第四章領(lǐng)導(dǎo)演示文稿現(xiàn)在是1頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論

任何領(lǐng)導(dǎo)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地人的本性、本質(zhì)有所看法、假設(shè)，并根據(jù)這些看法、假設(shè)提出相應(yīng)的管理措施。因此，有效管理需要以人性的研究為基礎(chǔ)。—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）—“社會(huì)人”假設(shè)—自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）—文化人假設(shè)—“復(fù)雜人”假設(shè)現(xiàn)在是2頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

1、“經(jīng)濟(jì)人”即“實(shí)利人”或“為利人”，典型是泰勒制，基本觀點(diǎn)：①人的本性是不喜歡工作的，只要可能就逃避工作②大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)工作③一般人愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，安全需求高于一切④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響

⑤一般人為滿足生理、安全需求參加工作，只有金錢和利益才能激勵(lì)他們工作2、相應(yīng)的管理方式——“胡蘿卜加大棒”采取嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取“任務(wù)管理”的措施。

現(xiàn)在是3頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論—“社會(huì)人”假設(shè)

1、社會(huì)人又稱“社交人”，來(lái)源于霍桑實(shí)驗(yàn),基本觀點(diǎn):

驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。2、相應(yīng)的管理方式管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，一改過(guò)去控制式管理，注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。

現(xiàn)在是4頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論—自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）

1、心理學(xué)家馬斯洛提出，基本觀點(diǎn)

①自我實(shí)現(xiàn)（發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才干，會(huì)感到滿足）是最高層次的需求。②管理者不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者,不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者,而是一個(gè)采訪者,由于壞境給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者以采訪者的身份采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。

2、相應(yīng)管理方式

管理制度應(yīng)保證員工充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)利，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

現(xiàn)在是5頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論—“文化人”假設(shè)（Z理論）

1、基本觀點(diǎn)

①人的行為及價(jià)值選擇是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會(huì)有什么樣的行為。2、管理的要點(diǎn)建立一種適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，改變?nèi)说膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率?，F(xiàn)在是6頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四“復(fù)雜人”X（經(jīng)濟(jì)人）Y自我實(shí)現(xiàn)人現(xiàn)在是7頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四人性假設(shè)理論—復(fù)雜人假設(shè)

1、基本觀點(diǎn)

“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)都有其合理的一面，但不適用于一切人。①人的需要是多種多樣的②人在同一時(shí)期內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)③條件變化，人會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)④個(gè)體在不同單位、部門中工作，需要不同2、相應(yīng)管理方式由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的普遍行之有效的管理方法?，F(xiàn)在是8頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四

人性假設(shè)反映時(shí)代背景，發(fā)展順序符合需求層次論，人的需要是多方面的，不僅與個(gè)性有關(guān)，還與時(shí)代、環(huán)境、條件有關(guān)，在不同時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境不同而采取適當(dāng)反應(yīng)。生理安全

社交自尊自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜人（超Y理論）以金錢滿足需要以社會(huì)承認(rèn)滿足需要以工作安排滿足需要經(jīng)濟(jì)人（X理論）社會(huì)人

