第第頁績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)

績效考核的獎勵作用有哪些1

要想實現(xiàn)考核的激勵作用，首先一個良好的考核**是必不可少的。只有員工對考核**滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。因此，激勵作用首先就是能夠調(diào)動員工工作的積極性。

一個企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一**來激發(fā)員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發(fā)展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發(fā)展，以此來激發(fā)其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當然也少不了物質(zhì)方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調(diào)整，相信對于員工積極性的調(diào)動是有利而無害的。另一方面，考核的激勵作用還體現(xiàn)在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應(yīng)該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展前途。所以，激勵不止是簡單的物質(zhì)上的激勵，更應(yīng)該是發(fā)展空間的驅(qū)動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的`安排，更好的為公司服務(wù)。

再者，激勵作用還體現(xiàn)在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核**應(yīng)該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應(yīng)該保持一定的溝通，對于考核**，雙方都有**提出異議，也都有**對考核**提出修改意見。在保證雙方都對考核**滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。

績效考核的獎勵作用有哪些2

1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有（安全）感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

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績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展1）——績效考核對于企業(yè)的作用有哪些(菁選2篇)

績效考核對于企業(yè)的作用有哪些1

一、達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

二、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

三、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

四、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

績效考核對于企業(yè)的作用有哪些2

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。對員工的工作、（學習）、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否;

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免;

3、績效考核是人員培訓的`依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃;

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬**要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合公司運營的需要;

5、績效考核是人員激勵的**。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式;

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展2）——績效考核的目的與作用有哪些(菁選2篇)

績效考核的目的與作用有哪些1

1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標

績效管理是連接員工個體行為和**目標之間最直接的橋梁。比如，2023年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房(*均約20萬元/套)。如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標。假定一年三百個工作日，那么，他們*均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否，就能夠?qū)€體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯(lián)系。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理

對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展站略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展站略的實現(xiàn)。

3、通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于個人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強化考核功能的**;2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。

4、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展。

績效考核的目的與作用有哪些2

①管理功能：表現(xiàn)在考（什么）、怎么考和考核結(jié)果的運用上。

②激勵功能：獎優(yōu)罰劣，激發(fā)積極性。

③（學習）功能：績效考核是一個學習過程。

④導(dǎo)向功能：考核的兩種標準有形和無形對考核的**目標均有導(dǎo)向作用。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展3）——績效考核的形式有哪些_績效考核的考核方法(菁選2篇)

績效考核的形式有哪些_績效考核的考核方法1

相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)**比例法

**比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將**的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互**的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)*衡記分卡

*衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)站略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的.綜合測評，從而使得管理者能整體把握和**企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的站略目標。

描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、**、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在*時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行**、部門員工對部門進行**的立足點出發(fā)。同時公司的**者和部門的**者也應(yīng)對**的績效考核負責，不能向**推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

績效考核的形式有哪些_績效考核的考核方法2

最早的考核起源于英國，在英國實行文官**初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官****，注重表現(xiàn)、看才能的考核**開始建立。根據(jù)這種考核**，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核**的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而**提高了*行政管理的科學性，增強了*的廉潔與效能。英國文官考核**的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。**于1887年也正式建立了考核**。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核**。這種**有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定***的獎懲和晉升。

**國家文官**的實踐證明，考核是*****的一項重要內(nèi)容，是提高*工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級*機關(guān)通過對國家***的考核，有利于**對***進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對***必要的**。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展4）——績效考核有什么作用(菁選3篇)

績效考核有什么作用1

1、達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的.過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。

在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

績效考核有什么作用2

1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，就是說想改變企業(yè)績效，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。

2、為員工培訓提供信息通過績效考核的過程，找到員工績效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。

3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。

4、為員工的薪酬管理提供信息，績效考核可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。

績效考核有什么作用3

1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，就是說想改變企業(yè)績效，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。

2、為員工培訓提供信息通過績效考核的過程，找到員工績效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。

3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級的'晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。

4、為員工的薪酬管理提供信息，績效考核可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展5）——績效考核應(yīng)注意的問題有哪些(菁選2篇)

績效考核應(yīng)注意的問題有哪些1

1、將績效管理與**管理混為一談。不要把考核體系做的太復(fù)雜，要直擊主題。

2、觀念轉(zhuǎn)變難。放棄“德能勤績”的傳統(tǒng)考核觀，注重考核指標的量化可評價。

3、重績效考核，輕績效管理。打分沒那么重要，重要的是實現(xiàn)績效改進的目的。

4、考核結(jié)果反饋難。績效溝通一定要順暢，才有可能達到目的，否則是制造矛盾。

績效考核是企業(yè)在既定的站略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

績效考核應(yīng)注意的問題有哪些2

1、企業(yè)***一定要堅持建立績效考核**，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、提高員工對績效考核**度，績效考核最終的效用對象是員工，如果企業(yè)要想讓**實施，可以通過各種不同的渠道持續(xù)地宣傳，以提高員工認同度。通過對員工進行現(xiàn)代企業(yè)績效考核知識、知識價值觀的培訓教育，讓員工深入地了解考核的意義、規(guī)則，減少、消除員工對考核工作的抵觸情緒，使員工能夠積極主動參與考核，并且學會通過考核**提升自己的技能和工作績效，合理規(guī)劃自己在公司的職業(yè)生涯。

3、及時反饋員工績效考核結(jié)果，企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種**，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工（成績）、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

