方便，

也便于管理。

A、編碼（編號）

B、名稱

C、定義

D、設(shè)定目的

答案：A

解析：在建立指標(biāo)庫時，指標(biāo)的編碼就至關(guān)重要，這是為了查詢檢索方便，也便

于管理。編號可以結(jié)合指標(biāo)種類'層次和部門進(jìn)行。

39.勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構(gòu)成（）o

A、勞動合同法

B、勞動權(quán)利法

C、勞動法體系

D、勞動保障體系

答案：C

解析:勞動法體系包括勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。

40.股票期權(quán)贈予計(jì)劃不包括（）內(nèi)容。

A、股票期權(quán)的執(zhí)行方法

B、股票期權(quán)的現(xiàn)金行權(quán)

C、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源

D、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理

答案：B

解析：股票期權(quán)設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是制定股票期權(quán)贈予計(jì)劃的過程。贈予計(jì)劃的內(nèi)

容一般包括：股票期權(quán)的授予，即確定期權(quán)的獲受人；行權(quán)，即行使股票期權(quán);

股票期權(quán)的贈予時機(jī)和數(shù)目；股票期權(quán)行權(quán)價的確定；權(quán)利變更及喪失；股票期

權(quán)的執(zhí)行方法；股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道；對股票期權(quán)計(jì)劃的管理等。

41.()是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見辦

事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。

A、自卑型思維障礙

B、從眾型思維障礙

C、直線型思維障礙

D、權(quán)威型思維障礙

答案：D

解析：權(quán)威型思維障礙是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，一切都按照

權(quán)威的意見辦事，這是創(chuàng)新思維的極大障礙。權(quán)威人物往往會被自己的知識和經(jīng)

驗(yàn)限制住，他們的意見具有時間和空間的局限性，即在一定時間和一定范圍內(nèi)才

是適用的。大量的創(chuàng)新成果都是在克服了對權(quán)威的無條件崇拜，打破了迷信權(quán)威

的思維障礙后取得的。實(shí)際上，許多被稱為權(quán)威專家'學(xué)者自己也多次指出，不

要迷信權(quán)威所說的一切。

42.在需求層次理論中，對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要屬

于()的需要。

A、生理

B、社會

C、安全

D、自尊

答案：A

解析：馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人類需要并不是相同的，人的需要由低到

高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會需要屬于基本需要,

這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高

級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。1、生理需要。指對食物、水、掩

蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。2、安全需要。指針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安

全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避

免身心受到傷害。3、社會的需要。包括在內(nèi)的尊重、歸屬、被接納、友誼等的

需要。4、自尊需要。包括內(nèi)在的尊重，如自尊心'自主權(quán)、成就感等需要，還

包括外在的尊重，如地位'認(rèn)同、受重視等的需要。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括

個人成長，發(fā)揮個人潛能，實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。

43.()會使員工相信自己對工作能夠有所控制，會極大地減少壓力的影響。

A、提供控制能力

B、控制組織氣氛

C、提供社會支持

D、強(qiáng)化員工組織

答案：A

解析：提供控制能力。相信自己對工作能夠有所控制會極大地減少壓力的影響。

組織可以通過豐富、擴(kuò)大和拓展工作來提供更多的責(zé)任和決策權(quán)，這樣能增強(qiáng)員

工的控制感。

44.（2016年5月）（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A、個人地位

B、晉升機(jī)會

C、激勵工資

D、職位安全

答案：C

解析：企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，包括間接的非貨幣收

益'相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機(jī)會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。貨

幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、

績效工資、激勵工費(fèi)等）。

45.下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。

A、對企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對出資人的忠誠

B、擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求

C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)

D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心

答案：C

46.在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開了它，創(chuàng)新思維也

不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動也就不能達(dá)到最終的目的，這是（）。

A、邏輯思維

B、辯證思維

C、想象思維

D、幻想思維

答案：A

解析：盡管邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏

輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動也就不能達(dá)到最終的目的。

47.公文筐的測試時間一般約為（），故常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加

以使用。

A、1小時

B、1.5小時

C、2小時

D、3小時

答案：C

解析：公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選擇優(yōu)秀的管

理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長（一

般約為2小時），因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。

48.下列不屬于售前服務(wù)的是。。

A、提供咨詢

B、協(xié)助選購

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購買之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。它包括以下幾個方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題,