(參與管理)自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論）現(xiàn)在是9頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)的含義（名詞）指“人”，即“領(lǐng)導(dǎo)者“，它有兩種類型：一種是居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人（管理者），另一種是并不處于正式領(lǐng)導(dǎo)職位但對(duì)他人產(chǎn)生了影響力的人。（動(dòng)詞）領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種影響過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及特定環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程，它是領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)運(yùn)用權(quán)力、知識(shí)、才能和個(gè)人魅力去影響、組織、控制和指揮被領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人或群體去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程?，F(xiàn)在是10頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)質(zhì)：是影響力，是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的行為影響一個(gè)組織盡其所能地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。特點(diǎn)：示范性，下屬行為的楷模激勵(lì)性，激發(fā)個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性互動(dòng)性，是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境三個(gè)因素所決定的復(fù)合函數(shù)環(huán)境適應(yīng)性，領(lǐng)導(dǎo)行為在于適應(yīng)市場(chǎng)和外部環(huán)境的要求，并盡可能改變組織內(nèi)部的環(huán)境?，F(xiàn)在是11頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)與管理聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：從行為方式看，兩者都是在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)從權(quán)利構(gòu)成看，都是組織層級(jí)崗位設(shè)置的結(jié)果區(qū)別：管理比領(lǐng)導(dǎo)更規(guī)范、科學(xué)管理關(guān)心本組織人，領(lǐng)導(dǎo)注重更大范圍的協(xié)調(diào)合作及團(tuán)隊(duì)精神領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)足夠的熱情和激情來(lái)鼓勵(lì)人們做得更好，管理較少感情因素，關(guān)心達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)用創(chuàng)造性方法解決問(wèn)題，管理用標(biāo)準(zhǔn)的行之有效的方法管理建立在合法、有報(bào)酬、強(qiáng)制性權(quán)利（理性合法權(quán)利）基礎(chǔ)上命令下屬，領(lǐng)導(dǎo)可能建立在個(gè)人影響權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用上現(xiàn)在是12頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)的功能組織功能：圍繞組織目標(biāo)從事各種組織活動(dòng)。包括制定目標(biāo)和重大決策實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和決策建立一套科學(xué)有效的管理系統(tǒng)激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出積極貢獻(xiàn)。包括提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺(jué)程度提高被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效果現(xiàn)在是13頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)為解決有效領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題，提出了許多理論，分為：特性理論：集中研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性。領(lǐng)導(dǎo)行為理論：集中研究領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論或情境理論：研究不同情況下采用何種工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為效果最佳?，F(xiàn)在是14頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四吉塞利的特性研究1、領(lǐng)導(dǎo)者的能力管理能力、智力和獨(dú)創(chuàng)性2、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征果斷、自信心、指揮能力、成熟程度、男（女）人氣質(zhì)3、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)方面的特性某些特性對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)是非常重要的，按重要性排序管理能力（1）、職業(yè)成就需要（2）、智力（3）果斷（4）、自信心（5）、獨(dú)創(chuàng)性（6）現(xiàn)在是15頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論沒(méi)有回答怎樣進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)，從而轉(zhuǎn)移到研究領(lǐng)導(dǎo)行為上來(lái)：勒溫理論——三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格利克特理論——四種領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（俄亥俄）管理方格理論（布萊克和莫頓）現(xiàn)在是16頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四勒溫理論—美國(guó)依阿華大學(xué)心理學(xué)家類型工作效率 任務(wù)目標(biāo) 員工“三性”專制式高能完成發(fā)揮不好民主式最高能完成發(fā)揮好放任式最低完不成達(dá)到社交目標(biāo)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。專制型領(lǐng)導(dǎo)－領(lǐng)導(dǎo)做決策,與下級(jí)保持心理距離,依靠行政命令,獎(jiǎng)少罰多,下級(jí)只能服從民主型領(lǐng)導(dǎo)－鼓勵(lì)下屬?zèng)Q策,積極參與團(tuán)體活動(dòng),應(yīng)用個(gè)人權(quán)利和威信,工作分配照顧個(gè)人能力、興趣和愛(ài)好放任型領(lǐng)導(dǎo)－權(quán)利完全給予組織成員或群體,自己對(duì)工作不參與也不干涉,豪無(wú)規(guī)章制度,組織成員自負(fù)其責(zé)現(xiàn)在是17頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四利克特理論——四種領(lǐng)導(dǎo)方式1壓榨式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：管理層對(duì)下屬缺乏信心；決策由管理層作出,命令宣布；必要時(shí)以威脅和強(qiáng)制方法執(zhí)行；在互不信任的氣氛中有自上而下的溝通；易形成與組織目標(biāo)對(duì)立的非正式組織2仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：管理層對(duì)下屬有一種謙和的態(tài)度；決策權(quán)在最高一級(jí),下屬一定限度內(nèi)參與；獎(jiǎng)賞和懲罰并用；有一定程度自下而上的溝通；常形成與組織目標(biāo)不一定對(duì)立的非正式組織3協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)：上級(jí)對(duì)下屬有相當(dāng)程度的信任，但不完全信任；主要決策權(quán)在高層,下屬可做具體問(wèn)題的決策；以獎(jiǎng)勵(lì)為主；向上、向下和平行溝通在相當(dāng)信任和友好的情況下進(jìn)行；產(chǎn)生與組織目標(biāo)部分對(duì)立的非正式組織4參與式民主領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬完全信任；決策高度分權(quán)化；組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致，所有力量為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力；在信賴和友好氣氛中雙向溝通、平行溝通；正式組織和非正式組織融為一體采取參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)方式大多是有成就的領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在是18頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖—俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為分類的兩維度關(guān)心工作程度（主動(dòng)結(jié)構(gòu)型）關(guān)心人程度（體貼型）高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)高關(guān)心人程度低低關(guān)心工作程度高現(xiàn)在是19頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四管理方格理論—布萊克和莫頓關(guān)心人程度關(guān)心工作程度099高高1.1“貧乏式”管理1.9“俱樂(lè)部式”管理9.9“團(tuán)隊(duì)式”管理5.5“中間式”管理9.1專制任務(wù)式管理現(xiàn)在是20頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四管理方格理論—布萊克和莫頓該理論使管理者較清楚地認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，并指出改進(jìn)的方向。布萊克和莫頓設(shè)計(jì)了一個(gè)訓(xùn)練管理人員的六階段方案：（1）研討訓(xùn)練，學(xué)習(xí)理論結(jié)合實(shí)踐，分析自己屬于哪一領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)（2）團(tuán)隊(duì)發(fā)展，同一部門的領(lǐng)導(dǎo)集中討論本部門成為9.9型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)（3）群際發(fā)展，確定單位內(nèi)部群體間應(yīng)有的關(guān)系、存在問(wèn)題及解決方法（4）確定組織目標(biāo)（5）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（6）穩(wěn)定?？偨Y(jié)進(jìn)步情況，鞏固成果那種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)最佳，要看實(shí)際工作效果現(xiàn)在是21頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論坦南鮑姆、施米特領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論科曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型豪斯的途徑—目標(biāo)理論艾凡雪維其的情景因素理論領(lǐng)導(dǎo)理論的新趨勢(shì)現(xiàn)在是22頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論—最難共事者模型美國(guó)學(xué)者費(fèi)德勒提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型：任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所取得環(huán)境是否適應(yīng)。1、影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的因素①領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系：下級(jí)是否愿意追隨②職位權(quán)力：明確、充分，得到支持，影響程度大?、廴蝿?wù)結(jié)構(gòu)：明確2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格①任務(wù)導(dǎo)向型：對(duì)最不喜歡的同事給予低評(píng)價(jià)②關(guān)系導(dǎo)向型：對(duì)最不喜歡的同事仍能給予好的評(píng)價(jià)現(xiàn)在是23頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四好差明確不明確明確不明確強(qiáng)弱弱弱弱強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)12345678有利中間狀態(tài)不利任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型（中等有利情況）任務(wù)導(dǎo)向型（最有利和最不利情況）上下級(jí)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情境類型情境特征有效的領(lǐng)導(dǎo)方式3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境關(guān)系現(xiàn)在是24頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論模型意義該模型特備強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，為研究領(lǐng)導(dǎo)行為提供了新方向。

