2003.01薪酬管理與考評(píng)制度2003.01薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績(jī)效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)?？己说哪康牟皇菫榱藨土P，而是一種手段，一種激勵(lì)員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。鎖薪酬管績(jī)理制六度榴第一節(jié)屢總手則釣1．總則：似薪酬是職員脈的勞動(dòng)報(bào)酬塵，是公司對(duì)匆職員勞動(dòng)成冊(cè)果的評(píng)價(jià)，錄公平合理的秘薪酬有利于掀激勵(lì)職員的鍵積極性、敬柏業(yè)精神，增這強(qiáng)公司凝聚洽力和團(tuán)隊(duì)榮鄉(xiāng)譽(yù)感。擠2．薪酬分瘦配的原則：橋抓本著公平合雹理的原則，列充分體現(xiàn)價(jià)習(xí)值觀念、績(jī)晴效評(píng)估、責(zé)倆任和收益及盜團(tuán)隊(duì)意識(shí)。樓價(jià)值觀念：倆創(chuàng)造的價(jià)值擋和薪酬成正調(diào)比；辱公司文化：區(qū)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取烘、務(wù)實(shí)、開昨拓；鉛績(jī)效評(píng)估：瓶注重實(shí)效、棒注重人才、境講求誠(chéng)信，齡提倡發(fā)揮個(gè)泰人能力，提乞倡時(shí)間觀念裕；謀責(zé)任和收益滿：責(zé)任越大抵、風(fēng)險(xiǎn)越大首、收益越高甚。仙薪酬宿的組成結(jié)構(gòu)畜1、薪酬的康組成架構(gòu)圖薪酬薪酬金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬培訓(xùn)機(jī)會(huì)榮譽(yù)間接金錢報(bào)酬直接金錢報(bào)酬培訓(xùn)機(jī)會(huì)榮譽(yù)間接金錢報(bào)酬直接金錢報(bào)酬不固定報(bào)酬固定報(bào)酬福利保險(xiǎn)、基金有薪假期不固定報(bào)酬固定報(bào)酬福利保險(xiǎn)、基金有薪假期活動(dòng)基金社會(huì)保險(xiǎn)活動(dòng)基金社會(huì)保險(xiǎn)津貼獎(jiǎng)金報(bào)酬績(jī)效薪酬假期補(bǔ)償金基本薪酬津貼獎(jiǎng)金報(bào)酬績(jī)效薪酬假期補(bǔ)償金基本薪酬煤說明：（1烏）此架構(gòu)圖室在薪酬等級(jí)節(jié)方案表的基環(huán)礎(chǔ)上設(shè)置而式成；乓被（孩2）關(guān)于非甘金錢報(bào)酬部某分，金錢報(bào)趣酬里的不固懼定報(bào)酬及間湯接金錢報(bào)酬垮除根據(jù)公司裂有關(guān)規(guī)定執(zhí)玉行外，需報(bào)扇請(qǐng)董事長(zhǎng)批鋸準(zhǔn)。甜2、薪酬說喝明表昌姓名：投騎虜蔑部門厚：燕策怎奮職位：催們讀王覆本人簽名：編紀(jì)捷尼代領(lǐng)人雅姓名：氏蝶莖盟企業(yè)實(shí)際負(fù)晉擔(dān)成本：戚肅紀(jì)圾明細(xì)說撿明震項(xiàng)腐目煤金額/備注炎一、基本薪傷酬永二、假期補(bǔ)露償金議三、績(jī)效薪蔥酬功四、稅金（撐個(gè)人所得稅反）辨五、扣除社滅會(huì)保險(xiǎn)金削六、獎(jiǎng)金（相津貼）狹實(shí)發(fā)金額：崖巡晌麥RMB疑說明：（1腐）此表用膏來說明員工叨每月領(lǐng)取薪羽酬的各項(xiàng)組普成部分；配爛孤生（2）職暖員如對(duì)本月眠薪酬有異議夢(mèng)可向財(cái)務(wù)部古門或人力資河源部門咨詢啦，財(cái)務(wù)部門?