組織與組織設計第1頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六主要內(nèi)容組織設計人力資源管理組織變革與組織文化第2頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六組織設計組織與組織設計組織的部門化組織的層級化第3頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§1組織與組織設計組織設計的必要性分析組織設計的任務和原則組織設計的影響因素第4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六一、組織設計的必要性分析組織設計：對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設計。個體勞動者或手工作坊不存在組織設計傳統(tǒng)的組織設計建立在勞動分工基礎上復雜環(huán)境下的系統(tǒng)、動態(tài)權(quán)變式的組織設計第5頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六二、組織設計的任務和原則組織設計的任務組織結(jié)構(gòu)的三種特性：復雜性、規(guī)范性和集權(quán)性典型組織系統(tǒng)示意圖內(nèi)容職能與職務的分析與設計部門設計層級設計組織設計的原則統(tǒng)一指揮原則控制幅度原則：法國管理學者格拉丘納斯公式責權(quán)對等原則柔性經(jīng)濟原則第6頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六總經(jīng)理副總經(jīng)理（主管營銷）制造部經(jīng)理副總經(jīng)理（主管生產(chǎn)）銷售部經(jīng)理廣告部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理采購主管分銷經(jīng)理（主管儀器類）分銷經(jīng)理（主管電器類）產(chǎn)品研究主管客戶研究主管質(zhì)檢部經(jīng)理制造主管運輸主管直線職權(quán)職能職權(quán)參謀職權(quán)圖8-1組織系統(tǒng)示意圖第7頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六nNnN116222267490318810804445100……表8-1N=n(2n-i+n-1)第8頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六三、組織設計的影響因素環(huán)境的影響環(huán)境的分類和不確定性提高組織對環(huán)境的應變性的原則對傳統(tǒng)的職位和職能部門進行相應的調(diào)整根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設計不同類型的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)組織的差別性、整合性程度設計不同的組織結(jié)構(gòu)通過加強計劃和對環(huán)境的預測減少不確定性通過組織間合作減少組織自身要素資源的過度依賴性戰(zhàn)略的影響戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險者型、分析者型、反應者型第9頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六三、組織設計的影響因素（續(xù)）技術(shù)的影響根據(jù)制造技術(shù)復雜程度進行技術(shù)分類單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）根據(jù)工作的多邊形與可分析性進行技術(shù)分類（佩羅）常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)組織規(guī)模與生命周期的影響大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例組織的生命周期階段創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細階段第10頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六組合工作專業(yè)化部門劃分直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)影響職權(quán)領(lǐng)導系統(tǒng)控制幅度協(xié)調(diào)規(guī)章等級制工作人員組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略外部環(huán)境技術(shù)績效圖8-2組織設計的權(quán)變因素（西拉季）第11頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六表8-2組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）技術(shù)類型組織結(jié)構(gòu)特征單件小批生產(chǎn)技術(shù)大批量生產(chǎn)技術(shù)流程生產(chǎn)技術(shù)縱向管理層級346高層管理人員的控制幅度4710基層管理人員的控制幅度234815管理人員與一般人員的比例1：231：161：8技術(shù)人員的比例高低高規(guī)范化程度低高低集權(quán)化程度低高低復雜化程度低高低總體結(jié)構(gòu)有機機械有機第12頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§2組織的部門化組織部門化的基本原則因事設職和因人設職相結(jié)合的原則分工與協(xié)作相結(jié)合的原則精簡高效的部門設計原則組織部門化的基本形式與特征比較職能化部門產(chǎn)品或服務部門化地域部門化顧客部門化流程部門化第13頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務部財務經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營銷經(jīng)理采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理圖8-3按職能劃分的部門化組織圖第14頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務部供應部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營銷經(jīng)理財務經(jīng)理A產(chǎn)品總經(jīng)理圖8-4按產(chǎn)品或服務劃分的部門化組織圖研發(fā)部財務部供應部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營銷經(jīng)理財務經(jīng)理B產(chǎn)品總經(jīng)理第15頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六總經(jīng)理財務部生產(chǎn)部營銷部人事部研發(fā)部中國市場部日本市場部澳大利亞市場部人事部韓國市場部財務部法律部圖8-5按地域劃分的部門化組織第16頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六市場部經(jīng)理零售商部法人團體部批發(fā)商部圖8-6按顧客劃分的部門化組織第17頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六總經(jīng)理發(fā)電機部燃煤供應部鍋爐部汽輪機部生產(chǎn)部維修部人事部財務部送配電部圖8-7按流程劃分的部門化組織第18頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§3組織的層級化組織的層級化與管理幅度組織的層級化與集分權(quán)組織的層級化與