模型重點(diǎn)是把領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的影響聯(lián)系起來(lái)依照情況來(lái)選用領(lǐng)導(dǎo)人有必要改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格現(xiàn)在是25頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體（美國(guó)坦南鮑姆、施米特）領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用的權(quán)力下屬的自由度以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并宣布執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)作出決策后予以推銷領(lǐng)導(dǎo)作出決策但允許提出疑問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)作出初步?jīng)Q策交下屬討論修改領(lǐng)導(dǎo)提出決策問(wèn)題征求意見(jiàn)后做決策領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定決策權(quán)限讓團(tuán)體做出決策領(lǐng)導(dǎo)允許下屬作出決策圖的兩端是民主和獨(dú)裁兩種極端領(lǐng)導(dǎo)行為，從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)逐漸減少，下屬自由度逐漸加大。隨著領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)程度及決策方式的不同，形成一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式。（情境理論）現(xiàn)在是26頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論美國(guó)心理學(xué)家科曼、赫西等以領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論為依據(jù)提出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，其主要觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)下屬的“成熟”程度。在被領(lǐng)導(dǎo)者漸趨成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為要做相應(yīng)調(diào)整，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)。下屬成熟度：心理上的成熟（自覺(jué)自愿工作的積極性和主動(dòng)性）與工作上的成熟（業(yè)務(wù)能力大?。┏墒於?：能力差，工作積極性主動(dòng)性差成熟度2：能力差，工作積極性主動(dòng)性高成熟度3：能力強(qiáng)，工作積極性主動(dòng)性差成熟度4：能力強(qiáng)，工作積極性主動(dòng)性高現(xiàn)在是27頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)生命周期示意圖授權(quán)型參與型說(shuō)服式命令式低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系高工作S3S2S4S1關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為工作型領(lǐng)導(dǎo)行為高低低高下屬的成熟程度高4較高3較低2低1成熟不成熟1命令型_學(xué)齡前高工作、低關(guān)系2說(shuō)服型_小初高工作、高關(guān)系3參與型_高大低工作、高關(guān)系4授予型_工作低工作、低關(guān)系現(xiàn)在是28頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四豪斯的途徑—目標(biāo)理論（加）期望理論認(rèn)為：激勵(lì)因素的大小受個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小和目標(biāo)的價(jià)值決定。途徑—目標(biāo)理論以期望理論為依據(jù)，認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)不僅要幫助下屬闡明并實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，還要對(duì)下屬提供必要的指導(dǎo)和支持，排除下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的障礙，使其順利地達(dá)到目標(biāo)，在工作中要給下屬多種滿足需要的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)的效率取決于他促進(jìn)下屬達(dá)成組織目標(biāo)并使下屬在工作中得到滿足的能力?，F(xiàn)在是29頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四豪斯區(qū)分了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)做決策，發(fā)布指示，明確下屬做什么，怎么做？

