千里之行，始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦企業(yè)如何留住新員工企業(yè)如何留住新員工

通過(guò)前期聘請(qǐng)，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但究竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依舊是生疏的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能迅速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不行少。同時(shí)，面向新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深化，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信念。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不行少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠根據(jù)企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止因?yàn)椴涣私庀嚓P(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中浮現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信念，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。

2、新員工學(xué)問(wèn)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的聘請(qǐng)中，因?yàn)楦鞣N緣由，企業(yè)并不一定聘請(qǐng)到嫻熟的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要把握某種技能或新的學(xué)問(wèn)，因此，為保證新員工能夠迅速勝任工作，必需對(duì)其舉行學(xué)問(wèn)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)浮現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職主意。企業(yè)應(yīng)按照崗位的不同，實(shí)行有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快把握上崗所需具備的基本學(xué)問(wèn)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的熟悉

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有徹低融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜愛(ài)?拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀舉行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會(huì)經(jīng)?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)懷和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題，當(dāng)心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的心情，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于協(xié)助新員工正確地熟悉自我，樹(shù)立正確的工作理念，消退企業(yè)與員工在熟悉上的隔閡，促使新員工以較迅速度融入企業(yè)，防止新員工在熟悉及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致終于的流失。

三、增加新員工的企業(yè)愜意度，為其制造良好的工作條件和氛圍

新員工對(duì)企業(yè)愜意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的愜意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工愜意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的溝通和交流，真切了解其工作中存在的問(wèn)題和主意，做好愜意度調(diào)查，切實(shí)協(xié)助新員工解決碰到的問(wèn)題，從而為新員工制造良好的工作條件和氛圍，增加新員工的企業(yè)愜意度

1、關(guān)懷、敬重并相信新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)將來(lái)價(jià)值的制造者，關(guān)懷、敬重新員工，相信新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力制造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美妙的愿望和向往踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希翼能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)懷和重視，希翼能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相信，企業(yè)若忽略新員工的預(yù)期主意，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的愜意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和睦的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，經(jīng)常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要提倡誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造互相理解、互相敬重、互相協(xié)助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題浮現(xiàn)爭(zhēng)吵，但不行為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)久下去，不但使工作效率下降，并終于導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公正、公平、合理的績(jī)效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公正，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此浮現(xiàn)憤恨和不滿的心情，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的愜意度。假如從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)節(jié)的跡象，新員工也惟獨(dú)另謀出路了。

4、為新員工喝彩，準(zhǔn)時(shí)絕對(duì)他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希翼自身能夠迅速融入企業(yè)，另一方面，希翼能準(zhǔn)時(shí)向企業(yè)呈現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成果要準(zhǔn)時(shí)的絕對(duì)，遭受挫折時(shí)，對(duì)新員工要舉行適當(dāng)?shù)墓奈?，讓新員工感觸到其存在的重要性，從而提高工作的樂(lè)觀性。如給工作精彩的員工賦予一封熱烈的稱贊信；對(duì)員工的努力表示誠(chéng)摯的謝意；支配一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；常常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視“氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的交流，準(zhǔn)時(shí)解決員工埋怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最簡(jiǎn)單產(chǎn)生埋怨，這時(shí)的新員工不行能徹低融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式交流和非正式交流，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。埋怨的產(chǎn)生既有客觀的緣由，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才干得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的緣由，如自我估量過(guò)高、心情的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必需留意下屬員工的言行，注重觀看下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早熟悉到埋怨的產(chǎn)生并準(zhǔn)時(shí)處理，將離職誘因毀滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

普通來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的進(jìn)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)進(jìn)展方案，如薪金職位的提升，工作學(xué)問(wèn)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)進(jìn)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從容易工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不愛(ài)慕的工作崗位到愛(ài)慕的崗位等。假如員工發(fā)覺(jué)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)方案目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己進(jìn)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助新員工成長(zhǎng)，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工學(xué)問(wèn)技能

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希翼能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)學(xué)問(wèn)和技能的把握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。學(xué)問(wèn)技能培訓(xùn)是企業(yè)賦予員工最好的嘉獎(jiǎng)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我進(jìn)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，學(xué)問(wèn)和技能的更新速度十分快，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希翼獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希翼自己可以得到可持續(xù)的更好的進(jìn)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)進(jìn)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)期的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，大概并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。假如將來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希翼，喪失工作熱烈，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工制造完美的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的進(jìn)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱烈，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)久共同進(jìn)展

3、協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必需把自身進(jìn)展置于企業(yè)進(jìn)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)舉行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的學(xué)問(wèn)和能力，在為企業(yè)進(jìn)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中抱負(fù)的挑選企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不行控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)方法徹低杜絕新員工