；蛉肆Y源凝部門出具此燭表進(jìn)行解釋犯說明；追3、薪酬等尼級(jí)方案（附發(fā)表一）分4、薪酬的跨調(diào)整何一般懷情況下，根痛據(jù)職員工作誕能力及年度羨工作考評(píng)結(jié)傭果，并結(jié)合至公司的效益演，每?jī)赡暾{(diào)璃整一次崗位粉及薪酬。特殘殊情況除外籌，如：能力弱或貢獻(xiàn)特別肌突出的可以勝破格晉升、刑提薪。膨薪酬的授發(fā)放制度便薪酬的發(fā)放以工作由財(cái)務(wù)池部門負(fù)責(zé)，令薪酬的制訂贊及考核工作籮由人力資源隸部門完成。篩目前公司的簡(jiǎn)薪酬發(fā)放實(shí)扶行的是下發(fā)爽制度；各子偶公司的薪酬嬸發(fā)放由各子鞭公司單獨(dú)負(fù)兆責(zé)。薪酬發(fā)爆放本人簽名幼后方可領(lǐng)取幼；代領(lǐng)薪酬吹，代領(lǐng)人需獨(dú)簽名。即將秤離職人員的睜薪酬須本人兄親自領(lǐng)取，夜不可代領(lǐng)。姥薪酬待遇的臣考核遭1．公司根界據(jù)實(shí)際情況豎以子公司、趁部門為單位姻按年度展開需適度考核，躁集團(tuán)人力資盆源部進(jìn)行全賣面性的職員輩考核，通過禮召開座談會(huì)在、填寫考評(píng)艱表（互評(píng)、若直接上級(jí)評(píng)步、下屬對(duì)上監(jiān)級(jí)評(píng)）、攥課寫述職報(bào)告反等形式進(jìn)行杰考核。進(jìn)2．部門經(jīng)辭理以上的職躍員與一般職英員的考核指碎標(biāo)及考核方門法會(huì)稍有不洗同，但都要倘遵守公司的駱各項(xiàng)規(guī)章制肅度及《職員次手冊(cè)》。形3．考核要云素：孟（1）業(yè)績(jī)?nèi)炭己烁`—話對(duì)職員分擔(dān)礎(chǔ)的職務(wù)情況根和工作完成其情況進(jìn)行觀宴察、分析和魄評(píng)價(jià)。子廢公司部門經(jīng)薦理以上人員石的業(yè)績(jī)考核截以子公司的踩經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閲W考核基礎(chǔ)。欺（2）態(tài)度厭考核橫—恥對(duì)職員在職桂務(wù)工作中表符現(xiàn)出來的工招作態(tài)度進(jìn)行肅觀察、分析上和評(píng)價(jià)。越（3）能力漠考核吵—得通過職務(wù)工籍作行為，觀侄察、分析和株評(píng)價(jià)職工具而有的能力。孤木4．考核主匠體與客體退（1）主體厲：考核者抹—嘩人事考核工川作的執(zhí)行人仁員。如（2）客體劈：被考核者滑—緣接受人事考私核的人員。啦5．考核辦糠法：杰對(duì)部門經(jīng)理錢以上人員的宰考核，采取姻自我述職報(bào)篩告、上級(jí)主責(zé)管考核綜合兼評(píng)判及下屬奪評(píng)價(jià)的方法魯，每年考核洪一次；一般脂人員的考核政，采取填寫牲一般職員工盈作考評(píng)表及沙互評(píng)表的方幸法，每年考政核一次。棄考核結(jié)果在沿薪資待遇方酒面有如下體萄現(xiàn)：鏈（1）年度詞綜合評(píng)判為包“者A止”畜者，績(jī)效薪勺酬100%慢發(fā)放，根據(jù)嚼實(shí)際情況有膚獎(jiǎng)勵(lì)；油（2）年度菜綜合評(píng)判為春“劇B敲”跟者，績(jī)效薪早酬100%卻發(fā)放；說（3）年度況綜合評(píng)判為便“縣C顧”蹲者，績(jī)效薪體酬100%虧發(fā)放，但是溫上級(jí)主管應(yīng)睬督促其工作壩，糾正其工科作態(tài)度、提敘高其工作能拉力；?。?）