（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)幫助下級(jí)解決個(gè)人問(wèn)題，在下級(jí)工作完成好時(shí)給予表?yè)P(yáng)；不拒絕有關(guān)變更的建議；公平對(duì)待所有下級(jí)，愿意解釋自己的行為，友好并容易接近（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)下屬一起參與決策，并在最終決策中使用他們的建議。（4）成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)為下級(jí)設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，激勵(lì)下級(jí)最大限度發(fā)揮潛能?，F(xiàn)在是30頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)考慮兩因素一是環(huán)境因素：例行性工作、具體易于執(zhí)行工作領(lǐng)導(dǎo)采取參與型方式；反之，領(lǐng)導(dǎo)提供較多的指導(dǎo)和支持二是下屬的個(gè)人特點(diǎn)：下屬權(quán)利欲強(qiáng)、較高的素質(zhì)，選擇參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，下屬不喜歡過(guò)多表現(xiàn)自己，喜歡依賴別人，選擇指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式現(xiàn)在是31頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四艾凡雪維其的情景因素理論領(lǐng)導(dǎo)者在選擇和運(yùn)用其行為時(shí)考慮四因素1管理者特征：人格特質(zhì)（智力能力差）、需求與動(dòng)機(jī)（光宗耀祖）、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)2部屬特征：人格特質(zhì)（自尊心強(qiáng)）、需求與動(dòng)機(jī)（錢或權(quán)）、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)3團(tuán)隊(duì)因素：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)（凝聚力弱）、團(tuán)隊(duì)工作（例行情況）、團(tuán)隊(duì)發(fā)展（初期）4組織因素：權(quán)利基礎(chǔ)、規(guī)則與政策、專業(yè)主義（是否受專業(yè)訓(xùn)練）、時(shí)間限制現(xiàn)在是32頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)理論的新趨勢(shì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理解組織與壞境復(fù)雜性以及領(lǐng)導(dǎo)組織中的變革以實(shí)現(xiàn)組織與壞境同步發(fā)展的能力。倫理領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)經(jīng)理有義務(wù)保持高水平的倫理行為，要一貫地表現(xiàn)出倫理的行為，還要約束下屬達(dá)到同樣的標(biāo)準(zhǔn)。虛擬領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通可以采用電話和E-mail形式，來(lái)傳遞欣賞、強(qiáng)化或建設(shè)性反饋。現(xiàn)在是33頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)思想和領(lǐng)導(dǎo)理論的一種體現(xiàn)，是具有創(chuàng)造性、有效性的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)理論的關(guān)系最基本的關(guān)系是認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的辯證關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的基礎(chǔ)。現(xiàn)在是34頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性的原則靈活的原則決策要留有余地，要有第二方案。把握“度”的原則領(lǐng)導(dǎo)者做任何事不要偏激，不要極端。善于用人原則海爾張瑞敏的“用亦疑”用人理論，實(shí)際上是一種約束機(jī)制。現(xiàn)在是35頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的有效性1培養(yǎng)為人的藝術(shù)能從別人的觀點(diǎn)出發(fā)考慮問(wèn)題自知客觀地對(duì)待事物2培養(yǎng)辦事的藝術(shù)盡量擺脫過(guò)去，著眼未來(lái)按例外原則辦事，充分授權(quán)不以壓力為工作次序的標(biāo)準(zhǔn)，把開(kāi)拓性工作擺在首位高效合理地利用時(shí)間現(xiàn)在是36頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四授權(quán)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)合理授權(quán)，重管理、戰(zhàn)略、統(tǒng)帥，而非具體事務(wù)、戰(zhàn)術(shù)，有利于抓大事、把握全局；合理分權(quán)有利于滿足下屬的自我歸屬感，調(diào)動(dòng)下屬在領(lǐng)導(dǎo)工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)在是37頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四授權(quán)的原則適度原則：過(guò)輕，達(dá)不到激勵(lì)目的，過(guò)重，就會(huì)大權(quán)旁落；不能超負(fù)荷授權(quán)；視組織大小、任務(wù)輕重、業(yè)務(wù)性授權(quán)可控原則：保留控制權(quán)帶責(zé)原則：授權(quán)的同時(shí)明確下屬責(zé)任信任原則：做到下屬職權(quán)范圍內(nèi)的事讓人家說(shuō)了算整體原則：領(lǐng)導(dǎo)者要盡量發(fā)揮統(tǒng)帥綜合才能，協(xié)調(diào)各方力量，使局部發(fā)展服從整體目標(biāo)考績(jī)?cè)瓌t：定期對(duì)下屬考核，對(duì)下屬的用權(quán)情況作恰如其分的評(píng)價(jià)，并與下屬的利益結(jié)合起來(lái)現(xiàn)在是38頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)含義及其特征激勵(lì)：指的就是這樣一種心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)的作用下，人們傾向于采取某種特定的行為。激勵(lì)特征努力：工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作行為強(qiáng)度。持久：完成工作方面表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)期性。與組織目標(biāo)有關(guān)：?jiǎn)T工受到高度激勵(lì)，工作會(huì)更努力持久，而且會(huì)把持久努力與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。現(xiàn)在是39頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)過(guò)程及其因素激勵(lì)過(guò)程：領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)行為的過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程因素需求：人們的一種主觀體驗(yàn)，人體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是某種客觀性和必然性的反映。包括：生理需求、外部影響誘發(fā)的需求、心理活動(dòng)引起的需求。動(dòng)機(jī)：當(dāng)人的某種需求沒(méi)有得到滿足，就會(huì)產(chǎn)生滿足這種需求的行為動(dòng)機(jī)。來(lái)源：人體自身需求、外部刺激引起的動(dòng)機(jī)。行為：當(dāng)某種需求沒(méi)有滿足，激發(fā)了要滿足這種需求的動(dòng)機(jī)后，接著就會(huì)付諸行動(dòng)，產(chǎn)生相應(yīng)的行為?，F(xiàn)在是40頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)過(guò)程基本模型激勵(lì)工作需要激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論未滿足的需要心理和生理緊張的動(dòng)機(jī)尋求消除緊張的行為滿足挫折引起產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)未達(dá)成受到得到新的需求積極行為消極行為為實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的需求會(huì)采取某種行動(dòng)。著眼于個(gè)體內(nèi)在研究一定環(huán)境下人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的心理過(guò)程，以及預(yù)期行為結(jié)果的影響。注重外部因素研究行為與結(jié)果的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)修正行為。現(xiàn)在是41頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)的作用提高員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)吸引和留住優(yōu)秀人才有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有利于員工素質(zhì)的提高現(xiàn)在是42頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四需要理論認(rèn)為人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)內(nèi)心的需要會(huì)采取某些行動(dòng)。