PAGEPAGE7NGO人力資源管理困境的原因分析與對策研究一、背景的提出“加快改進以改善民生為重點的建設(shè)〞，“十三五〞規(guī)劃建議中，提出了要“加強和創(chuàng)新治理〞――建設(shè)平安中國，為NGO的發(fā)展提供了良好的社會政策和時代發(fā)展機遇。在和國家政策的倡導(dǎo)下，在推動社會建設(shè)的背景下，社會工作專業(yè)服務(wù)化應(yīng)運而生[1]，社會工作機構(gòu)同樣得到了良好的發(fā)展。曲靖市進一步加大創(chuàng)新探索力度，積累更多更好的經(jīng)驗做法。對于社工組織面臨的問題和困難，各級要多扶持，要加大進一步購買社會服務(wù)力度；社工中心要通過開展廣泛深入的社會服務(wù)，形成一批優(yōu)秀的社會工作案例成果，通過服務(wù)和案例的積累，擴大宣傳效應(yīng)，進一步提高老百姓對社會工作的認(rèn)知度和認(rèn)可度。切實讓社會工作在曲靖市生根發(fā)芽，成長壯大，為曲靖市社會發(fā)展發(fā)揮更大作用。在政策的大下，在社會人士的勇敢拼搏下，社會工作機構(gòu)數(shù)量與質(zhì)量都得到迅速發(fā)展，社會工作的專業(yè)化與職業(yè)化也得到了進一步的完善和提高。曲靖市作為云南省較為發(fā)達(dá)的城市，社會工作機構(gòu)得到了一定得發(fā)展，曲靖市也不斷的對社會工作機構(gòu)加以鼓勵和支持引導(dǎo)。二、社會工作機構(gòu)的困境〔一〕績效考核與薪資激勵科學(xué)合理的績效考核是社工工作積極性的主要保證，也是社工踏實工作的主要動力之一。當(dāng)下機構(gòu)中的績效考核是很簡單的升職和加薪。升職等待時間過長，加薪額度也是非常的有限，二者并沒有建立起一個很好的聯(lián)系。在這兩部分的制度建設(shè)上缺乏科學(xué)合理的機制。這就很不利于機構(gòu)的發(fā)展與服務(wù)活動的開展，也不利于機構(gòu)社會責(zé)任的實現(xiàn)，更不利于社會寄于社會工作的期望。薪資激勵的重要作用在于，能夠使機構(gòu)正常運作?？冃гu估的目的在于衡量一機構(gòu)的效果[2]。但當(dāng)下我們國家機構(gòu)的考評主題單一，標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)。當(dāng)然了，一些地方會因為彩禮不足或者其他原因，結(jié)果對社會工作機構(gòu)的綜合資源投入相對謹(jǐn)慎[3]。我們的采訪中很多社工都表示對薪資的看法。社工A：有種說法是社工是不計報酬的，社工是不營利的，難道這些就要成為社工工資低的原因嗎？難道社工不吃飯不買房，不結(jié)婚不生子的嗎？我們認(rèn)同社工理念，沒有抱著說做社工賺大錢的想法，但起碼要讓我們養(yǎng)活自己、養(yǎng)活家人。社工B：我們可以不在乎上的收入，這是可以理解的，畢竟這個專業(yè)在一開始我們接觸和學(xué)習(xí)時就已經(jīng)告訴我們它是非盈利的。但我們也是作為社會人在社會生存，我們也要吃飯穿衣，不可能一味的只做志愿者是吧？由此看來，社工都是有比較實在的薪資觀念，即“我們不唯利是圖，但要養(yǎng)得活自己和家人〞來作為工作動力，促使自己努力、積極工作。所以，有一個良好的薪資制度是特別重要的。〔二〕機構(gòu)里社會工作者之間關(guān)系現(xiàn)在狀況在曲靖市社工機構(gòu)里各個社工之間的關(guān)系不是很到位。社會工作專業(yè)的自身助人自助、同理、溝通決定著各個社工之間的相處模式與其他專業(yè)或職業(yè)的不同，良好的相處模式必然?ι緇峁ぷ骰?構(gòu)服務(wù)活動的開展有著很好的作用。社工能夠很好的同理他人，但這并不是說，我們就不從機構(gòu)的預(yù)算中把社工關(guān)系的投入省去。從我們的調(diào)查中，社工之間的關(guān)系很明顯有兩種情況，一是社工之間的總體關(guān)系很不錯，特別是一線社工之間的關(guān)系，對機構(gòu)的社工相處度是很滿意的；二是一線社工和機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系就比較緊張，這主要體現(xiàn)在彼此代表的立場不同，持不同的觀點，使得在平時的溝通上就有些許的障礙與困難。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是服務(wù)活動完成的指標(biāo)數(shù)，注重機構(gòu)與街道辦事處相關(guān)人員的相處是否融洽等，對社工本人的整體投入和精力支出相對少得多。各社工之間的關(guān)系好壞嚴(yán)重影響到機構(gòu)功能的正常，社工之間良好的關(guān)系是機構(gòu)成功開展各項活動的重要保證。社工關(guān)系的維護主要包含有一線社工與一線社工之間、一線社工與機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系維護。