PAGE0本科生畢業(yè)論文江西贛州希橋酒店招聘問(wèn)題探索論文我看了一下，希望理清邏輯次序。論點(diǎn)、論據(jù)、論證，讓別人駁不倒。自己認(rèn)真再讀幾遍，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。論文的排版格式要嚴(yán)格按照學(xué)校要求。論文我看了一下，希望理清邏輯次序。論點(diǎn)、論據(jù)、論證，讓別人駁不倒。自己認(rèn)真再讀幾遍，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。論文的排版格式要嚴(yán)格按照學(xué)校要求。系別：管理工程系專業(yè)：人力資源管理班級(jí)：08級(jí)人力資源管理統(tǒng)招本科1班學(xué)生姓名：廖忠煌指導(dǎo)老師：黃健完成日期：學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)）是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究，所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)）不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式表明。本人完全意識(shí)到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名（手寫(xiě)）：簽字日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)江西藍(lán)天學(xué)院可以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于保密□，在年解密后適用本授權(quán)書(shū)。不保密□。（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）學(xué)位論文作者簽名（手寫(xiě)）：指導(dǎo)老師簽名（手寫(xiě)）：簽字日期：年月日簽字日期：年月日論文摘要此頁(yè)及以后的頁(yè)上加頁(yè)眉。此頁(yè)及以后的頁(yè)上加頁(yè)眉。在現(xiàn)代的人力資源管理中，人員的招聘與錄用是非常重要的基礎(chǔ)性的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)要保持強(qiáng)大的生命力與創(chuàng)新力，就必須不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)最重要的財(cái)富。但是在我國(guó)地方性的酒店業(yè)中，人員招聘與錄用方面的工作還存在各種各樣的缺陷，比如說(shuō)對(duì)招聘工作不重視，沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，沒(méi)有建立人才庫(kù)等等，也因此導(dǎo)致酒店招聘的結(jié)果往往不是很理想，人員流失嚴(yán)重等副作用，給酒店的發(fā)展帶來(lái)不利的影響，因此如何讓酒店在招聘困境中突圍是一項(xiàng)很迫切的工作。通過(guò)本課題的分析和探索，旨在從酒店的招聘現(xiàn)狀出發(fā)，深入剖析酒店目前招聘存在的問(wèn)題，并提出了制定人力資源規(guī)劃、建立內(nèi)部人才庫(kù)等方面的一些建議，從而提高酒店人員招聘的效率和效果。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘要或總說(shuō)明書(shū)要概括研究課題的內(nèi)容、方法和觀點(diǎn)以及取得的成果和結(jié)論，應(yīng)反映整個(gè)內(nèi)容的精華，字?jǐn)?shù)在300畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘要或總說(shuō)明書(shū)要概括研究課題的內(nèi)容、方法和觀點(diǎn)以及取得的成果和結(jié)論，應(yīng)反映整個(gè)內(nèi)容的精華，字?jǐn)?shù)在300字左右。以上空格刪除。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；問(wèn)題；對(duì)策以上空格刪除。AbstractInthemodernhumanresourcesmanagement,recruitmentandhiringisaveryimportantfundamentalaspectofabusinesstomaintainastrongvitalityandcreativity,wemustcontinuetoattractandretaintalentforthebusinessservices,businesscompetitioninthefinalanalysis,talentcompetition,talentisthemostimportantasset.However,inourlocalhotelindustry,recruitmentandhiringeffortsalsoexistavarietyofdefects,forexample,donotattachimportancetotherecruitment,thereisnohumanresourcesplanning,talentpool,andsohasnotbeenestablished,thusleadingtohoteljobsareoftennotverysatisfactoryresult,staffturnoverandserioussideeffects,tothehoteladverseeffectsofdevelopment,howtomakethehoteltostandintherecruitmentdifficultiesisaveryurgenttask.Throughtheanalysisandexplorationofthetopic,torecruitfromthecurrentsituationofthehotel,in-depthanalysisofthecurrentrecruitmentproblemsinthehotelandmadethedevelopmentofhumanresourcesplanning,theestablishmentoftheinternaltalentpoolandotheraspectsofsomeoftheproposalstoimprovethehotelstaffrecruitmentefficiencyandeffectiveness.