2016年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1~25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26~125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用像皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿準(zhǔn)考準(zhǔn)號：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿人力資源和社會保障職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相慶字母涂黑）26、（）是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費品需求【答案】：A基礎(chǔ)P19【解析】：所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和27、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內(nèi)容【答案】：A基礎(chǔ)P36【解析】：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系28、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素A.戰(zhàn)略分析B.實際成效C.績效評價D.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)【答案】：A基礎(chǔ)P61【解析】：戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)、實際成效、績效評價29、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】：D基礎(chǔ)P103【解析】：刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征30、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】：A基礎(chǔ)P137【解析】：人性，即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性31、在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環(huán)境【答案】：A基礎(chǔ)P184【解析】：企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機(jī)系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體32、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計理論B.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】：BP2【解析】：組織理論包括組織設(shè)計理論，外延是不同的33.（）是在直線職能垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】：AP5【解析】：矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)34、在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場份額，企業(yè)會采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】：AP23【解析】：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式-增大數(shù)量戰(zhàn)略35、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式【答案】：AP27【解析】：改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式36、（）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能的含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負(fù)荷B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】：CP35【解析】：工作豐富化.在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。37、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。A培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵【答案】：DP47【解析】：人員培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等38、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性【答案】：DP56【解析】：人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。39、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測【答案】：BP69【解析】：回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用40、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】：DP90-92【解析】：內(nèi)部供給預(yù)測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】：BP109【解析】：工作差異：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異42、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】：AP121【解析】：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到43、美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應(yīng)用C.評價D.分析【答案】：CP119【解析】：最高層是評價，最底層是記憶44、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】：CP131【解析】：近因誤差以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。45、（）有閱卷方式是筆試測的必然趨勢。A.統(tǒng)一化與針對性B.多樣化與針對性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】：BP146【解析】：多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢46、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試【答案】：AP151【解析】：結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流47、面試教官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試教官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】：CP159【解析】：暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。48、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】：AP164【解析】：壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等49、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】：DP193【解析】：按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為：①工藝性勞動、②輔助性勞動③技術(shù)和管理性勞動50、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）A.人力資源開發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】：BP211【解析】：員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上51、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主題計劃模塊【答案】：BP222【解析】：年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的五大模塊：封面模塊、目錄模塊、計劃概要模塊、主體計劃模塊、附錄模塊52、科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟(jì)、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟(jì)、適用D.實用、有序【答案】：AP233【解析】：實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想53、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)以（）為重點。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】：AP238【解析】：在成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化54、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細(xì)深入D.記憶方便【答案】：CP256【解析】：崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。55、對企業(yè)高層管理的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法【答案】：AP271【解析】：基層管理者需要有較強的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能56、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】：DP264表3-6【解析】：在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容:應(yīng)該做到什么57、編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)實施和效果評估【答案】：AP266【解析】：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實施和效果評估”為基本點。58、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】：AP292【解析】：反應(yīng)評估是第一級評估這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式59、對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標(biāo)是（）A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率【答案】：BP319【解析】：對于管理性組織和服務(wù)性組織，考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo).60、一般而言，（）不是績效考評指標(biāo)的來源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】：DP324【解析】：績效考評指標(biāo)的來源:組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職能與崗位職責(zé)、績效短板與不足61、績效考評量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.差異量表【答案】：DP334【解析】：績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表62、設(shè)定KPI和指標(biāo)值時，一般不會選擇（）作為參考標(biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂塵企業(yè)【答案】：AP340【解析】：在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上,可能選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進(jìn)措施是（）A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)【答案】：DP346表4-9【解析】：對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過,采用跟蹤“正確率”比較，但可以跟蹤“錯誤率”64、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)【答案】：BP359【解析】：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)65、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】：AP362-363【解析】：考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。66、因考評者主觀因素造成的各種偏見，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】：DP365【解析】：評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀因素67、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】：DP373【解析】：360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過之種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。68、（）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.薪酬B.工資C.福利D.獎金【答案】：AP394【解析】：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬69、薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和（）兩個方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理【答案】：BP397【解析】：薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面70、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】：AP398【解析】：采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。71、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】：DP403【解析】：市場領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊72、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問題B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)D.采集社會公開信息【答案】：CP410【解析】：某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用委托中介機(jī)構(gòu)的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查73、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢分析【答案】：CP418【解析】：文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。74、（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】：CP429【解析】：崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。75、一般而言，（）不屬于團(tuán)隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認(rèn)可獎勵【答案】：AP453【解析】：團(tuán)隊薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素:基本薪酬、激勵性薪酬、績效認(rèn)可獎勵76、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A.短期醫(yī)療保險B.補充醫(yī)療保險C.長期醫(yī)療保險D.特殊醫(yī)療保險【答案】：BP493【解析】：補充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式77、關(guān)于勞動關(guān)系的表述，不正確的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性D.勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性【答案】：BP499【解析】：勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點78、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】：AP504【解析】：未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法79、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】：CP510【解析】：注冊資本不得少于人民幣200萬元80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】：BP524【解析】：工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。81、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】：DP533【解析】：總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動爭議主體的職工一方法事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】：CP541【解析】：集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。83、（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】：AP543【解析】：它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】：CP551【解析】：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年85、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】：AP557【解析】：債務(wù)人在收到付令之日起15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請人民法院強制執(zhí)行二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）86、財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】：BC基礎(chǔ)P24【解析】：財政政策因其目標(biāo)的不同，可以分為兩種類型：擴(kuò)張性的財政政策和緊縮性的財政政策。擴(kuò)張性的財政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率；緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.人文環(huán)境【答案】：ACD基礎(chǔ)P45【解析】：其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。88、人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應(yīng)能力E.理解能力【答案】：AC基礎(chǔ)P97【解析】：人的實際能力又可分為一般能力和特殊能力89、人本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.使員工個人與組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】：ABCE基礎(chǔ)P145-148【解析】：人本管理的原則：人的管理第一、滿足人的需要，實施激勵、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)、和諧的人際關(guān)系、員工個人與組織共同發(fā)展90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務(wù)管理中心【答案】：ABCP6【解析】：多維立體組織包括：產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）。

