中小企業(yè)現(xiàn)狀及困惑當(dāng)前市場競爭非常激，小老總面臨各種困，以上的問題居。些嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)，該各位老總的高度重。一、爭越激烈全國中小企業(yè)總數(shù)已突破萬家，平命已經(jīng)不足三，不斷下，天按小，小閉達家多。少市和地，年開的公司數(shù)與關(guān)門停業(yè)的企業(yè)數(shù)持，方業(yè)內(nèi)公司的增加使企業(yè)競爭越來越激，一面，府解決行業(yè)難，撥，勵業(yè)，斷增微型企。重一年就新增加私營企業(yè)家，種使本來就生存艱難的企業(yè)家雪上加。會步在給企業(yè)帶來好處的同時，制企業(yè)的發(fā)。如息的發(fā)達給企業(yè)的發(fā)展提供了方，，使中的商業(yè)活動失去了投機行，業(yè)了投機行，使多企業(yè)無利可，后不關(guān)門倒閉。二、業(yè)不強企業(yè)的大與強是兩個不同的概。的是規(guī)，員、備、值等；偏經(jīng)濟效、潤、無的管理團、無的企業(yè)文、無統(tǒng)的管理方、無的發(fā)展目、無險能、無動力等。現(xiàn)實社會，然企業(yè)憑著一時的機遇和企業(yè)家的膽識把企業(yè)做得很，是不，主要反映在沒有完善的管理系，使管理團隊不優(yōu)，工好的習(xí)慣和行，業(yè)缺乏抗風(fēng)險能，種值得我們關(guān)。三、理為中小企業(yè)核心競爭力在中小企，論大，遍管理創(chuàng)。先，少企業(yè)由于辦公司早，膽，特客戶資，業(yè)做大，大而不；業(yè)了不，管工作做的并不到：業(yè)系統(tǒng)、效理方，有商而靠傳統(tǒng)的管理方法；有度留、人，只高薪留、留；沒康的企業(yè)文，有優(yōu)秀的管理團；有地研究管，在論事地處理事。的不斷添置新設(shè)備，斷新項，果公，工積極，目去接，備人操作管理，場開，理有跟，沒不，板擔(dān)卻越來越。還有的老總成天在應(yīng)付日常事，誤這就是在管，量問題要親自給客戶賠，工態(tài)度不，客生了糾紛要親自去處，了事故也要親自到現(xiàn)場，醫(yī)醫(yī)其這些都不是真正的管。精選

有一個公司效益很，板每一位高管都配了小，，第開，車燃油、理完沒了的報，板很窩，召集有車的人員緊急開，求體諒一下老，總給大家配了，望也理解一下老，己出一點費，定從明天開，元的大修費用找公司報，元的小修理大家自己承。，第二天開，車修就沒有，有病都要拖到大修后再找公司報。每一個企業(yè)老總需要開始重視管，么真正的管？正理是考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)，務(wù)方，立司的管理體，善的工作流，建的管理團隊等等，不事論事的去處理事。有理做好，司多賺，板越來越輕松。，理為中小企業(yè)的核心競爭。四、統(tǒng)理方法已經(jīng)滿足不了生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系發(fā)展的需要社會在發(fā)，技，是業(yè)的管理沒有創(chuàng)，乎的企業(yè)至今仍然在使用幾百、千的管理方。些已經(jīng)對新時代的人起不到應(yīng)有的管理和制約作，這一現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)，業(yè)雖然人人都有感，沒想辦法改變傳統(tǒng)的思路，訓(xùn)越來越，卻是大同小，不統(tǒng)的管理方法的理念和約。