以上空格刪除Keywords：HumanResourceManagement；Recruitment；Problem；Strategy以上空格刪除目錄第三章目錄有問(wèn)題。如果沒(méi)有3.2，就沒(méi)有第三章目錄有問(wèn)題。如果沒(méi)有3.2，就沒(méi)有3.1.TOC\o"1-3"\h\u引言 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第1章招聘概述 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。1.1招聘的定義 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。1.2招聘的重要性 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。1.3國(guó)內(nèi)外招聘問(wèn)題研究簡(jiǎn)述 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第2章江西贛州希橋酒店概況 22.1希橋酒店簡(jiǎn)介 22.2希橋酒店人力資源管理現(xiàn)狀 22.3希橋酒店招聘現(xiàn)狀 2第3章江西贛州希橋酒店人員招聘分析 23.1招聘存在的問(wèn)題 23.1.1招聘缺乏前瞻性 23.1.2缺乏招聘測(cè)評(píng)方法 23.1.3對(duì)于人才的考察不全面 23.1.4招聘渠道單一 23.1.5招聘效果不理想 2第4章江西贛州希橋酒店人員招聘的對(duì)策分析 24.1做好人力資源規(guī)劃 24.2適當(dāng)使用選拔方法 24.3要注重人才的綜合素質(zhì) 24.4拓寬招聘渠道 24.5加強(qiáng)內(nèi)部人才庫(kù)建設(shè) 2第5章結(jié)論與啟示 2參考文獻(xiàn) 2致謝 2引言前言部分要說(shuō)明本課題的意義、目的、研究范圍及要求達(dá)到的技術(shù)參數(shù)；簡(jiǎn)述本課題應(yīng)解決的主要問(wèn)題。前言部分要說(shuō)明本課題的意義、目的、研究范圍及要求達(dá)到的技術(shù)參數(shù)；簡(jiǎn)述本課題應(yīng)解決的主要問(wèn)題。在現(xiàn)代的人力資源管理中，人員的招聘與錄用是非常重要的基礎(chǔ)性的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)要保持強(qiáng)大的生命力與創(chuàng)新力，就必須不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)最重要的財(cái)富。企業(yè)如果不重視人員的招聘工作，會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略方針的制定這句話有問(wèn)題。人員招聘要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃。不重視人員招聘會(huì)影響戰(zhàn)略的實(shí)施。，很可能導(dǎo)致企業(yè)人才大幅流失，出現(xiàn)人才的斷層，無(wú)法給企業(yè)提供后備人才的支持，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)非常不好的影響。然而，在我國(guó)中小型企業(yè)中人力資源管理還處在起步階段，存在著許多問(wèn)題和不足，比如，招聘流程不科學(xué)、不注重人員的綜合素質(zhì)等等，這些問(wèn)題已經(jīng)成為制約企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸。招聘，作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是中小型企業(yè)人力資本保值增值的重要途徑。而通過(guò)有效的招聘，企業(yè)才能得到所需的人才，而員工也能在不斷變化的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。因此去發(fā)掘招聘中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工狀況去設(shè)計(jì)出一套更完善的符合企業(yè)發(fā)展的招聘方案，最好不要寫(xiě)成招聘模式？模式是要驗(yàn)證的。對(duì)企業(yè)和員工而言，具有雙贏的作用。這句話有問(wèn)題。人員招聘要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃。不重視人員招聘會(huì)影響戰(zhàn)略的實(shí)施。最好不要寫(xiě)成招聘模式？模式是要驗(yàn)證的。招聘概述每章另起一頁(yè)。每章另起一頁(yè)。招聘的概念招聘是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，是其他各項(xiàng)人力資源工作得以繼續(xù)開(kāi)展的前提，對(duì)于人力資源的合理形成、管理與開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。關(guān)于招聘的概念，許多學(xué)者有不同的界定，但是無(wú)一例外的都表達(dá)一下幾個(gè)特征：1、招聘是一個(gè)過(guò)程。2、招聘單位有人員需求。3、招聘要通過(guò)一定的方法和途徑進(jìn)行。4、選拔人員的方法。5、錄用決策酒店錄用決策這方面有問(wèn)題嗎？。酒店錄用決策這方面有問(wèn)題嗎？綜合上述招聘特征，員工招聘就是當(dāng)用人單位出現(xiàn)人員需求后，用人單位采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并采取有效的方法從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程，是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個(gè)階段。