管理者的任務(wù)就是了解員工的需求，并設(shè)計(jì)能滿足員工需求的措施，并指導(dǎo)員工將滿足個(gè)人需求和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合。包括：馬斯洛需要層次理論雙因素理論ERG理論成就需要理論現(xiàn)在是43頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四馬斯洛需要層次理論人有五種需要。按其重要性和先后次序可分為五個(gè)層次:生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要。只有尚未滿足的需要才具有激勵(lì)作用人的需要具有層次性。五種需要并非并列而是逐級(jí)推移的，低層次需求得到滿足，重要性減弱，下一層次需要的重要程度隨之增強(qiáng)。自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬或承認(rèn)保障或安全需要生理的需要現(xiàn)在是44頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四管理者的任務(wù)管理者的任務(wù)在于：找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。需要層次激勵(lì)因素組織措施自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)、成就提升挑戰(zhàn)性工作組織中提升尊重承認(rèn)、地位自尊、自重工作職稱、責(zé)任工作本身社會(huì)愛(ài)、志同道合友誼和諧的工作小組同事的友誼安全安全、保障勝任、穩(wěn)定安全工作條件職業(yè)安全生理空氣食物、住處基本工資基本福利現(xiàn)在是45頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四雙因素理論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作是否滿意的兩類因素滿意條件不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)沒(méi)有不滿意保健因素不滿意赫茨伯格觀點(diǎn)滿意激勵(lì)因素沒(méi)有滿意現(xiàn)在是46頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四雙因素保健因素:是指公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等外部條件。這些因素不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備時(shí)，不會(huì)帶來(lái)滿意。激勵(lì)因素:包括成就、認(rèn)可，工作本身、責(zé)任和晉升等內(nèi)部因素，這些因素不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿，具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)?，F(xiàn)在是47頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四ERG理論耶魯大學(xué)的愛(ài)爾德弗認(rèn)為人們有三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）現(xiàn)在是48頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四ERG理論與需求層次理論比較需求層次理論ERG理論生理需要安全需要生存需要（滿足人們基本的物質(zhì)生存需要）友愛(ài)、歸屬需要尊重需要（外在部分）相互關(guān)系需要尊重需要（內(nèi)在部分）自我實(shí)現(xiàn)需要成長(zhǎng)需要現(xiàn)在是49頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四成就需要理論麥克利蘭歸結(jié)出三大社會(huì)性需要：1、對(duì)成就的需要：對(duì)成功的一種強(qiáng)烈要求，也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗。2、對(duì)社交的需要，又稱合群需要：從友愛(ài)中得到快樂(lè)，愿意與人發(fā)展親密無(wú)間的關(guān)系，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴3、對(duì)權(quán)力的需要：對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)極大關(guān)心、尋求領(lǐng)導(dǎo)地位，善談、冷靜、喜歡講演和教訓(xùn)人企業(yè)家最突出的需要是成就需要，優(yōu)秀管理者的需要是高權(quán)利需要和低合群需要。現(xiàn)在是50頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四雙因素理論與需要層次論關(guān)系聯(lián)系：保健因素中的工資、工作條件等相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全需要；監(jiān)督方式、同事關(guān)系等屬于社交需要；激勵(lì)因素中的他人承認(rèn)與提升等屬于尊重需要發(fā)展個(gè)人的能力、興趣及工作程序?qū)儆谧晕覍?shí)現(xiàn)需要。不同：赫茨伯格更重視高層次的需要，認(rèn)為只有它們才能對(duì)員工起激勵(lì)作用；把滿足員工的需要同工作、工作環(huán)境聯(lián)系起來(lái)，指出滿足需要的各種目標(biāo)，把員工的需要具體化現(xiàn)在是51頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四ERG理論與需要層次論相同之處：兩者假定需要是有層次的，一般由低到高逐步發(fā)展。不同之處在于：馬斯洛的需求層次是一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列，ERG理論卻不認(rèn)為在低層次需求獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要；ERG理論還包括一個(gè)挫折——倒退維度，即一個(gè)人較高層次需要得不到滿足時(shí)，較低層次需要強(qiáng)度就會(huì)增加。而馬斯洛認(rèn)為一個(gè)人會(huì)滯留在在某一特定需求層次，直到這一需求得到滿足?，F(xiàn)在是52頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四過(guò)程型激勵(lì)理論注重外部因素對(duì)個(gè)體心理產(chǎn)生的影響作用，從而通過(guò)改變動(dòng)機(jī)來(lái)起到對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。期望理論（弗魯姆）目標(biāo)設(shè)置理論公平理論（亞當(dāng)斯，費(fèi)斯格）強(qiáng)化理論（斯金納）波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型（波特、勞勒）現(xiàn)在是53頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四期望理論（弗魯姆）期望理論認(rèn)為：人的行為受一種預(yù)期心理所支配。期望（需要）是否轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力受兩種因素影響：目標(biāo)效價(jià)（預(yù)期價(jià)值）及目標(biāo)效價(jià)（完成該項(xiàng)事情的可能性）。激勵(lì)力度F=目標(biāo)效價(jià)V*期望值E,即某一活動(dòng)對(duì)組織成員激勵(lì)程度由目標(biāo)效價(jià)和期望值兩因素共同決定企業(yè)實(shí)踐著眼于三種關(guān)系：個(gè)人努力——個(gè)人績(jī)效——組織獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)現(xiàn)在是54頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四目標(biāo)設(shè)置理論（洛克、休斯）目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)的激勵(lì)效果由目標(biāo)難度和目標(biāo)的明確性組成有目標(biāo)的任務(wù)比沒(méi)目標(biāo)的任務(wù)好；難度較大但經(jīng)努力能達(dá)到、能被執(zhí)行者接受的目標(biāo)比沒(méi)有困難、輕易能達(dá)到的目標(biāo)好?，F(xiàn)在是55頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四目標(biāo)設(shè)置兩個(gè)必要條件員工必須覺(jué)察目標(biāo)和知道用什么行動(dòng)達(dá)到目標(biāo)員工必須接受目標(biāo)，愿意用必要的行動(dòng)達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置注意的問(wèn)題符合激勵(lì)對(duì)象的需要注意目標(biāo)設(shè)置的具體性注意目標(biāo)的階段性目標(biāo)的難度要適當(dāng)鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)的設(shè)置現(xiàn)在是56頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四公平理論又叫社會(huì)比較理論，心理學(xué)家亞當(dāng)斯與費(fèi)斯格提出：基本內(nèi)容：?jiǎn)T工工作的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。個(gè)人所得報(bào)酬Qp另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------