五、工生存而勞動的原始動力在逐漸消失在七十年代之，們加工作的主要目的是為了生存的需，里發(fā)工資買米、，子學(xué)。種能的原始動力讓人們?nèi)グl(fā)奮工，怕、怕、怕累。在年輕人，生勞動的人越來越，們要為生存而擔(dān)，的早就為他們買好了住，下。，著的提，們存而需要的資金所占比例越來越，種動力的消，人工作熱、動、苦發(fā)生了根本改變。六、才的問題太多一是長期缺人才又不招聘人。有流動的機，面望人才越穩(wěn)定越，企業(yè)門口從來不打人才招聘廣，說人才應(yīng)。實是最不缺人才的時，為家都覺得是人才不穩(wěn)、才動的時，才好招聘人才的時。二是總認(rèn)為增加員工就要增加開。板認(rèn)真思，多就要擴大規(guī)，擴大規(guī)模就要增加員。理，一工不是多一份開，是份利，一員工在為企業(yè)賺。三是對員工缺乏教育和培。板培養(yǎng)人才的意，工應(yīng)，天始干活，誤為只要發(fā)了工，工無條件地好好工，年、培，沒精選

好的激勵方。的只會處、，的只會訓(xùn)、。工了事，天罵一，上去喝，二又做錯，，再喝，有科學(xué)的管理方。四是中小企業(yè)沒有留住人才的砝。政單位和國營企業(yè)是鐵飯，上位不做、做，拿資。，人花萬、萬進，小業(yè)與其相比，資、作，，人有什么吸引。板重一，工點不滿，可擇離。且個地，有工資高兩、，些導(dǎo)致中小企業(yè)人才不穩(wěn)定的重要原。七、度執(zhí)行力制度沒有執(zhí)行力是各行各業(yè)都面臨的管理難，個業(yè)訂立制度并不，的執(zhí)行的問。什有執(zhí)行？是不好，怕扣員工的，心導(dǎo)致人才流失。是越來越反感企業(yè)扣，要，工產(chǎn)生反感情，且多了，會涉及到違反勞動法的問。只消了扣，何、罰度都不會起到約束的作用。，種導(dǎo)致許多中小企業(yè)對違反規(guī)章制度的行為缺乏處罰力，工誤不處罰，人到教，會他員工中產(chǎn)生負(fù)面影，而制度失去執(zhí)行，成循環(huán)。大多中小企業(yè)老板只會人性化管，會化管，工業(yè)工，業(yè)吃管住，工，板自去看，工人生病了也要親自去。然，些化的管理都是應(yīng)該，題果只懂得人性化管，究制度化管，理會出問。在河南有一家企，個跟著老板干了十多，技術(shù)也有，力高了，總天考慮的就是這位員工走了怎么？樣把他長期留在公？于天機會來。一天，位跟老總一起開車出去辦，工給老板：張，最備在縣城里買一套房，己了一，里一，差萬元，找借一。張，馬上表態(tài)：你問。第天，總行取現(xiàn)，，時借萬，還是取了萬，什？來錢交給這位員工時：就萬，得萬元要去找別?？傓k完這，里踏實多，想還不還是次要，要心跟著我，使不還也沒什。知到一個，位又來找張總，說：張總，借這么多，我資薪水還不知道哪一天能還得起，想商量一，小王（司另一個技術(shù)骨），我房子一樓辦一個公，的一點掙錢來還你的借，望夠理解、持。，總下懵，知什么。二天，倆開了張總的公，總能過分的得罪他，為借款在他們手這就是只會人性，會化帶來的不良后。同時，總行人性化管理的同，要制度化管。有進入公司都要交納風(fēng)險責(zé)任，出要簽定協(xié)議，理在增加待遇，要風(fēng)險責(zé)任。干誤給公司帶來損失后不扣，要理暫緩扣款的手。果定的工作年限內(nèi)離開公，精選