1.2招聘的重要性招聘是人力資源管理工作中的初始環(huán)節(jié),所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素,正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做好企業(yè)的人員招聘有以下作用：一、改為1.2.1補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)改為1.2.1維持企業(yè)正常的運(yùn)行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個(gè)企業(yè)中都存在著人員的流動(dòng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展“波動(dòng)”？，人員的流動(dòng)率是不斷變化的，工作充裕時(shí)，員工流動(dòng)率比較高，工作稀缺時(shí)員工流動(dòng)率則比較低。企業(yè)保持適度的流動(dòng)率有利于為企業(yè)注入新的活力。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員調(diào)動(dòng)及人員辭退都需要及時(shí)補(bǔ)充新的員工；在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，有新的分公司成立時(shí)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時(shí)，都必須進(jìn)行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段?！安▌?dòng)”？二、改為1.2.2吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)改為1.2.2現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過(guò)招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)，只有這樣才能在今后的開(kāi)發(fā)？？？。是“發(fā)展”嗎？中保持員工的整體素質(zhì)水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)地位，進(jìn)行人才儲(chǔ)備“儲(chǔ)備”還是“招聘”。是非常有效的方法。？？？。是“發(fā)展”嗎？“儲(chǔ)備”還是“招聘”。三、改為1.2.3宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象改為1.2.3招聘過(guò)程是向全社會(huì)展示企業(yè)風(fēng)采的過(guò)程，尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會(huì)和校園招聘時(shí)是樹(shù)立企業(yè)形象的最好機(jī)會(huì)，這比單純的做產(chǎn)品廣告效果要好得多，而且成本很低。許多企業(yè)正是認(rèn)識(shí)到了這一重要性，所以在招聘時(shí)非常注重廣告的設(shè)計(jì)和美觀，如何才能吸引人，在進(jìn)行招聘人的挑選時(shí)也非常慎重，因?yàn)檎衅刚叩囊谎砸恍卸即碇髽I(yè)的形象,而應(yīng)聘者正是通過(guò)這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的“小事”來(lái)感受這一企業(yè)的。所以對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的，只有樹(shù)立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。刪除一個(gè)空行。刪除一個(gè)空行。1.3國(guó)內(nèi)外招聘問(wèn)題研究簡(jiǎn)述國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：湯雪梅在《員工招聘與甄選》里提到，一個(gè)企業(yè)要有效地利用人力資源，發(fā)揮人才的作用，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要把好選才的關(guān)，要科學(xué)合理的招聘優(yōu)秀人才，提高招聘的準(zhǔn)確率和有效率，并提出招聘要努力達(dá)到“復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化”和“見(jiàn)微知著”的雙重功效。董福榮，趙云昌在《招聘與錄用》一書(shū)中描述到，企業(yè)要讓招聘工作發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)就必須轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)該把招聘工作看成是企業(yè)的“利潤(rùn)業(yè)務(wù)”而非“成本中心”。國(guó)外研究現(xiàn)狀：國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待和實(shí)施員工的招聘工作，國(guó)外企業(yè)把員工的招聘工作作為一項(xiàng)投資而非成本(費(fèi)用)，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。他們把員工的招聘工作列入其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨大的財(cái)力、物力和人力，而且在招聘的流程、制度、計(jì)劃、實(shí)施以及效果評(píng)估等方面都具有一套自己成熟的模式。而且他們更愿意從投資角度來(lái)看待招聘工作，認(rèn)為既是一個(gè)成本的過(guò)程，又是一個(gè)收益的過(guò)程。總之，招聘工作在國(guó)外己取得了一系列的研究成果練習(xí)上下文，是否應(yīng)該是：國(guó)外中小型企業(yè)的招聘研究已取得了一系列的成果。