關(guān)于終止勞動合同范文集錦五篇一、勞動合同解除

(一)協(xié)商解除第36條

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同第37條

2.勞動者單方解除勞動合同第38條

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同第39條

2.無過失性辭退第40條

3.經(jīng)濟性裁員第41條(略)

4.解除行為的限制第42條

二、勞動合同的終止

(一)終止的情形

(二)終止行為的限制

三、經(jīng)濟補償

正文

一、勞動合同解除

(一)協(xié)商解除

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動立法的進展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關(guān)系，事實上已經(jīng)成為我們在實務操作中最常用的勞動關(guān)系解除方式。

值得關(guān)注的是，《勞動法》在關(guān)于協(xié)商解除動議方的措辭上，并未做強調(diào)性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》明確規(guī)定了只有當用人單位主動提出解除并經(jīng)協(xié)商取得全都時，才應支付經(jīng)濟補償金?？紤]到勞動者提出協(xié)商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業(yè)，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

這一條款對我們在實踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動合同達成全都后會簽署相關(guān)協(xié)議，為避開雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除懇求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協(xié)議……”。假如雙方未簽訂協(xié)議，則應當留意證明解除的動議方。

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

關(guān)于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內(nèi)員工可以隨時通知單位解除勞動合同關(guān)系，但依據(jù)新法，勞動者必需提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的消失。

我們留意到對于37條對于試用期的通知沒有強調(diào)書面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應當說新法對于告知義務強調(diào)采納一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預報期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條其次句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

2.勞動者單方解除勞動合同

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比擬原《勞動法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會保險費、規(guī)章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

1.關(guān)于勞動愛護或勞動條件

首先，該條所述為“勞動合同商定”的勞動愛護或勞動條件，那么不是勞動合同商定的勞動愛護是否就無須遵守了呢?明顯不是。此處所謂勞動合同商定的勞動愛護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動愛護或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采納了“勞動合同商定”的措辭，事實上對于國家規(guī)定的相關(guān)標準即使沒有商定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關(guān)系。

其次，是否供應了合法的勞動愛護由誰來確認?愛護勞動者在勞動過程中的生命安康安全是用人單位的根本責任和義務，該義務存在肯定的法定標準，并非可以隨便提高。對于是否供應了合法的勞動愛護需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2.準時足額支付勞動酬勞

本條與《勞動法》根本全都，所謂“準時足額”是要求用人單位按勞動合同商定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動酬勞，制止克扣和無故拖欠。

3.繳納社會保險費

社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權(quán)益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未根據(jù)法律規(guī)定的計算基數(shù)足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題特別簡單，很多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳狀況，是否可以適用本條款?目前僅僅依據(jù)該法我們很難做出精確的推斷，信任后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會給出答案。

4.規(guī)章制度違法

該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法;其次，損害勞動者權(quán)益。而對于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。

首先我們來看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應當包括國務院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國務院各部委，如勞動部公布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著肯定主導的作用，沒有了勞動部的部門規(guī)章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采納“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規(guī)章囊括進“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。

此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)覺了一個有意思的地方：依據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。立法者認為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動合同的商定。根據(jù)法工委的解釋，一旦有勞動合同商定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權(quán)。

事實上，考慮到一個企業(yè)不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動愛護和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權(quán)是一種特殊解除權(quán)，對特殊解除權(quán)應當嚴加限制，假如將規(guī)章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨便性。

另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦消失甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動合同，這將導致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應當說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被無視的程序問題賜予了較大的關(guān)注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進展了較為明確的規(guī)定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進展詳細的說明。

依據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進展，作為用人單位應當留意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)治理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓班等方式。需要提示的是，許多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡上進展公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。

最終，關(guān)于損害勞動者權(quán)益，并無太大的實質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權(quán)益而致，假如對勞動者權(quán)益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

5.勞動合同無效

依據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應擔當賠償責任。

依據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，假如勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。準確的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的愛護對象較少能把握簡單的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采納了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權(quán)益的愛護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式愛護自身權(quán)益。

6.第38條其次款對用人單位采納暴力、威逼等非法手段嚴峻侵害勞動者權(quán)益的行為采納了強調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。

本法與《勞動法》還有一個細小的區(qū)分：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

本條之變化著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

1.我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)沒有關(guān)于“兼職”的制止性規(guī)定，但作為勞動者完本錢職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并供應了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴峻影響;(2)拒不改正。前者強調(diào)了對本職工作影響的程度必需到達“嚴峻”的程度，而后者強調(diào)了程序，即用人單位必需先提出改正建議，假如勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對盼望留用的人員采納情形二，而對盼望借此裁退的人員采納情形一。但是相比擬而言，情形一的舉證難度將高于情形二，假如僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此盼望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。

首先，“欺詐”是指一方當事人有意告知對方當事人虛假的狀況，或者有意隱瞞真實的狀況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命安康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為挾制，迫使對方做出違反真實的意思表示的行為。

“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy境況或者緊迫需要，為牟取不正值利益，迫使對方違反自己的真實意思做出行為。

2.無過失性辭退

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：依據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者擔當勞動合同商定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同商定的義務”，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)分的.：第一，用人單位是否需要擔當這三十天內(nèi)的社保義務?其次，這三十天內(nèi)假如員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要擔當工傷賠付義務?

