機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存上海攀成德企業(yè)管理顧問有限企業(yè)9月——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理診療分析匯報(bào)（提交版）1上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第1頁匯報(bào)目錄第一章：序言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院處理方案框架提議2上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第2頁經(jīng)過6月份屢次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院（以下簡稱“綜合設(shè)計(jì)院”）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計(jì)院管理關(guān)鍵問題—“績效考評(píng)與薪酬”展開合作，經(jīng)過咨詢?yōu)榫C合設(shè)計(jì)院建立適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)需要和市場要求新機(jī)制。本匯報(bào)為該咨詢項(xiàng)目第一階段診療工作文本性結(jié)果，共分五部分內(nèi)容。匯報(bào)第一章闡述本咨詢項(xiàng)目標(biāo)由來，攀成德對(duì)項(xiàng)目標(biāo)認(rèn)識(shí)，及完成本項(xiàng)目標(biāo)工作方法。第二章簡明地分析近年綜合設(shè)計(jì)院發(fā)展情況，發(fā)展基本思緒，并對(duì)綜合設(shè)計(jì)院成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步分析；第三章針對(duì)咨詢項(xiàng)目主題企業(yè)盡職調(diào)查診療分析，目標(biāo)是圍繞廣西綜合設(shè)計(jì)院“績效考評(píng)與薪酬”這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運(yùn)行情況，發(fā)覺和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財(cái)務(wù)等相關(guān)問題。在這一部分，我們對(duì)綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了較多管理剖析，有已經(jīng)超出此次咨詢范圍，首先，作為專業(yè)咨詢企業(yè)，我們職業(yè)精神和使命促使對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行闡述，希望高層管理者能更全方面地認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況；另首先，管理問題相關(guān)性比較強(qiáng)，我們希望剖析能幫助管理者思索咨詢以外問題處理方案，從而整體提升綜合設(shè)計(jì)院管理水平。第四章是針對(duì)企業(yè)基層職員進(jìn)行問卷調(diào)查結(jié)論及分析。第五章初步提出綜合設(shè)計(jì)院此次項(xiàng)目深入深入關(guān)鍵步驟及處理方案框架，并提出下階段工作計(jì)劃。前言3上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第3頁攀成德專業(yè)申明1、本診療匯報(bào)系攀成德項(xiàng)目組按專業(yè)工作程序和方法，在對(duì)綜合設(shè)計(jì)院現(xiàn)實(shí)狀況充分研究分析基礎(chǔ)上獨(dú)立提出。本匯報(bào)中所反應(yīng)全部咨詢意見均并不尤其代表綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部或外部任何個(gè)人觀點(diǎn)，咨詢意見只從管理角度分析企業(yè)詳細(xì)問題，包括詳細(xì)部門及其相關(guān)事務(wù)并非批評(píng)或指責(zé)，只是說明問題之需，管理問題出現(xiàn)并非單一原因，每個(gè)部門實(shí)際上與其橫向部門緊密相關(guān)，所以包括詳細(xì)問題文字不可與某個(gè)部門或人員去對(duì)應(yīng)，不然，違反了分析管理問題初衷。2、即使攀成德在本匯報(bào)中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計(jì)院項(xiàng)目包括主要問題，并提出了對(duì)應(yīng)咨詢方案框架，但綜合設(shè)計(jì)院自然擁有對(duì)本匯報(bào)所提觀點(diǎn)、分析及結(jié)論之評(píng)判權(quán)。3、本匯報(bào)基礎(chǔ)資料起源于綜合設(shè)計(jì)院提供相關(guān)文字材料和項(xiàng)目組對(duì)綜合設(shè)計(jì)院深度訪談。攀成德假定綜合設(shè)計(jì)院提供全部文字材料均應(yīng)是真實(shí)可靠。攀成德對(duì)深度訪談取得全部信息均認(rèn)為僅屬個(gè)人觀點(diǎn)或認(rèn)識(shí)，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客觀分析后，從綜合設(shè)計(jì)院管理創(chuàng)新咨詢項(xiàng)目需要角度進(jìn)行取舍。攀成德假定對(duì)綜合設(shè)計(jì)院問卷調(diào)查員工都真實(shí)地表示了他們想法。4上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第4頁依攀成德專業(yè)服務(wù)流程確定項(xiàng)目實(shí)施攀成德副總經(jīng)理李福和出任項(xiàng)目董事，攀成德高級(jí)咨詢師唐炎華博士出任項(xiàng)目經(jīng)理，精心挑選各具專長、經(jīng)驗(yàn)豐富且精熟企業(yè)管理咨詢專業(yè)人員組成攀成德“廣西綜合設(shè)計(jì)院績效考評(píng)與薪酬咨詢”項(xiàng)目小組綜合設(shè)計(jì)院以雷翔院長為首組成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，以黨委藍(lán)副書記為首組成項(xiàng)目工作小組項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目董事確定項(xiàng)目目標(biāo)和方向，確保及調(diào)動(dòng)資源供給，支持項(xiàng)目推進(jìn)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程提供指導(dǎo)和監(jiān)督授權(quán)項(xiàng)目小組和項(xiàng)目支持小組開展工作攀成德項(xiàng)目經(jīng)理策劃項(xiàng)目推進(jìn)與控制項(xiàng)目進(jìn)程指導(dǎo)及安排項(xiàng)目小組日常工作項(xiàng)目小組、項(xiàng)目支持工作小組盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、搜集數(shù)據(jù)和信息分析并確定問題、結(jié)構(gòu)模型與應(yīng)用咨詢工具提出提議和方案、實(shí)施和幫助實(shí)施5上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第5頁盡職調(diào)查方法此次盡職調(diào)查主要采取面對(duì)面訪談、廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部資料分析、小組會(huì)議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法訪談對(duì)象包含綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、關(guān)鍵技術(shù)骨干和基層普通員工分析資料范圍包括綜合設(shè)計(jì)院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等盡職調(diào)查內(nèi)容綜合設(shè)計(jì)院發(fā)展歷史、現(xiàn)實(shí)狀況和取得成就綜合設(shè)計(jì)院經(jīng)營管理基本情況和發(fā)展構(gòu)想綜合設(shè)計(jì)院人力資源現(xiàn)實(shí)狀況：包含高層、中層、關(guān)鍵技術(shù)人員和其它人員綜合設(shè)計(jì)院薪酬體系、考評(píng)體系綜合設(shè)計(jì)院財(cái)務(wù)成本情況綜合設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和基層人員對(duì)企業(yè)發(fā)展前景、改革認(rèn)識(shí)和態(tài)度其它與本咨詢項(xiàng)目工作相關(guān)情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容6上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第6頁攀成德項(xiàng)目組于7月21日進(jìn)駐廣西綜合設(shè)計(jì)院，至7月30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作盡職調(diào)查過程采取座談會(huì)、個(gè)人訪談和調(diào)查問卷方式，訪談人員包含廣西綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，面訪共計(jì)約70人次；座談包含中層和技術(shù)人員，共兩次，35人參加座談；針對(duì)基層員工思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出81份，收回81份，有效問卷74份，7份作廢。同時(shí)搜集廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進(jìn)行整理分析調(diào)查過程以下：盡職調(diào)查實(shí)施7月22日項(xiàng)目小組全體會(huì)議熟悉企業(yè)大約情況搜集、閱讀相關(guān)資料7月23日中層干部分小組座談培訓(xùn)：怎樣撰寫規(guī)范崗位責(zé)任說明書7月24日高層領(lǐng)導(dǎo)訪談7月25日–30日中層干部個(gè)人訪談技術(shù)骨干座談基層職員調(diào)查問卷同時(shí)，進(jìn)行廣西綜合設(shè)計(jì)院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月31日–8月2日問題分析和管理診療7上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第7頁盡職調(diào)查包括層面統(tǒng)計(jì)人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技術(shù)人員7人后勤人員6人行政人員87人累計(jì)35人累計(jì)74人累計(jì)新員工5人8上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第8頁經(jīng)過對(duì)綜合設(shè)計(jì)院以盡職調(diào)查為基礎(chǔ)現(xiàn)實(shí)狀況診療分析，攀成德項(xiàng)目組研究形成了本匯報(bào)三大結(jié)論近年，在院主要領(lǐng)導(dǎo)銳意改革總體思想指導(dǎo)下，綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了多方面變革，已經(jīng)取得了良好結(jié)果，主要經(jīng)營業(yè)績、員工信心、內(nèi)部管理很多方面取得了長足進(jìn)步。