，改為“?！痹谖覈?guó)，由于多數(shù)中小企業(yè)歷史不長(zhǎng)，所以員工的招聘工作近期才得到研究者的關(guān)注，并且有些這方面的研究只是針對(duì)某一行業(yè)，適用性和操作性都不強(qiáng)，研究的系統(tǒng)性也不夠。有鑒于此，本文在借鑒國(guó)內(nèi)外現(xiàn)己取得的研究成果基礎(chǔ)上，充分刪除“結(jié)合”好一點(diǎn)。要謙虛?？紤]我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合江西贛州希橋酒店的員工招聘現(xiàn)狀，有針對(duì)性地提出了適合酒店業(yè)發(fā)展的、操作性更強(qiáng)的招聘方案最好不要寫(xiě)方案。寫(xiě)方案要用事實(shí)驗(yàn)證的。寫(xiě)提出建議好一點(diǎn)。，使招聘方案與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來(lái)，更具實(shí)用性。練習(xí)上下文，是否應(yīng)該是：國(guó)外中小型企業(yè)的招聘研究已取得了一系列的成果。改為“?！眲h除“結(jié)合”好一點(diǎn)。要謙虛。最好不要寫(xiě)方案。寫(xiě)方案要用事實(shí)驗(yàn)證的。寫(xiě)提出建議好一點(diǎn)。第2章江西贛州希橋酒店概況另起一頁(yè)。另起一頁(yè)。2.1希橋酒店簡(jiǎn)介一、改為2.1.1酒店簡(jiǎn)介改為2.1.1江西贛州希橋酒店是由深圳安遠(yuǎn)集團(tuán)于2005年投資興建，該酒店是集商務(wù)、旅游、餐飲、娛樂(lè)為一體的綜合性四星級(jí)酒店，坐落于風(fēng)光秀美的贛州上猶江畔，距贛州市僅40分鐘車程，該縣內(nèi)有兩個(gè)國(guó)家級(jí)森林公園：陡水湖風(fēng)景區(qū)、五指峰國(guó)家森林公園近在咫尺。

酒店擁有119套寬敞舒適的客房，能同時(shí)容納500人就餐的風(fēng)格別致的中、西餐圓形大廳，11間宴會(huì)包廂，以及KTV包廂、桑拿保健中心、會(huì)議室。二、組織架構(gòu)改為2.1.2.改為2.1.2.二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理酒樓工程部娛樂(lè)部茶藝館房務(wù)部安全部采購(gòu)部營(yíng)銷中心辦公室人力資源部資產(chǎn)管理財(cái)務(wù)部2.2希橋酒店人力資源管理現(xiàn)狀一改為2.2.1。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前改為2.2.1。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符根據(jù)去年2010年還是2011年。的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，酒店共有員工239人，其中正式員工228人。員工平均年齡為31歲，男女比例為1：1.6，本地員工與非本地員工比例為2.2：12010年還是2011年。從員工年齡可以看出該酒店員工年齡偏高，員工本地化嚴(yán)重宋體小四號(hào)，行距20磅宋體小四號(hào)，行距20磅，段前段后0行；二、各層次員工分布改為2.2.2。改為2.2.2。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符該酒店高層管理人員3人，所占比例為1.2%，中層管理人員56人，所占比例為23.5%，普通員工為180人，所占比例為75.3%。宋體小四號(hào)，行距20磅宋體小四號(hào)，行距20磅，段前段后0行；各層次員工分布圖三、改為2.2.3。二級(jí)改為2.2.3。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符該酒店初中及一下學(xué)歷的員工為57人，所占比例為24%，高中學(xué)歷的員工為155人，所占比例為64.9%，大學(xué)以上學(xué)歷（?？坪捅究萍耙陨希┑膯T工為27人，所占比例為11.1%。宋體小四號(hào)，行距20磅宋體小四號(hào)，行距20磅，段前段后0行；員工學(xué)歷分布圖四、改為2.2.3。二級(jí)改為2.2.3。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符該酒店1-2年工齡員工人數(shù)為88人，所占比例為36.8%，2-5年工齡員工人數(shù)為74人，所占比例為31%，5年以上工齡員工人數(shù)為77人，所占比例為32.2%。宋體小四號(hào)，行距20磅宋體小四號(hào)，行距20磅，段前段后0行；員工工齡分布圖2.3希橋酒店招聘現(xiàn)狀人力資源部職責(zé)改為2.3.1。改為2.3.1。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符根據(jù)實(shí)際工作情況擬定相關(guān)人事制度，并監(jiān)督各制度的執(zhí)行。2、協(xié)助酒店各部門制定人力需求計(jì)劃，根據(jù)工作需要和部門要求合理調(diào)配員工。3、對(duì)人員招聘、辭職、辭退、除名工作嚴(yán)格按管理制度執(zhí)行，并定期（一個(gè)月）向酒店總經(jīng)理遞交酒店人員的流動(dòng)月報(bào)表。4、對(duì)各崗位人員出勤情況、服務(wù)質(zhì)量、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、違規(guī)違紀(jì)，進(jìn)行監(jiān)督檢查。5、負(fù)責(zé)酒店的人員編制、工資制定，對(duì)職位晉升、工資調(diào)整工作進(jìn)行審核，制定酒店員工獎(jiǎng)懲條例，根據(jù)酒店實(shí)際情況調(diào)整人事政策和工作程度。6、負(fù)責(zé)考勤管理工作，根據(jù)各部門考勤制作工資表。7、負(fù)責(zé)員工崗前培訓(xùn)工作，督導(dǎo)各部門員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施。8、對(duì)各類檔案分類整理、鑒定、立卷、統(tǒng)計(jì)、歸檔、保管。