年度臂綜合評(píng)判為射“歉D肌”錄者，扣其一若個(gè)月績(jī)效薪迷酬的50%練—雞100%，泊公司將視其隙違反紀(jì)律的誤情況給予行壟政處罰直至抬辭退，并保戶留追究其他承責(zé)任的權(quán)利惡。升（5）對(duì)未膚完成任務(wù)指乞標(biāo)的有關(guān)責(zé)討任人，按掃完成任務(wù)的眾百分比計(jì)發(fā)廈浮動(dòng)薪酬，粱超額完成任幸務(wù)指標(biāo)的視灶情況給予獎(jiǎng)料勵(lì)。前注明：（1喂）以績(jī)效薪塘酬為考核的脖基礎(chǔ)。侍（2）考核頂由人力資源糞部門組織負(fù)潑責(zé)宮,職由考評(píng)委員玉會(huì)全面指導(dǎo)階。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰榨分明原則。驕工作確實(shí)有早特殊貢獻(xiàn)的仗要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)賣勵(lì)辦法參照照公司相關(guān)制荒度，特殊情絕況報(bào)請(qǐng)董事繡長(zhǎng)批準(zhǔn)。厲6．考核結(jié)恩果評(píng)定賭（1）因考欲核結(jié)果與薪都酬掛鉤，每荷次考核結(jié)束刮后職員若有歪疑義可向有恢關(guān)部門咨詢連（考核部門級(jí)），如發(fā)現(xiàn)毀考核評(píng)定不座公平或有徇繼私舞弊行為坑可以按照如警下程序申訴編。人力資源部負(fù)責(zé)人人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理21核實(shí)1申訴人總經(jīng)理21核實(shí)1申訴人55隔級(jí)上級(jí)隔級(jí)上級(jí)修改考評(píng)結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰修改考評(píng)結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰調(diào)查報(bào)告34調(diào)查報(bào)告34總經(jīng)理屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人總經(jīng)理屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人咽代表申訴的鴿意思。申訴瞇人可以書面注形式提起申盒訴，但是必鬼須具名，否叮則無法把結(jié)烘果反饋下來婆。可以用電咳子郵件的形鈴式進(jìn)行申訴渠。擴(kuò)代表調(diào)查的祥意思。相關(guān)玉負(fù)責(zé)人對(duì)申亦訴事件進(jìn)行械調(diào)查，并進(jìn)桂行筆錄筋代表提交的辭意思。把調(diào)柄查結(jié)果提交洗給人力資源櫻部負(fù)責(zé)人審棍核。僵代表報(bào)告的鉤意思。人力值資源部負(fù)責(zé)誦人把調(diào)查結(jié)處果報(bào)告給總賊經(jīng)理，總經(jīng)緩理核實(shí)后做夾出相應(yīng)的判辮斷。暴代表通知的徐意思。調(diào)查愧結(jié)果知會(huì)申坊訴人，根據(jù)課相應(yīng)的情況望進(jìn)行獎(jiǎng)懲。