綜合設(shè)計(jì)院地整體管理基礎(chǔ)微弱，存在很多管理問題，以下九個(gè)方面尤其突出：組織結(jié)構(gòu)渙散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下管理體系性不強(qiáng)，忽略管理流程，決議速度遲緩企業(yè)制度散亂，不成體系，難以落實(shí)執(zhí)行用人機(jī)制帶有顯著機(jī)關(guān)色彩，競爭性不強(qiáng)，市場化程度低；中層干部隊(duì)伍龐大，管理素質(zhì)相對(duì)欠缺，新陳代謝速度遲緩，輕易造成思想陳舊老化行政部門服務(wù)意識(shí)相對(duì)欠缺，應(yīng)該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶雙重服務(wù)意識(shí)，將行政部門管理和服務(wù)有機(jī)融為一體績效管理缺位，行政部門基本沒有成型績效評(píng)定方式，技術(shù)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量，缺乏明確而主動(dòng)績效考評(píng)導(dǎo)向薪酬帶有顯著平衡思想，沒有表達(dá)付出和回報(bào)對(duì)等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)關(guān)鍵人員尤其缺乏激勵(lì)財(cái)務(wù)管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會(huì)計(jì)核實(shí)職能，財(cái)務(wù)管理觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財(cái)務(wù)預(yù)算和總體控制功效大院文化色彩濃重，思想相對(duì)封閉，輕易形成濃厚自賞意識(shí)，難以接收新思想、氣氛和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后綜合設(shè)計(jì)院建設(shè)一流設(shè)計(jì)院目標(biāo)任重道遠(yuǎn)，它是一個(gè)建設(shè)管理平臺(tái)過程，“制度重于技術(shù)”，只有建設(shè)一流管理平臺(tái)，才能吸引一流技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流設(shè)計(jì)院。9上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第9頁匯報(bào)目錄第一章：序言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院處理方案框架提議10上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第10頁一、自起，廣西綜合院步入快速發(fā)展期，在能夠預(yù)見時(shí)間內(nèi)，仍將保持良好發(fā)展勢頭。98、99年綜合設(shè)計(jì)院本部協(xié)議金額保持在萬元左右；起，進(jìn)入較快發(fā)展階段，每年協(xié)議金額和實(shí)際收入均大幅度增加，預(yù)計(jì)院本部將實(shí)現(xiàn)收入6000萬元，依據(jù)當(dāng)前院本部發(fā)展構(gòu)想、實(shí)際操作能力和市場容量，深入發(fā)展空間依然很大。11上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第11頁二、綜合實(shí)力在區(qū)域市場中遙遙領(lǐng)先，區(qū)域競爭優(yōu)勢和區(qū)域人才集聚效應(yīng)顯著注冊規(guī)劃師2名監(jiān)理師20名綜合設(shè)計(jì)院聚集了廣西大批高學(xué)歷、高職稱、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富專業(yè)技術(shù)人才：含有本科以上學(xué)歷者占2/3，含有中級(jí)以上職稱超出70％，擁有注冊師數(shù)量占廣西全區(qū)50％，已形成了廣西勘查設(shè)計(jì)領(lǐng)域技術(shù)人才高地，綜合技術(shù)實(shí)力在全區(qū)首屈一指。博士一名12上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第12頁三、50年歷史，一代代技術(shù)教授辛勤勞動(dòng)，創(chuàng)造了豐富技術(shù)結(jié)果，形成了完善技術(shù)管理體系建院早期（1953~1959年）發(fā)展提升（1960~1979）企業(yè)化運(yùn)作（1980~1999）改革發(fā)展（~）成立早期，完成多項(xiàng)第一：南寧第一個(gè)動(dòng)力廠房上堯電廠；廣西第一個(gè)建材廠廣西輪窯磚瓦廠；第一座機(jī)關(guān)辦公樓桂西壯族自治州政府大樓等工程1958年命名為綜合設(shè)計(jì)院及時(shí)總結(jié)工作中經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，堅(jiān)持必要設(shè)計(jì)程序，建立健全院內(nèi)“科室及各類技術(shù)人員責(zé)任制”、“計(jì)劃、技術(shù)管理暫行條例”等必要成套規(guī)章制度在全區(qū)首先進(jìn)行企業(yè)化試點(diǎn)，并取得很好經(jīng)濟(jì)效益1982年在對(duì)外合作中大膽采取先進(jìn)技術(shù)，在取得很好經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)，也得到同行好評(píng)1983~1986年，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，在珠海、深圳、北海設(shè)置分院，在上海、桂林設(shè)置辦事處1987年推行全方面質(zhì)量管理為適應(yīng)院發(fā)展需要，1998年經(jīng)過了ISO90001質(zhì)量體系認(rèn)證在此期間獲國家級(jí)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)6項(xiàng)；省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)共計(jì)34項(xiàng)，科技結(jié)果獎(jiǎng)10項(xiàng)成立總工室，加強(qiáng)院技術(shù)管理和提升技術(shù)水平進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)，結(jié)合演講、辯論等形式，轉(zhuǎn)變觀念、強(qiáng)化管理經(jīng)過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和講學(xué)等伎倆，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提升人員素質(zhì)進(jìn)行改企建制學(xué)習(xí)和宣傳，努力轉(zhuǎn)變職員觀念，向科技型企業(yè)前進(jìn)改綜合所為專業(yè)所，深入提升專業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)力獲省部級(jí)優(yōu)異設(shè)計(jì)三等獎(jiǎng)以上共計(jì)16項(xiàng)13上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第13頁四、重視人才再教育，改進(jìn)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織項(xiàng)目英語培訓(xùn)MBA培訓(xùn)工程碩士專業(yè)培訓(xùn)、講座參加人次60人30人20人約3600人作用提升員工英語水平，為企業(yè)經(jīng)營國際化貯備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。作為科技服務(wù)型企業(yè)，技術(shù)管理型復(fù)合人才普遍短缺，怎樣造就復(fù)合型人才在一定意義上影響未來發(fā)展，MBA培訓(xùn)能夠快速改進(jìn)知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位教授尤其主要。作為培養(yǎng)實(shí)用型教授人才教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設(shè)計(jì)院提升技術(shù)人員知識(shí)水平，尤其是在技術(shù)發(fā)展較快時(shí)候，保持技術(shù)領(lǐng)先，才能保持市場領(lǐng)先。經(jīng)過對(duì)員工進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，開闊員工視野，改變思想觀念。技術(shù)服務(wù)型關(guān)鍵能力形成包含其歷史技術(shù)積累和創(chuàng)新能力，但在技術(shù)日新月異今天，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為最主要發(fā)展動(dòng)力。人才再教育成為企業(yè)主要內(nèi)容，綜合設(shè)計(jì)院近年對(duì)人才培育投入已經(jīng)非常大，在能夠預(yù)見時(shí)間內(nèi)，這些投入會(huì)產(chǎn)生顯著回報(bào)，在一定意義上，綜合設(shè)計(jì)院應(yīng)該成為一個(gè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才大學(xué)。14上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第14頁五、堅(jiān)持客戶中心標(biāo)準(zhǔn)和市場導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，努力使服務(wù)貼近市場，產(chǎn)品適應(yīng)市場服務(wù)貼近市場區(qū)域市場產(chǎn)品適應(yīng)市場建筑一所建筑二所經(jīng)濟(jì)所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)境保護(hù)所設(shè)置分支機(jī)構(gòu)快速取得市場信息就近服務(wù)，降低成本就近服務(wù)，提升質(zhì)量逐步形成服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為跨區(qū)域?qū)I(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)已經(jīng)有產(chǎn)品專業(yè)分工，逐步推出精品開拓新有前景業(yè)務(wù)對(duì)前景暗淡專業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改造，與時(shí)俱進(jìn)，真正表達(dá)“三個(gè)代表”精神專業(yè)市場深圳分院上海分院北京分院海南分院15上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第15頁六、最高層主動(dòng)提倡企業(yè)全方面變革，推進(jìn)廣大員工觀念轉(zhuǎn)變，全方面激發(fā)全院變革熱情思想動(dòng)員改模一流企業(yè)再造辯論、演講和交流：管理主要還是技術(shù)主要改企建制思索對(duì)院經(jīng)營發(fā)展看法重在過程，不在結(jié)果。促使員工思索，激發(fā)思想變革求生存還是求發(fā)展，小富即安，還是富而思進(jìn)國際成功企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)—專業(yè)化其實(shí)是一個(gè)哲學(xué)命題建立競爭型內(nèi)部機(jī)制：強(qiáng)者追求競爭，弱者追求“公平”吸引和留住優(yōu)異人才激發(fā)員工內(nèi)部潛力鞭打快牛，也鞭打慢牛存在未必合理：處理體制約束是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)股東意志將逐步影響決議一流企業(yè)根本在制度、人才、技術(shù)；一流企業(yè)創(chuàng)造是過程，是螺旋上升過程競爭造就一流企業(yè)，競爭是永恒，變革是永恒改制績效和薪酬變革16上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第16頁七、深化用人機(jī)制改革，理順部門工作關(guān)系，

