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浙江大學客座教授浙江省中小企業(yè)輔導中心主任浙江省管理咨詢協(xié)會副會長IRCA國際注冊首席審核員CNAT國家注冊高級咨詢師國家注冊高級管理咨詢師嵇國光

主講2

有氧全面績效管理

王者高爾夫（K-GOLF）特訓班3引言一、企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略和績效管理二、“三維管理”和績效管理三、薪酬和績效管理四、績效管理體系設計六大要點五、績效管理六大模塊操作方法和要點目錄4推行績效管理五個前提條件引言51基于戰(zhàn)略的績效管理一、企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略和績效管理61戰(zhàn)略制勝的企業(yè)經(jīng)營管理體系戰(zhàn)略管理目標、計劃管理專業(yè)管理日?；顒涌冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)薪酬管理業(yè)務流程化管理崗位精細化管理“三維”管理7

績效是

“員工在實現(xiàn)組織或部門目標的過程中，對于部門和組織的貢獻度在過程中表現(xiàn)出來的行為和結果?！?/p>

績效就是：

2何謂績效管理8績效管理是

“以目標為導向，管理層與員工在動態(tài)目標、任務和要求及努力方向上達成共識，并形成利益與責任的共同體，共同推動組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，實現(xiàn)目標的一個正式管理系統(tǒng)?！?/p>

績效管理“五要素”：2何謂績效管理93績效考核常見十大問題和對策獅子分肉記103.1績效考核目的不明確對策：績效管理”3+1”對話解決方案對話績效目標;對話業(yè)績輔導;對話業(yè)績評價;績效記錄.11南風法則;小孩買糖;績效考核以獎為主會增加成本嗎?材料節(jié)約獎;月獎分配方案;潛在巨大效益.3.2考核偏重懲罰12沒有量化；偏重財務；不可測量。3.3考核標準缺乏\不健全或標準難以測量對策一：建立指標庫，全部量化；對策二：采用平衡記分卡的“四個維度；對策三：建立測量標準，界定責任。133.4考核導向不正確、不明確對策一：基于公司戰(zhàn)略、目標、企業(yè)理念和倡導進行考核。對策二：始終堅持以客戶滿意，為客戶創(chuàng)造價值基本導向推進績效管理14對策考核指標分類、分層管理；設置關鍵指標；每一指標設置水平范圍合理、可行；根據(jù)考核結果利用目的設置考核指標。

3.5考核指標設置不當15對策建立人才庫，形成干部梯隊；建立考核組織“天羅地網(wǎng)”；“法律面前人人平等”；基于事實和數(shù)據(jù)考核；注重溝通（對話與反饋）；人性化設計，剛性化執(zhí)行；考核關注焦點從獎金分配轉(zhuǎn)向提升能力和績效改善永不妥協(xié)3.6考核執(zhí)行難度大16對策：不同考核對象、目的、時機選擇不同的考核方式3.7

考核方式單一或選擇不當17

對策：建立或優(yōu)化業(yè)務流程，基于流程或過程分析設置指標，界定責任,建立責任中心制度。3.8“油瓶式“的考核18對策：建立、實施和保持員工動態(tài)轉(zhuǎn)化體系3.9考核過程形式化，考核資源浪費或錯誤利用。19對策一：建立戰(zhàn)略規(guī)劃并實施戰(zhàn)略管理；對策二：開展目標、計劃管理和預算管理，并與績效管理有機結合；對策三：建立基于戰(zhàn)略和目標的績效管理體系，并實現(xiàn)閉環(huán)。3.10

沒有基于戰(zhàn)略和目標開展績效管理204績效考核常見兩難問題和破解21

5績效考核不等于績效管理提問：您認為績效管理與績效考核有什么區(qū)別？您能說出多少個區(qū)別呢？請?zhí)拐\說明您的看法。

225.1三個和尚有水喝，高績效管理23

5.2績效考核與績效管理比較246

現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容25

7薪酬和績效管理：人力資源管理的核心

組織行為個人行為技術支持經(jīng)營目標企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程人力資源發(fā)展戰(zhàn)略組織機構和職責薪酬和績效管理激勵和約束機制能力素質(zhì)模型崗位規(guī)范人員配置人員發(fā)展與培訓人力資源管理信息系統(tǒng)26

