寄語寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大?！?編輯ppt中國式績效考核2編輯ppt一套適合中國企業(yè)的績效考核模式一種針對非人力資源經(jīng)理的績效考核方法一本人力資源經(jīng)理必須閱讀的非人績效考核書籍一些所有管理者都必須搞懂的績效考核及制度管理的知識中國式績效考核3編輯ppt內(nèi)容提要第1單元中國企業(yè)績效考核之困第2單元中國式績效考核基本定位第3單元中國式績效考核基本思想第4單元中國式績效考核基本做法第5單元中國式績效考核基本原理第6單元中國式績效考核簡化模型第7單元問題討論與實戰(zhàn)輔導(dǎo)4編輯ppt第1單元、中國企業(yè)績效考核之困5編輯ppt東莞“亞洲商學(xué)院MBA”一個學(xué)員聽我問他公司有沒有做績效考核時，神情緊張“沒有沒有，績效考核——那東西不敢輕易搞”——似乎績效考核是洪水猛獸洪水猛獸:那東西不敢輕易搞!6編輯ppt我們很多企業(yè)沒有量化管理的基礎(chǔ)，我們的一些企業(yè)原指望通過績效考核讓干部的工資收入與業(yè)績掛鉤，而結(jié)果卻常常令他們失望。結(jié)果卻常常令他們失望7編輯ppt某市移動公司人力資源經(jīng)理在課堂上跟我抱怨：“我們公司從省公司老總到市公司老總都只在乎業(yè)績”，我反問他：“你的績效考核不是去幫助業(yè)績，那你要干什么？”從省公司到市公司老總都只在乎業(yè)績?績效考核的核心目的不清楚

8編輯ppt據(jù)說行內(nèi)流行這樣的說法：誰搞績效考核，誰先死！你搞績效考核，開個頭一年就得走人早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。行內(nèi)流行說法——？9編輯ppt第2單元、中國式績效考核基本定位

10編輯ppt在中國人的心目中，跨國公司是企業(yè)學(xué)習(xí)的當然榜樣，一些出身“跨國公司人力資源經(jīng)理”的人士成了中國企業(yè)人力資源經(jīng)理們的導(dǎo)師，沒有人發(fā)現(xiàn)或敢說這里面有什么不對?？鐕臼瞧髽I(yè)學(xué)習(xí)的當然榜樣11編輯ppt跨國公司的績效考核是人力資源部門主導(dǎo)的，它事實上只是一種輔助性的績效考核方法，因為這些企業(yè)還有一條業(yè)績主線（在直線主管手上）不在此考核之列輔助性的績效考核方法12編輯ppt跨國公司績效考核=量化管理＋輔助性績效考核“跨國公司績效考核”＝輔助性績效考核（傳統(tǒng)績效評估）盲目學(xué)習(xí)跨國企業(yè)之誤

13編輯ppt量化管理是基礎(chǔ)本：管理之量化管理末：幕僚管理之績效管理本末不可倒置——績效考核從中高層、從月報表開始，量化考核到位意味著中高層代理到位，而后才能保障輔助性績效考核不會發(fā)生諸如腐敗、無所謂、主觀等偏離。14編輯ppt生存壓力與“中國式”企業(yè)我們不妨把那些生存壓力大、還沒有超越生存、隨時有著生存壓力的中國企業(yè)、以及那些還在她自己的國家、沒有來到中國、尚在生存線上掙扎的、不為我們所知的、不是跨國公司的外國公司，通統(tǒng)叫做“中國式”企業(yè)！15編輯ppt“中國式”企業(yè)與“中國式績效考核”

中國式績效考核把“實現(xiàn)有效管理、提升工作效率、推動企業(yè)執(zhí)行力”作為目標適合于生存壓力大的公司、適合于絕大多數(shù)沒有超越生存、隨時有著生存壓力的中國企業(yè)、以及那些還在她自己的國家、沒有來到中國、不是跨國公司的外國公司——即所謂“中國式”企業(yè)。16編輯ppt人事安排：人事考核制度不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價?！上滦抑?7編輯ppt“非人績效考核”一個是著眼于“用人、人才優(yōu)化”的“人力資源經(jīng)理的績效考核”另一個則是著眼于解決企業(yè)眼前的生存問題、業(yè)務(wù)發(fā)展問題的“非人力資源經(jīng)理的績效考核”（簡稱“非人績效考核”）18編輯ppt人力資源經(jīng)理的績效考核非人績效考核目的對員工的能力、態(tài)度作評價得一結(jié)論，以便進行后續(xù)的人力資源管理（晉升、薪酬調(diào)整等等）*1對工作的質(zhì)量（過程和結(jié)果）進行考核并與錢掛鉤，以便工作改進焦點樂于相馬——對人做結(jié)論，評價一個人行與不行似乎是人力資源經(jīng)理的職業(yè)習(xí)慣和思維定式習(xí)慣賽馬——喜歡對工作過程和結(jié)果的考核，主張“是騾子是馬拉出來遛遛”，重點綜合性：人力資源管理、人事匹配、選人用人等簡單性：業(yè)績提升、單刀直入，執(zhí)行力和工作效率是重點主導(dǎo)者人力資源部或行政部各級各部主管、所有的管理者比較表19編輯ppt強調(diào)績效：強調(diào)說績效不是業(yè)績，因為業(yè)績有環(huán)境的因素，個人努力不努力是關(guān)鍵業(yè)績：強調(diào)業(yè)績和結(jié)果導(dǎo)向，只問結(jié)果不講理由，認為環(huán)境是可以創(chuàng)造的，成敗論英雄，賽馬才是硬道理著眼點規(guī)范化管理、企業(yè)長遠發(fā)展業(yè)務(wù)效率提升、企業(yè)生存短期目標希望解決的問題用人的問題、人才優(yōu)化的問題工作效率、業(yè)務(wù)發(fā)展的問題管理特征幕僚性質(zhì)直線主管性質(zhì)途徑人事考核性質(zhì)：總是希望對人做一個結(jié)論——具有主觀性、判斷性就事論事、抓住面前的事情——大家來公司的目的就是“經(jīng)濟建設(shè)”：把事做好，把錢拿爽。20編輯ppt觀念績效考核是職能部門輔助老總、老板、發(fā)揮幕僚作用的一種途徑考核就是管理，管理就得考核?？冃Э己耸枪芾淼囊环N最為有效的方法，績效考核就是管理本身。所以每一個管理者都要善于做自己團隊里的績效考核。推行方法人力資源部主導(dǎo)，其他部門配合，總經(jīng)理是資源提供者總經(jīng)理主導(dǎo)、各級主管執(zhí)行，人力資源部協(xié)助和配合——當你把績效考核看成是管理本身的時候，總經(jīng)理主導(dǎo)就是很自然的事了。周期一年或半年一個月或最多三個月21編輯ppt第一階段：導(dǎo)入“非人績效考核”第二階段：漸進導(dǎo)入“人力資源經(jīng)理的績效考核”第三階段：“非人績效考核”+“人力資源經(jīng)理的績效考核”中國式績效考核實施策略22編輯ppt第3單元、中國式績效考核基本思想

23編輯ppt“難量化的如何量化？”“主管們只關(guān)心業(yè)績怎么辦？”“主管把他手下都打滿分怎么辦？”“主觀性如何克服？”“多做事多犯錯，不做事得高分怎么辦？”——事實上都是方法和思路除了錯造成的??！如何回答下列問題24編輯ppt1、厘清考核初衷

目標求生存型企業(yè)：內(nèi)容、目標：工作業(yè)務(wù)（直線主管）求發(fā)展型企業(yè)：形式、手段：規(guī)范管理（部門職能而非結(jié)果、職能部門而非直線部門）手段支持平臺25編輯ppt管理兩個方面：內(nèi)容+形式——內(nèi)容、目標：工作業(yè)務(wù)（直線主管）60~70%——形式、手段：規(guī)范管理（部門職能而非結(jié)果、職能部門而非直線部門）30-40%26編輯ppt切中老板需要直線管理之量化管理幕僚管理之績效管理——何謂戰(zhàn)略性人力資源管理？27編輯ppt直線管理之量化管理幕僚管理之績效管理切中錯位錯位28編輯ppt何謂戰(zhàn)略性人力資源管理長期與短期的矛盾規(guī)范化管理與完成任務(wù)-訂單的矛盾生存與發(fā)展的矛盾周期比重目標直線主管短期60-70%工作內(nèi)容：效率、效益職能主管長期30-40%工作方法：管理優(yōu)化29編輯ppt2、改變幾種做法