調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，提升工作效率用人機(jī)制經(jīng)過員工內(nèi)退等伎倆，不但有效精簡了充裕人員，而且鞭策了在崗員工，極大地改變了員工思想觀念，同時(shí)提升了綜合設(shè)計(jì)院工作效率。在引進(jìn)外部優(yōu)異人才同時(shí)，先進(jìn)管理理念也被同時(shí)引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了院經(jīng)營跳躍式發(fā)展。同時(shí)，經(jīng)過“鯰魚效應(yīng)”，原有員工得到有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。經(jīng)過改革傳統(tǒng)考評(píng)機(jī)制和收入分配體制，改變了原來管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設(shè)計(jì)人員工作重量不重質(zhì)現(xiàn)象。新考評(píng)體系將多角度地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，從而有效激勵(lì)員工。在競爭上崗過程中，不但淘汰了部分不合格人員，對(duì)在職員工也是一個(gè)鞭策。另外，競爭上崗也是對(duì)員工思想觀念一次主要變革性教育。競爭上崗減員增效績效考評(píng)與薪酬改革人才引進(jìn)17上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第17頁匯報(bào)目錄第一章：序言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院處理方案框架提議18上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第18頁一、歷史遺留問題及退休人員費(fèi)用給綜合設(shè)計(jì)院造成一定負(fù)擔(dān)大樓負(fù)擔(dān)

