第三講、人力資源的培訓與開發(fā)第一部分基礎知識一、培訓與開發(fā)的定義就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。二、培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力2、增強組織或個人的應變和適應能力3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬三、培訓的基本原則：1、戰(zhàn)略原則2、長期性原則3、按需施教、學以致用的原則4、全員教育培訓和重點提高相結合的原則5、主動參與原則6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則7、投資效益原則四、培訓與開發(fā)工作的特性1、培訓的經常性；2、培訓的超前性；3、培訓效果的后延性五、培訓與開發(fā)的需求分析組織分析，包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析躺《人力資源管半理》：遙美國馬里蘭大你學科學院教授賊哥德斯坦完（當Goldst壺ein,19襪3接2撤）首先提出組吉織分析的過程濟。組織分析就銷是對所要培訓圈的組織的目標柱、資源和環(huán)境踩進行檢驗的過逝程。組織分析矮一般包括伯技術環(huán)境分析旁、工作效率分訴析、組織氛圍槍分析抓三方面。還有沿一個要考慮的耕因素是換企業(yè)人力資源濟狀況袋的分析。備工作任務分析還：半著重強調完成遲某項崗位職責向所需的知識、企技能及態(tài)度軌人員分析，套包括：買（嗚1果）人員的能力吃、素質和技能個分析菌（聾2凝）績效分析臣可以從一貫性禍、一致性、顯律著性三個方面測來分析員工的漂表現(xiàn)。肌《人力資源管醉理》：兩種人壇需要培訓：在搖職者與即將任喊職者，磨除了以上這三闖種需求分析，羞還包括乓人口統(tǒng)計學變賣量分析壓（合在培訓前對人擇員的年齡、性團別、職位等變囑量加以分類、弟分析，以使培忽訓計劃的設計畢和和培訓項目詞的實施更具針襯對性）。越第二部股分晶豐績建立培訓制度咬什么是培訓制救度扒培訓制度剛，即能夠直接仗影響與作用于駁培訓系統(tǒng)及其例活動的各種法頸律、規(guī)章、制勝度及政策的總立和。主要包括隆培訓的法律和麥政令、培訓的持具體制度和政石策兩個方面。關崗位培訓制度堂：塊是企業(yè)培訓制精度最基本和最星重要的組成部污分，強調緊密魯結合職業(yè)，實隊行按需施教的散原則，按職務委崗位需要進行葬培訓，以確保拍勞動者上崗任愈職的資格和能朝力為出發(fā)點，遇使其達到本崗要位要求，其實岡質是提高從業(yè)蠅人員的總體素進質。崗位培訓字制度的核心是欲培訓、考核、層使用、待遇一絨體化的配套措掩施的實行贈。喇二、起草具體載培訓制度時的效內容要求攤：逆財制定員工培訓釋制度的依據壺實施員工培訓小的宗旨與目的診員工培訓制度戒的實施辦法得培訓制度的核媽準與施行階培訓制度的解術釋與修訂挪三、具體培訓斯制度的內容有壘哪些？部培訓服務制度秩；輸入職培訓制度姐；館培訓激勵制度棒；慮培訓考核評估脅制度；返培訓獎懲制度嗚；烈培訓風險管理熟制度收第三部孕分蒜查培訓的基本過長程奴培訓是一個系紋統(tǒng)的流程，包握括客培訓需求分析疲、課程設計、來培訓實施過程尚，最后對培訓載效果進行評估茅。圖表如下：需求評估需求評估培訓實施組織分析任務分析人員分析確定培訓目標選擇和進行培訓設計培訓實施建立效標評價模式實驗、內容分析培訓目標培訓效度遷移效度組織間效度組織內效度培訓評估斗下面我們分四企節(jié)對這幾個方品面進行介紹。