A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)

B、虛擬網(wǎng)絡(luò)

C、垂直網(wǎng)絡(luò)

D、市場網(wǎng)絡(luò)

E、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)

【答案】：ACDEP12【解析】：網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以下四種基本類型:內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)

92、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。

A、新設(shè)一個部門

B、兩家企業(yè)合并

C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

D、局部改變某個科室的職能

E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】：BEP27【解析】：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。AD屬于改良式計劃，E屬于計劃變革93、工作崗位設(shè)計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)在（）A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評價D.改進(jìn)E.設(shè)計【答案】：ABCEP41【解析】：工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新等四個方面94、企業(yè)各類人員計劃包括（）A.人員配備計劃B.人員考核計劃C.人員薪酬計劃D.人員福利計劃E.人員供給計劃【答案】：AEP52【解析】：企業(yè)各類人員計劃:配置計劃、需求計劃、供給計劃、培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃、人力資源政策調(diào)整計劃、對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策95、定員定額分析法的具體方法包括（）A.勞動定額分析法B.效率定員法C.類推比較定員法D.比列定員法E.設(shè)備看管定額定員法【答案】：ABDEP70-71【解析】：定員定額分析法的具體方法包括：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法96、人崗匹配包括（）相匹配。A.工作報酬與員工貢獻(xiàn)B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.不同員工之間E.工作權(quán)限與員工愿望【答案】：ABCDP110【解析】：人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配97、關(guān)于FRC品德測評法的表述，正確的有（）。A.需要借助計算機(jī)分析技術(shù)B.報告的方式可以是個別談話C.屬于考核性品德測評方法D.報告的方式可以是班組座談E.可以做出定性與定量評定【答案】：ABCEP11898、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】：ABCDEP131-13299、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（）。A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】：ACDP161表2-29【解析】：在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義：友好、真誠、自信、果斷100、知識測驗主觀題的優(yōu)點有（）。A.試題內(nèi)容綜合度高B.有利于考查知識運用能力C.命題量小題干比較簡單D.評判更科學(xué)、客觀E.考點覆蓋面較廣【答案】：ACP149【解析】：主觀題的主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試題的命題量少，題干比較簡單101、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結(jié)構(gòu)B.數(shù)量C.時間D.質(zhì)量E.空間【答案】：CEP193【解析】：從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置。102、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.企業(yè)戰(zhàn)略分析D.人員分析E.工作環(huán)境分析【答案】：ABCDP216【解析】：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析:企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、員工職業(yè)生涯分析103.年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序有（）。A.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B.前期準(zhǔn)備C.年度培訓(xùn)計劃的制定D.培訓(xùn)課程設(shè)計E.年度培訓(xùn)計劃的審批及開展【答案】：ABCEP223-224【解析】：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序:前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)調(diào)查與分析、年度培訓(xùn)計劃的制訂、年度培訓(xùn)計劃的審批及開展104、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（）。A.滿足市場發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C.兼顧實用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】：BDEP239【解析】：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則:滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求、應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗試卷【答案】：BCDEP256【解析】：培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。106、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊具有以下特點（）。A.具有更多的工作自主權(quán)B.注重個體自我開發(fā)C.體現(xiàn)流程團(tuán)隊的特性D.注重團(tuán)隊成員的同質(zhì)性E.體現(xiàn)個體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體【答案】：ABEP267-268【解析】：工作團(tuán)隊具有如下特點：更多的工作自主權(quán)、注重個體自我開發(fā)、三位一體107、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】：ABCEP294【解析】：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。A生產(chǎn)性組織的績效考評B.科研性組織的績效考評C.技術(shù)性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務(wù)性組織的績效考評【答案】：ACDEP319【解析】：組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。109、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（）。A.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.可以進(jìn)行加減乘除四則運算【答案】：BDP334【解析】：等距量表個部分的單位是相等的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。110、利用客戶關(guān)系圖來提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠（）。A.分析客戶的滿意度B.了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C.掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D.提高員工的服務(wù)意識E.設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊或個人績效【答案】：AEP341111、行為導(dǎo)向型的考評方法包括（）。A.排列法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強制分配法E.績效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】：ABCDP359【解析】：行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。112、下列管理行為或管理意圖中，（）易造成績效考評的苛嚴(yán)誤差。A.主管為了緩和員工的關(guān)系B.擬擴(kuò)大提薪或獎勵人數(shù)比例C.為有計劃地減員提供評據(jù)D.懲罰那些不服管理的員工E.