從性本善出發(fā)，抓住人脈一個企業(yè)實際上能發(fā)展多大，取決于企業(yè)文化和獲得多少忠實的、有創(chuàng)造力的雇員從性本惡出發(fā)，實施法制“企業(yè)制度就是建立在對人不信任的基礎上的”從“性本利”出發(fā)，建立企業(yè)境界通過建立“除惡揚善”的企業(yè)境界，鍛造企業(yè)的核心競爭力。敖包是怎么建成的?8.1人性假設從“蒼蠅效應”到“合作模式”8績效管理的兩大理論基礎27

8.2員工假設人力成本(控制性)人力資源(開發(fā)性)人力資本(增值性)復雜人—能本管理

社會人—人本管理經(jīng)濟人—物本管理288.3基于能力的人力資源管理運作模式

選

用

育

留

人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升素質(zhì)模型招聘管理調(diào)配管理薪酬管理培訓管理晉升管理績效管理298.4基于能力的人才測評系統(tǒng)309企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略和績效管理

企業(yè)不同生命周期階段特點及戰(zhàn)略選擇319企業(yè)不同生命周期階段特點及戰(zhàn)略選擇329企業(yè)不同生命周期階段特點及戰(zhàn)略選擇33

10基于戰(zhàn)略的全面績效管理體系

公司戰(zhàn)略目標公司策略目標與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI績效管理組織和責任體系績效考評制度設計績效管理教練/輔導目標/計劃回報/報酬考核/檢查3411

實現(xiàn)戰(zhàn)略和目標的工具——平衡計分卡

公司愿景和戰(zhàn)略客戶維度內(nèi)部運營維度財務維度學習與發(fā)展維度企業(yè)成功要做到三個滿意：股東滿意顧客滿意員工滿意3512構建持久有效的利益機制12.1執(zhí)行力誰給力?3612.2構建持久有效的利益機制

案例：獵人與獵狗機制先要解決所有權和經(jīng)營權問題其次解決激勵和約束機制問題一個好的機制的形成,有賴于制度設計制度設計必須與其利益（薪酬體系）結合再好的機制、制度，如果沒有績效考核，都可能會失效。案例：分粥的故事3713全面績效管理六大模塊操作方法和要點年度分配和考核模式2年度目標和績效管理”一表一卡”；3年度單項獎懲標準1、月度分配和考核模式2、月度動\靜態(tài)績效管理”一書四表”3月度單項獎懲標準員工績效分類激勵和管理員工能力分類管理1.公司戰(zhàn)略成功指標地圖2.部門和崗位指標庫人才庫建設人才梯隊建立年度目標和績效管理戰(zhàn)略指標庫月度目標和績效管理項目目標和績效管理關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系員工動態(tài)轉(zhuǎn)化體系項目組組建和”四維”管理項目目標和績效管理“兩書四表”14目標、計劃和績效管理一體化基本操作思路動態(tài)轉(zhuǎn)換動態(tài)轉(zhuǎn)換動態(tài)轉(zhuǎn)換基于戰(zhàn)略的目標、計劃和績效管理模式設計各級年度目標和計劃管理季度或月度目標和計劃管理各級各類績效考核/分配模式設計員工績效評價體系設計部門績效管理責任書（平衡記分卡+目標績效追加）員工：崗位績效考核量表部門績效管理考評表（動態(tài)）部門/崗位績效考核量表（靜態(tài)）關鍵員工能力考核員工態(tài)度考核員工績效考核關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系項目目標和計劃管理項目預算和項目委托書項目各個階段績效考核量表戰(zhàn)略規(guī)劃39

利益全員分享機制

目標向上保證機制壓力向下傳遞機制機制之一機制之二機制之三15實現(xiàn)“三大機制”40動態(tài)管理（年度動態(tài)績效管理；月度動態(tài)績效管理；員工動態(tài)轉(zhuǎn)化體系；關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系）問題管理（目標-問題點-解決措施；責任-檢查-時間；評價-考核-改進）目標、計劃管理、預算管理和績效管理“三位一體”管理管理之一一管理之二管理之三16推行“三大管理”22四月202341二、“三維”管理和績效管理目標和計劃管理業(yè)務流程化管理崗位規(guī)范化管理薪酬和績效管理421現(xiàn)代領導的銳器--------

目標和計劃管理43有沒有目標結局大不一樣

案例:卡耐基關于人生目標的調(diào)查案例:松毛蟲的故事目標使我們看清使命，使我們工作更有價值，使我們產(chǎn)生動力，使我們把工作本身轉(zhuǎn)到工作成果上，使我們更有能力把握現(xiàn)在.