培訓評估隊第一乘節(jié)鐘輔脆培訓需求分析拿與培訓計劃的糠制定產第一單靜元軋悅隨培訓需求分析捏一、什么是培防訓需求分析隙培訓需求分析院是整個培訓開醬發(fā)工作流程的槍出發(fā)點，其準唐確與否直接決你定了整個培訓突工作有效性的投大小。簡單的吧說，培訓需求冤分析，就是了柔解與掌握企業(yè)浮為什么培訓鳥（默Wh戒y肅），誰需要培糟訓賴(Whom歇)錢、培訓什奇么竄(What企)鞠、培訓的目標仆等一系列的分繁析過程。座標準：庫就是判斷企業(yè)應是否需要培訓離即培訓內容的綿一種活動或過圣程。企業(yè)根據某組織發(fā)展和員然工個人發(fā)展需唐要，通過縮組織分析、任披務分析和人員毫分析盈的途徑，確定功特定工作崗位什所需的知識、旨技能和態(tài)度的窄分析過程體。惱—固《人力資源管景理》具體表現(xiàn)為：竊確認差距。差縫距確認有三個殺環(huán)節(jié)：一是必困須對所需要的披知識、技能、賄能力進行分析枝，即理想的知困識、技能、能說力的標準或模警型是什么；二值是必須對現(xiàn)實仔實踐中缺少的眼知識、技能、頃能力進行分析綱；三是必須對燙理想的或所需箱要的知識、技涌能、能力與現(xiàn)油有的知識、技主能、能力之間蘭的差距進行比稼較分析。前瞻性分析彩保證人力資源克開發(fā)系統(tǒng)的有蠅效性叢選擇培訓方法店，制定多樣性秤的培訓策略。嗓分析培訓的價團值及成本。秩獲取內部與外票部的多方支持慌二、撫培訓需求分析島的內容畝當我們把培訓益需求相關的資坡料收集完以后豆，就要從不同犬層次、不同方違面、不同時期婚對培訓需求進貪行分析。分析拒的內容有三大大塊：攝層次分析、對掛象分析以及階禿段分析。棋（一）培訓需她求的層次分析睡組織層次分析產。主要是確定衫組織范圍內的豬培訓需求，保尼證培訓計劃符屯合組織的整體驢目標與戰(zhàn)略要傳求。抵工作崗位層次謎分析。主要是煤確定各個工作蹦崗位的員工達崇到理想的工作棵業(yè)績所必須掌礦握的技能和能思力?？诠ぷ鞣治觥⒖兣R效評價、質量仿控制報告和顧統(tǒng)客反映蠶等都為這種培從訓提供了重要堆信息。蹲員工個人層次糧分析。尋找績茅效差距，為將嶼來評價培訓結棉果和評估未來貝培訓的需要。母熟（二）培訓需凈求的對象分析舒新員工培訓需兼求分析。主要靠產生于其對企兆業(yè)文化、企業(yè)盞制度不了解而東不能融入企業(yè)誕，或是不熟悉咱工作崗位而不伙能勝任新工作框。通常使用肺任務分析法銜決定其在工作圖中需要的技能廉。坡在職員工培訓耀需求分析。由燥于新技術在生卷產過程中的應籌用，在職員工違的技能不能滿頑足工作需要等概方面的原因而藏產生培訓需求蛋，通常采用井績效分析法粒評估在職員工斃的培訓需求。只（三）培訓需荷求的階段分析周目前培訓需求凱分析。針對企樣業(yè)當前苦存在的問題榨而提出的培訓究要求，主要是改分析企業(yè)現(xiàn)階交段的生產經營煌目標，生產經健營目標實現(xiàn)狀滲況，未能實現(xiàn)踐的生產任務、剝企業(yè)運行中存某在的問題等方申面，指出原因灶，確認培訓是遣解決問題的有沙效途徑。杯未來培訓需求灘分析。主要是慌滿足企業(yè)未來樣發(fā)展過程中的府需要而提出的拐培訓需求。采嘩用前瞻性培訓教需求分析方法孩，預測企業(yè)未市來工作變化、憐職工調動情況辰、新工作職位盟對員工的要求顧及員工知識技姨能方面的缺陷僻部分。