第頁怎樣進行員工關(guān)系管理強化企業(yè)員工關(guān)系〔管理〕，可以提升員工的工作滿意度，強化員工的凝集力和歸屬感，提升員工的保留率，是公司、部門能夠堅持穩(wěn)定的效率。下面是我為您整理的關(guān)于怎樣進行員工關(guān)系管理，希望對你有所幫助。

怎樣進行員工關(guān)系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把〔溝通〕、關(guān)懷、人情等體現(xiàn)到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態(tài)度誠墾：

天天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)員工忙不過來時，主動給予幫助或指導(dǎo)，事后分析原因，使問題及時有效關(guān)閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當(dāng)朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思索：

安排工作時先站在員工的態(tài)度上思索問題，合計工作的難易度及員工現(xiàn)有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務(wù)。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關(guān)系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，"水能載舟，也能覆舟'。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產(chǎn)時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，激勵后進：

關(guān)于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，關(guān)于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，關(guān)于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導(dǎo)多激勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現(xiàn)場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些激勵、贊美的話。

9、有求必應(yīng)，說到做到：

關(guān)于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復(fù)，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應(yīng)員工的事，一定要做到千萬不能失信于人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理必須求出發(fā)：

員工其實很容易被感動的，多關(guān)懷員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應(yīng)該給予問候一下;員工有時候情緒不好，我們應(yīng)該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心里有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，并且會舍不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當(dāng)中要依據(jù)員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當(dāng)著眾人的面批評他，可以采用單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體;

②提升員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平常工作中線長、工段長多關(guān)注記錄員工的亮點;

③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

怎么做好員工關(guān)系的溝通

現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。依據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

1、上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與一般員工的等級距離是相當(dāng)遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板"掏心窩子'。

2、拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。

面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或常常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。

3、談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。如果必須要挽留這個人才，那么必須直接了當(dāng)提問："為什么辭職。'然后依據(jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4、如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎?所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。

5、常規(guī)性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節(jié)，比如這個人提出辭職時，你應(yīng)注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平常的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準(zhǔn)備才干做好一次免談。

最后，建議樓主真心想做好這個工作的話，也設(shè)立一套專門的離職面談程序和表格，這樣流程化的管理既省時又省事。還可以避免一些不必要的錯誤。

如何處理員工關(guān)系

管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢于向員工道歉，屬于自己的責(zé)任、過錯要敢于在員工面前承認(rèn)，在下屬面前承認(rèn)錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內(nèi)心當(dāng)中的尊重。

大局意識缺失，各自為戰(zhàn)。大家都習(xí)慣了站在自己職能的態(tài)度上看問題，只要保證自己部門不出事就可以了。由于缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰(zhàn)。

人是企業(yè)最大的財富，所以，我們的企業(yè)要學(xué)會抓心，抓住員工的心，就必須要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，從不知所措到有章可循，輕輕松松做好