個(gè)人的投入Ip另一個(gè)人的投入Ix公平理論（費(fèi)斯格）現(xiàn)在是57頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四比較結(jié)果相等，員工認(rèn)為公平，則保持工作的積極性，努力工作；對(duì)自己有利，說(shuō)明報(bào)酬過(guò)高或投入較少。這種情況下，一般不會(huì)要求減少所得，可能增加投入；一段時(shí)間后，對(duì)高報(bào)酬心安理得，恢復(fù)原先的產(chǎn)出水平；對(duì)自己不利，對(duì)組織激勵(lì)措施感到不公平。要求增加報(bào)酬、否則減少投入、或辭職，無(wú)可奈何情況下選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象。人們總是傾向于高估自己的投入量，而低估自己的報(bào)酬，而對(duì)別人的投入量和報(bào)酬的估計(jì)則與此相反。因此大多感覺(jué)報(bào)酬過(guò)低，產(chǎn)生不公平?，F(xiàn)在是58頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四管理啟示管理者要努力消除實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的不合理性；采取一定的措施引導(dǎo)員工進(jìn)行正確比較或以制度形式制止員工進(jìn)行內(nèi)部比較。現(xiàn)在是59頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四行為改造型激勵(lì)理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的的理論。研究行為與其結(jié)果之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)通過(guò)適當(dāng)而及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來(lái)改變和修正人們的行為方式和狀態(tài)。包括：強(qiáng)化理論挫折理論現(xiàn)在是60頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四波特—?jiǎng)诶占?lì)模型獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值績(jī)效努力覺(jué)察的努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率滿意感外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)自認(rèn)為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)任務(wù)的了解程度環(huán)境個(gè)人能力現(xiàn)在是61頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四波特—?jiǎng)诶占?lì)模型幾個(gè)基本關(guān)系努力程度取決于個(gè)人對(duì)報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)、獲得報(bào)酬的期望概率和個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該付出努力程度的大小績(jī)效指工作表現(xiàn)和取得的實(shí)際成果，決定于個(gè)人努力程度、工作能力、外界環(huán)境等獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬由績(jī)效得來(lái)的，分為內(nèi)在報(bào)酬（自我實(shí)現(xiàn)）和外在報(bào)酬（工資）滿意感是一種內(nèi)在的認(rèn)知狀態(tài)，表明個(gè)人在實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和獲得報(bào)酬后的滿意感覺(jué)，影響激勵(lì)力個(gè)人是否滿意及滿足的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中現(xiàn)在是62頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四對(duì)現(xiàn)實(shí)工作的指導(dǎo)意義設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，要正確估計(jì)不同員工的滿足水平，使工作成果所得的報(bào)酬與滿足水平相適應(yīng)，加強(qiáng)滿足與工作成果的關(guān)系，激起員工對(duì)工作成果的期望，從而達(dá)到管理預(yù)期目標(biāo)；為使員工滿足與工作成果一致起來(lái)，在設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)，要正確估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，使之通過(guò)努力能夠達(dá)到預(yù)期的工作成果；要使員工通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期的成果，只有這樣，員工才能從工作成果中獲得自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足，產(chǎn)生更有力的激勵(lì)?，F(xiàn)在是63頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四強(qiáng)化理論（來(lái)自于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)）斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，使人們的行動(dòng)符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化可分四種