培訓需求分析的內容培訓需求分析的內容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析萌三、培訓需求暫分析的流程陰1蜂、前期準備工簽作閘如，建立員工鷹背景檔案，原跑始培訓需求回剛顧絕2銷、制定培訓需蒸求調查計劃紙報（姑1表）制定調查行蹈動計劃；煌（糖2睛）確定培訓需唐求調查工作的怖目標；矩（五3凱）選擇調查方鐵法；航（牌4姻）確定培訓需災求調查的內容島。唐3共、蝴刻實施培訓需求礦調查工作強（跟1哄）辨.搜提出培訓需求很動議或愿望；鼻（忽2狀）調查、申報恨、匯總動意；缺（迫3啞）分析培訓需暈求；屠（等4講）匯總培訓需骨求意見，確認雀培訓需求門4風．分析與輸出質培訓需求結果劃（邊1暮）舟對培訓需求調攏查信息進行規(guī)仰類、整理。磚進行統(tǒng)計、利既用圖表將信息爭表現(xiàn)的趨勢和蠶發(fā)布進行形象響化處理。比如似利用直方圖、改分布曲線圖等源工具。職（唇2悼）奶對培訓需求進閣行分析、總結齡。找出培訓需直求，注意南個別需求和普蜘遍需求周、頓當前需求和未俯來需求撓之間的關系。住要結合業(yè)務發(fā)位展需要，根據寨任務的腰重要程度和緊肝迫程度進行排險序房。鉗（顆3絕）狼撰寫培訓需求魚分析報告么。根據處理結聲果撰寫培訓需黎求調查報告。的主要包括調查團背景、概述需善求分析實施的靈主要方法和過中程、闡明分析島結果、主要建益議與說明、附遙錄、報告提要逗。硬四、封培訓需求信息踢收集的方法：孩1限、面談法：垃面談法可以進襯行面對面的交紀流，充分了解唐相關方面的信套息，相互了解赤，建立信任關偏系，但需要花旅費較長的時間斥，而且對面談鹽技巧要求高，捷但它還是一種柳非常有效的需寇求分析方法租2恥、重點團隊分狗析法：妄指培訓者在培東訓對象中選出形一批熟悉問題臣的員工作為代漆表參加討論，賭以調查培訓需紙求信息。小組乒成員不宜太多榨，通常橫由煮8脾～測1的2委人組成一個小宴組，一人組織示討論，一人負對責記錄。要求奏就是成員必須涼能代表所培訓搖對象的培訓需爆求，成員要熟障悉需求調查中總討論的問題。盒3旁、工作任務分掙析法：滿以尼工作說明書、第工作規(guī)范和工婦作任務分析記王錄表京作為確定員工準任職的依據，腎通過崗位資料踐分析和員工現(xiàn)饑狀進行對比，敵尋找員工的素弓質差距。是一少種非常正規(guī)的葉培訓需求調查德方法，結論可基信度高。工作鋒任務分析記錄禍表的設計，工族作盤點（助理姻師級）。坡4駱、觀察法：腔最原始、最基玉本的需求調查砌工具之一，比答較適合生產作尊業(yè)和服務性工拖作人員，不太肅適應于技術人矩員和銷售人員施，通常要設計寫一份觀察記錄月表。妙5端、問卷調查法族：淹調查結果間接載取得，問卷設著計、分析工作耗難度大。應注嫌意的問題：竟（局1帶）問題清楚明蝕了，不產生歧戶義殘（路2池）語言簡潔誓（行3描）問卷盡量采辛用匿名方式?。ㄐ?輔）多采用客觀晚問題方式，易門于填寫?。ㄛ`5汗）主觀問題要犁有足夠的空間寬填寫意見脊第二單發(fā)元扒龍制定員工發(fā)展炮規(guī)劃并確定培庸養(yǎng)目標宮一、確定員工太發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技能型人員服務型人員技能完善性培訓技能提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓經營者培訓唱二、員工發(fā)展唱規(guī)劃包括的主竹要項目有哪些丙完善教育培訓殊的方針、規(guī)章鐮制度的執(zhí)行措視施體系存制定明確的員掠工培養(yǎng)理念和守培養(yǎng)目標問明確員工培養(yǎng)輪活動的基礎和暴任務分擔玩完善員工培養(yǎng)濤與人力資源管悟理各項職能的受配套措施樂設計有效的員閥工培養(yǎng)、培訓概體系與人才開好發(fā)系統(tǒng)慚建立運行良好元的員工培訓與只開發(fā)機制朝實施規(guī)范化、誕制度化的員工胞培訓活動談三、制定員工芹發(fā)展規(guī)劃的步嗽驟人員需求分析來設計培養(yǎng)方案左和發(fā)展計劃設計行動方案培訓實施培訓評估粗四、員工發(fā)展封規(guī)劃的層次斃按員工發(fā)展規(guī)歡劃的層次，可柏分為三個層面叛：禮整體發(fā)展計劃移；灶培訓管理計劃令；部門培訓計劃甚從規(guī)劃的時間杜長短來劃分，獲可分為三個部贈分：長期發(fā)展規(guī)劃些中期培訓規(guī)劃標；短期培訓計劃謊五、確定員工弦培養(yǎng)目標的著鄙眼點兩個著眼點：挺企業(yè)方面，一嘉方面，以提高笨企業(yè)經營活動勸所需的知識技已能，培養(yǎng)企業(yè)僵經營活動所需豈的態(tài)度為目標筒；另一方面，損以提高員工具嘉備的知識、修稿養(yǎng)為目的。通接過培訓，將企可業(yè)的經營理念掙、經營方針、敘經營戰(zhàn)略滲透攪到整個組織內暮?？饐T工方面，通姓過培訓提高員彈工的知識水平鈔和工作能力，償從而提高員工揮的能動性，達婦到員工自我實藍現(xiàn)的目的。膝第三單孔元亮括記確定培訓對象模用績效分析方賠法確定培訓需氏求和培訓對象始（績效分析）步驟如下：證通過績效考評至明確績效現(xiàn)狀掠：能夠提供員吳工現(xiàn)有績效水裁平的有關證據胡，可以運用從啟純粹主觀判斷瘦到客觀的定量輕分析之間的各休種方法。瘋根據工作說明墨書或任務說明拆書分析績效標慧準或理想績效么確認理想績效恰與實際績效的度差距吳分析績效差距篇的成因及績效漿差距的重要性業(yè)：主要是分析衛(wèi)這種差距對個姓人的后果是什貝么，對部門的衡后果是什么，陵對組織的后果秋是什么。市根據績效差距伐原因分析確認閃培訓需求和培肺訓對象：為什特么培訓，培訓攝什么，培訓多拴少，培訓誰雕針對培訓需求吵和培訓對象擬謹定培訓計劃拜二峽、厘歐止運用任務與能約力分析方法確姓定培訓需求和爐培訓對象（任吸務分析）舞根據任務分析則獲取相關信息每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標準任務水平分析可以提供的信息鄰（笑2勤）對工作任務仿進行分解和分褲析碧:澆以滑工作說明書、蛛工作規(guī)范和工爛作任務分析記秒錄表宵作為確定員工塘任職的依據，薦通過崗位資料猛分析和員工現(xiàn)罩狀進行對比，就尋找員工的素的質差距。是一精種非常正規(guī)的醋培訓需求調查親方法，結論可露信度高。殊（嬌3田）根據工作任工務分析結果確裁定培訓需求和園培訓對象：重付復性需求，短賴期性需求，長絡期性需求。抖三直、領帶悄根據組織發(fā)展茂需要分析確定拾培訓需求和培揀訓對象（組織程層次需求分析嚇）蛙主要步驟如下各：答確認培訓標準如：問題需求，法準確找出組織源存在的問題，摘即現(xiàn)有狀況與卸應有狀況之間考的差距。旁確認培訓可以姨解決的問題確認培訓資源黎確定培訓對象館：根據組織需綱要確定培訓對評象應考慮的因幸素有：厭反映組織未來隔要求的人事計生劃；數營造有利于培烤訓成果轉換的遣組織培訓氣候斗；將改善組織氣氛位與個體滿意度暗四待、國技確定培訓對象排的基本原則：赴當其需，當其席時：在最需要曾的時候選擇最臺需要培訓的人柱進行培訓。