退休費(fèi)用（含醫(yī)療）充裕人員安置費(fèi)用債務(wù) 1500萬年支付利息 103.6萬（利率）年支付本金 100萬（還款計(jì)劃）年支付退休工資 329萬（數(shù)據(jù)）

年支付工資 30萬（可能深入增加）總計(jì)現(xiàn)金流出： 203.6萬 329萬 30萬562.6萬按目標(biāo)產(chǎn)值計(jì)，此3項(xiàng)費(fèi)用支出占3755萬可分配產(chǎn)值15%19上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第19頁二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職責(zé)錯(cuò)位嚴(yán)重人教處人員結(jié)構(gòu)不合理：5人，一正二副，兩個(gè)辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。部門領(lǐng)導(dǎo)從事普通職員能夠從事工作，造成人才浪費(fèi)，或無人從事日常工作。MBA，工程碩士人教處科技處員工培訓(xùn)辦公室英語其它培訓(xùn)正副處長3人普通職員2人人教處人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理生產(chǎn)經(jīng)營處部分職能與財(cái)務(wù)科重合，如獎(jiǎng)金分配科技處部分職能與總工室重合：如質(zhì)量管理職能研究所定位：既是智囊機(jī)構(gòu)，又是生產(chǎn)機(jī)構(gòu)科技處質(zhì)量管理總工室生產(chǎn)處獎(jiǎng)金分配財(cái)務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營研究所管理研究人教處職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還包括黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門主要職能。人教處人事管理宣傳工會(huì)黨務(wù)紀(jì)檢老干部規(guī)劃聘用績效薪酬××20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第20頁三、內(nèi)部管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低管理流程作為提升效率主要管理工具，被廣泛應(yīng)用于較為復(fù)雜和包括工作人員較多工作過程。遺憾是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計(jì)院管理實(shí)踐中，客戶埋怨、員工埋怨、領(lǐng)導(dǎo)管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。不合理流程舉例結(jié)果原因設(shè)計(jì)所裝電話包括部門久拖未決流程不規(guī)范、無考評(píng)設(shè)計(jì)所、總務(wù)、辦公室客戶曬圖速度遲緩，客戶埋怨流程不合理客戶、設(shè)計(jì)所、經(jīng)營處、曬圖室、資料室曬圖流程舉例（攀成德整理）（下頁）21上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第21頁管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低（例）當(dāng)前流程曬圖是設(shè)計(jì)所去生產(chǎn)處同意客戶急需否找設(shè)計(jì)所要已經(jīng)付費(fèi)去資料室要底圖找院領(lǐng)導(dǎo)特批經(jīng)辦人在否否等候或找人是簡化流程用戶資料付費(fèi)信息其它信息基于IT平臺(tái)數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財(cái)務(wù)科設(shè)計(jì)所22上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第22頁四、決議機(jī)制陳舊，決議速度遲緩，