9、協(xié)調(diào)各部門人事方面的有關(guān)問(wèn)題，促進(jìn)管理人員和員工之間良好的人際關(guān)系。招聘流程改為2.3.1。改為2.3.1。二級(jí)節(jié)標(biāo)題：宋體小四號(hào)，單倍行距，段前1行，段后0.5行，首行縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符1、根據(jù)各部門缺崗、增設(shè)部門及人事需求，發(fā)布招聘信息（網(wǎng)上招聘、旅游學(xué)校、市場(chǎng)招聘、內(nèi)部招聘）。2、根據(jù)求職人員情況，制定相應(yīng)的面試時(shí)間、地點(diǎn)、面試人，準(zhǔn)備面試相應(yīng)材料。3、初步面試，所有面試人員須真實(shí)填寫(xiě)員工登記表，通過(guò)面試，初步確定是否錄用。4、面試完成后，在一周時(shí)間內(nèi)通知所有面試人員，是否需要再次面試，對(duì)不需參加復(fù)試人員要禮貌給予回復(fù)。并通知需復(fù)試人員下次時(shí)間、地點(diǎn)及相應(yīng)材料（畢業(yè)證、資歷證書(shū)、從業(yè)上崗證、身份證原件和復(fù)印件及一寸近期彩照兩張）。5、復(fù)試人員須人力資源部及用人部門經(jīng)理（至少兩人以上）共同參與面試。6、復(fù)試后，部門經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)應(yīng)聘者要求進(jìn)行實(shí)際操作，再次考試。7、經(jīng)人力資源部與用人部門經(jīng)理共同確認(rèn)后，正式通知錄用者。按通知的具體時(shí)間、地點(diǎn)、及所需準(zhǔn)備的資料到酒店人力資源部報(bào)到。8、領(lǐng)班（含）以下人員錄用由分管副總批準(zhǔn)后，方可錄用。9、主管、部門副經(jīng)理及經(jīng)理必須經(jīng)分管副總面試，總經(jīng)理親自復(fù)試確認(rèn)后，方可錄用。第3章江西贛州希橋酒店人員招聘分析3.1招聘存在的問(wèn)題可刪除。沒(méi)有3.2就沒(méi)有3.1.一下標(biāo)題升到二級(jí)目錄。可刪除。沒(méi)有3.2就沒(méi)有3.1.一下標(biāo)題升到二級(jí)目錄。3.1.1招聘缺乏前瞻性酒店沒(méi)有制定一個(gè)統(tǒng)一、清晰的人力資源規(guī)劃，各個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)還不完善，有不少員工被聘用后，還不知道自己的工作職責(zé)是什么。由于酒店招聘的壓力較小沒(méi)寫(xiě)清楚意思。，又加上沒(méi)有一套先進(jìn)、完善的招聘體系，企業(yè)的招聘工作基本上是被動(dòng)開(kāi)展，沒(méi)有從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，前瞻性地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。人力資源部沒(méi)有協(xié)調(diào)公司其他部門根據(jù)公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)做出一個(gè)年度甚至是更長(zhǎng)時(shí)間的用人計(jì)劃，使公司的招聘和人力資源工作無(wú)據(jù)可循。沒(méi)寫(xiě)清楚意思?？茖W(xué)合理的工作計(jì)劃是一項(xiàng)工作任務(wù)成功的一半，從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，其首要的工作就是根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，來(lái)制定人力資源規(guī)劃。目前，酒店還沒(méi)有制定和酒店發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，招聘工作也是當(dāng)各部門出現(xiàn)了人才空缺時(shí)，才開(kāi)始進(jìn)行招聘工作臨時(shí)進(jìn)行招聘？，沒(méi)有一點(diǎn)預(yù)知性預(yù)見(jiàn)性？，這使得招聘工作開(kāi)展地十分被動(dòng)。而且，酒店沒(méi)有人力資源規(guī)劃，也就缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效激勵(lì)等問(wèn)題的關(guān)注，對(duì)于酒店的人才培養(yǎng)和留住人才方面是很不利的。許多正式員工，因?yàn)闆](méi)有得到應(yīng)有的關(guān)注及激勵(lì)，進(jìn)而紛紛離職，這也是許多新老員工選擇跳槽的重要原因之一。所以，要保證酒店在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)得到所需的合格人才，且讓員工在工作崗位上盡心盡力，就必須要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，以保證酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步進(jìn)行。否則，酒店的發(fā)展戰(zhàn)略就難以得以實(shí)現(xiàn)，甚至有時(shí)可能會(huì)關(guān)系到酒店的生存。臨時(shí)進(jìn)行招聘？預(yù)見(jiàn)性？3.1.2缺乏招聘測(cè)評(píng)方法就酒店當(dāng)前的招聘流程來(lái)說(shuō)，最常用的招聘測(cè)試方式就是面試，面試的內(nèi)容一般就是招聘人員和工作人員，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者例行進(jìn)行一些提問(wèn)，問(wèn)題大多是一些很空泛的話題，比如說(shuō)對(duì)某某職位怎么看，作為一個(gè)采購(gòu)員應(yīng)具備什么素質(zhì)等等問(wèn)題，但是這樣的提問(wèn)不能深層次的去選拔人才。沒(méi)有去采用一些科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法去選拔人才，所以也就很可能選拔和錄用一些不合適的員工，這樣也就很大程度上影響了招聘工作的有效性，而且增加了酒店的招聘成本。