結(jié)構(gòu)的有機化第19頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六一、組織的層級化與集分權(quán)職權(quán)的來源及其形式職權(quán)被接受的條件：了解內(nèi)容、與組織的宗旨一致、與本人的興趣一致、適合的體力與精力職權(quán)的形式：直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)組織層級化中的權(quán)利來源與分配強制權(quán)力、獎勵權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力、感召權(quán)力組織層級化設計中的集權(quán)與分權(quán)分權(quán)程度判斷標準：決策的數(shù)量、重要性、影響面、審核影響分權(quán)程度的主要因素：組織規(guī)模、政策的統(tǒng)一性、員工的數(shù)量和基本素質(zhì)、組織的可控性、組織所處的成長階段組織層級化設計中的有效授權(quán)第20頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六組織層級化設計中的有效授權(quán)授權(quán)的含義及其有效性授權(quán)的含義：分派任務、授予權(quán)力或職權(quán)、明確責任授權(quán)時組織要提供的要素條件：共享的信息、知識與技能、權(quán)力、對績效的獎勵授權(quán)的過程授權(quán)診斷階段、授權(quán)實施階段、授權(quán)反饋階段授權(quán)的原則重要性原則、適度原則、權(quán)責一致原則、級差授權(quán)原則第21頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六三、組織的層級化與結(jié)構(gòu)的有機化組織層級化設計中的兩種結(jié)構(gòu)形式層級組織：機械式組織、官僚式組織、封閉式組織有機組織：柔性組織組織結(jié)構(gòu)的層級化與有機化職能型結(jié)構(gòu)分部型結(jié)構(gòu)矩陣型結(jié)構(gòu)動態(tài)網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)兩個典型的組織單元：任務小組、委員會結(jié)構(gòu)第22頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六全球性職能型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理財務國內(nèi)外各生產(chǎn)廠國內(nèi)外各銷售機構(gòu)國內(nèi)外各財務機構(gòu)第23頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六全球性產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理（北美、歐洲等）副總經(jīng)理（D產(chǎn)品部）職能部門（生產(chǎn)、銷售等）副總經(jīng)理（A產(chǎn)品部）副總經(jīng)理（B產(chǎn)品部）副總經(jīng)理（C產(chǎn)品部）第24頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六全球性區(qū)域型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理地區(qū)分部職能部門子公司英國子公司法國子公司德國職能部門副總經(jīng)理北美洲副總經(jīng)理歐洲副總經(jīng)理亞洲總公司職能部門副總經(jīng)理南美洲第25頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六全球性矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理德國美國公司職能部東半球經(jīng)理西半球經(jīng)理產(chǎn)品集團經(jīng)理德國美國產(chǎn)品線B產(chǎn)品線A第26頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六獨立的研發(fā)和咨詢機構(gòu)廣告代理商制造廠商代理銷售商項目管理小組圖8-8網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)示意圖第27頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六復習題寬管理跨度與窄管理跨度，哪個更有效？為什么？權(quán)力的五種來源是什么？管理者可以采取哪些方式進行部門化？解釋技術(shù)分類框架，并討論對組織設計的意義。在什么條件下，機械式組織最為有效？有機式組織有是在什么條件下最有效？討論題你能調(diào)和這兩種主張嗎？（1）組織應盡可能減少層次以增進協(xié)調(diào)；（2）組織應保持窄小的管理跨度以促進控制。職權(quán)與組織結(jié)構(gòu)是如何關(guān)聯(lián)起來的？對權(quán)力的認識為什么重要？“一位管理者在組織工作職能上做些什么，取決于他或她所處的組織層次?！闭垖Υ诉M行討論。第28頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六第九章人力資源管理廣廈的構(gòu)筑離不開資本，企業(yè)的經(jīng)營需要人才。

——托馬斯.J.沃森（IBM創(chuàng)始人）第29頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六主要內(nèi)容人力資源計劃員工的招聘人員的培訓績效的評估職業(yè)計劃與發(fā)展第30頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§1人力資源計劃人力資源計劃的任務系統(tǒng)地評價組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實施人員培訓計劃人力資源計劃的過程人力資源管理的程序編制人力資源計劃評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估未來人力資源狀況制定一套相適應的人力資源計劃人力資源計劃中的人員配備原則因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長原則、人事動態(tài)平衡原則第31頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§2員工的招聘員工招牌的標準管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力員工招聘的來源與方法員工招聘的來源廣告應聘者、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機構(gòu)推薦、其他來源提升和填補員工的方式外部招聘優(yōu)勢：外部競爭優(yōu)勢、平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系、輸送新鮮血液局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性內(nèi)部提升優(yōu)點：調(diào)動員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作弊端：可能的“近親繁殖”、可能會導致同事之間的矛盾第32頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§2員工的招聘（續(xù)）員工招聘的程序與方法制定并落實招聘計劃對應聘者進行初選對初選合格者進行知識與能力的考核智力與知識測試、競聘講演與答辯、案例分析與候選人實際能力考核選定錄用員工評價和反饋招聘效果選聘工作的有效性分析選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性內(nèi)容：招聘表、書面測試、績效模