案例：你要怎樣為“能力”打分？30編輯ppt德可以被考核嗎？①人心隔肚子，君子報仇十年不晚②要打個問號？考核是賽馬，還是相馬？在崗之人要的是賽馬相馬用于任命——即上崗之前考核是賽馬，還是相馬？31編輯ppt比較項目績效評估（人事評估）績效考核（目標考核）特點帶有主管性的判斷過程點檢和結(jié)果測量評估能力（主觀打分）測量結(jié)果（客觀測量）判斷態(tài)度（主觀打分）點檢過程（客觀測量）主觀打分客觀測量周期通常：半年到一年為周期通常：以月或季度為周期難易程度復(fù)雜簡單針對性診對性差、指向模糊診對性強、刀尖鋒利效果目前通用但效果不好運用范圍少是新的趨勢適合對象底層、無法測量的崗位自上而下、策略全民皆兵、面面俱到重點突破、關(guān)鍵指標相馬與賽馬：考核與評估之別

32編輯ppt問題：我們是應(yīng)該考核工作，還是要考核人？績效考核的焦點：應(yīng)該是工作而不是人評價：評價人——人們很反感對人的評價——反感考核工作，還是要考核人？33編輯ppt考核張經(jīng)理考核王班長考核李主任的工作34編輯ppt考核人（態(tài)度、能力、德行）：人會反感談工作（過程、結(jié)果）：人不會反感考核人還是考核工作35編輯ppt①直線主管反感②被考核的每一個人都反感原因：比如狗：本來自由自在到處跑，可是你卻給它脖子上套一根繩子結(jié)論：人對人的評價——幾乎是人格上的一種侵犯：你如果拿事實說話我沒話講。主觀評價之誤36編輯ppt沒有人喜歡被別人評價盡管每一個人都喜歡評價別人（背后）那個人前不說人那個人后不被別人說背后說：沒事——可以理解當面說：有事——侵犯了我還要我簽名：真是侮辱！沒有人喜歡被別人評價37編輯ppt事實——判斷評分中常見的問題問題一：仁慈或嚴厲—原因:利害關(guān)系；人情分問題二：集中趨勢的誤區(qū)——原因：搞平衡；方法或程序錯誤問題三：光環(huán)效應(yīng)——問題四：近期效應(yīng)——問題五：自以為很公正——問題六：盲目的性格理論——38編輯ppt主觀客觀語言數(shù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)說了算流程結(jié)果決定39編輯ppt數(shù)據(jù)代替判斷客觀代替主觀流程代替領(lǐng)導(dǎo)輸出代替印象數(shù)據(jù)代替判斷40編輯ppt德能勤績——焦點：人——判斷、相馬過程、結(jié)果——焦點：工作——事實，賽馬“德能勤績”的批判41編輯ppt德能勤績過程、結(jié)果焦點人工作依據(jù)判斷事實模式相馬賽馬42編輯ppt3、區(qū)別幾個概念

43編輯ppt

素質(zhì)測評人事考核(相馬)績效考核(賽馬)考核內(nèi)容知識構(gòu)成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力

1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標的效用什么是績效——區(qū)分三個概念44編輯ppt人事考核與績效考核

人事考核績效考核目的不同人與事的匹配度檢討達成目標、提升績效周期不同長（半年或一年）短（一個月或季度）方式不同不同崗位基本統(tǒng)一的標準、統(tǒng)一表格針對崗位、面向流程、指向結(jié)果焦點不同相馬性質(zhì)：檢討用人賽馬性質(zhì)：看看成績45編輯ppt績效考核的初衷：績效考核與人事評估