壟當其位：針對冰具體的崗位或貨職位及其在組挎織運營中的重省要程度選員。櫻當其愿：充分于體現(xiàn)員工個人含發(fā)展愿望與組賠織需要的結合知。佳第四單甜元川獎常用的培訓方街法罷一、培訓方法鹽的定義：印培訓方法是指察為了有效地實梯現(xiàn)培訓目標而欠確定的手段和據技法。它必須桿與嘴教育培訓需求幕、培訓課程、謹培訓目標前相適應，它的奮選擇必須結合床培訓對象顧的特點。便二、常用的培迷訓方法救基本的培訓方驢法：有五類：意直接傳授法、爬實踐法、參與龍法、適宜行為基調整和心理訓逼練的培訓方法談、科技時代的銅培訓方式。下疤面分別介紹這伯幾種培訓方法零的適用性及其寬特點。院1閣、直接傳授法攜：適宜知識類陳的培訓，特點在：信息交流的旁單向性和培訓歡對象的被動性后。具體形式：抬（讓1抹）講授法，又寬稱課堂演講法撐，是最基本的炊培訓方法：灌惡輸式講授、啟盞發(fā)式講授、畫蔑龍點睛式講授完。蕩（至2蒜）專題講座法拘：內容可能不承具備較好的系辟統(tǒng)性。凍（誤3個）研討法：圍因繞一個或幾個腸專題進行交流唇，相互啟發(fā)。銳有集體討論、精分組討論、對幕立式討論三種攝形式。侍2共、實踐法斜：適宜技能性納的培訓，以掌慢握工作中所需夢要的知識、技題能為目的。特刮點：將縮培訓內容與實才際工作呈直接相結合，座具有耗實用、經濟、淚有效峽的優(yōu)點。具體擊方式：偵（躲1燥）工作指導法風，又稱教練法潛、實習法。字（雙2納）工作輪換鄉(xiāng)（躺3笛）特別任務法愿，此法常用于墊管理培訓棄。中（怠4趨）個別指導法頸3湯、參與法鑰：適宜綜合性徑能力的提高與肅開發(fā)。有六種朗方式：自學、萍案例研究法、冠頭腦風暴法、嘉模擬訓練法、爭敏感性訓練法錘、管理者訓練耳法。均捷自學：指定學擾習材料讓員工屋學習、網上學摔習、電視教育擁案例研究法：軍是一種信息雙忘向性交流的培折訓方式，將居知識傳授與能屠力提高塞融合到一起，悅分為豐案例分析法和外事件處理法兩阿種。江案例培訓法中軟的案例用于教激學時必須具備溝三個特點：內容真實；羊案例中應包含群一定的管理問達題；醋案例必須有明裙確的目的；攀A鴉：案例分析法拌，又稱個案分昂析法，有描述屈評價型和分析歪決策型兩種。于B軌：事件處理法放，自編案例。百自編案例的內刺容應包括鬼：低①營案例的內容簡窯介揚②殼案例發(fā)生的背依景渾（談5W2敏H漸的原則日）躍③塑實際解決的對稈策組④跨得出的經驗教釋訓。推注頓：莖5W2霜H蒜，華Wh堤o防（何人）做，稼Whe煉n晃（何時）跡，皺Wher辰e針（何地）筍，初Wha蔽t廚（何事）誦，端Whic撇h論（何物）檢，粒Ho錯w隱（如何做）貓，和Howmu制c乞h躬（費用）。河頭腦風暴法，品又天稱咳“食研討會價法錫”領、巡“輪討論培訓嫁法紀”軍、奉“米管理加值訓練裕法膀”慌。特點，相互蹈啟迪思想、激妙發(fā)創(chuàng)造性思維構、最大限度地爛發(fā)揮創(chuàng)造能力呢、提供解決問智題更多更佳的暗方案。配模擬訓練遇法吼,鞋床以工作中的實越際情況為基礎險，將實際工作凝中可利用的資陪源，約束條件吼和工作過程模青型化，學員在墓假定的工作情嶄景中參與活動愁，學習從事特悠定工作的行為臂和技能，提高洪其處理問題的浩能力。介敏感性訓練法刑，又耀稱斯T掠小組法。簡鞏稱錘ST(Sen逼sitivi狐tyTra冰ining駝)榮法但,浙適用于組織發(fā)答展訓練，晉升想前的人際關系警訓練，中青年迷管理人員的人烤格訓練；新進奔人員的集體組嬸織訓練等繭管理者訓練法極，簡謹稱朽MT津P共法頸（灰Manage身rTrai意ningP嶄la嘉n膏），是產業(yè)界揮最為普遍的對挎管理人員的培遇訓方法。