使顧客對企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根

據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術(shù)斐料。

49.員工個人發(fā)展福利主要包括（）、繼續(xù)教育或深造等。

A、院校進(jìn)修

B、晉升培訓(xùn)

C、培訓(xùn)

D、崗位升遷

答案：C

解析：除了以貨幣形式提供的福利，企業(yè)還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工

克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。（1）服務(wù)計(jì)劃主要

包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等福利安排。員工服務(wù)計(jì)劃的目的是保證員

工能夠全身心投入工作，避免由于家庭等因素帶來的干擾。企業(yè)通常還會為員工

提供定期健康檢查計(jì)劃。首先，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工健康的關(guān)心，有利于增強(qiáng)員

工的歸屬感和工作熱情，從而提高工作效率；其次，通過健康干預(yù)，降低員工發(fā)

病率，減少因病假和健康問題對工作產(chǎn)生的影響，從而降低病假和事假工日；最

后，可以做到有病早治療，防止帶病上崗造成更大的隱患，降低企業(yè)和員工個人

總醫(yī)療費(fèi)用的開支。企業(yè)通常根據(jù)自己的情況，自主決定向員工提供一些其他的

福利項(xiàng)目，由于不具有強(qiáng)制性，因而沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。常見的其他福利項(xiàng)目包括

員工個人發(fā)展福利、住房補(bǔ)助福利等。（2）員工個人發(fā)展福利，主要包括培訓(xùn)、

繼續(xù)教育或深造等。很多企業(yè)對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全

部與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)教育費(fèi)用，實(shí)行內(nèi)部輪訓(xùn)I、選送參加專業(yè)知識培訓(xùn)或出

國培訓(xùn)I。通過培訓(xùn)，一方面，可以增強(qiáng)員工自身的紊質(zhì)和能力，幫助他們增長知

識、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益；另一方面，可以改

變員工的工作態(tài)度，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視。從公司未來發(fā)展的角度看,

教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會大大增強(qiáng)。（3）住房補(bǔ)

助福利，企業(yè)可以通過向員工提供免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租、購

房低息貸款、購房補(bǔ)貼等，解決員工的住房困難問題，讓員工真正實(shí)現(xiàn)安居樂業(yè)。

此外，企業(yè)有組織的集體文體話動，交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等都是比較常見的企

業(yè)福利項(xiàng)目。同時，隨著社會的發(fā)展，有些企業(yè)還為員工提供事件福利、HopDa

y（發(fā)泄日）等比較有特色的福利項(xiàng)目。

50.（2015年11月）集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）o

A、工會的上限

B、工會的堅(jiān)持點(diǎn)

C、雇主的下限

D、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

答案：C

解析:

A

工會上限

不

C確

雇主堅(jiān)持點(diǎn)

實(shí)際交涉區(qū)

性

工會堅(jiān)持點(diǎn)

范

B

D

51.集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展變化的趨勢不包括()o

A、組織功能定位

B、服務(wù)功能外包

C、戰(zhàn)略等功能強(qiáng)化

D、提高總部影響力

答案：A

解析：(二)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢總部的功能定位并不是一成不變的，因而

其組織結(jié)構(gòu)也是不斷變化的。其主要發(fā)展變化的趨勢是：1.服務(wù)功能外包總部

講求精簡高效，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，為了提高總部的效率，總部的服務(wù)功能將

大量外包，總部的組織結(jié)構(gòu)也將不斷精簡。2.戰(zhàn)略等功能強(qiáng)化某些功能實(shí)現(xiàn)外

包，另外一些功能得到強(qiáng)化，這是總部組織發(fā)展的必然，比如，對集團(tuán)發(fā)展所需

的高級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對總部、對集團(tuán)戰(zhàn)略的規(guī)劃，等等。3.提高總部

影響力隨著集團(tuán)的發(fā)展，總部的管理水平只有不斷提高才能為下屬單位帶來更多

的附加值，并提高集團(tuán)的綜合效應(yīng)。

52.由于存在社會分層現(xiàn)象，那么依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，可將具有某種可識別的相對穩(wěn)