有目標才有方向，才有動力，才有成功44（2）不同目標，不同命運案例1曾國藩與小偷案例2猴子試驗

有目標才有方向，才有動力，才有成功45只有周密策劃，才能實現(xiàn)目標

畫出通往目標的梯子!目標不是云端的彩虹!一個有效的目標管理，應：A實現(xiàn)“三位一體”管理宏觀：目標管理與預算管理、績效管理結合微觀：目標―問題點―措施責任―檢查―時間評價―考核―改進46目的（公司目標）手段目標（部門目標）手段目的班組/管理人員目標手段（員工目標）自上而下層層展開自下而上層層保證方針目標展開系統(tǒng)圖B實施“三級目標管理”47T自我評定民主評議成果評價下步打算決策、商議協(xié)調(diào)、展開建立目標體系充分授權溝通協(xié)作自我控制民主管理驗證調(diào)整對策目標實施檢查診斷APCD

目標制定展開成果評價C實施動態(tài)目標管理48目標與指標的區(qū)別目標≠指標49戰(zhàn)略方針目標關鍵績效指標指標行為長期中期短期短期短期關鍵行為長遠

概念關系樹奠定有效績效管理的“四大模塊”51

2、組織架構和績效管理提問：組織架構是什么？組織架構就是機構圖嗎？請?zhí)拐\說明您的看法。

522完善責任系統(tǒng)—開展績效管理的基本前提關鍵目標/流程/人員領導體制/分工

組織機構設計

職責權限與接口

崗位設置

崗位分工

崗位規(guī)范

人員調(diào)配

崗位規(guī)范化管理理順管理職責基本思路組織架構有效完善必須的結合第一，戰(zhàn)略定位；第二，建立適應戰(zhàn)略定位的組織架構；第三，設計一套系統(tǒng)來讓組織架構有效運轉(zhuǎn)；第四，找到比較合適的員工；第五，培養(yǎng)員工在企業(yè)的特別技能，競爭對手很難復制；第六，領導風格的建立；第七，企業(yè)文化的形成。54以崗位規(guī)范為基礎的薪酬和績效管理崗位約束與激勵崗位開發(fā)與培訓崗位聘用與調(diào)整人力資源規(guī)范崗位分析設計崗位規(guī)范薪酬和績效管理反饋改進55業(yè)務活動分析目標和要求所需過程及關系業(yè)務流程業(yè)務流程管理策劃

業(yè)務流程化管理3優(yōu)化業(yè)務流程—績效管理才能“事半功倍”公司主流程供方選擇評價流程采購控制程序流程圖.進貨檢驗流程采購不合格控制程序流程.xls數(shù)據(jù)分析流程圖-1.xls糾正控制流程圖.xls貯存流程圖.xls56

三、薪酬管理和績效管理提問：薪酬是什么？薪酬是工資和獎金嗎？就是錢嗎？請?zhí)拐\說明您的看法。

57

1薪酬管理

薪酬的概念

員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬58

建立一個公平、適用、有競爭性、有激勵性的薪酬體系，你將獲益良多：

A薪酬支付，能為企業(yè)和投資者帶來預期收益，達到預期目標

B薪酬支付，能夠靈敏、有效地反映員工績效和能力的變動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)按績分配。

C薪酬支付，能夠滿足員工生活、保障、精神、地位需求，穩(wěn)定員工隊伍、防止人才流失。

D薪酬支付，能夠人力資本保值、增值，開發(fā)員工潛力，提升企業(yè)形象，創(chuàng)造“雙贏”局面。

3提升薪酬管理水平的意義594薪酬的常見構成形式總薪酬經(jīng)濟性（外在）非經(jīng)濟性（內(nèi)在）激勵性保健性發(fā)展生活獎金股權、股金工資津貼福利保險發(fā)展機會培訓學習環(huán)境公司名譽俱樂部工作條件工作關系假期60