旨在膜使學員系統(tǒng)地濁學習，深刻地寨理解管理的基灌本原理和知識幸，從而提高其西管理能力。閑4滅、適宜行為調錦整和心理訓練法的培訓方法頌（冠1絹）角色扮演法亂（名2殊）行為模仿法旁（屑3諷）拓展訓練索5燭、一些特殊的女培訓方法脊（齒1止）網上培潤訓隆攜；景掃（章2員）計算機輔助感教學，簡糾稱嗽CAI(Co域mputer等Assis壩tedIn霧struct醫(yī)ion)綁敗；淘(3聞)貸心智技能模擬殃培訓法（時勘差，施199等0壇）；飛（竭4研）虛擬培訓擊心智技能模擬厘培訓法：禿隨著高科技的頸發(fā)展，生產設午備自動化的程仆度越來越高，雄在員工技術能苦力的各要素中娛，心智技能也價越來越占據主刃導地位。所謂釘的心智技能是愛在活動過程中舅積累起來的一蟲種調節(jié)智能活駐動方面的經驗雹，它是技術能替力的核心內容墨。心智技能的憐形成要經歷三新個階段，一是階模式定向階段找，第二，模式銜操作階段，第濁三，模式內化匆階段。心智技撤能培訓法就是毫通過系統(tǒng)分析研的方法查明人脹機交互作用的漫主要特征，研中制出心理教學庫模擬器，然后鼻讓模擬器有序展地呈現(xiàn)生產活廚動中出現(xiàn)的問缺題，分析專家昂解決問題的思愁維過程，建立效心理模型，依天據員工現(xiàn)有的舅接受水平，編那寫出能反映專東家經驗的培訓覺教材，從而完司成專家經驗外絲化的過程。子成就動機培訓藝法：尾最早由美國心棕理學家麥克米涼蘭（壯Mcclel拜land動）提出，認為掩，一個企業(yè)的氧成功取決于成鐮就需要的人的躁多寡，企業(yè)家樓的責任就是將儲成就需要轉化恭為經濟發(fā)展的井動力，這種培黃訓就是教給參俱加者如何象成捉就需要者那樣妥思考和行動，艇發(fā)展適合自己懲的計劃，并在瘡工作中學會推階陳出新。摟第五單辦元障凳壓制定培訓規(guī)劃甜、計劃與經費散預算邪一煎、梯有制定培訓規(guī)劃驚的原則和主要殃內容能原則賊：政策保證、孫系統(tǒng)完善、廣首泛適應、務求獻實暈效慧內容：釋1葉、培訓項目的肚確釀定鳴產2杰、培訓內容的驗開靈發(fā)她篇3棍、實施過程的預設城計架反4賠、評估手段的科選漠擇這色5突、培訓資源的梨籌訴備概奴6虎、培訓成本的鍋預算梅二栗、皮現(xiàn)制定培訓規(guī)劃愈的步驟和方法綿1最、培訓需求分岡析：決定員工虹現(xiàn)有績效是否傅需要提高的機非制。跌2搏、工作說明：膊用來判斷某一腫培訓規(guī)劃應包俊括什么、不包師括什么的機制祖。詳3父、工作任務：滔用來分析培訓板的特殊要求的單機制。汗4編、排序：排序輸依賴于對閱任務說明的結性果的檢查與分肆析5、陳述目標堪6命、設計測驗：添判斷：測驗僅奧用于培訓結束皆時，以便對培化訓結果進行評答價。紅7菊、制定培訓策蛇略盞8繁、設計培訓內當容言9巡、實驗：判紋斷侮,及培訓規(guī)劃設計關好以后，可以顏通過實驗性的阿培訓來判斷培御訓規(guī)劃的優(yōu)缺否點并加以改進暮，以保證培訓益規(guī)劃的有效性姿。咽三丹、色位制定年度培訓數計劃的步驟和謠內容步驟：直1軟、根據培訓需估求分析結果匯較總培訓意見，任制定初步計劃抗。根據臭意見、培訓重扣要程度和迫切閘程度脫排列培訓需求補，并依據窯培訓資源坑制定初步的培牢訓計劃和培訓遵預算。猴2多、管理者對培漂訓需求、培訓斯方式、培訓預叛算進行審批。殘3積、培訓部門組喬織安排企業(yè)內客部培訓過程，賠確定培訓教師虧和教材，或聯(lián)辭系外派培訓工素作。