正強(qiáng)化：通過(guò)給予被強(qiáng)化者適當(dāng)報(bào)酬（如加薪、升職等）的方式，借以肯定某種行為，促使類似情況下，重復(fù)此種行為。

負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知人們不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。自然消退：對(duì)某種行為取消正強(qiáng)化，以示對(duì)該種行為某種程度的否定。長(zhǎng)期情況下，這種行為就會(huì)逐漸自然消退。懲罰：以某種強(qiáng)制性和威脅性的后果來(lái)表示對(duì)某種行為的否定，以消除此種行為重復(fù)發(fā)生的可能性?，F(xiàn)在是64頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四強(qiáng)化的時(shí)間間隔持續(xù)性強(qiáng)化：某一行為一經(jīng)出現(xiàn)就會(huì)得到強(qiáng)化，適合新行為方式的初期。間斷性強(qiáng)化：某一行為出現(xiàn)多次后才會(huì)得到強(qiáng)化。包括：固定（變動(dòng)）間隔強(qiáng)化；固定（變動(dòng)）頻率強(qiáng)化。間斷性強(qiáng)化對(duì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保持某種行為最有效，且最強(qiáng)有力的強(qiáng)化是變動(dòng)頻率強(qiáng)化。現(xiàn)在是65頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四運(yùn)用強(qiáng)化理論應(yīng)遵循的原則明確強(qiáng)化的目的和目標(biāo)，明確預(yù)期的行為方向,使預(yù)期的行為方向同組織目的和目標(biāo)一致選準(zhǔn)強(qiáng)化物及時(shí)反饋盡量運(yùn)用正強(qiáng)化手段,避免運(yùn)用懲罰手段現(xiàn)在是66頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四挫折挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或者干擾，使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要無(wú)法得以滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折的作用積極方面看，幫助人們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促使人提高解決問(wèn)題的能力。消極方面看，可能使人痛苦沮喪、情緒紊亂、行為失措，甚至引起種種疾病，挫傷積極性，影響工作效率?，F(xiàn)在是67頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四挫折理論挫折理論揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足時(shí)的心理狀態(tài)，并由此導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。產(chǎn)生挫折的原因外在因素：生老病死、天災(zāi)人禍等自然因素，政治、經(jīng)濟(jì)、風(fēng)俗習(xí)慣等道德因素。內(nèi)在因素：健康、個(gè)子、身體缺陷等生理因素，能力、智力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等心理因素?，F(xiàn)在是68頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四受挫后的行為表現(xiàn)和管理措施行為表現(xiàn)：堅(jiān)持行為、放棄行為、對(duì)抗行為（直接對(duì)抗、轉(zhuǎn)向?qū)梗┕芾泶胧椭鷨T工用積極的行為適應(yīng)挫折，如調(diào)整目標(biāo)改變受挫折員工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感開(kāi)展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力培訓(xùn)提高員工工作能力和技術(shù)水平改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境現(xiàn)在是69頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)的起點(diǎn)—員工滿意度員工滿意度就是員工對(duì)工作及企業(yè)相關(guān)因素主觀感受的程度，也即員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與期望值比較的結(jié)果。影響員工滿意度的因素對(duì)工作本身的滿意程度對(duì)工作回報(bào)的滿意程度對(duì)工作背景的滿意程度對(duì)工作群體的滿意程度對(duì)企業(yè)的滿意程度現(xiàn)在是70頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四激勵(lì)方法及應(yīng)注意的幾個(gè)方面激勵(lì)的主要方式物質(zhì)激勵(lì):報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金，員工持股、股票期權(quán)）激勵(lì)，福利（保險(xiǎn)、休假、健康）激勵(lì)精神激勵(lì):目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；參與激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)員工的自我激勵(lì)激勵(lì)實(shí)踐中應(yīng)注意的問(wèn)題物質(zhì)激勵(lì)的要點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)要與相應(yīng)制度結(jié)合起來(lái)，“一時(shí)沖動(dòng)”達(dá)不到激勵(lì)目的；物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)注意降低成本；物質(zhì)激勵(lì)必須公正，不能搞平均主義。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合現(xiàn)在是71頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四新的激勵(lì)方案績(jī)效工資：根據(jù)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資。收益分享：完成預(yù)期目標(biāo)后，對(duì)經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)所有員工和管理者予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神。員工持股計(jì)劃：給予員工部分公司所有權(quán)，使其能夠分享企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的好處。年底獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的績(jī)效一次性以現(xiàn)金方式對(duì)員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)。知識(shí)技能獎(jiǎng)：將員工的工資標(biāo)準(zhǔn)與員工的技能水平掛鉤。彈性工資制：彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分享團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的行為或活動(dòng)。