5薪酬設計的原則薪資總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度激勵原則競爭原則經(jīng)濟原則合法原則公平原則薪資結構多元薪資水平領先薪酬價值取向個人能力團隊團隊責任激勵企業(yè)業(yè)績激勵內(nèi)部公平個人公平過程公平外部公平結果公平薪酬系統(tǒng)設計的基本原則616基于戰(zhàn)略導向的薪酬結構獎金福利股權與股金分享績效工資基本工資價值因素崗位、能力績效績效與能力性質(zhì)固定與浮動崗位、績效等績效與能力短期與長期固定與定期考核調(diào)整激勵效果薪酬總額短期與長期固定與浮動長期浮動長期浮動，比例考核調(diào)整短期與長期627基于戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系企業(yè)愿景與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機制市場與競爭環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境內(nèi)部公平性外部競爭性薪酬架構薪酬制度薪酬管理員工貢獻薪酬體系設計的流程和方法技術層面戰(zhàn)略層面制度層面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭力促進可持續(xù)發(fā)展63制度一：寬帶薪酬

7薪酬管理兩大制度64制度二：多通道薪酬實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展與多通道薪酬體系相一致、相結合

單通道薪酬體系（官本位）弊端：容易染上“大企業(yè)病”；使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間大為“縮水”；可能造成高素質(zhì)員工配置錯位和浪費；使公司在一定程度上失去對高素質(zhì)員工的吸引力。7薪酬管理兩大制度658薪酬管理與績效管理的關系薪酬管理是績效管理的基礎績效管理是薪酬支付的基本前提,是確保薪酬發(fā)揮作用的基本手段.66薪酬結構必須能靈活響應企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結構+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動)+績效工資(浮動)+福利+期薪/股權來自職位評估來自技能評估來自績效評估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關系,具有相對穩(wěn)定性.在財務上是企業(yè)的固定成本技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,是中期的變量績效工資則與企業(yè)/團隊/個人的績效聯(lián)系,是短期的變量職工股和企業(yè)的收益有關上述工資結構是國際市場上的趨勢,便于企業(yè)與市場作比較既滿足了組織結構穩(wěn)定性的需求,又可以按企業(yè)/個人/團隊的績效要求變動使工資和職位稱呼脫鉤,便于企業(yè)為市場/攻關需求制定頭銜使業(yè)務主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現(xiàn)67四、

績效管理體系設計六大要點績效分配模式績效考核模式考核掛鉤模式績效指標設計績效測評系統(tǒng)績效考核溝通六大要點2023/4/22681績效分配模式設計和選擇2023/4/22692績效模式模式設計與選擇2023/4/2270（1）積分制掛鉤模式（2）考核精確掛鉤模式（3）考核區(qū)域掛鉤模式（4）考核分類掛鉤模式3績效考核掛鉤模式71關聯(lián)性時效性巧妙性導向性案例1讓貓吃辣椒的故事案例2為什么他們能夠通宵達旦的搓麻將？案例3植物園的告示案例4維修工（20元/維修小時）案例5船主為何變善良了案例6百分之百合格的降落傘4.1尋找“四兩撥千斤”的管理支點4績效指標設計72指標選擇指標權重值的確定指標值確定設置目的指標界定/定義測評方法責任/核實部門信息來源計分方法4.2績效指標的設置要素73關鍵績效指標選擇74指標權重的確定確定指標權重的意義權重突出了重點目標；權重體現(xiàn)出意圖引導和價值觀念；權重直接影響評價結果；權重是企業(yè)評價的指揮棒；權重最終將左右和影響企業(yè)文化建設。75

4.2.3指標值確定低點值——只要正常履行職責就可達到中點值——在履行職責前提下，還要通過一定努力才可達到高點值——通過非常努力，創(chuàng)造條件才能達到76

指標設置目的每一指標均應明確設置目的，指標設置目的應與公司戰(zhàn)略、目標、價值觀念一致，并能保證貫徹和實現(xiàn)。77

4.2.5指標界定/定義指標的內(nèi)涵及范圍應界定/定義清楚，并達成共識78

測評方法每一指標應明確測評方法，完整的測評應包括四個維度，質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本，在實際測評時都有所測重，不必全部從四個維度進行測評。（如：平衡計分卡HR