不適應(yīng)快速改變市場例子：計(jì)算中心申請(qǐng)購置升級(jí)軟件要2~3月時(shí)間

“會(huì)議”成為決議主要工具，速度慢且效率低中層基層高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決議決議時(shí)間中層基層高層決議中層基層決議待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決議和執(zhí)行時(shí)間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決議和執(zhí)行時(shí)間短，效率高23上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第23頁五、制度體系性不強(qiáng)，執(zhí)行效果較差，

不少制度形同虛設(shè)制度不健全能夠當(dāng)前綜合設(shè)計(jì)院人力資源管理體系為例（如右圖）有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動(dòng)態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳在對(duì)院中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談中，對(duì)以上兩問題有過不少反應(yīng)對(duì)基層員工調(diào)查問卷表明：有61%員工認(rèn)為當(dāng)前綜合院管理制度太亂，需要系統(tǒng)化

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考評(píng)體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺）24上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第24頁六、財(cái)務(wù)計(jì)劃性較弱，監(jiān)督力不強(qiáng)，管理部門財(cái)務(wù)核實(shí)不到位，預(yù)算約束軟化生產(chǎn)部門：院所分成，成本自擔(dān)成本信息反饋時(shí)滯長成本自我約束成本控制及時(shí)性較差管理部門缺乏預(yù)算和成本硬約束各部門盲目增員，造成部門臃腫管理人員成本意識(shí)弱，如出門辦事院沒車即打車。生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)部門管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算無預(yù)算費(fèi)用費(fèi)用25上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第25頁七、院行政管理部門機(jī)關(guān)意識(shí)太濃，服務(wù)意識(shí)較差高層管理管理人員員工客戶服務(wù)意識(shí)高層管理管理人員員工客戶機(jī)關(guān)意識(shí)由管理層為中心傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心當(dāng)代管理模式轉(zhuǎn)變因?yàn)槊撎ビ跈C(jī)關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識(shí)上仍停留在機(jī)關(guān)工作人員層次，片面強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)、管理職能，而忽略了企業(yè)化帶來支持、服務(wù)職能凸現(xiàn)，造成院行政管理部門服務(wù)質(zhì)量難以適應(yīng)生產(chǎn)部門需要，表現(xiàn)為：行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；凡事不論大小，向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)，請(qǐng)求指示，不負(fù)擔(dān)責(zé)任、不講效率；行政管理部門工作用語、工作文件中“機(jī)關(guān)”字眼頻見。26上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第26頁八、管理崗位用人機(jī)制僵化，缺乏競爭，