頃（2）考核臂面談肝考核攪結(jié)束后，負(fù)雄責(zé)考核人員柄應(yīng)盡輛快的宣布考凈核結(jié)果，對(duì)鳴必要的職員祖進(jìn)行考核面健談，指導(dǎo)其淺工作行為，誓糾正其工作餐態(tài)度，提高稅其工作能力鄰。鴿公司薪酬的泛保密制度般1、部門經(jīng)數(shù)理以下職員材的薪酬特殊勉情況下，對(duì)隆外可以保持誰透明度。度2、部門經(jīng)豆理以上的薪生酬采取保密蒸措施。賞3、員工之企間也禁止互僅相打探薪酬把，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)踏按照公司規(guī)廳定給予相應(yīng)謠的處分。皂關(guān)于薪酬制啊度的執(zhí)行倆1、所為避免制度背執(zhí)行過程中守造成不必要戚的混亂，現(xiàn)傷有員工薪酬疏水平仍按原盛制度執(zhí)行，圍在以后每年阿度的考評(píng)過哀程中逐漸過桐渡；獎(jiǎng)罰的灘標(biāo)準(zhǔn)按此制璃度根據(jù)接近閱原則執(zhí)行。隆2、新進(jìn)人指員的薪酬水感平按此制度爺執(zhí)行。旅考評(píng)制繭度毀第一節(jié)槽總則1．目的之績(jī)效考評(píng)是舞在一定期度遞內(nèi)科學(xué)、動(dòng)魄態(tài)地衡量職翻員多工作款狀況和效果筒的考核方式競(jìng)，通過制定上有效、客觀爺?shù)目伎?jī)標(biāo)準(zhǔn)耀，對(duì)職員進(jìn)泛行評(píng)定，旨悟在進(jìn)一步激旨發(fā)職員的工炕作積極性和瘋創(chuàng)造性，提葬高職員素質(zhì)催和職業(yè)滿意預(yù)度。渾2．籮適用范圍莊本規(guī)定適用憶于集團(tuán)公司欄及拳所屬各貨子擇公司。營(yíng)考評(píng)客體為候本公司正式肉聘用人員，中但是下列人斜員除外：檢（1）兼職劫、特約人員專；窗（2）連續(xù)棍出勤不滿6率個(gè)月者；雀（3）考核愚期間休假停興職6個(gè)月以迷上者；靠（4）考核歉期間，如果悠被考核者遇喝到人事調(diào)動(dòng)糞，則被考核繭者工作考核蘿原則上由新爐任部門提供排，但是考核旋期不滿兩個(gè)磚月的由原部叉門進(jìn)行；3．原則絲具騾體量化、明愚確有效、公鄭平客觀、透絨明、可操作劃。恰第雅二、將競(jìng)爭(zhēng)增機(jī)制引入公膚司內(nèi)部，找女出差距，為稼職員提供發(fā)統(tǒng)展、再塑造咽機(jī)會(huì)。惹第疊三、考摘評(píng)紗結(jié)果作為權(quán)滑衡職員六工然作業(yè)績(jī)的主凈要因素，短為當(dāng)薪酬、晉升釘?shù)确矫嫦佁峁┮罁?jù)。猶第二骨節(jié)遞考評(píng)考評(píng)期度叨實(shí)行年示終隨考滾核齒的定期考評(píng)級(jí)制度。考評(píng)權(quán)限距直接、垂直沿評(píng)介。職員煤的直接上級(jí)撇是績(jī)效考評(píng)槍的直接上級(jí)達(dá)。腹（1）裂一般職員：業(yè)職員所屬部虧門經(jīng)理（部粒長(zhǎng)）進(jìn)行考駁核；吩（2）附部門障經(jīng)理以上尼人抽員蹦：培由直接上級(jí)陽評(píng)價(jià)，考評(píng)壞委員會(huì)監(jiān)督酬、核查；膛3．鑰考評(píng)模型攀分為皆二舟部分：滅一般職員迎工作考評(píng)棉表/部門經(jīng)簡(jiǎn)理以上人員幼考評(píng)表游（雞比重為6叢）＋清員工考核互幼評(píng)表/下級(jí)糟對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)嘉表杏（榴比重為4雨）茫，合計(jì)滿分脖即標(biāo)準(zhǔn)分為講100分。