很明顯，依據(jù)《上海市勞動合同條例》，所謂擔當勞動合同商定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內(nèi)的全部風險擔當雇主責任;但依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再擔當其他義務。換句話說，依據(jù)《上海市勞動合同條例》，勞動關(guān)系的解除日仍舊為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關(guān)系即日解除。

我們需要明確的是，新法的效力明顯高于各地方性法規(guī)，應以《勞動合同法》為準。

3.經(jīng)濟性裁員(略)

本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。

4.解除行為的限制

第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進展了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。

1.依據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當根據(jù)國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)安康檢查，并將檢查結(jié)果照實告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進展離崗前職業(yè)安康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀看期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。

在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非全部因工作緣由導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有肯定范圍的，詳細可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20xx年公布的《職業(yè)病名目》。只有被列入該名目的職業(yè)疾病才適用本條款。

2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的勞動者，依據(jù)《勞動合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動合同。增加該項情形旨在愛護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是全都的。

第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，假如勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的愛護對象，用人單位亦可解除其勞動關(guān)系。

此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，依據(jù)本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消逝之日。而對于第2項，勞動合同是否終止應依據(jù)《工傷保險條例》執(zhí)行。詳細來說就是：

第一，完全丟失勞動力量(一級至四級傷殘)，勞動關(guān)系不得解除、不得終止，勞動者保存勞動關(guān)系，退誕生產(chǎn)崗位直至退休;

其次，大局部丟失勞動力量(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關(guān)系;

第三，局部丟失勞動力量(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動關(guān)系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。

終止勞動合同篇2

用人單位名稱：地址：聯(lián)系人和電話：

勞動者姓名：身份證號碼：工作崗位：

入職日期：年月日最終一份勞動合同期限：解除日期：年月日本單位工作年限：（其中依法合并計入的年限為年個月）

依據(jù)的法律條文：《勞動合同法》第條第款第項終止緣由（打√）

□勞動合同期滿或工作任務完成□勞動者死亡或失蹤

□勞動者到達法定退休年齡或開頭享受根本養(yǎng)老保險待遇

□用人單位破產(chǎn)□用人單位停業(yè)

單位名稱（蓋章）年月日

簽收人：

簽收日期：年月日

終止勞動合同篇3

信任許多人都知道，勞動合同是當事人雙方意思自治的產(chǎn)物。用人單位與勞動者可以在不違反法律規(guī)定的狀況下，對勞動合同的條款進展商定。但是，不能在勞動合同中商定勞動合同終止的條件。這是為了充分保障勞動者的權(quán)益。

在《勞動法》的實施過程中，一些用人單位隨便與勞動者商定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前毀滅，不能真正起到維護勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用。同時，在勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，原有法律都沒有作出規(guī)定。

為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容。

一、取消了勞動合同的商定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形消失而終止。也就是說，勞動合同當事人不得商定勞動合同終止條件;即使商定了，該商定也無效。

二、增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，勞動合同終止的法定情形還包括：

(1)勞動者開頭依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的;

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(4)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》還補充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

假如在勞動合同中商定勞動合同的終止條件，那么對于勞動者來講是很不公正的。究竟勞動者在勞動關(guān)系中是處于弱勢地位的，假如勞動合同還不能盡可能的保障勞動者的合法權(quán)益，那么用人單位只會更加肆無忌憚的侵害勞動者的權(quán)益。

終止勞動合同篇4

依據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動合同期滿的，勞動合同終止，假如存在該法第四十五條、四十二條規(guī)定的法定連續(xù)情形的，從其規(guī)定。

但實踐中經(jīng)常消失這樣的狀況：勞動合同期滿，而用人單位和勞動者均未實行任何措施，勞動者還連續(xù)在用人單位上班。過了一陣子，用人單位或者勞動者突然又想用上述四十四條之規(guī)定。

若詢問律師，將得到這樣的答復：勞動合同期滿后，連續(xù)履行的，雙方成立事實勞動關(guān)系，相關(guān)條件根據(jù)原合同商定執(zhí)行。同時，對于用人單位而言，假如沒有在合同終止后一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，還有支付雙倍工資之虞。

因此，作為用人單位，應當特殊關(guān)注勞動合同續(xù)簽的治理，這應當是Hr部門的重要職責。操作建議如下：

1.勞動合同治理可以運用技術(shù)手段設置期限屆滿提前提示，比方提前一個月。

2.在勞動合同期限屆滿之前，打算是否續(xù)簽，同時征求員工意見。假如選擇就此終止，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位不續(xù)簽勞動合同，勞動者一方有權(quán)要求根據(jù)年限支付經(jīng)濟補償金。

3.假如選擇續(xù)簽，應當準時簽訂書面勞動合同，最晚應當在勞動合同終止后一個月前。

4.假如雙方無意續(xù)簽合同，用人單位應當在勞動合同期滿之前，以書面方式通知勞動者或者與其達成協(xié)議，并辦理離職手續(xù)，避開期限屆滿之后仍舊用工的現(xiàn)象消失。

5.未準時實行措施，等合同期限屆滿、事實勞動關(guān)系已經(jīng)成立的時候，四十四條的規(guī)定已然不能為用人單位所用，要想解除勞動關(guān)系，則應當適用法律法規(guī)關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定，違法解除的，勞動者有權(quán)要求連續(xù)履行或主見雙倍于經(jīng)濟補償金的賠償金。

在勞動合同期限屆滿之前，企業(yè)的人事治理專員就應當準時的提示部門主管與該勞動者，看雙方是否有續(xù)簽勞動合同的意愿，假如有的話，則