3.1.3對(duì)于人才的考察不全面對(duì)于人才的考察不全面，這點(diǎn)主要是管理階層的招聘上體現(xiàn)的比較明顯，酒店對(duì)于管理階層的招聘過(guò)于看重經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薏蛔阏呔椭苯硬挥杩紤]，如果足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷、應(yīng)變能力、語(yǔ)言能力等等因素都不重要了。而對(duì)于普通員工的招聘也存在這樣的問(wèn)題，和招聘管理員工相反，在招聘普通員工時(shí)卻是把門檻放的太低了，初中畢業(yè)或者初中沒(méi)有畢業(yè)的也往往會(huì)給與錄用，其實(shí)對(duì)于低學(xué)歷的應(yīng)聘者而言，不是說(shuō)應(yīng)該完全不給與錄用，但是應(yīng)該控制在一個(gè)合理的錄用率上，因?yàn)槭紫葘W(xué)歷太低不可避免的就會(huì)出現(xiàn)一些素質(zhì)和能力上的問(wèn)題，要把他們的素質(zhì)和能力提高上去，勢(shì)必就會(huì)增加酒店的培訓(xùn)成本，也會(huì)影響酒店培養(yǎng)人才的進(jìn)度。其次，該酒店身為一家四星級(jí)酒店前面沒(méi)有提“四星級(jí)”。，錄用的低學(xué)歷的員工太多與形象不符。改為“錄用的低學(xué)歷員工太多與酒店形象不符。”前面沒(méi)有提“四星級(jí)”。改為“錄用的低學(xué)歷員工太多與酒店形象不符?！?.1.4招聘渠道單一就現(xiàn)階段酒店的招聘渠道來(lái)說(shuō)，有網(wǎng)上招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、社會(huì)招聘等等，就這幾個(gè)招聘方式而言，內(nèi)部招聘和社會(huì)招聘所占比例較大，網(wǎng)上招聘和校園招聘相對(duì)較少。但是酒店進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，所遇到的最大的問(wèn)題就是后備人才的嚴(yán)重不足從你畫(huà)的組織結(jié)構(gòu)圖看，酒店的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制，缺點(diǎn)就是無(wú)法培訓(xùn)主管全局的人才。，酒店沒(méi)有培養(yǎng)一些非常適合勝任中高級(jí)管理人才，所以對(duì)于中高級(jí)管理人員，酒店應(yīng)該用外部招聘的形式進(jìn)行招聘。酒店在進(jìn)行校園招聘時(shí)，可以引進(jìn)一些酒店相關(guān)專業(yè)的人才，但因?yàn)楫厴I(yè)學(xué)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)，而招聘成本也可能相對(duì)較高，因此可以作為基層和中層管理人員的儲(chǔ)備人才。從你畫(huà)的組織結(jié)構(gòu)圖看，酒店的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制，缺點(diǎn)就是無(wú)法培訓(xùn)主管全局的人才。地域限制對(duì)該酒店的招聘也有很大影響，一般來(lái)說(shuō)一個(gè)刪除“一個(gè)”每個(gè)地方都有每個(gè)地方的特色，而人才也具有地方特色性質(zhì)，比如說(shuō)北方人性格豪爽，南方人相對(duì)而言更顯內(nèi)斂些。該酒店工作人員絕大部分都是本地人，而該酒店員工學(xué)歷總體水平又不高，這就形成了一個(gè)很尷尬的現(xiàn)象，那就是員工相似度很高，服務(wù)沒(méi)有突顯各地特色酒店業(yè)務(wù)是否真的需要凸顯各地特色嗎？，人才缺少多樣性。刪除“一個(gè)”酒店業(yè)務(wù)是否真的需要凸顯各地特色嗎？3.1.5招聘效果不理想太空泛，寫(xiě)“錄用”方面的問(wèn)題。太空泛，寫(xiě)“錄用”方面的問(wèn)題。招聘效果的不理想，可以說(shuō)是前面幾點(diǎn)問(wèn)題導(dǎo)致的必然結(jié)果。因?yàn)榫频陮?duì)于招聘工作沒(méi)有前瞻性，沒(méi)有制定一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，而又因?yàn)檎衅竼我?，招聘時(shí)又缺乏科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法，對(duì)于人才的選拔考察不全面，所以最終就導(dǎo)致了招聘效果的不理想。第4章江西贛州希橋酒店人員招聘的對(duì)策分析另起一頁(yè)。另起一頁(yè)。4.1做好人力資源規(guī)劃一級(jí)節(jié)標(biāo)題：黑體小四號(hào)，加粗，單倍行距，段前1行、段后0.5行，縮進(jìn)2一級(jí)節(jié)標(biāo)題：黑體小四號(hào)，加粗，單倍行距，段前1行、段后0.5行，縮進(jìn)2字符，序號(hào)與題名間空一個(gè)漢字字符人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。做好人力資源規(guī)劃要求遵循一下原則：一、充分考慮企業(yè)內(nèi)部、外的環(huán)境的變化。人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)\o"企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略"企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有\(zhòng)o"公司員工"公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)\o"人力資源政策"人力資源政策的變化、\o"人才市場(chǎng)"人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。二、確保企業(yè)的人力資源保障。