新陳代謝速度遲緩

管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求相去甚遠(yuǎn)；多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺；薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動(dòng)性和進(jìn)取精神缺乏；干部能上不能下，新陳代謝速度遲緩，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子排隊(duì)思想和職位、待遇攀比意識(shí)，貢獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神停滯不前。平均年紀(jì)：46.2歲2年內(nèi)退休人數(shù)：4人平均任職時(shí)間：4年注：依據(jù)職員名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)年紀(jì)任職時(shí)間27上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第27頁九、部門尤其是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱，

造成指揮不力，工作不暢

缺乏用人自主權(quán)：造成部門內(nèi)部人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)工作崗位要求，造成有事無人或有些人無事，工作難開展；

缺乏對(duì)員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化業(yè)績考評(píng)伎倆來激勵(lì)、約束、淘汰員工；領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人收入與其業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)，造成領(lǐng)導(dǎo)部門工作動(dòng)力不足。工作責(zé)任選人、用人、考評(píng)、薪酬激勵(lì)權(quán)推卸責(zé)任28上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第28頁十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提升計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理基礎(chǔ)知識(shí)財(cái)務(wù)管理市場營銷會(huì)計(jì)項(xiàng)目管理戰(zhàn)略管理運(yùn)行管理人力資源管理……技術(shù)常識(shí)、服務(wù)意識(shí)綜合設(shè)計(jì)院行政人員應(yīng)該具備三維素質(zhì)結(jié)構(gòu)當(dāng)前行政人員素質(zhì)特點(diǎn)技術(shù)知識(shí)多于管理知識(shí)自我意識(shí)多于服務(wù)意識(shí)機(jī)關(guān)意識(shí)多于競爭意識(shí)表現(xiàn)意識(shí)多于貢獻(xiàn)意識(shí)自賞意識(shí)多于自醒意識(shí)結(jié)果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)異行政人員不適應(yīng)管理氣氛，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理思想。29上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第29頁十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進(jìn)出缺乏計(jì)劃性，

整體薪酬市場化程度低對(duì)優(yōu)異技術(shù)人員缺乏有吸引力薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)異設(shè)計(jì)人才流失主要原因，近年來，中青年設(shè)計(jì)人才流失嚴(yán)重多數(shù)行政管理人員薪酬顯著高于貢獻(xiàn)后勤人員薪酬顯著高于南寧市場：以當(dāng)前50％薪酬就能夠找到優(yōu)異后勤人員人力資源規(guī)劃缺位平均主義薪酬當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽略市場這只無形手，主要表達(dá)為：出類拔萃技術(shù)教授；復(fù)合型營銷人才；復(fù)合型管理人才合理人力資源結(jié)構(gòu)來自于有前瞻人力資源規(guī)劃。當(dāng)前，就建設(shè)一流設(shè)計(jì)院發(fā)展目標(biāo)，綜合設(shè)計(jì)院缺乏三類優(yōu)異人才，即使最高層領(lǐng)導(dǎo)有意培養(yǎng)和引進(jìn)，但規(guī)劃顯然滯后。三類短缺人才30上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第30頁十二、管理、行政以及后勤人員績效考評(píng)缺位，造成員工干多干少、干好干壞一個(gè)樣薪酬決定原因?yàn)槁毼粚?duì)知識(shí)、能力要求，工作質(zhì)量和負(fù)擔(dān)責(zé)任等原因當(dāng)前薪酬體系不能充分表達(dá)各崗位責(zé)、權(quán)、利，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用效益工資按級(jí)別確定，不一樣責(zé)任、不一樣工作量、不一樣工作難度但級(jí)別相同崗位工資等同，確定了大鍋飯基本格局崗位效益工資及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表31上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第31頁十三、全院總體收入高，但內(nèi)部分配不合理