QG）79

4.2.7信息來源每一指標均應規(guī)定獲取信息途徑及相應客觀證據(jù)每一部門均應規(guī)定提供考核信息的項目、時間及形式績效考核信息的獲取是有效管理中的一大關鍵80歸口測評,逐級審核;建立測評系統(tǒng);建立考核報表;沒有發(fā)現(xiàn)應報未報者,以失責處理;隱瞞不報者,以瀆責處理對策：建立績效測評系統(tǒng)81目標計劃和績效管理測評系統(tǒng)構成82責任/核實部門每一指標均應確定責任/核實部門指標可分成“分管、責任、通用”三類。分管類指標是指由該部門組織實施、統(tǒng)計的指標；責任類指標是指由該部門負責實施完成的指標；通用類指標是指各部門都必須要求的指標83應明確不同點位、不同維度指標的加扣分準則應按加扣分準則進行加扣分避免印象分、人情分、酌情分4.4.9計分方法2023/4/2284公司業(yè)務重點各一級部門業(yè)務重點與策略目標崗位職責與工作重點公司策略目標各一級部門KPI各一級部門KPI崗位PI與關鍵行為5各級績效指標設置方法和過程5.1按組織結構分解KPI示意圖2023/4/2285公司業(yè)務重點和策略目標部門職責設計方法流程要求部門策略目標、手段和KPI部門業(yè)務重點與KPI設計2023/4/2286部門工作重點和目標崗位職責企業(yè)文化與價值觀流程要求崗位PI與關鍵行為崗位工作重點與KPI設計

2023/4/22875.2關鍵業(yè)績指標（KPI）的制定過程第一步：開發(fā)業(yè)務“價值樹”“價值”樹ROIC第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標”第三步：將“關鍵業(yè)績指標”分配給有關經(jīng)理第四步：確定“關鍵業(yè)績指標”影響巨大的“關鍵業(yè)績指標”對效益敏感性高與國內(nèi)基準相比有相當大變化的潛在能力落實到人的“關鍵業(yè)績指標”總裁經(jīng)營副總裁經(jīng)營副總裁部門經(jīng)理具體指標00

01

02舉例88

提問：何時應進行績效管理溝通？何時應進行績效管理輔導？績效管理溝通和輔導存在哪些難度？請?zhí)拐\說明您的看法。

6績效管理溝通和輔導896.1績效管理”3+1”對話解決方案對話績效目標

確立績效目標主要應從以下幾個方面進行考慮：員工本年度的主要職責是什么？員工為什么要從事他做的那份工作？員工完成任務時有哪些權力？哪些工作職責是最重要的，哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責（例如，對某一個特定的項目？）。經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？員工是否需要學習新技能以確保完成任務？員工和經(jīng)理在年中就工作任務問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？906.1績效管理”3+1”對話解決方案對話業(yè)績輔導業(yè)績輔導過程中，經(jīng)理需要做哪些工作？

1.了解員工的工作進展情況；

2.了解員工所遇到的障礙；

3.幫助員工清除工作的障礙；

4.提供員工所需要的培訓；

5.提供必要的領導支持和智慧幫助；

6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；916.1績效管理”3+1”對話解決方案對話業(yè)績評價業(yè)績評價會議的意義和作用：

1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；

2.用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息；

3.是一個研究如何能提高績效的機會；

4.是一個認可優(yōu)點和成功的場合；

5.是下一年的績效計劃工作的基礎；

6.提供有關員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；926.1績效管理”3+1”對話解決方案對話業(yè)績評價業(yè)績評價應把握以下幾個原則：

1.一致性2.客觀性3.充分性4.公平性5.公開性936.1績效管理”3+1”對話解決方案績效記錄業(yè)績評價應把握以下幾個原則：

1.一致性2.客觀性3.充分性4.公平性5.公開性2023/4/22946.2績效輔導6.2.1績效輔導階段特點它是主管輔導員工達成績效目標的過程;它是收集、記錄員工“行為/結果”關鍵事件或績效數(shù)據(jù)的過程.2023/4/2295有效的績效輔導要點持續(xù)不斷的績效溝通目的是：適應環(huán)境變化的需要，適時變更目標和工作任務滿足員工和經(jīng)理的共同需要溝通的方法正式的方法定期的書面報告一對一正式會談定期的會議溝通非正式的方法做好數(shù)據(jù)的收集和記錄2023/4/2296一個簡單的溝通計劃

參與者目的頻度傳播渠道溝通者高層管理人員團隊·贏得認同·消除障礙·匯報進展·防止意外每兩周直接傳播高層發(fā)起人管理層·傳遞目的·解釋概念·匯報進展·贏得認同每兩周·電子郵件·管理層會議·文件

領導或團隊成員全體員工·傳遞目的·介紹概念·消除誤解·匯報進展每個月

·電子郵件

·簡訊

·大會

項目團隊成員項目團隊·跟蹤進展·分配工作·評判期望每周·團隊會議·備忘錄

領導6.2.3溝通計劃

2023/4/22976.2.4績效溝通方式(1)面談溝通2023/4/22986.2.4績效溝通方式(2)書面報告溝通2023/4/22996.2.4績效溝通方式(3)會議溝通2023/4/221006.2.4溝通就要學會說話

