連鎖餐飲公司績效考核體系方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章月度、季度考核 9第五章個人年度考核 11第一節(jié)個人年度綜合考核 12第二節(jié)個人年度能力評價 14第六章部門考核 15第七章項目考核辦法 16第八章申訴及其解決 18第九章附則 20附錄一管理績效指標定義表 21附錄二周邊績效指標定義表 22附錄三態(tài)度指標定義表 23附錄四能力評價指標定義表 24附錄五能力評價評分表設(shè)計及填表說明 29附錄六員工滿意度調(diào)查表 32附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表 33附錄八個人考核表格示例 34附錄九部門年度考核表格示例 37附錄十項目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標示例 39第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標 39第二部分各部門任務(wù)績效考核指標 42第一章總則合用范圍本方案合用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績協(xié)議管理辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃貫徹為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目的的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的互相協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提高公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途重要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分派職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責(zé)如下：負責(zé)制訂高管人員和各部門負責(zé)人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終解決員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，重要負責(zé)：制訂員工考核管理制度的實行細則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)征詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、解決員工考核申訴的具體工作；組織實行考核，記錄匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責(zé)公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，重要負責(zé)：負責(zé)部門、項目績效考核管理制度的實行細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，涉及各部門考核指標、目的值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責(zé)組織部門、項目考核的實行，匯總記錄部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責(zé)部門、項目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項目負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責(zé)解決本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)制定本部門、項目員工的考核指標；負責(zé)本部門、項目員工的考核評分及記錄匯總；負責(zé)對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改善計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完畢，年度考核于次年一月二十日前完畢。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參與項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及參與項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中相應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有也許的考核關(guān)系見表3－2。表3－2考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度重要涉及績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢的結(jié)果，每個崗位都有相應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。具體參見《績效考核指標示例》。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標可以測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標可以測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一級目的為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效擬定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力達成；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，兩者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃規(guī)定、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目的；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目的轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實行；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重權(quán)重表達單個考核指標在指標體系中的相對重要限度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要限度。指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在所有指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最佳不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即假如某項關(guān)鍵指標未按標準完畢，無論其它指標是否完畢，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充足了解，建立平?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的解決?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完畢情況與該指標的權(quán)重擬定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超過目的、B：達成目的、C：接近目的、D：遠低于目的”等四個標準來進行評分，每個標準相應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和相應(yīng)關(guān)系見表3－3。表3－3定性指標評分等級定義表考核得分120–105100-9085-7065-0標準A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的定義實際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，取得特別杰出的成績實際表現(xiàn)達成預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，取得比較杰出的成績實際表現(xiàn)基本達成預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實際表現(xiàn)未達成預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡也許接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評估等級。優(yōu)良中基本合格不合格高考核分數(shù)低圖1考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表3－5考核結(jié)果與評估等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責(zé)人部門負責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，涉及任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1各級部門負責(zé)人（涉及副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標80%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程涉及以下幾個環(huán)節(jié)：啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評估和下期工作計劃擬定一起啟動。擬定任務(wù)績效目的在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作規(guī)定，就當期重要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后擬定規(guī)定達成的目的值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。擬定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改善建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。收集資料，擬定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的具體數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完畢值，對比目的值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。記錄匯總考核結(jié)果各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其別人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改善的地方，聽取被考核人的意見并具體記錄。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參與考核。