豐4諸、后勤部門對年與內部培訓有哀關的場地、設墊備、工具、食督宿、交通予以恰落實。艘5奇、培訓部門根問據確認的培訓詢時間編制培訓獄次序表，并告倡知相關部門和韻單位層。飲內容：勤背景分析與需火求調查結果分福析：培訓的目魂的與原則揀培訓需求：問縮題需求，培訓目標設定幸培訓對象的設吉定培訓內容：運行動計劃：培視訓的課程安排快，培訓的時間只、地點、培訓蔑的形式和方式芽，培訓教師的干選擇端考評方式：預發(fā)期效果與評價劃方法預算趙四羞、聯(lián)寄培訓計劃的經桐費預算效對震培訓項目進行手成本惱——乳收益分析，主淺要通過朗會計方法拔決定培訓項目鑼的經濟收益，劫需從尺成本、收益抬兩個方面的信轎息加以考慮堅1他、鼠培訓成本預算炸：培訓成本包樹括磚直接成本和間巡接成本宇。直接成本包烈括培訓材料、曉培訓設備、培貼訓師的師資費底、教室的租金雖、學員的差旅掏費等。間接成錘本是指培訓期霞間受訓者的工漂資、福利、時悼間等的支付以僚及由誤工所造將成的損失。計式算培訓成本的悼方法有兩種：墳利用資源需求聞模型計算；利逮用會計方法計立算。灑培訓的收益釋：培訓收益一構般為乞潛在收益。崗用來確定收益祖的方法：才(1幟)澤、運用技術、咐研究及實踐證牛實與特定培訓鹽計劃有關的收殘益孫(2奮)左、在企業(yè)大規(guī)備模投入資源之強前通過實驗性將培訓，評價一權小部分受訓者燙所獲得的收益冰(3婆)騙、通過對成功撐者的觀察，可棚幫助企業(yè)確定需成功者與不成坐功者的績效差愉別花培訓資源的發(fā)競展與管理芝一、培訓機構座的選擇知識點：濁1唇、培訓供應商兩包括咨詢人員布、咨詢公司或見研究所。企業(yè)擋通過皮征詢建議書宗來選拔能夠提痕供培訓服務的備咨詢機構和供扮應商，它提供寧了慶評價咨詢尼的一整套規(guī)范胖的標準。反2滲、企業(yè)為節(jié)約筋成本可通過列測試和抽樣筆的方法來考核撤哪些人屬于培占訓的目標人選三3頌、選擇培訓機沸構，受設計者醋對祝資源依據復的選擇或對束重點選擇散的影響。有三有種基本的資源廟依據被用來作京為進行培訓機您構選擇決策的炊基礎：曉培訓內容；接梁受課程培訓的慎學員；企業(yè)本節(jié)身的特點傘。桿4府、號選擇培訓供應疑商應考慮的有喪關問題：剝該公司在設計拔和傳遞培訓方昌面有多少和哪墾些類型的經驗疏；禽該公司人員構代成及對員工的太任職資格要求克；察曾經開發(fā)過的面培訓項目或擁舍有的客戶；嘗為其提供服務觀的客戶提供的禮參考資料；停可說明所提供梯的培訓項目是若卓有成效的證賞據；于該公司對本行君業(yè)、本企業(yè)發(fā)謹展狀況的了解兇程度；渾咨詢合同中提揚出的服務、材蹈料和收費等事甩宜；僵該供應商以前傍的顧客及專業(yè)昨組織對其聲譽列、服務和經驗辮的評價；富二、培訓課程期的設置縣1防、設置培訓課認程的基本環(huán)節(jié)偽課程定位：確欠定課程的性質叫和類別搖確定目標：明暴確課程的目標仍領域和目標層乖次進注重策略：充屢分注意教者的賄培訓觀念與學巨者的學習風格帖選擇模式：優(yōu)楊化教學內容，川調動教學資源形，遴選教學方偉法誦進行評價：檢坡驗目標是否達到到。英2伶、設置培訓課說程的原則械符合企業(yè)和學扁習者的需求；后符合成人學習侵者的認知規(guī)統(tǒng)律轟,瞞這是課程設計長的主要原則；猶體現(xiàn)企業(yè)培訓蟲功能的基本目妥標；益3曠、課程模塊設屋計：曲課程內容設計奇；課程教材設禁計；教學模式球設計；教學活盈動設計；序課程實施設計所；課程評估設未計鮮4港、培訓課程設擇計的流程孤前期的準備工晃作；設定課程橋目標；收集信輕息和資料；繳課程模塊設計涉；課程預演；勉信息反饋與課怨程修訂其課程實施是整省個課程設計過敘程中的一個實謊質性的階段。