定特征的社會群體稱為()0

A、勞動階層

B、勞工階層

C、勞力階層

D、生產(chǎn)階層

答案:B

解析：人們發(fā)現(xiàn)社會存在著某種不平等，人與人之間、集團(tuán)與集團(tuán)之間也像地層

構(gòu)造那樣分成高低有序的若干層次，因而借用地質(zhì)學(xué)的概念來分析社會結(jié)構(gòu)，形

成了“社會分層”這一范疇。由于存在社會分層現(xiàn)象，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，將具有相

對穩(wěn)定特征的社會群體稱為勞工階層。

53.()的分權(quán)，有利于調(diào)動下屬部門的積極性和主動性，節(jié)約人力、物力等資

源，提高決策效率與工作效率。

A、科學(xué)合理

B、正確合理

C、科學(xué)正確

D、合理合法

答案:A

解析：科學(xué)合理的分權(quán)，有利于調(diào)動下屬部門的積極性和主動性，節(jié)約人力、物

力等資源，提高決策效率與工作效率。

54.以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是O。

A、勞動爭議處理法

B、工資法

C、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

D、工作時間法

答案：A

解析：勞動法律體系的構(gòu)成:

表2-1勞動法律體系的構(gòu)成

勞動合同法

集體合同法

勞動關(guān)系法用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制1

職匚民主管理法

勞動爭議處理法

工作時間法

勞動法體系勞動標(biāo)準(zhǔn)法工資法

勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

促進(jìn)就業(yè)法

職業(yè)培訓(xùn)法

勞動保障法

社會保險(xiǎn)法

勞動福利法

勞動監(jiān)督檢行法

55.()是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為

基礎(chǔ)。

A、法官法

B、判例法

G習(xí)慣法

D、成文法

答案：c

解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍

的法律確信為基礎(chǔ)。

56.（2015年5月）集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（）

A、工會最初提出的工費(fèi)水平

B、工會的堅(jiān)持點(diǎn)

C、雇主最初提出的工資水平

D、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

答案：B

工會上限A

!

—

C雇主堅(jiān)持點(diǎn)不

確

實(shí)際交涉區(qū)定

性

工會堅(jiān)持點(diǎn)B袍

國

；

D雇主下限

解析:1、教材原文：集體談判中工會

的最初工資增長要求（通常高于競爭工資率以上的某一點(diǎn)）決定這個范圍的上限,

工會認(rèn)為上限以外的工資增長會對其會員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響；工會的堅(jiān)持點(diǎn)

（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點(diǎn)則不被會員接受，而寧愿以

產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長（通常低于競爭工資率以下

的某一點(diǎn))決定這個范圍的下限，其認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要

的勞動力供給和企業(yè)的市場形象；雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是最大能夠允諾的工資增長，

即雇主可以接受的最高貨幣工斐增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率,

以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響。若超過該點(diǎn)則以關(guān)閉企

業(yè)為抵制手段。2、爭議點(diǎn)選項(xiàng)C：選項(xiàng)C雇主最初提出的工資水平，屬于“不

確定性范圍”的下線，題干詢問的是集體工資談判(可達(dá)成協(xié)議的實(shí)際交涉區(qū))

的范圍。

57.()屬于薪酬中的貨幣收益。

A、個人地位

B、晉升機(jī)會

C、激勵工資

D、職位安全

答案：C

解析：貨幣收益即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工斐、績效工資、激勵工

資等。

58.企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點(diǎn)：一是它的()；二是受到消費(fèi)者的青

睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛。

A、新穎性

B、獨(dú)特性

C、特殊性

D、認(rèn)可性

答案：B

解析：企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點(diǎn)：一是它的獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者

的青睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛。

59.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正

確的是()o

A、①③②

B、③①②

C、①②③

D、②①③

答案：C

解析:憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范,

其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動

法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項(xiàng)勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律,

在全國具有普遍的法律效力。

60.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，O以一預(yù)定事物為中心，依次與羅列的各元素一一組

合構(gòu)成聯(lián)想點(diǎn)。

A、主體附件法

B、焦點(diǎn)法

C、二元坐標(biāo)法

D、形態(tài)分析法

答案：B

解析：焦點(diǎn)法以一預(yù)定事物為中心(焦點(diǎn))，依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成