類別目的執(zhí)行責(zé)任與要點績效考核業(yè)績與收入掛鉤——無為而治：每個人為自己做事？直線部門或主管——考核部屬的業(yè)績、改進工作、并與收入掛鉤？人事評估人與事的匹配度評估？評估一個人是否適合某個崗位人力資源部門——人與事的匹配度評估？協(xié)助直線管理部門做好人力資源的。。。46編輯ppt績效考核是刀尖：每個月、每三個月的業(yè)績——法制人事評估：全面、面面俱到——可能性、發(fā)展空間：也要以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)也要以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)人事評估一旦偏離業(yè)績，即為人治人事評估一旦偏離業(yè)績，即為人治47編輯ppt人事考評=績效考核+綜合評估48編輯ppt第4單元、中國式績效考核基本做法

49編輯ppt4、端正績效內(nèi)涵

50編輯ppt績效是結(jié)果績效不是過程績效不是態(tài)度績效不是能力績效是輸出從客戶端思考問題Q品質(zhì)C成本D交期S服務(wù)反推法：拿什么來回話——可交付成果需要我做什么我能得到什么？什么是業(yè)績51編輯ppt績效與業(yè)績績效==業(yè)績？業(yè)績——數(shù)據(jù)，客觀事實：直線主管主導(dǎo)績效——評價，主觀評價：人力資源部門負責(zé)談業(yè)績，直線主管得勢談績效，人力資源部門掌權(quán)52編輯ppt績效與業(yè)績的關(guān)系績效=業(yè)績的導(dǎo)數(shù)績效是業(yè)績對時間求導(dǎo)Y=f’（x）績效是業(yè)績的軌跡和趨勢53編輯ppt績效＝業(yè)績的軌跡脫離業(yè)績談績效是故意扯淡的??！54編輯ppt業(yè)績：y=f(t)績效：yˊ=fˊ(t)依據(jù)業(yè)績談績效，直線主管被尊重——直線主管就會支持依據(jù)業(yè)績談績效直線主管被尊重55編輯ppt業(yè)績代替“績效”事實代替判斷——不要輕易判斷無可置疑的是業(yè)績56編輯ppt1。月報會議的數(shù)據(jù)檢討2。日常會議的表揚與批評3。明察秋毫、明鏡高懸4。賞罰分明——企業(yè)動力學(xué)理論：1。明察的管理高層，對于相對較大規(guī)模的企業(yè)甚至都不必一定要規(guī)范化的績效考核體系2。而如果企業(yè)文化不良，一個實行了績效考核體系的企業(yè)仍然可能亂糟糟廣義績效考核57編輯ppt5、聚焦過程和結(jié)果

58編輯ppt績效是結(jié)果，不是過程１?？冃б越Y(jié)果為導(dǎo)向２。安全：過程和結(jié)果并重出發(fā)點過程結(jié)果模型

59編輯ppt

出發(fā)點過程結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學(xué)歷個人的責(zé)任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準出發(fā)點、過程與結(jié)果

60編輯ppt出發(fā)點：只能被評價、測評、判斷——這個人放上去可能不錯，但不能被考核過程和結(jié)果：才能被考核（事實）——那個人在那里干得確實不錯結(jié)論作為出發(fā)點的“態(tài)度”——只能被“判斷”作為出起點的“能力”——只能被“評估”61編輯ppt6、強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向

62編輯ppt問題：多做事——多犯錯：得低分少做不做——不犯錯：得高分對策：過程40%+結(jié)果60%案例：多做事——多犯錯：得低分？63編輯ppt考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？問題：——結(jié)果導(dǎo)向64編輯ppt（1）、扣除————考核成本高；（2）、扣除————未指向總目標；（3）、對上工序自有考核他的錯—有處罰（4）、加入一點強勢（結(jié)果導(dǎo)向），可以減困擾（5）、關(guān)注點聚焦于整體目標65編輯ppt１。只考核結(jié)果：如業(yè)務(wù)提成２。并重：

，３。用結(jié)果“一票否決”——安全：。徹底代理——只考核結(jié)果部分代理——過程結(jié)果并重績效以結(jié)果為導(dǎo)向66編輯ppt第5單元、中國式績效考核基本原理67編輯ppt7、理解量化本質(zhì)