4、績效考核應(yīng)與薪酬**科學有效的聯(lián)系，**應(yīng)當充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，使公司的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應(yīng)的培訓、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過這一系列的內(nèi)容評價員工，并針對相應(yīng)的項目規(guī)定員工薪酬和獎金，同時也可以明確企業(yè)的薪酬管理，做到依**而行。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展6）——績效考核有哪些項目(菁選2篇)

績效考核有哪些項目1

1、項目進度目標按時完成率

2、項目管理費用**

3、項目成本**率

4、施工設(shè)計/設(shè)備質(zhì)量合格率

5、施工項目質(zhì)量等級

6、工程安全事故發(fā)生的次數(shù)

7、工曾項目資料歸檔及時率

8、業(yè)主滿意度

9、員工管理

績效考核有哪些項目2

企業(yè)初創(chuàng)期

投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn)。

企業(yè)成長期

經(jīng)過了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營站略目標得到確定，這時圍繞企業(yè)站略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)成熟期

發(fā)展速度減慢，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài)，有效地促進了企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)衰退期

業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，**需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的.促進作用減弱，甚至停止。

企業(yè)更生期

通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展7）——績效考核失敗的原因有哪些(菁選2篇)

績效考核失敗的原因有哪些1

1、由于沒有與企業(yè)站略和目標相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標和站略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與**。站略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、站略的制定、站略的實施和測評與**?？冃Ч芾砑词钦韭赃^程中測評與**的最重要的構(gòu)成要素。因此沒有基于站略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。

2、由于沒有與業(yè)務(wù)運作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行**末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必須****和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行**的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升**的績效。

目前**大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的**僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標與站略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務(wù)運作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時髦的績效考核方法，結(jié)果不了了之，或等以后流行（什么）考核方法，再改用新流行的考核方法。

真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于企業(yè)的站略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。這里我們要強調(diào)一點，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。

一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，我們的經(jīng)驗認為，績效考核體系在實施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

績效考核失敗的原因有哪些2

認識不深入，理解不夠透徹

出現(xiàn)上述問題的原因是企業(yè)管理者對績效管理的認識不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績效管理，使得企業(yè)的績效管理在起始階段就出現(xiàn)了錯誤，依然把績效管理限制在業(yè)績考評的范圍，不能前瞻性地站略對待績效管理，最終導(dǎo)致管理者故步自封，回到起點。很多管理者包括HR管理者認為績效管理就是自己所認為的那樣，沒有什么值得研究的，而情況卻恰恰相反，績效管理里值得管理者研究的理念、方法和技巧實在是太多了，實在是太需要管理者們花一些時間在上面了。

誤解績效考核與績效管理的關(guān)系

管理者們談績效言必稱考核，卻很少有人談績效管理，能站略性地提出企業(yè)實施績效管理的人更是少之又少，當然這也許是我們的管理者比較務(wù)實的想法，希望績效考核能夠解決惱人的`薪酬分配問題、晉升問題等比較實際的管理問題。務(wù)實是正確的，但是過于務(wù)實往往限制了管理者們的思路，目光容易短淺，導(dǎo)致故步自封。很多管理者錯誤地認為績效管理就是績效考核，績效考核就是管理，混淆了二者的概念，也把企業(yè)的管理**限制在改進業(yè)績考核辦法，調(diào)整薪酬的很小的范圍內(nèi)，完全忽略了績效管理的系統(tǒng)性、前瞻性和科學性。

職責劃分不清

另外在許多的企業(yè)里，績效管理的任務(wù)全部劃歸人力資源部，他們幾乎包辦了除填寫年終績效考核表之外的所有工作，包括考評溝通。在這樣的企業(yè)里，（其他）的管理者根本不去關(guān)心績效管理，在他們的觀念中，績效管理完全是人力資源部的事情，自己所必須做的工作，就是完**力資源部“派發(fā)”的填表任務(wù)，其他與己無關(guān)。

這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重，疲于應(yīng)付，最后草草收場，考核表格收齊封存完事。他們再也沒有精力去分析、比對，績效管理在這里成了“認認真真”走形式。這樣的****一定程度上打擊了員工的積極性，不但沒有起到積極的作用，反而帶來了負面的影響。

企業(yè)高層的重視程度不夠這種情況的存在也與管理層特別是高層管理者的重視程度有關(guān)。績效管理的實施推進是企業(yè)管理**和管理方法的一個重大的**，必然要牽扯一些人的利益，必然要遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理層不斷地**、幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項偉大的事業(yè)(稱之為偉大的事業(yè)一點都不為過，因為它的確能給我們管理帶來我所夢想的一些事情)。

而在許多的企業(yè)里，高層管理者只是給予了一般的關(guān)心，一般的參與，而且他們的參與基本上是被動的，或者說是被HR部門請求的。這種參與程度完全達不到推動的要求，缺乏高層**的績效管理然是一個失敗的結(jié)局。

績效考核的獎勵作用有哪些(菁選2篇)（擴展8）——績效考核存在的問題有哪些

績效考核存在的問題有哪些1

制定科學、完善、切合實際的考核項目和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標準。一是科學設(shè)定考核項目?？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋€時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設(shè)定考核項目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點工作。二是合理設(shè)定考核標準。考核標準的設(shè)定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安（安全）事故的、出現(xiàn)重大人員違法**案件的、增值稅專用**管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應(yīng)當將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時公布修訂方案。

改進考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公*公正。公*公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公*公正，必