聯(lián)想點(diǎn)。

61.按照時間周期的緯度，可以把所有績效指標(biāo)的考評分為若干種類，其中不包

括Oo

A、年度考評、半年度考評

B、旬考評

C、季度考評、月度考評

D、周考評和日考評

答案:B

解析：考評周期:按照時間周期的緯度，可以把所有績效指標(biāo)的考評分為年度、

半年度、季度、月度考評甚至是周考評和日考評。一般情況下，年度和半年度考

評是必不可少的，因?yàn)槟甓瓤荚u涉及年度工作總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，而半年度

考評旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。而其他考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、

管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。

62.()是指這些團(tuán)隊(duì)里的成員經(jīng)常要依據(jù)任務(wù)需要等發(fā)生變動，這些成員一般

都同時在其他團(tuán)隊(duì)中也進(jìn)行參與。

A、靜態(tài)團(tuán)隊(duì)

B、動態(tài)團(tuán)隊(duì)

C、非靜態(tài)團(tuán)隊(duì)

D、非動態(tài)團(tuán)隊(duì)

答案：B

解析：靜態(tài)團(tuán)隊(duì)通常是指那些全職的團(tuán)隊(duì)成員，在團(tuán)隊(duì)存在的時間里，所有成員

都保持不變，并全程參與團(tuán)隊(duì)存在時間的一切事務(wù)。動態(tài)團(tuán)隊(duì)則是指這些團(tuán)隊(duì)里

的成員經(jīng)常要依據(jù)任務(wù)需要等發(fā)生變動，這些成員一般都同時在其他團(tuán)隊(duì)中也進(jìn)

行參與。

63.我國可以借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，由()、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股。

A、外部的信托機(jī)構(gòu)

B、內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)

C、會計(jì)事務(wù)所

D、銀行管理機(jī)構(gòu)

答案：A

解析：在我國，因?yàn)楦鱾€企業(yè)基本上都存在著較為健全的工會組織，因此，員工

持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的工會組織。而對于一些大型的企業(yè)來說，借鑒國外

的經(jīng)驗(yàn)，由外部的信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股也是可行的。

64.當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅(或處于巨大劣勢)，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競

爭對手相比卻處于劣勢時宜采取Oo

A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略

C、防御型戰(zhàn)略

D、多樣型戰(zhàn)略

答案：C

解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處

于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。

內(nèi)部劣勢內(nèi)部優(yōu)玲

圖1-9四種械略篌型圖

65.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費(fèi)這個問題上。是你所贊賞的。

A、大家都主動爭著付費(fèi)

B、誰做東，誰付費(fèi)

C、大家輪流付費(fèi)

D、AA制

答案：D

66.按照“效益年薪=增值年薪+獎勵年薪”公式核定經(jīng)營者效益年薪的是()o

A、G模式

B、S模式

C、WH模式

D、WX模式

答案：B

解析：S模式是按照以下公式核定經(jīng)營者的效益收入：效益收入=增值年薪+獎勵

年薪

67.根據(jù)人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和（），是企業(yè)

集團(tuán)人力資本管理者的一個主要任務(wù)。

A、有效的獎勵

B、有效的激勵

C、有效的物質(zhì)獎勵

D、有效的非物質(zhì)獎勵

答案：B

解析：對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工，根據(jù)人力資本價值量的大

小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效的激勵，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的

一個主要任務(wù)。

68.（2017年11月）人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括0。

A、宣傳功能

B、吸引功能

C、過濾功能

D、選擇功能

答案：D

解析：人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括選擇功能。

69.EVA的考評指標(biāo)是（）

A、單一且連續(xù)

B、多樣且連續(xù)的

C、單一且不連續(xù)

D、多樣且不連續(xù)的

答案：A

解析：通過經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標(biāo)。

70.（2015年5月）企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。

A、產(chǎn)權(quán)

B、命令鏈

C、母子公司

D、企業(yè)聯(lián)合體

答案:A

解析：企業(yè)集團(tuán)的基本特征（1）企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

（2）企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶（3）企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體（4）