68編輯ppt黨政工團的績效考核１、領(lǐng)導(dǎo)指示＋創(chuàng)造力２、工作項目（策略展開）３、標準（什么叫完成：可交付成果）４、考核（依據(jù)標準）不要空談為人民服務(wù),而要實談做哪幾件事情!!69編輯ppt職能部門的考核管理=維持+改進1、維持：服務(wù)—糾錯法（投訴）：工作要求（內(nèi)容+標準）清單糾錯法：無人投訴就是滿分工作（服務(wù)）內(nèi)容+標準——到位+而且讓服務(wù)對象（下工序）知道2、改進—目標管理法：立項、仿黨政工團的考核70編輯ppt序號工作內(nèi)容標準

權(quán)重123維持：服務(wù)——內(nèi)容+標準工作內(nèi)容及標準清單71編輯ppt如何量化量化方法：相對——刻度值等級標準：3級、5級刻度分值檢查表(給分法)、糾錯法——扣分一覽表案例：職能部門之：服務(wù)——糾錯法（投訴）：工作要求（內(nèi)容+標準）清單量化的本質(zhì)是工作要求（內(nèi)容+標準）的明確化72編輯ppt量化的本質(zhì)量化的本質(zhì)是工作要求的明確化：內(nèi)容+標準——可交付成果（拿什么來回話）、下工序、輸出端，憑什么說他做好了、你到底要他做什么及做到什么程度73編輯ppt量化的思路1、是否

——你一定會說“不可以”2、那你告訴我

——你會告訴我“有哪些哪些

”3、接下來我問你：

你說的這些工作？——你接下來告訴我的也就是工作的標準了?。?4編輯ppt假設(shè)：新進員工到這個崗位，你要如何告訴他做什么清零：從頭思考清零：從頭思考75編輯ppt你要什么，你就考什么！76編輯ppt要什么：工作內(nèi)容+標準1、全公司各級主管

——應(yīng)該跟你要什么？2、自

審查、修訂手下所寫的“要什么”3、形成

的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的“要什么”——例行工作條目（抽象、框子）+項目WBS（內(nèi)容）77編輯ppt‘你能測評的就是你能管理的.’‘如果你不能測量它，你就無法管理它!’你如何管理部下？設(shè)定了什么樣的表格去測評？過程如何監(jiān)控、協(xié)助、改進？如何統(tǒng)計？?能管理＝能測評；能測評＝能管理78編輯ppt8、考核就是管理

做績效考核的過程就是

的過程79編輯ppt考核是管理的本質(zhì)考核就是管理管理就得考核你怎么管理手下，你就怎樣考核手下。80編輯ppt績效考核：總經(jīng)理親自主導(dǎo)因為：管理就是考核考核就是管理績效考核：總經(jīng)理親自主導(dǎo)81編輯ppt9、管理=代理+自理自理代理發(fā)動機被驅(qū)動人力資本資金資本更多愿景激發(fā)人的主動性更多獎成本激勵績效創(chuàng)造性成分重依賴主觀能動性可測量可控性好合作關(guān)系買賣關(guān)系，契約關(guān)系互助、領(lǐng)導(dǎo)、輔助、支持測量、監(jiān)督介入過程只問結(jié)果用盡心力，降低成本拿錢買貨，驗貨把關(guān)更多領(lǐng)導(dǎo)的成分更多管理的色彩利潤回饋成本獎金82編輯ppt代理+自理代理自理量化考核輔助考核（獎金基數(shù)區(qū)別）83編輯ppt固定工資與浮動工資：y=k×+b

Y=kxY=kx+b基本工資84編輯ppt過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點

序號過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點說明過程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程

√只考核結(jié)果即可2有好的過程未必有好的結(jié)果√

重點是對過程的考核85編輯ppt序號過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務(wù)員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍

86編輯ppt主管把他手下都打滿分怎么辦？代理到位，讓他為自己工作——把其所管轄區(qū)域的結(jié)果面與其收入掛鉤，其收入掛鉤的程度和比重由其所具有的自由度（自治度）決定。法制加強，減少他的自由度（自治度）