\o"企業(yè)"企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)\o"人力資源供給"人力資源供給狀況分析、\o"人員流動(dòng)"人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的\o"人力資源供給"人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的\o"人力資源管理"人力資源管理與開(kāi)發(fā)。三、是企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的\o"計(jì)劃"計(jì)劃，也是面向員工的\o"計(jì)劃"計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。結(jié)合酒店實(shí)際來(lái)寫(xiě)。結(jié)合酒店實(shí)際來(lái)寫(xiě)。4.2適當(dāng)使用選拔方法是否改為：選用適當(dāng)?shù)倪x拔方法是否改為：選用適當(dāng)?shù)倪x拔方法選拔方法一般包括筆試、面試和人才測(cè)評(píng)。紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、\o"文字表達(dá)能力"文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。可以說(shuō)，面試是\o"人事管理"人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為\o"結(jié)構(gòu)化面試"結(jié)構(gòu)化面試和\o"非結(jié)構(gòu)化面試"非結(jié)構(gòu)化面試。人才測(cè)評(píng)的方法有很多，比如心里測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)技術(shù)等等。\o"心理測(cè)量"心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括\o"心理測(cè)驗(yàn)"心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的\o"信度"信度和\o"效度"效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，\o"評(píng)價(jià)中心"評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。結(jié)合酒店實(shí)際來(lái)寫(xiě)，突出解決存在的問(wèn)題。前面談問(wèn)題時(shí)不具體。針對(duì)哪些弱的方面。4.3要注重人才的綜合素質(zhì)結(jié)合酒店實(shí)際來(lái)寫(xiě)，突出解決存在的問(wèn)題。前面談問(wèn)題時(shí)不具體。針對(duì)哪些弱的方面。員工的招聘不應(yīng)該只注重職位要求的一個(gè)方面，雖然一個(gè)職位要求勢(shì)必會(huì)對(duì)員工素質(zhì)方面有一個(gè)側(cè)重點(diǎn)，但是這并不意味著這是唯一的一點(diǎn)。要選拔一個(gè)足以勝任的員工，那么一定要立體的進(jìn)行考察，這個(gè)考察可以圍繞這一個(gè)側(cè)重點(diǎn)，但是其他方面的素質(zhì)卻也是不可或缺的，比如高級(jí)管理人才的招聘，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)固然重要，但是表達(dá)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，應(yīng)變能力等也是必備的素質(zhì)。對(duì)人才進(jìn)行綜合全面的考察不僅可以更好地了解人才，也可以為企業(yè)的人才培養(yǎng)做好鋪墊。豐富內(nèi)容。豐富內(nèi)容。4.4拓寬招聘渠道招聘的渠道可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩類招聘渠道又可以細(xì)分為很多招聘渠道。至于企業(yè)要采取哪種招聘渠道，要根據(jù)企業(yè)的人力資源政策，所在地人才市場(chǎng)情況，需招聘崗位要求以及企業(yè)規(guī)模等因素決定。就內(nèi)部招聘來(lái)源而言，可以細(xì)分為內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換和人員重聘等。內(nèi)部招聘的方法包括職位公告法、檔案法等。職位公告法該方法通常針對(duì)企業(yè)所有員工，通過(guò)醒目的布告或者通知的方式，告知求職者職位空缺信息。一般該方法可以為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，可以為員工晉升提供平等的機(jī)會(huì)，可以通過(guò)使所有員工了解這些機(jī)會(huì)，在 企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)更開(kāi)放的環(huán)境，可以增強(qiáng)員工對(duì)工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績(jī)效由哪幾方面因素所構(gòu)成，可以在當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最合適自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每一個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。檔案法檔案法就是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，這方面的信息內(nèi)容主要包括姓名、人員數(shù)量、工作類別、以往做從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識(shí)、所受教育、證書(shū)以及工資水平等等，同時(shí)也包括正式評(píng)估結(jié)果，如在工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的考試結(jié)果等。