院平均4.7萬生產(chǎn)設(shè)計(jì)人員平均收入是后勤服務(wù)人員2.36倍，創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2.36倍，無法做到內(nèi)部相對(duì)公平設(shè)計(jì)部門內(nèi)部，最高收入與平均收入相差1.8倍，工資差距并不大，難以起到應(yīng)有激勵(lì)作用，與市場經(jīng)濟(jì)薪酬分配規(guī)律也不符合1.8倍員工固定收入過低，尤其在效益工資發(fā)放不及時(shí)情況下，影響了部分員工生活，造組員工心理壓力不利于員工自豪感培養(yǎng)固定浮動(dòng)32上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第32頁十四、薪酬分配缺乏標(biāo)準(zhǔn)，市場化程度低，薪酬目標(biāo)導(dǎo)向不明確

分配標(biāo)準(zhǔn)缺乏：設(shè)計(jì)所所內(nèi)獎(jiǎng)金分配基本沒有成文要求，獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大行政管理部門獎(jiǎng)金分配平均化市場化程度低：職位年收入比較薪酬目標(biāo)導(dǎo)向不明確：價(jià)值導(dǎo)向：個(gè)人酬勞與其創(chuàng)造價(jià)值不匹配戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬體系僅表達(dá)出員工工作數(shù)量，未能很好表達(dá)出員工工作質(zhì)量和工作能力提升對(duì)提升院競爭實(shí)力貢獻(xiàn)門衛(wèi)企業(yè)普通文員（大學(xué)畢業(yè)）技術(shù)工人院職員1~1.5萬2~3萬約2.0萬南寧市場價(jià)格<0.5萬1~1.5萬<1.0萬33上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第33頁十五、生產(chǎn)所效益工資分配方法較切合實(shí)際，但缺乏標(biāo)準(zhǔn)性意見和必要匯報(bào)、監(jiān)督機(jī)制院所一所二專業(yè)個(gè)人項(xiàng)目調(diào)整調(diào)整項(xiàng)目專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人················80%60%5.7：4.3所長前三名平均收入×1.5倍清楚含糊分配中：院到所一級(jí)分配較為清楚所一級(jí)到項(xiàng)目及個(gè)人相當(dāng)含糊造成：員工之間收入不明晰院對(duì)所一級(jí)收入信息難以掌握和監(jiān)控后果：員工相互猜忌，影響團(tuán)結(jié)存在工作分配不合理及收入分配隨意性隱患在訪談和基層問卷中有不少反應(yīng)34上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第34頁

十六、設(shè)計(jì)所過于重視項(xiàng)目完成數(shù)量，忽略項(xiàng)目完成質(zhì)量；分配時(shí)，過于依賴于工作量，忽略了員工專業(yè)技能和創(chuàng)造能力提升，最終將影響綜合設(shè)計(jì)院關(guān)鍵競爭能力提升員工項(xiàng)目數(shù)量（產(chǎn)值）項(xiàng)目質(zhì)量（精品）分配分成導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)助導(dǎo)向單純追求數(shù)量單純追求質(zhì)量質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)象短期內(nèi)可抵達(dá)較高產(chǎn)值員工收入增加快產(chǎn)值與收入增加慢缺乏工作效率現(xiàn)金流改進(jìn)品牌提升結(jié)果追求短期利益影響長久發(fā)展沒有足夠資金企業(yè)發(fā)展難認(rèn)為繼快速穩(wěn)定連續(xù)發(fā)展

35上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第35頁十七、綜合設(shè)計(jì)院教授型營銷人員短缺，最終將

影響設(shè)計(jì)院市場快速拓展能力多數(shù)智力服務(wù)型企業(yè)都是教授型營銷，包含律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)事務(wù)所、管理咨詢企業(yè)，這些服務(wù)機(jī)構(gòu)營銷均由企業(yè)高層人員——合作人或者經(jīng)理完成。教授型營銷人員既是技術(shù)教授又是營銷高手，深諳市場和商務(wù)談判之道，能快速取得客戶信任。國內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院將營銷服務(wù)人員和營銷人員混為一談，不利于市場拓展。營銷人員營銷服務(wù)人員技術(shù)教授并兼具營銷才能背景無特殊要求知道技術(shù)，具備商業(yè)經(jīng)驗(yàn)或潛質(zhì)崗位要求信息廣，靈活、勤勞了解客戶需求，從技術(shù)角度滿足他們，并經(jīng)過技術(shù)滿足達(dá)成商務(wù)合作作用發(fā)覺信息，約見客戶低可替換性高36上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第36頁十八、個(gè)別所業(yè)務(wù)范圍界定不清或執(zhí)行不力，存在相互擠占市場“內(nèi)耗”現(xiàn)象，將最終損害綜合設(shè)計(jì)院整體

利益建筑一所建筑二所市政所工業(yè)與環(huán)境保護(hù)所民用建筑此現(xiàn)象對(duì)業(yè)務(wù)較多所不是問題，但對(duì)一些業(yè)務(wù)競爭激烈所可能影響較大，“內(nèi)部價(jià)格戰(zhàn)”等“內(nèi)耗”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生例：路橋、污水廠37上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第37頁十九、關(guān)鍵企業(yè)文化還未形成，企業(yè)與員工缺乏