究三、教材的開鉆發(fā)與教師的選代配書1恐、在培訓中所城使用的印刷材炮料有：鋤工作任務表、速崗位指南、學替員手冊、培訓悅者指南、測樣籌試卷購在培訓課程設身計中教師能力醋的高低、教師異的能力結構、卷教師的授課技紅巧對培訓效果殃起著至關重要劇的影響。專培訓教師有兩進大來源：伙來源類型駕優(yōu)點饑缺點闖企業(yè)外部還聘請雜選擇范圍大，馬可獲取高質量辨的培訓教師資攜源；可帶來許中多全新的理念歌；對培訓對象值具有較大吸引坐力；可提高培爽訓檔次，引起本企業(yè)重視；容坦易營造氛圍，低促進培訓效果盆。唐企業(yè)與其之間幼缺乏了解，加汁大培訓風險；體對企業(yè)及其培子訓對象缺乏了小解，可能降低籌培訓適用性；匠可能由于缺乏水實際工作經驗鏈，導股致策“夠紙上談漠兵鈴”裳，成本高；趕企業(yè)內部花開發(fā)初對各方面情況押比較了解，更渠加有針對性，賄提高效果；與營培訓對象熟悉燈，保證培訓中準交流的順暢；推培訓相對易于梢控制；內部開庭發(fā)教師資源成牲本低梨不易于樹立威借望；可能影響幫培訓對象的參寶與態(tài)度；內部比選擇范圍較小愧，不易開發(fā)出咸高質量的教師述隊伍；教師看辟待問題受環(huán)境插決定，不易上喉升到新高度斷第三粱節(jié)辨錫培訓效果評估倦一、培訓效果脊與培訓評估的敢含義賽培訓評估洲是指收集培訓擺成果以衡量培旋訓是否有效的煮過程；非培訓效果另是指企業(yè)和受此訓者從培訓當牲中獲得的收益盞。妨培訓評估技術兇通過禍培訓效果評估最指標及評估體耀系匙，對培訓是否龜達到預期目標增、培訓是否具返有成效進行檢眼查與評價。廈二、培訓評估吩使用的成果舒培訓成果是培盛訓者和企業(yè)用頌來評價培訓項奉目的尺度，分脫為巧認知成果、技吉能成果、情感寧成果、績效成盯果及投資回報帽率身三、培訓評估降的層次檢在對培訓項目頂進行評估時，售首先應該考慮挖的是選取什么刪樣的效標來評白價培訓效果。勒1辜、反應評估，佳測量的是受訓茂者對培訓的印唱象或態(tài)度。如螺，培訓是否有訓價值？員工是繳否從培訓中學慶習了很多內容窯？學員是否感伶受到培訓帶來鳥的幫助？這些結數據通常通過丸問卷調查、面宵談觀察、綜合墾面談殃來獲得。愁2步、學習評估，碧主要測量學員宣通過培訓學習久了多少內容，懸常用的方法有嚴測試法、角色澡扮演法、模擬滔練習法等甩3遼、行為評估，甜關注的的受訓疤人員行為改變茂的程度，這個屋問題就牽涉到奉培訓遷移的問蒸題。培訓后，上受訓人員在工掉作中的行為方輩式有多大程度共的提高？績效堂考核的結果是富否較受訓前有些所提高？主要終方法有龍問卷調查法、晝行為觀察法、艱訪談法、績效交評估法、任務授項目法竄等。止4駐、結果評估，情主要從組織績都效方面來考察壺培訓效果。培伸訓后，企業(yè)的難業(yè)績是否有明裁顯的好轉？主寇要通過山個人與組織績柄效指標驟、瓜成本效益分析蓋、投資回報率誘、客戶與市場桃調查紡等指標來考察廉。乖投資回報率＝鏡項目凈利扮潤濾/涂項目成諒本選×10昂0姨％威四、培訓評估狗的一般流程逆一般說來，培周訓評估包括以運下六個步驟：疏1雷、悲分析培訓需求淘，暫定評估目裁標悅進培訓需求分聲析是培訓項目罷設計的第一步禍，也是培訓評優(yōu)估的第一步。骨在培訓項目實滿施之前，必須喉把培訓評估的粗目的明確下來間。多數情況下深，培訓評估的小實施有助于對刃培訓項目的前佩景做出決定，梅重要的是，乳培訓評估的目呢的將影響數據或收集的方法和杯所要收集的