檔案的建立很費(fèi)時(shí)間，一份正式的檔案必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理信息系統(tǒng)，所有的資料都被量化，編碼，并包括在檔案中。外部招聘的方法主要包括廣告媒介法、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、人員推薦、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘等。一、廣告媒體法許多企業(yè)通過(guò)媒體廣告的形式獲得所需要的人才。好的廣告一方面可以引所需的人員前來(lái)應(yīng)聘，另一方面也可以通過(guò)廣告的方式提高企業(yè)的知名度。在廣告招聘中，除了介紹本企業(yè)及有關(guān)部門的情況、職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達(dá)到預(yù)期的目的。廣告可以選擇的媒體有很多，比如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、廣播等。二、校園招聘校園招聘是企業(yè)獲得儲(chǔ)備管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要渠道。許多有潛力的人才都是通過(guò)校園招聘而來(lái)的。三、中介機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)招聘包括人才交流中心招聘和人才招聘會(huì)招聘。這兩種方式較為合適招聘普通員工，對(duì)于熱門人才或這高級(jí)人才的招聘效果不太理想。四、人員推薦法員工推薦法，顧名思義就是通過(guò)員工推薦和選拔來(lái)填補(bǔ)職位的空缺。這一方法雖然要對(duì)推薦人給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的，因?yàn)槠髽I(yè)的員工不但了解本企業(yè)的概況和文化背景，而且對(duì)求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個(gè)比較細(xì)致的了解。五、獵頭公司獵頭公司本質(zhì)上也是一種中介組織，這種招聘方式一般適用于高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人員的招聘，不過(guò)費(fèi)用較高。六、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是一種對(duì)于招聘雙方都雙贏的招聘方式，它可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不必為參加招聘會(huì)疲于奔命，而招聘負(fù)責(zé)人也不必做大量的招聘前期工作，而且還可以增加招聘工作的效率。重新組織一下。不要羅列招聘方法。4.5加強(qiáng)內(nèi)部人才庫(kù)建設(shè)重新組織一下。不要羅列招聘方法。人才庫(kù)建設(shè)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要工作，人才庫(kù)是企業(yè)人才資源的蓄水池，為企業(yè)源源不斷輸入業(yè)務(wù)發(fā)展所需各類人才。一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)潛在的人才庫(kù)。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人才的使用位置，不僅可以從中發(fā)現(xiàn)人才，而且也可以在具體實(shí)踐中造就大批人才。這樣既可以降低培養(yǎng)人才的\o"成本"成本，同時(shí)也可以激發(fā)人才的\o"創(chuàng)新精神"創(chuàng)新精神，為企業(yè)獲取更大的\o"利潤(rùn)"利潤(rùn)。企業(yè)的后備人才最好在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，每個(gè)公司之間是不同的，每一個(gè)行業(yè)也是不同的，所以，企業(yè)要考慮包括諸如特征、文化、\o"價(jià)值"價(jià)值、歷史、工作程序和一些不能忽視的體系等。他們組成了內(nèi)部后備人才成長(zhǎng)培養(yǎng)的平臺(tái)，決定著人才培養(yǎng)的成敗。企業(yè)也只有在現(xiàn)實(shí)的崗位上培養(yǎng)鍛煉后備人才，他們才能看清機(jī)構(gòu)的\o"使命"使命和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。而且，置身于一個(gè)被上級(jí)、同事和下級(jí)所包圍的氛圍，被培養(yǎng)的人能學(xué)會(huì)怎樣汲取別人的意見(jiàn)和建議，從而有助于一種全方位視野的形成。此外，公司內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)能營(yíng)造一種現(xiàn)實(shí)客觀的環(huán)境，強(qiáng)迫參與學(xué)習(xí)。形象地說(shuō)，一個(gè)在藍(lán)天白云下、柔軟草墊上的人是很難學(xué)會(huì)射擊的，但如果在泥巴坑里被槍聲炮火所包圍，而且不遠(yuǎn)處還有在向你射擊，不會(huì)射擊也會(huì)了。豐富內(nèi)容。豐富內(nèi)容。結(jié)論與啟示結(jié)論包括對(duì)整個(gè)研究工作進(jìn)行歸納和綜合而得出的總結(jié)，所得結(jié)果與已有結(jié)果的比較和本課題尚存在的問(wèn)題，以及進(jìn)一步開(kāi)展研究的見(jiàn)解與建議。結(jié)論集中反映作者的研究成果，表達(dá)作者對(duì)所研究的課題的見(jiàn)解，結(jié)論要概括、簡(jiǎn)短。結(jié)論撰寫(xiě)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1.結(jié)論要簡(jiǎn)潔明確，措辭應(yīng)嚴(yán)密、易懂；2.結(jié)論要反映個(gè)人的研究工作；結(jié)論包括對(duì)整個(gè)研究工作進(jìn)行歸納和綜合而得出的總結(jié)，所得結(jié)果與已有結(jié)果的比