2023/4/221016.3.1績效考評方式6.3績效考評與反饋2023/4/22102績效考評方式2023/4/221036.3.2績效評價常見問題評價標準不明確近因效應光環(huán)化傾向(暈輪效應)寬容化傾向完善傾向中間化傾向好惡傾向邏輯推斷傾向倒推化傾向輪流坐莊傾向人際關系化傾向臨時化傾向隨意化傾向暗示效應感情效應表里不如一年齡、性別傾向2023/4/221046.3.3績效考評方法及應用(1)常見績效考核方法考評方法及應用簡表2023/4/221056.3.3績效考評方法及應用(2)績效考評方法要求既全面、又重點既客觀、又主觀既簡單、又復雜既量化、又質(zhì)化既局部、又整體既普通、又特殊既獨特、又關聯(lián)既短期、又長期既計劃、又應變既考評、又管理2023/4/22106績效反饋(1)管理者不愿績效反饋的原因有哪些？他對績效評估結果缺乏足夠的信心。擔心員工得到負面信息反饋后作出不良反應。認為只要做出評價就可據(jù)此做出人事決策。(2)沒有績效反饋，會產(chǎn)生什么問題呢？績效管理無法閉環(huán)，不能達到改善績效的目的。部分員工不知道自己的優(yōu)缺點，努力方向，難以自我改善。喪失了完善績效標準的有效途徑。2023/4/22107績效反饋(3)通過績效反饋，有利于：加強管理者與員工之間的溝通加強績效評價的公平性共同分析原因，尋找雙方有待改進的方面2023/4/22108績效反饋(4)如何做好績效反饋事先準備選擇適宜的時間，并提前通知選擇適宜的場所準備面談資料2023/4/22109(5)掌握面談的十大原則建立并維護彼此的信賴清楚說明面談的目的和作用鼓勵下屬講話傾聽下屬講話集中在工作和績效上，不要涉及人格聚焦在未來強調(diào)以事實為依據(jù)避免沖突與對抗找出雙方待改進的地方做好記錄績效反饋2023/4/22110績效高績效低潛力意愿高潛力意愿低員工發(fā)展績效維持資遣/勸退/容忍教育訓練(6)績效面談策略選擇2023/4/22111(7)管理者績效反饋面談檢查表2023/4/22112

知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面的知識和經(jīng)驗嗎？

有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？(8)績效診斷四因素影響法2023/4/22113員工主管環(huán)境

(9)績效診斷三因素影響法2023/4/22114(10)績效診斷模型績效環(huán)境機會激勵技能2023/4/22115(11)如何駕馭交流過程營造氛圍

兩種面談氣氛的比較2023/4/22116(11)如何駕馭交流過程平衡講與問，注意恰當反應;及時調(diào)整反饋方式指令式指導式授權式2023/4/22117明星型員工潛力型員工領袖型員工抱怨型員工抗拒型員工“文盲”型員工填寫考評表(12)避免對抗與沖突118

五、全面績效管理六大模塊操作方法和要點年度分配和考核模式2年度目標和績效管理”一表一卡”；3年度單項獎懲標準1、月度分配和考核模式2、月度動\靜態(tài)績效管理”一書四表”3月度單項獎懲標準員工績效分類激勵和管理員工能力分類管理1.公司戰(zhàn)略成功指標地圖2.部門和崗位指標庫人才庫建設人才梯隊建立年度目標和績效管理戰(zhàn)略指標庫月度目標和績效管理項目目標和績效管理關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系員工動態(tài)轉(zhuǎn)化體系項目組組建和”四維”管理項目目標和績效管理“兩書四表”1基于戰(zhàn)略的目標、計劃和績效管理一體化基本操作思路動態(tài)轉(zhuǎn)換動態(tài)轉(zhuǎn)換動態(tài)轉(zhuǎn)換基于戰(zhàn)略的目標、計劃和績效管理模式設計各級年度目標和計劃管理季度或月度目標和計劃管理各級各類績效考核/分配模式設計員工績效評價體系設計部門績效管理責任書（平衡記分卡+目標績效追加）員工：崗位績效考核量表部門績效管理考評表（動態(tài)）部門/崗位績效考核量表（靜態(tài)）關鍵員工能力考核員工態(tài)度考核員工績效考核關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系項目目標和計劃管理項目預算和項目委托書項目各個階段績效考核量表戰(zhàn)略規(guī)劃120一表一卡2模塊一:公司年度目標、計劃和績效管理1212.1年終獎“六宗罪”