得從責(zé)任金中扣回?fù)p。過方法讓公司的每一個員工與公司都有一根無形的，去有這根線，工離，司，員濟利益沒有受到任何影；在這根線，工離，司，工有損。這些制，司理就好多。八、有的企業(yè)文化一是沒有企業(yè)文化的理。以企業(yè)文化是大企業(yè)的，企需要企業(yè)文，其實大小企業(yè)都應(yīng)該有健康的企業(yè)文。業(yè)就是企業(yè)的習(xí)，業(yè)慣就是員工習(xí)慣的整。工都有了好的習(xí)，然成了健康的企業(yè)文。個之家的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮，的培養(yǎng)出來的子女就是不一。有企業(yè)文，聘優(yōu)秀員工會逐漸變、被化；了的企業(yè)文，現(xiàn)員工會逐漸變。么的積極性不、服、公便、公話、任忠誠度、污問題等等，可過建立健康的企業(yè)文，根得到解。二是一些老板有企業(yè)文化的理，不怎樣操。實的企業(yè)文化就是從日常生、作小事抓，斷養(yǎng)員工的好習(xí)，斷變員工的不良習(xí)。分管理非常有利于克服員工的壞習(xí)，養(yǎng)的好習(xí)。九、有優(yōu)秀的管理團隊現(xiàn)代社會，業(yè)要靠團，板人可以一次性憑機會賺大，決能永遠賺大。多企業(yè)老板不注重團隊的建，是夫妻、門營的小企，么事都自己操。有老板只知道要員工聽自己，有和引導(dǎo)員工去聽管理人員的。多板只在用員工的體，有工的智，至一部分老板在用自己的體力，么都親力親。在這，們大，板業(yè)之，么親自動，也常，如過兩年后，是優(yōu)秀的員工，么自動，至做越，做圍越，么不正常，值真反思。另外，板立管理團隊的同，要一套留住管理人才的體，有管理人才的方法，能一個走一。，立的管理團隊就是一句空。十、有系統(tǒng)的待遇分配方案一是沒有量化的概，有核的標(biāo)。么盯人的傳統(tǒng)管理方，看的管理辦，種憑老板的感覺和心情決定想發(fā)多少就給多；么計件工，做多少，給少，板工只有金錢的關(guān)。時工資永遠做不起來企業(yè)文。二是各種待鍋飯。員工干多干、好壞、現(xiàn)壞沒有太大的差，別是各種福利待遇人均分。如員工外出旅，上鐘汽車停在門，工去精選

的都可以上；節(jié)終物，人，什別。些雖然也有皆大歡喜的效果，沒到從根本上調(diào)動員工積極性的作。三是暗箱操。別底發(fā)紅，了就要年年，了能停，不公開，能里，一包調(diào)動一個人的積極，息出去，打一大片人的積極。的發(fā)了紅，果發(fā)紅包的人氣走；的發(fā)了紅，發(fā)的是多，，數(shù)結(jié)起來又把發(fā)了紅包的人排擠走。些中小企業(yè)老總值得深思的問。在中小企，工資在不斷上，且上漲不是來自政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的壓，是來自企業(yè)的自身壓。為人員的工資都是成倍超過了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)，多企業(yè)都感覺到利潤的空間在逐年下，板都希望今年比去年多賺，果達到預(yù)期的目。工都在想增加工，果欲望可以不斷地得到滿，果漲工資，上導(dǎo)致人才流。一企業(yè)，經(jīng)了核心人員的個人年收入超過了老板的年收。這，板上是在給員工打，業(yè)存在意。可是這些老總還沒醒，有解決問題的辦，種值得我們?nèi)ブ?、反。獨特的積分制管理和員工業(yè)績量化考核辦，工資用軟件計，利分分配，根解決了員工待遇分配的問。十一、有自我的思想大多數(shù)中小企業(yè)老，別規(guī)模較小企業(yè)的老板都認(rèn)為自己是最敬業(yè)，辛的，己棒，己營方式和管理方法也是最好。為沒有星期、有日、有，來到這種方式會影響企業(yè)的發(fā)。來去認(rèn)真思，果種經(jīng)營模、一理方、一維方，至如換一個老