共同價(jià)值觀企業(yè)文化是企業(yè)在長久生存和發(fā)展中形成，為企業(yè)多數(shù)組員共同遵照基本信念、價(jià)值觀和行為規(guī)范，它包含企業(yè)理念識(shí)別（MI）、企業(yè)視覺識(shí)別（VI）、企業(yè)行為識(shí)別（BI）三個(gè)子系統(tǒng)深層企業(yè)文化指積淀于企業(yè)、員工心靈中意識(shí)形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則中層企業(yè)文化指介于表層、深層之間那部分文化，是企業(yè)行為規(guī)范，如企業(yè)各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化指可見之于形、聞之于聲文化形象，如企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告語等企業(yè)文化三個(gè)層次企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰或不為員工了解價(jià)值觀層面：員工“小富則安”，不能居安思危，富而思進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)期，員工思想不穩(wěn)定，大多“走著瞧”制度層面，缺乏系統(tǒng)制度體系企業(yè)宣傳冊、名片不統(tǒng)一綜合設(shè)計(jì)院企業(yè)文化存在問題：38上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第38頁匯報(bào)目錄第一章：序言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度問卷調(diào)查第五章：下階段計(jì)劃39上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第39頁問卷調(diào)查說明調(diào)查目標(biāo)：主要了解院基層員工對(duì)院當(dāng)前收入分配、績效考評(píng)、改企轉(zhuǎn)制、內(nèi)部管理等方面意見和思想動(dòng)向調(diào)查樣本：對(duì)象為基層員工，共有81人參加收取有效問卷74份，其中技術(shù)部門61份，行政人員6份，后勤人員7份40上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第40頁您認(rèn)為設(shè)計(jì)院長久發(fā)展戰(zhàn)略清楚且切合實(shí)際22%清楚但不切合實(shí)際16%不清楚35%不了解27%您對(duì)當(dāng)前綜合設(shè)計(jì)院改革看法

要果斷、盡快改革，不然沒有出路19%要改革，但要注意策略80%沒有必要改，現(xiàn)在已經(jīng)挺好啦1%我不關(guān)心這個(gè)問題0%41上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第41頁對(duì)當(dāng)前設(shè)計(jì)院管理制度看法是管理制度有必要，但當(dāng)前太多19%當(dāng)前管理制度太亂，需要系統(tǒng)化61%當(dāng)前管理制度太少，需要補(bǔ)充4%管理制度較多，但執(zhí)行得較差16%您認(rèn)為現(xiàn)在設(shè)計(jì)院人員情況是各部門都超員8%行政與后勤部門超員76%生產(chǎn)部門超員3%都不超員13%42上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第42頁您認(rèn)為處理中層干部上崗最好方法是全部競聘上崗，憑能力上88%部分競聘上崗，部分任命12%全部任命0%您對(duì)完善崗位職責(zé)和管理流程看法是很主要，應(yīng)該大力建設(shè)80%比較主要，現(xiàn)有就夠用了11%不主要，只是流于形式9%43上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第43頁您認(rèn)為建立績效考評(píng)制度非常有必要30%有必要59%可要可不要7%壓根沒必要4%您認(rèn)為當(dāng)前績效考評(píng)中存在最嚴(yán)重問題是多數(shù)人不了解考評(píng)是什么意思，或思想里根本沒有考評(píng)這種意識(shí)，反正大鍋飯吃慣了15%即使想進(jìn)行考評(píng)，基本沒有正式考評(píng)，考評(píng)只是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人看法42%考評(píng)流于形式，考評(píng)只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量34%我對(duì)院里考評(píng)制度基本滿意9%44上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第44頁您認(rèn)為應(yīng)多長時(shí)間考評(píng)一次較為適當(dāng)一個(gè)月3%一個(gè)季度14%六個(gè)月19%一年65%您對(duì)當(dāng)前薪酬改革態(tài)度是歡迎，哪怕影響到我利益，企業(yè)利益比我個(gè)人利益更主要27%歡迎，但不要傷害我利益59%不歡迎，因?yàn)槲也恢缹?duì)我是否有利12%不歡迎，我害怕改革1%45上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑設(shè)計(jì)研究院診斷報(bào)告第45頁您對(duì)薪酬差距態(tài)度是只要表達(dá)貢獻(xiàn)大小，我贊同拉大分配差距54%即使外面企業(yè)差距很大，我認(rèn)為我們企業(yè)還是適當(dāng)小一點(diǎn)好42%我不贊同拉開差距，我喜歡大家都差不多4%考慮相對(duì)貢獻(xiàn)，您認(rèn)為現(xiàn)有收入分配體系中

生產(chǎn)人員過高，行政人員過低18%生產(chǎn)人員過