企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

71.（2015年5月）人力資本投資中最主要的投資形式是0o

A、保健支出

B、教育支出

C、心理損失

D、機(jī)會成本

答案：B

解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：？有形支出：最主要的投資

形式為教育支出？無形支出，又稱為機(jī)會成本。？心理損失，又稱為精神成本、心

理成本。

72.()是指在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、Z模式

答案：B

解析：N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制

企業(yè)。

73.勞動關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮,命令和服從的隸屬

關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于()。

A、平等地位

B、公平地位

C、公正地位

D、相同地位

答案：A

解析：勞動關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸

屬關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應(yīng)

充分行使勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回

避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者

要求向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔(dān)勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)履行的義務(wù)。

74.(2015年5月)在EAP的()階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。

A、問題診斷

B、方案設(shè)計(jì)

C、教育培訓(xùn)

D、咨詢輔導(dǎo)

答案：D

解析：EAP操作流程（1）問題診斷階段（2）方案設(shè)計(jì)階段（3）宣傳推廣階段

（4）教育培訓(xùn)階段（5）咨詢輔導(dǎo)（6）項(xiàng)目評估和結(jié)果反饋

75.在集體協(xié)商談判中，（）策略是最經(jīng)常使用的一種策略。

A、系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息

B、目標(biāo)分解

C、妥協(xié)

D、讓步

答案：D

解析：集體談判過程必定存在是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵

要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解

決途徑。讓步策略是經(jīng)常使用的一種策略，讓步的方式、幅度直接關(guān)系到讓步雙

方的利益。

76.（2017年5月）生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）

A、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案

B\綜合應(yīng)急預(yù)案

C、現(xiàn)場處置方案

D、部門應(yīng)急預(yù)案

答案：B

解析：綜合應(yīng)急預(yù)案。生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多、可能發(fā)生多種事故類型的，應(yīng)

當(dāng)組織編制本單位的綜合應(yīng)急預(yù)案。綜合應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)包括本單位的應(yīng)急組織機(jī)

構(gòu)及其職責(zé)、預(yù)案體系及響應(yīng)程序、事故預(yù)防及應(yīng)急保障、應(yīng)急培訓(xùn)及預(yù)案演練

等主要內(nèi)容。

77.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于()而引發(fā)的。

A、生產(chǎn)方式改變

B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化

C、產(chǎn)品的滯銷

D、新產(chǎn)品的開發(fā)

答案：B

解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)

的人類歷史上最重要的人力資源流動:從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，從第二產(chǎn)

業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動。

78.第98號公約與第87號公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開展工會活

動，Oo

A、特別是集體工資談判的權(quán)利

B、特別是集體談判的權(quán)利

C、特別是集體談判的權(quán)限

D、特別是集體談判的權(quán)能

答案：B

解析：第98號公約與第87號公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開展工會

活動、特別是集體談判的權(quán)利。

79.如果公司KPI是技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)，那么主要負(fù)責(zé)部門是()o

A、技術(shù)開發(fā)與研究部

B、新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)部

C、技術(shù)開發(fā)部

D、新產(chǎn)品開發(fā)部

答案：C

解析：部門平衡計(jì)分卡的建立:以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新

綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI,在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高

績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”

“縮短開發(fā)周期”等，在給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標(biāo)以便考評，比

如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門(技術(shù)開

發(fā)部)的KPI。

80.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為()o

A、季節(jié)性失業(yè)

B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、需求性失業(yè)

D、需求不足性失業(yè)

答案：D

解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期

性失業(yè)。

81.人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，從根本上講取決于員工為()

創(chuàng)造價值的核心專長與技能。

A、客戶

B、組織

C、員工

D、其他

答案:A

解析：培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)在模式的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，第一段

82.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須()，不斷提高員工的職業(yè)生

活質(zhì)量。

A、對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)

B、對員工的技術(shù)培訓(xùn)負(fù)責(zé)

C、對外部的社會和政府負(fù)責(zé)

D、對員工的發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)

答案：C

解析：企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé),

不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。

83.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信

息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為()o

A、①②③④⑤

B、③②①④⑤

C、③①④②⑤

D、④①③②⑤

答案：A

解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評

價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。

84.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型不包括()。

A、U型組織結(jié)構(gòu)

B、B型組織結(jié)構(gòu)

C、H型組織結(jié)構(gòu)

