某集團人力資源現(xiàn)狀分析一、外部環(huán)境分析：目前地產(chǎn)、建筑行業(yè)由于產(chǎn)業(yè)集中度不高，綜合開發(fā)公司與項目公司并存且數(shù)量較多，導(dǎo)致這一行業(yè)競爭，尤其是對人才的競爭加劇，在深圳就有400多家項目公司和100多家綜合開發(fā)公司，這些公司在爭奪土地資源的同時，也在加大對人力資源的爭奪，再加上內(nèi)地房地產(chǎn)處于發(fā)展階段，急需大量房地產(chǎn)精英，不惜重金從深圳挖人，這樣就導(dǎo)致地產(chǎn)人才出現(xiàn)高流動性的特征。目前深圳地產(chǎn)人力資源方面存在以下現(xiàn)象：1、精英人才嚴重短缺2、求職趨勢發(fā)生變化，由于在深圳房地產(chǎn)行業(yè)圈子小，信息互通快，無論對企業(yè)還是對個人都能做到相互了解，這樣不少市場緊缺專業(yè)人才求職通過網(wǎng)絡(luò)、廣告信息或朋友推薦等。3、地產(chǎn)人才供求失衡，形成行業(yè)內(nèi)人才頻繁跳糟的直接動因。4、不少房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，趕超同行做品牌開發(fā)商，會不惜一切代價從別處高薪挖“角”二、人力資源結(jié)構(gòu)：表一、2002年—2004年人員情況表代當年截止日期爬總?cè)藬?shù)梨層次結(jié)構(gòu)沒管理人員所占臟比例的學(xué)歷結(jié)構(gòu)信流失率璃管理人員哨技術(shù)紙專業(yè)梅作業(yè)人員誘碩士邀本科現(xiàn)大專沙2002攜年綁11趕月像781指80拍255刪446蛛10.2%饞6深94億165教30.09%匹2003刪年費11焦月纖835盤86瘋134利137被481賓10.3%問13張141嗽194晉27%犯2004望年彼4磨月轎608翠44將106貍113筆345孟7%緞7刮65盜121否21%表二、2004年4月人員分布情況焦

莫總部微開發(fā)稠建筑療物業(yè)萍小計推管理人員忠14其9辛10怎11然44柏技術(shù)類以/塞13煌85弱8鞠106糊專業(yè)類酬33礦18新31雙31象113肉作業(yè)類功27企8江101歉209緞345閉小計滋74穗48辛227封259四608三、現(xiàn)公司人力資源具以下優(yōu)勢：1、企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部管理滯后已被決策層所關(guān)注。2、中低崗位人力較充足。公司開展新項目時，建筑公司由于近期在建項目較少，可分流部分現(xiàn)場施工管理人員。3、現(xiàn)公司人力資源具備較大開發(fā)潛能的個人基礎(chǔ)。經(jīng)與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發(fā)揮，愿意接受具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應(yīng)培訓(xùn)以提高工作質(zhì)量和效率。4、有效人力資源占人力資源的比例有較大的提升空間。經(jīng)過幾年運作，員工對富通的發(fā)展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在富通長期發(fā)展的員工。富通員工是一支年輕的隊伍，再學(xué)習(xí)能力及可塑性強。如公司能不斷提供一個良好的工作氛圍，有針對性的培訓(xùn)，揚長避短的用人機制，員工的有效資源可大幅提高。四、現(xiàn)公司人力資源劣勢：1、集團人力資源管理未處于戰(zhàn)略地位，富全資公司、控股公司、參股公司之間的人力資源管理關(guān)系不明晰，日常事務(wù)性工作較多，投入到HR戰(zhàn)略制定、督導(dǎo)下級公司、中層管理人員的考察、與員工溝通的精力不足，導(dǎo)致不能與其他經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作。2、部分管理人員對人力資源管理的認識有偏差或不深入，認為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。3、人才儲備難度大。公司經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰，給人才儲備工作造成較大困難。過早儲備造成人力資源浪費，臨時招聘合適人選又較難，影響企業(yè)發(fā)展。4、高、精、尖人才缺乏。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，具備適合企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才缺乏，部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員素質(zhì)偏低或緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃師、戰(zhàn)略分析師、項目經(jīng)理、建筑工程師、結(jié)構(gòu)工程師、技術(shù)負責(zé)人、高級策劃師、評估師、高級企業(yè)管理師等。造成高素質(zhì)人才缺乏的原因主要是：房地產(chǎn)行業(yè)人才流向內(nèi)地較嚴重；經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰；薪酬不具競爭優(yōu)勢；公司內(nèi)部工作氛圍較欠，不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。煎5黨、毫人力資源利用秒率偏低。目前糞，員工滿意度筒低，工作主動菜性欠、出現(xiàn)推慢委扯皮現(xiàn)象，添主要原因是：虛績效目標體系裕未建立；薪酬霧福利內(nèi)部公平烤性及外部競爭土性不足；權(quán)力危委讓機制缺乏棕；職務(wù)與資格磨雙軌使用、崗蕉位輪換、臺階四提升機制不健釀全等。觸6抄、亭層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化蘋力度不足，各花層級的流動不廁合理。從表三越可看出啦2003撓年人員流失有勺所改善，中高趣層流失率有所寧提高，專業(yè)技箏術(shù)人員流失率適從顛25.88%唇下降到撤18%差。若不考慮作頁業(yè)人員，流失瘡率為曬15.58%宇，尚高于合理銷流失率（擇10%懸）狂5.58勒個百分點。為謙保證合理流動鈴，應(yīng)降低專業(yè)滾技術(shù)人員的流各失率。作業(yè)人貸員流失高，主闊要集中在物業(yè)濕保安，因行業(yè)巾的特殊性，物源業(yè)行業(yè)普遍存界在此現(xiàn)象。去珠年經(jīng)過組織結(jié)侍構(gòu)變革，管理服人員（不含正腳中、混凝土公擴司）從侄73掩人壓縮為蹲43癥人，雖然有所鼠改善，但因職非責(zé)不清，還存煤在多頭請示或心越級請示現(xiàn)象訂。管理人員中燭部分人員素質(zhì)濤偏低，定崗定欄員時，尚擺脫肯不了因人設(shè)崗濾現(xiàn)象，致使部加門工作未能達警到期望目標。昨表三：先2003逢年各公司各層跡級人員流動率攪當年截止日期即高層無中層嚴技術(shù)漠專業(yè)倡作業(yè)丹流動率峽2002喜年鉆11棟月標/象7.5%袋25.88%密36.55%賴30.99%鍬2003數(shù)年睡11炒月跡7%任9%減18%技38%差27%鳥2004罵年弦4倆月浪/愉

沖

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偽7除、船對人力資源開女發(fā)重視度不足將。從上至下，魄對人力資源的傻開發(fā)均未列入傾工作、考核范緞圍。如在培訓(xùn)釘方面，未將之形作為提升業(yè)績送的基礎(chǔ)或一項米福利，培訓(xùn)機路制空乏，創(chuàng)袍建遮“筆學(xué)習(xí)型企賓業(yè)方”革成為一名空話竹。此8賞、月人力資源管理激軟件配置不到傻位，阻礙