——公開與隱秘：稀里糊涂的一筆帳——保健因素與激勵因素：做了不討好——成本與投資：無奈的支出——年前與年后：緩兵忌行——差異與平均：拉大差距舉步艱難——固定與可變：發(fā)放力度不足1222.2有效發(fā)放年終獎的益處——有利于企業(yè)貫徹年度總方針,實現(xiàn)年度總目標,并把企業(yè)戰(zhàn)略通過年度落實——有利于企業(yè)利益和員工利益達成一致,形成命運共同體.——有利于企業(yè)和員工工作承前啟后,向上循環(huán).——有利于穩(wěn)定員工隊伍,降低員工流動率.案例：福特笑對巨虧1232.3年終獎有效發(fā)放的要點

——年終獎考核標準,使員工清楚年終獎來自何處——年中指導溝通,使員工清楚年終獎來自努力年初明確和改進——年終評定績效,使員工理解并接受自己獲得的年終獎——年終獎發(fā)放力度應足夠——堅持四大原則目標導向,績效至上;以利潤為中心,效益增減同步;公開、公平、公正；鼓勵團隊精神1242.4年終獎”有效管理重點定標：定薪：定考核：一對話：一簽約：(1)年初做好“三定一對話一簽約”

(2)年中做好“五個一”管理

一測評：一考核一調(diào)整：一對話：一輔導：125定分：定標：定級：一對話：一總結計劃：(3)年末做好“三定三個一”管理

2.5年度目標、計劃和績效管理基本工具及關系126“年度經(jīng)營目標和計劃管理表”作用開展年度經(jīng)營目標和計劃管理的基本工具；指導全年工作的綱領性文件；開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南年度“平衡計分卡”作用戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標的實施工具開展績效管理的工具；溝通工具；平衡工具；

年度經(jīng)營目標和計劃管理表年度績效考核準則年度平衡計分卡全年工作重點一表一卡的關系2.7年度經(jīng)營目標和績效管理“三個大會”127宣傳發(fā)動，營造氛圍，振奮人心；充分溝通，增進理解，達成共識，同舟共濟；增強使命感、責任感，堅定信心，堅定方向；確保貫徹公司總方針，實現(xiàn)公司總目標。實現(xiàn)集團年度目標、計劃和績效管理閉環(huán)，促進集團工作PDCA循環(huán)上升;公司領導考核、評估、任免、使用干部的依據(jù)；述職者本人總結經(jīng)驗、改進工作、提高素質(zhì)的一個途徑；管理干部的思想感情和工作見解交流的渠道。128

提問：貴公司哪些人屬于關鍵員工？他們的績效管理存在哪些難度？請?zhí)拐\說明您的看法。

2.8關鍵員工的績效管理1292.9如何用年終獎留人給力還是浮云（1）“跳槽”：年終獎不是都給力（2）“支招”：人才管理是企業(yè)“留”人法寶（3）“實踐”：先行人才管理先受益1303模塊二:月度目標、計劃和績效管理一書四表一報月度目標、計劃和績效管理的管理工具

4/22/2023131公司年度目標、計劃和績效管理的PDCA循環(huán)，應基于月度目標、計劃和績效管理的PDCA循環(huán)才有可能實現(xiàn)；月度目標、計劃和績效管理是公司實施動態(tài)化、規(guī)范化、精益化管理的基本途徑;月度目標、計劃和績效管理是公司日常管理、推進工作、持續(xù)改善的基本制度。3.1為何實施月度目標、計劃和績效管理2023/4/221323.2月度目標、計劃和績效管理目標公司各級部門月月有計劃、有檢查、有總結、有考評、有改善，激發(fā)、保持員工活力和積極性;建立各級部門月度績效考核量表/標準，實施月度靜態(tài)績效管理；