D、M型組織結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型可以分為U型組織結(jié)構(gòu)、H型組織結(jié)構(gòu)和M型組

織結(jié)構(gòu)。

85.企業(yè)人力資源管理的活動中，始終堅(jiān)持()的原則。

A、“實(shí)踐一修正一再實(shí)踐一再認(rèn)識”

B、“實(shí)踐一調(diào)整一再實(shí)踐一再認(rèn)識”

C、“實(shí)踐一再調(diào)整一再實(shí)踐一再認(rèn)識”

D、“實(shí)踐一認(rèn)識一再實(shí)踐一再認(rèn)識”

答案：D

解析：企業(yè)可以采取廉價的策略，通過成本的控制和節(jié)約，來贏得競爭的優(yōu)勢;

企業(yè)也可以采取獨(dú)特性策略，通過產(chǎn)品、資本、技術(shù)、管理、信息等創(chuàng)新性措施，

占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，克敵制勝。事實(shí)上，將精心設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)施，在企

業(yè)人力資源管理的活動中，始終堅(jiān)持“實(shí)踐——認(rèn)識——再實(shí)踐——再認(rèn)識”的

原則，不斷地對薪酬體系做出必要修正、調(diào)整，才能保持正確的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)

預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

86.()也對考評周期有影響。

A、管理資格

B、管理水平

C、管理?xiàng)l件

D、管理責(zé)任

答案：B

解析：管理水平也對考評周期有影響。考評尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是一

件耗費(fèi)時間與精力的事情，而且考評必須和收入掛鉤，否則會失去考評的直接意

義。所以如果企業(yè)的管理水平不夠，每一次考評都會牽扯大量的精力，這樣的情

況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)

絡(luò)考評，這樣即使進(jìn)行月度考評也不是一個難題。

87.20世紀(jì)20年代，一種新的壟斷組織()在德國出現(xiàn)。

A、卡特爾

B、康采恩

C、托拉斯

D、辛迪加

答案：B

解析：20世紀(jì)20年代，一種新的壟斷組織康采恩(Konzern或Concern)又在

德國出現(xiàn)。作為資本主義高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，它是最近似于現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組

織，它是將分屬不同經(jīng)濟(jì)部門的許多企業(yè)聯(lián)合在一起，而以其中實(shí)力最強(qiáng)的

一個或幾個大企業(yè)或大銀行為核心，通過持股、控股的方式，控制一大批子公司

及其下屬公司、關(guān)聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體。

88.符合文明禮貌具體要求的是（）

A、市場經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價還價

B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪

C、飾品華麗，以招徒顧客

D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀

答案：D

89.追求最大利潤以回報(bào)投資者是企業(yè)社會責(zé)任中的（）o（對應(yīng)多選207#）

A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任

B、法律責(zé)任

C、倫理責(zé)任

D、股東責(zé)任

答案：A

解析:從企業(yè)社會會責(zé)任的性質(zhì)來看，它是一種發(fā)展。企業(yè)首先是一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體，

它追求最大利潤以回報(bào)投資者；企業(yè)同時也是一個法律概念，作業(yè)法律范疇的企

業(yè)，應(yīng)當(dāng)守法經(jīng)營，遵守法律，保障勞動者的合法權(quán)益；作為道德范疇的企業(yè),

它要求承擔(dān)社會倫理責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任與倫理責(zé)任構(gòu)成企業(yè)的社會責(zé)任。

90.（2017年5月）工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）

A、激勵職能

B、建設(shè)職能

C、參與職能

D、教育職能

答案：B

解析：工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參

加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這

就從根本上維護(hù)了職工群眾的長遠(yuǎn)利益。

91.經(jīng)營者年薪的支付形式不正確的是()。

A、基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式

B、基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份

C、基本年薪加認(rèn)股權(quán)

D、基本薪酬加效益年薪，包括月工資和年終獎金

答案：D

解析：經(jīng)營者年薪的支付形式1.基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；

2.基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份；3.基本

年薪加認(rèn)股權(quán)。

92.我國《勞動法》第()條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬、工作

時間、休息休假'勞動安全衛(wèi)生'保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。

A、30

B、31

C、32

D、33

答案：D

解析：我國《勞動法》第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬、工

作時間'休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。

93.()于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學(xué)》。

A、邁克爾?朱修斯

B、芒斯特佰格

C、麥格雷戈

D、歐文

答案:A

解析：1923年美國出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，此后，有關(guān)“人事管理