生活方式獎(jiǎng)：對(duì)實(shí)現(xiàn)宏偉目標(biāo)的員工給予奢侈品獎(jiǎng)勵(lì)，如豪華游、汽車等?，F(xiàn)在是72頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四溝通溝通是意義的傳遞和理解，指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過(guò)程。人際溝通的特點(diǎn)社會(huì)性：溝通主體的態(tài)度和行為受群體內(nèi)部成員之間的相互作用、社會(huì)關(guān)系的影響。選擇性：溝通發(fā)送者選擇對(duì)信息感興趣的人，接收者選擇性注意和理解。互動(dòng)性：不斷傳遞信息和不斷反饋。符號(hào)性：溝通參與者都認(rèn)識(shí)符號(hào)，理解其所表示的意義。干擾性：渠道問(wèn)題、社會(huì)和心理障礙現(xiàn)在是73頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四溝通的目的和功能溝通的目的促進(jìn)變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動(dòng)。溝通的功能控制：溝通可以通過(guò)不同的方式控制員工的行為。激勵(lì)：目標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的持續(xù)反饋對(duì)員工有激勵(lì)作用。情緒表達(dá)：溝通表達(dá)自己的滿足感和挫折感，提供了一種宣泄情感的表達(dá)機(jī)制。信息傳遞：溝通為個(gè)體和群體提供決策所需的信息。現(xiàn)在是74頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四溝通過(guò)程完整溝通過(guò)程七環(huán)節(jié)溝通主體—信息的發(fā)出者或來(lái)源編碼—主體采取某種形式來(lái)傳遞信息內(nèi)容媒體—溝通渠道譯碼—客體對(duì)收到信息所作出的解釋和理解溝通客體—信息接收者反應(yīng)—體現(xiàn)出的溝通效果反饋編碼譯碼溝通渠道打算發(fā)送的信息感受到的信息作出反應(yīng)反饋噪音發(fā)送者信息接受者噪音噪音噪音現(xiàn)在是75頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四信息編碼四個(gè)影響因素技能成功的溝通需要聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)和邏輯推理等基本技能。態(tài)度態(tài)度不同，接受的信息內(nèi)容有所不同。知識(shí)無(wú)法了解的東西是無(wú)法傳遞的。社會(huì)文化信息在不同的社會(huì)文化系統(tǒng)中傳遞可能會(huì)失真?，F(xiàn)在是76頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四溝通原則準(zhǔn)確性原則：信息溝通所用的語(yǔ)言和傳遞方式能被接受者理解完整性原則：鼓勵(lì)中層管理人員起到信息溝通中心的作用。及時(shí)性原則：組織信息盡快向下傳遞，以便得到下級(jí)管理人員與員工的支持。非正式組織策略性運(yùn)用原則：管理人員只有使用非正式組織來(lái)補(bǔ)充正式組織的信息溝通時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生最佳的溝通效果現(xiàn)在是77頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四管理溝通方法發(fā)布指示：指導(dǎo)下級(jí)工作的重要方法之一。一般的（環(huán)境不可預(yù)見(jiàn)）或具體的（嚴(yán)格觀點(diǎn)）書(shū)面（防止重復(fù)和司法爭(zhēng)執(zhí)）的或口頭（上下級(jí)關(guān)系持久、信任度高）個(gè)別交談：領(lǐng)導(dǎo)用正式或非正式的形式在組織內(nèi)外，同下屬或同級(jí)人員進(jìn)行個(gè)別交談，征詢談話對(duì)象對(duì)組織中存在問(wèn)題和缺陷的看法，對(duì)別人或別的上級(jí)，包括對(duì)管理人員的意見(jiàn)?，F(xiàn)在是78頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四會(huì)議制度領(lǐng)導(dǎo)的工作是處理人際關(guān)系，開(kāi)會(huì)提供交流的場(chǎng)所和機(jī)會(huì)。具有以下作用：會(huì)議是組織活動(dòng)的重要表現(xiàn)形式。會(huì)議可使人們了解共同目標(biāo)、自己工作、和他人的關(guān)系，更好地選擇自己的工作目標(biāo)，明確怎樣為組織做出貢獻(xiàn)。通過(guò)會(huì)議，能發(fā)現(xiàn)人們未注意的問(wèn)題，從而認(rèn)真的考慮和研究。會(huì)議可集思廣益。會(huì)議可以對(duì)每一位與會(huì)者產(chǎn)生約束力。現(xiàn)在是79頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四溝通三要素心態(tài)自私：關(guān)心五倫以內(nèi)。自我：別人的問(wèn)題與我無(wú)關(guān)。自大：我的想法就是答案關(guān)注關(guān)注狀況與難處、需求與不便、痛苦與問(wèn)題。主動(dòng)主動(dòng)支援與反饋現(xiàn)在是80頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四正式溝通一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞與交流。如公函來(lái)往、文件傳達(dá)、召開(kāi)會(huì)議、情報(bào)交換?，F(xiàn)在是81頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四正式溝通的流向下向溝通傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通流向，一般以命令的方式傳達(dá)上級(jí)組織或其上級(jí)所決定的政策、計(jì)劃、規(guī)定之類的信息，有時(shí)頒發(fā)某些資料共下屬使用。上向溝通下屬依照規(guī)定向上級(jí)所提出的書(shū)面或口頭報(bào)告。橫向溝通同層次不同業(yè)務(wù)部門之間的溝通。現(xiàn)在是82頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四正式溝通的五種形態(tài)1鏈?zhǔn)綔贤?。是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能和內(nèi)側(cè)一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人可分別與兩個(gè)人溝通；相當(dāng)于一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，信息是自上而下或自下而上傳遞信息經(jīng)層層傳遞、篩選、容易失真，平均滿意度有較大差距可用來(lái)表示組織中主管人員與下級(jí)部屬之間存在若干中間管理者。現(xiàn)在是83頁(yè)\一共有93頁(yè)\編輯于星期四2輪式溝通屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)或傳遞中心。大致相當(dāng)于一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)直接管理幾個(gè)部門的權(quán)威控制系統(tǒng)。集中化程度高，解決問(wèn)題速度快溝通渠道少、組織成員滿意度低，士氣