設(shè)定了高水平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)【答案】：CDEP362【解析】：苛嚴(yán)誤差，究其原因主要是：①可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；②懲罰那些難以對付不服管理的人；③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。113、360度考評的實施程序包括（）。A.反饋面談B.評價實施效果C.培訓(xùn)考評者D.實施360度考評E.設(shè)計考評項目【答案】：ABCDEP374-375【解析】：360度考評的實施程序：考評項目設(shè)計、培訓(xùn)考評者、實施360度考評、反饋面談、效果評價114、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環(huán)境【答案】：BDEP394【解析】：非貨幣薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（）等優(yōu)點。A.結(jié)果可靠B.內(nèi)容分類細(xì)致C.處理方法簡單D.范圍比較集中E.涵蓋的范圍廣【答案】：ABEP402表5-1【解析】：政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有優(yōu)點：涵蓋的范圍廣、內(nèi)容分類細(xì)致、各部分可比性強、結(jié)果可靠116、（）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進(jìn)行的橫向分類。A.職系B.崗級C.職組D.崗等E.職門【答案】：ACP426【解析】：職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級117、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績效C.有利于增強團(tuán)隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵強度【答案】：ACDP445-446【解析】：薪點薪酬制有以下優(yōu)點：

崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮對值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。118、（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計劃薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術(shù)薪酬制【答案】：ACP456【解析】：計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)119、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A.物價性調(diào)整B.季節(jié)性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.政策性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】：ACEP480-481【解析】：薪酬制度調(diào)整包括：薪酬定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關(guān)系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者【答案】：ABCDEP504【解析】：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：eq\o\ac(○,1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；eq\o\ac(○,2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；eq\o\ac(○,3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分121、勞動務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。A.臨時性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】：ABEP512【解析】：勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施122、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有（）。A.只需符合企業(yè)的需求B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求【答案】：CDEP523【解析】：工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長原則。123、解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解【答案】：ABCDP544【解析】：解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益124、依照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議調(diào)解組織主要包括（）。A.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織C.省級人民政府專設(shè)的省級勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)D.市一級人民政府專設(shè)的地市級勞動爭議調(diào)解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)整職能的組織【答案】：ABEP545【解析】：依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織125、勞動爭議解決的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申述【答案】：ABCDP554【解析】：當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院審理并做出最終判決。2016年11月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師二級卷二專業(yè)能力部分真題參考答案注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人得分得分評分人簡答題（本題共3題。第1小題14分，第2小題16分，第3小題14分，共計44分）1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？答：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；

③制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；

④培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

⑤結(jié)構(gòu)化面試及評分；

⑥決策。2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？答：①根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；

②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單；

③工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；反復(fù)觀察員工的工作過程與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，已對工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)；向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項任務(wù)所需時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等；

④危改工作坊為制定針對培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的標(biāo)準(zhǔn)。3、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。答：個體調(diào)整：①薪酬等級調(diào)整；②薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔2.“學(xué)變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二．綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）答：公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項工作？（6分）答：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進(jìn)行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）答：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。

b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。

c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？（10分）答：①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)