學(xué)”的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克爾?朱

修斯教授(MichaelJ-Juciusph.D.)主編的《人事管理學(xué)》。該書以建立有效

的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)如何充分運(yùn)

用計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用'開發(fā)、維持

和使用四種基本職能，強(qiáng)化和推動人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)代管理模式的基本

原則和基本方法，把人事管理的理論性和實(shí)用性提高到一個嶄新的高度。

94.(2018年5月)“江山易改，本性難移”，這是指個性的()

A、獨(dú)特性

B、一致性

C、穩(wěn)定性

D、特征性

答案：C

解析：3.穩(wěn)定性所謂“江山易改，稟性難移”，說的就是個性的穩(wěn)定性。一個

人的個性是很不容易改變的。因?yàn)閭€性中很大一部分來源于基因，基因是穩(wěn)定的,

在目前的科學(xué)技術(shù)水平下，可以說是不可改變的。當(dāng)然，一個謹(jǐn)慎的人有的時候

也會有冒險(xiǎn)舉動，但是，那些經(jīng)常性的個性特征才是他真正的個性特征。當(dāng)然,

個性的穩(wěn)定性并不能否定個性的可變性。

95.（2016年5月）從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯

發(fā)展。

A、企業(yè)管理型

B、技能操作型

C、專業(yè)技術(shù)型

D、專業(yè)技術(shù)與管理型

答案：C

解析：專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。指沿著技術(shù)開發(fā)，維修，財(cái)會，人事等專業(yè)方向發(fā)展,

比如從助理工程師到工程師，再發(fā)展到高級工程師。

96.（）限定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。

A、Y模式

B、W模式

C、J模式

D、B模式

答案：C

解析：從我國各地的試點(diǎn)情況看，期股激勵試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在

經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有

獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。

97.績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行方式是橫向分工與O。

A、縱向分解

B、其他方式

C、網(wǎng)絡(luò)分解

D、網(wǎng)狀分解

答案：A

解析：績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績效工作

的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作,這是由各部門的職

能所決定的，由績效考評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo),這是使戰(zhàn)略

落實(shí)到實(shí)處的必要工作,體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。通過

橫向分工和縱向分解,企業(yè)的績效指標(biāo)體系、考評體系都完備地建立起來,績效管

理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進(jìn)的，并以這種方式進(jìn)行考評。

98.在“母公司一子公司一工廠”這一組織結(jié)構(gòu)中，說法不正確的是（）。

A、母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團(tuán)總的發(fā)展戰(zhàn)略決策

B、工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)、經(jīng)營、計(jì)劃的協(xié)調(diào)與控制”

C、子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理決策和少量的計(jì)劃決策

D、工廠只負(fù)責(zé)生產(chǎn)

答案：B

解析：在“母公司一子公司一工廠”這一組織結(jié)構(gòu)中，母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團(tuán)總的

發(fā)展戰(zhàn)略決策，子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理決策和少量的計(jì)劃決策，工廠只負(fù)責(zé)生產(chǎn)。

99.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。

A、有形支出

B、無形支出

C、心理損失

D、成本支出

答案：D

解析：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出；

第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本；第三，心理損失，又稱為精神成本'心理成

本。

100.（2015年5月）（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。

A、指導(dǎo)型

B、獨(dú)立型

C、合作型

D、戰(zhàn)略聯(lián)合型

答案：C

解析：

合作型組織模式獨(dú)立型組織模式

指導(dǎo)型組織模式1y

對夕隍利潤中心，企W

企業(yè)大學(xué)是HR的子部

這一模式下要設(shè)置式,

門，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)

企業(yè)大學(xué)與HR部市場和銷售等部略會

大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)大

門是平行關(guān)系，為門；此模式下企業(yè)成為

學(xué)對內(nèi)是費(fèi)用中心。從企

對內(nèi)的費(fèi)用中心；大學(xué)以外部輸出為鍵有

業(yè)整體和長遠(yuǎn)發(fā)展看，