由于我們國家社會工作機構(gòu)處于發(fā)展的初步階段，對于社工間關(guān)系的維護上不夠重視，認(rèn)識上也稍顯不足，這就需要及機構(gòu)不斷強化這一部分的內(nèi)容，使之成為機構(gòu)。工作關(guān)系與工作環(huán)境的穩(wěn)定健康也是個人潛能發(fā)展的重要促進力量，是機構(gòu)運作發(fā)展的實現(xiàn)機構(gòu)目標(biāo)的重要影響因素[4]。一線社工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系沖突更為明顯，大多社工表示關(guān)系一般。社工C：大家都有社工專業(yè)背景，有時一起討論問題，有時在一起做做游戲，5天8小時的相處下來，大家還是比較和諧的。社工D：以前在制藥上班時，那種競爭感和壓力感，使得彼此間的交流互動比較少，而來到社工機構(gòu)，大家都有社會工作專業(yè)背景，能夠很好地共處，不時還聚餐，還互相幫助出主意解決難題，雖然偶有矛盾和摩擦，但都不太影響大家的相處。在訪談中，社工都有一個比較一致的觀點：都有社會工作專業(yè)背景，使得大家都能夠很好的溝通和交流。由此可看出，大家是比較認(rèn)同和相信社會工作專業(yè)的。三、困境的原因分析〔一〕總體上受到大環(huán)境的束縛進入21世紀(jì)以來，我們國家的經(jīng)濟機構(gòu)得到了巨大發(fā)展，但隨著問題也就跟來――階層機構(gòu)發(fā)生了較大變化。貧富差距逐漸增大，這不利于和諧社會的發(fā)展[4]，這給社會帶來了一定不好影響。社會工作機構(gòu)近些年來如雨后春筍般發(fā)展了不少，但是當(dāng)下還處于初步發(fā)展階段，機構(gòu)對社工績效的評估是以為主導(dǎo)的，這就在很大程度上是以服務(wù)活動的數(shù)量來對社工進行評估，使得由于指標(biāo)的壓力，社工不得不一周起碼開展三次小組活動，與之，活動質(zhì)量就很難得到保證。〔二〕機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注不足當(dāng)下社會工作機構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)人都是里的工作人員和高校里的社會工作專業(yè)的老師，他們都對機構(gòu)人力資源管理的認(rèn)識上有些許不足。其中有部分領(lǐng)導(dǎo)是為專業(yè)使命和社會責(zé)任感而努力奮斗，但也有個別只是為了想從那里取得社會服務(wù)所帶來的金錢利益。而大多有專業(yè)涵養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)對于機構(gòu)的服務(wù)主要集中于關(guān)注服務(wù)活動的數(shù)量上，不太注重服?棧疃?的質(zhì)量，同時又特別小心翼翼的與街道辦處理關(guān)系，也就很少關(guān)注到社工的情感體驗上。〔三〕社會工作者自身特質(zhì)社會工作機構(gòu)的性質(zhì)是非營利性，這就要求社工應(yīng)該有助人的價值取向。同時卻又使社工難以得到一個可觀的收入回報，這到底是影響社工對機構(gòu)的整體精力投入，對人力資源管理也就存在或多或少的不滿，而機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人不太關(guān)注或者說是舍不得對這方面加大資金投入。在機構(gòu)人的力資源管理上，有社會工作專業(yè)背景的不懂人力資源管理，而懂人力資源管理又不愿意投身到社會工作行業(yè)中來，這就導(dǎo)致社工不會管理，懂管理的人不做社工，人才方面特別緊缺。四、社會工作機構(gòu)人力資源管理的對策〔一〕擴寬機構(gòu)的資金來源，加大對人力資源管理的資金投入社會工作機構(gòu)的發(fā)展資金來源主要依靠購買，承接單獨個案服務(wù)較少，資金來源較為單一。第一，機構(gòu)可以加大對個案工作的支持，進行收費服務(wù)。第二，在社區(qū)對外開放“四點半〞課堂及“兒童之家〞，對兒童進行課外輔導(dǎo)和素質(zhì)拓展訓(xùn)練，把社區(qū)里志愿者、場地、兒童等資源相結(jié)合拓寬資金來源渠道，加大對人力資源管理的資金投入?！捕成鐣ぷ鳈C構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對人力資源管理的關(guān)注度社會工作機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)是一個機構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵，機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對人力管理的重視，勢必會引起其他人的重視。不管是在具體實踐活動中，還是機構(gòu)與街道辦事處的接觸與關(guān)系處理中，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該關(guān)注到社工的情感體驗上，相信每一個社會工作者都是有能力發(fā)展自己的，尊重他的價值