完善并確定公司各級部門月度分配、績效考核模式

建立公司各級部門月度目標、任務和績效動態(tài)管理，實現(xiàn)月度目標、任務管理和績效管理有機結合；

運用系統(tǒng)圖法，建立公司各級KPI保證系統(tǒng)圖，推行責任中心制度。APCD總結檢查計劃執(zhí)行改進計劃→執(zhí)行→檢查→總結3.3管理基本規(guī)律PDCA循環(huán)圖134ASCD處置查核標準執(zhí)行穩(wěn)定SDCA循環(huán)圖SDCA循環(huán)圖3.3管理基本規(guī)律1353.4月度目標、計劃和績效管理攻堅戰(zhàn)難度最大，意義最大；打通“任督”兩脈，管理才能精進；從上至下各級領導必須做到五個有：有計劃；有檢查；有總結；有考評；有改善。2023/4/221363.5月度目標、計劃和績效管理的基本操作思路部門、人員月度分配和績效考核模式設計公司月度目標計劃管理表

部門月度目標計劃管理表

部門業(yè)務月報

月度目標績效動態(tài)考核

公司主管領導審定和溝通

公司總經(jīng)理月度例會審定和溝通

部門月度績效考核量表崗位月度績效考核量表月度績效考核量表成果統(tǒng)計評價

月度績效量表靜態(tài)考核

公司年度“一表一卡”公司各部門月度計劃建議

部門/人員月度目標、計劃和績效管理考核結果利用

2023/4/221373.6月度目標、計劃和績效管理“一書四表”關系部門月度計劃建議書公司月度目標、計劃管理表部門月度目標、計劃管理表月度績效管理動態(tài)考核月度目標、計劃和績效管理結果利用部門/崗位職責范圍和業(yè)務重點部門/崗位績效考核量表月度績效量表靜態(tài)考核公司當月工作重點依據(jù)依據(jù)依據(jù)依據(jù)依據(jù)依據(jù)保證部門業(yè)務考核月報138

3.7月度“一書四表一報”模板和作用“部門月度主要任務計劃建議書”作用編制公司月度目標、計劃和績效管理表基本依據(jù)開展公司合理化建議活動的基本工具促進各部門領導系統(tǒng)思考、大局著眼的主要手段“部門/崗位月度績效考核量表”作用評價并考核當季部門/崗位職責履行程度的工具和依據(jù)；保證部門/崗位目標和績效管理；確定部門/崗位職責履行過程的關鍵績效指標和行為；各級主管管理、考評下屬的有效工具?！安块T業(yè)務考核月報”作用提供關鍵信息，作為公司領導決策和控制依據(jù)；提供考核信息，作為各個部門行使考核權利的工具和依據(jù)確定部門領導必須關注、控制、保證的重點；作為上下溝通的主要工具和依據(jù)。“部門月度目標、計劃和總結管理表”作用開展部門月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)指導部門全季工作的綱領性文件部門小組、員工開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南確保公司/部門年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段開展部門月度工作總結考評的基本工具和依據(jù)部門自我評價的工具；“公司月度目標、計劃管理表”作用開展公司月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)指導公司全季工作的綱領性文件各部門開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南確保公司年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段“公司月度工作總結和考評管理表”作用公司月度工作總結和考評的基本工具和依據(jù)推動公司下季工作循環(huán)上升的工具。1394模塊三:項目目標、計劃和績效管理目標、計劃和績效管理兩種類型基于崗位的目標、計劃和績效管理基于項目的目標、計劃和績效管理您知道什么是項目嗎？您能舉出本公司哪些活動是項目呢？您認為有必要進行項目績效管理嗎？請?zhí)拐\說出您的看法。1404.1未來企業(yè)管理的三大支柱

戰(zhàn)略管理

項目管理營銷管理營銷管理戰(zhàn)略管理項目管理企業(yè)管理

2023/4/22141項目特征明確的目標;獨特的性質(zhì);資源成本的約束性;項目實施的一次性;項目的不確定性;特定的委托人;結果的不可逆轉(zhuǎn)性.4.2項目的定義與特征2023/4/22142控制過程計劃過程實施過程結束過程起始過程活動過程階段始點階段終點時間一個項目階段中管理工作過程的交叉、重疊關系圖示4.3項目管理過程143

啟動計劃執(zhí)行控制收尾集成管理

項目總體計劃制定項目實施綜合變更控制

范圍管理啟動1.范圍計劃編制2.范圍定義

1.范圍變更編制

時間管理

1.活動定義

2.活動排序3.活動歷時估算

4.進度計劃開發(fā)編制

1.進度計劃控制

成本管理

1.資源計劃編制

2.成本估算3.成本預算

1.成本控制

質(zhì)量控制

1.質(zhì)量計劃編制1.質(zhì)量保證1.質(zhì)量控制

人力資

源管理

1.