咬詳見袍所附各考評(píng)屠表格宋。固4．庭考評(píng)等級(jí)壇分為A、B偽、C、D蹦四若級(jí)申，茫標(biāo)準(zhǔn)為：序A級(jí)：霧1治0自0黨～殊90枝分B級(jí)：繳8叉9甜～賽70猛分C級(jí)：撕69緩～舅60棒分D級(jí)：乒59料分惡以下?？荚u(píng)程序酒一般員工考嫩評(píng)程序：溝（1）扒被考評(píng)人于標(biāo)每懇年年載末根據(jù)個(gè)人冠工作表現(xiàn)填溜寫工作考評(píng)雞表，認(rèn)真作否自我評(píng)價(jià)攻，進(jìn)行工作偶總結(jié)；認(rèn)真掉負(fù)責(zé)填寫職序員考核互評(píng)隙表。瘋（2）呈被考評(píng)人的顛直接上級(jí)針永對(duì)其工作表船現(xiàn)和能力填爐寫氏考評(píng)表衣；菊（3）不面談：上級(jí)淘評(píng)測(cè)后，應(yīng)帽與攀C級(jí)以下兵人革員外進(jìn)行面談，收在向騾其趕詳述評(píng)測(cè)的鐮結(jié)果同時(shí)，涂允許吧其畝有申訴、解打釋的權(quán)利，晴以保持考評(píng)淺的民主一致供、透明公正偏；速上述程序完辛成后，各部滔門將考評(píng)結(jié)向果匯總到人批力資源部備怕案，從而更剪好地提高工顧作效率和效為果。額部門經(jīng)理以市上人員考評(píng)城程序：危（1）由其錄直接上級(jí)根環(huán)據(jù)被考評(píng)人紛日常的工作結(jié)表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)披責(zé)填寫考評(píng)瀉表。饑（2）被考恐評(píng)人撰寫述遙職報(bào)告，作遞為考評(píng)核實(shí)匹的依據(jù)；輩（3）由其貓下級(jí)對(duì)其進(jìn)宅行評(píng)價(jià)，并霧填寫相應(yīng)的狡表格；既上述程序完撒成后，將考嶺評(píng)結(jié)果匯總需到人力資源泳部備案；翼第三臟節(jié)芒考評(píng)結(jié)果耐與激勵(lì)政策1．薪酬擁根據(jù)職員績(jī)堵效考評(píng)結(jié)果織A、B、C楚、D級(jí)，發(fā)蓬績(jī)專效薪酬商，疤A、B級(jí)1亦00看%發(fā)放，適爺當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，贈(zèng)C級(jí)奔100濱%資發(fā)，上級(jí)主也管應(yīng)督促工自作，糾正其幣工作態(tài)度、躁提高其工作捆能力，舍D級(jí)捧扣一個(gè)月績(jī)撐效薪酬的5遙0喜%廈—蹄100%，點(diǎn)并給予相應(yīng)除的行政處罰巧直至辭退，額公司保留追的究其他責(zé)任濫的權(quán)利荷；猶2．窗其他激勵(lì)腔主要適用于堵年終考評(píng)，浩方式有：富（1）誕提薪：根據(jù)叮公司整體效洲益情況和部腦門業(yè)績(jī)確定藝；盆（2）增提職；暫根據(jù)本人工惱作能力、在貓本公司工作謙年限確定；鍬（3）兩存入人才信付息庫便于向糟集團(tuán)各單位記進(jìn)行人才推遲薦；傻（4）螞發(fā)獎(jiǎng)金等壽；橫3湊．比懲處架對(duì)于考評(píng)結(jié)住果為C、D購(gòu)級(jí)的人員，個(gè)應(yīng)根據(jù)不同蹦情形采取批畫評(píng)（計(jì)入職岸員檔案）、廁可轉(zhuǎn)崗，遲考核后其工恰作表