擬測試、面試記錄、背景調(diào)查、體檢員工的解聘第33頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六表9-1幾種主要解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時解雇臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)幾年自然減員對資源辭職或正常退休騰出的職位空缺不予補償調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可以減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資力深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位第34頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§3人員的培訓人員培訓的目標補充新知識，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競爭力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強協(xié)作人員培訓的方法按所在職位不同可分為：新來員工的培訓、在職員工的培訓、離職培訓按培訓目標和內(nèi)容分：專業(yè)知識與技能培訓、職務輪換培訓、提升培訓、設置助理職務、設置臨時職務第35頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§4績效評估績效評估的定義和作用作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績效評估的程序與方法確定特定的績效評估目標、確定考評責任者、評價業(yè)績、公布考評結(jié)果和交流考評意見、根據(jù)考評結(jié)論將績效評估的結(jié)論備案第36頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§5職業(yè)計劃與發(fā)展職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點職業(yè)計劃與發(fā)展；傳統(tǒng)路徑、網(wǎng)絡路徑、橫向技術(shù)路徑、雙重職業(yè)路徑職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點：確保組織需要的人才、增加組織的吸引力以留住人才、使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會、減低員工的不平衡感和挫折感職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期、衰退期有效管理職業(yè)生涯的方法針對各階段的特點進行管理注意事項：慎重選擇第一項職務、努力掌握工作中的平衡、適時表現(xiàn)自我、要善于同上級處好關(guān)系、保持一定的流動性第37頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六復習題人力資源管理如何影響到所有管理者？尋找新員工的可能渠道有那些？面談作為人員甄選手段的主要問題是什么？討論題人員甄選、招聘和職務分析之間具有什么關(guān)系？假定你是一個人力資源主管，你的公司有75名員工，正處于迅速發(fā)展中。你會采取什么具體措施促進公司更多地雇用女性雇員？你覺得政府應當通過立法和條理規(guī)定影響組織的人力資源管理過程嗎？請論證你的觀點。第38頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六案例應用馮氏超級市場蘇珊.查普曼是美國西南一家連鎖店企業(yè)的南方地區(qū)經(jīng)理，手下有5位片區(qū)主管，每位片區(qū)主管分別監(jiān)視8-12家商店的營業(yè)。由報上知查克離職。查克.巴利是她屬下的一個片區(qū)主管，已干了4年，其片業(yè)績一直超過其它4片。蘇珊與查克談話，祝福并談及頂替者問題。將一小片負責人調(diào)換到查克管區(qū)。職務說明書中的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)督商店經(jīng)理并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳方案；以及參與工會談判。問題：你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。你建議蘇珊使用何種甄選手段甄別應聘者？為什么？從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作已經(jīng)采取了什么措施？第39頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六第十章組織變革與組織文化組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展第40頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§1組織變革的一般規(guī)律組織變革的動因組織變革的現(xiàn)實意義；顧客、競爭、變革組織變革的動因外部環(huán)境因素：宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境、資源、競爭觀念內(nèi)部環(huán)境因素：組織機構(gòu)適時調(diào)整、保障信息暢通、克服組織低效率、快速決策、提高組織整體管理水平組織變革的類型和目標組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導性變革、以人為中心的變革組織變革的目標：是組織更具環(huán)境適應性、使管理者更具環(huán)境適應性、使員工更具環(huán)境適應性組織變革的內(nèi)容對人的變革、對機構(gòu)的變革、對技術(shù)和任務的變革第41頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§2管理組織的變革組織變革的過程與程序組織變革的過程：解凍、變革、再凍結(jié)組織變革的程序：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；分析變革因素、制定改革方案；選擇正確方案，實施變革計劃；評價變革效果，及時進行反饋組織變革的阻力及其管理組織變革的阻力個人阻力：利益上的、心理上的團體阻力：組織結(jié)構(gòu)變動的影響、人際關(guān)系調(diào)整的影響消除組織變革阻力的管理對策客觀分析變革推力和阻力的強弱創(chuàng)新組織文化創(chuàng)新策略方法和手段第42頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§2管理組織的變革（續(xù)）組織變革中的壓力及其管理壓力的定義：心理負擔壓力的起因及其特征組織因素個人因素壓力的特征：生理上的、心理上的、行為上的壓力的釋解組織沖突及其管理組織沖突的影響競爭勝利與失敗對組織的影響、建設性沖突與破壞性沖突組織沖突的類型正式組織與非正式組織之間的沖突、直線與參謀之間的沖突、委員會成員之間的沖突組織沖突的避免第43頁，共46頁，2023年，2月20日，星期六§3組織文化及其發(fā)展組織文化的概念及其特征組織文化的基本概念組織文化的主要特征：超越個體的獨特性、相對的穩(wěn)定性、融合繼承性、發(fā)展性組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體組織文化的內(nèi)容：組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范、組織素養(yǎng)組織文化的功能與塑造途徑組織文化的功能：整合、適應、導向、發(fā)展、持續(xù)功能組織文化的塑造途徑選擇合適的組織價值觀標準、強化員工的認同感、提煉定格、鞏固落實、在發(fā)展中不斷完善第44頁，共46頁，2023年，2月20