第五章個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職工工、在公司全年工作時間局限性半年或有其它特殊因素的員工，經(jīng)公司批準可以不參與年度考核。所有不參與年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效協(xié)議管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增長能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，擬定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦擬定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下一步改善及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改善措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁纳朴媱澋呢瀼厍闆r。第一節(jié)個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效協(xié)議得分董事會或總經(jīng)理90%周邊績效同級10%部門負責(zé)人表5－2部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦90%個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果重要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動協(xié)議或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達成本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達成本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年終獎分派在年終獎分派時，不同的考核結(jié)果相應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二節(jié)個人年度能力評價能力定義指被評價人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表5－4評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負責(zé)人（涉及部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責(zé)人到一般員工都充足重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完畢。考核關(guān)系經(jīng)營辦為部門考核的負責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目的的基礎(chǔ)上，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核?？己司S度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實行。滿意度調(diào)查涉及員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。第七章項目考核辦法項目考核對象此處所指項目涉及房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參與項目考核的對象涉及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責(zé)人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，重要負責(zé)：負責(zé)項目難度系數(shù)的擬定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負責(zé)對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量規(guī)定、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的擬定工作；負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權(quán)重表7－1項目考核指標權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經(jīng)費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃擬定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，擬定項目難度系數(shù)。經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參與項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量規(guī)定等指標進行制定并擬定項目的考核指標。項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完畢情況進行評審，擬定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責(zé)人或項目負責(zé)人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時擬定的工作任務(wù)與目的擬定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責(zé)人或項目負責(zé)人進行考核?？己私Y(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。第八章申訴及其解決申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終解決機構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的平常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，一方面由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會解決。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述表提交申述表綜合辦調(diào)查情況綜合辦調(diào)查情況N是否受理解釋因素N是否受理解釋因素YYN能否進行協(xié)調(diào)N能否進行協(xié)調(diào)YY協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會解決協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會解決表8－1員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2員工申訴解決登記表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人解決記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第九章附則考核過程文獻（考核評分表、登記表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其別人公布。本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本方案由公司綜合辦負責(zé)解釋。本方案實行后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實行。附錄一管理績效指標定義表A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完畢非常杰出工作安排合理，絕大部分工作準時、按質(zhì)完畢工作安排不夠合理，工作沒有完全完畢工作安排非常不合理，工作完畢很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二周邊績效指標定義表A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完畢后，每次都及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi),協(xié)助工作完畢后，多數(shù)能及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超過預(yù)期時間,協(xié)助工作完畢后，偶爾能及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題主線不解決,協(xié)助工作完畢后，歷來沒有及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三態(tài)度指標定義表A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能積極請求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思緒和建議。積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；積極承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時可以提出新的思緒和建議偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時積極完畢一般額外任務(wù)；能提出個別的新思緒和建議基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少積極請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思緒和建議協(xié)作性積極協(xié)助同事杰出的完畢工作可以與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完畢工作根據(jù)同事的請求可以提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性可以長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性可以遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本可以遵守工作規(guī)定和標準，基本可以遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我規(guī)定不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目涉及幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與別人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系可以與別人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與別人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與別人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與別人合作共事，互相支持，充足發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍可以與別人合作共事，互相支持，保證團隊任務(wù)的完畢團隊合作精神不強，對工作有影響不能與別人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾可以解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行碰到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對別人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒別人，善于領(lǐng)略別人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心別人，體諒別人，領(lǐng)略別人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心別人，體會人的苦衷不太關(guān)心別人，對別人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與別人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達成組織目的可以根據(jù)公司規(guī)定努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD可以表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一見解與意見能說服下級、同事、上級接受某一見解與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，取得積極待人處世較靈活，可以根據(jù)公司規(guī)定，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完畢轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響別人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響別人對別人幾乎無影響力或完全操縱運用別人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價別人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價別人的技能和績效，指出其局限性可以按公司規(guī)定對別人作評估無法對的評估別人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助別人成長和發(fā)展可以根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助別人成長和發(fā)展不能很好的運用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解別人的需求，善于引導(dǎo)下級積極積極地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善措施，員工積極性不高工作重要靠命令與指示A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的建立盼望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目的和標準并建立合理的盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確的盼望目的和標準可以給下屬訂立工作標準和分派任務(wù)無法給員工建立盼望責(zé)任管理：ABCD可以充足與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任可以與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有杰出的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要反復(fù)說明語言欠清楚，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD可以很好的傾聽別人的傾述，不久明白傾述人的想法和規(guī)定可以注意傾聽，力求明白可以傾聽，有時一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清楚、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目的可以根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會重要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上也許出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，可以分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，可以去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵碰到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大體能作出對的的判斷和評估對事物有大約的判斷和評估，缺少方法和手段，結(jié)果不能十分可信對平常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于擬定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事解決果斷得當善于擬定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)平常事務(wù)解決果斷得當可以擬定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD可以按照計劃嚴格執(zhí)行，并保證在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大體按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的運用達成最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準時完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的規(guī)定，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)的保障制定計劃和組織實行有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺少組織能力A：超過目的B：達成目的C：接近目的D：遠低于目的了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，準確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系可以與客戶溝通，了解客戶需求，為爭取項目而維持良好的關(guān)系可以與客戶溝通，為爭取項目而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求談判能力：ABCD具有完善的客戶管理，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高項目爭取的成功率有較好的客戶管理，可以引導(dǎo)客戶盼望，有助于項目爭取的完畢有簡樸的客戶管理，可以與客戶建立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧局限性無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，可以滿足工作規(guī)定對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務(wù)知識ABCD全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除杰出完畢本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識，能杰出完畢本職工作，一定限度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立解決較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才干完畢工作技能技巧ABCD本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具有，不能獨立完畢工作任務(wù)附錄五能力評價評分表設(shè)計及填表說明表1：各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立盼望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識實務(wù)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧

表2：中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表(年度)評價期間：年月至年月姓名部門崗位評分結(jié)果能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立盼望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務(wù)知識評價人簽字：年月日注：評分結(jié)果按以下標準鑒定：A：超過目的，B：達成目的，C：接近目的，D：遠低于目的

表3：一般員工能力評價表-上級/同級評分表(年度)評價期間：年月至年月姓名部門崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年月日注：評分結(jié)果按以下標準鑒定：A：超過目的，B：達成目的，C：接近目的，D：遠低于目的

附錄六員工滿意度調(diào)查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意公司整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的愛好相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司解決您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，可以獲得充足的認可：54321合計填表人部門填表日期

附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財務(wù)部中心廚房······單店響應(yīng)時間解決時間業(yè)務(wù)水平結(jié)果反饋協(xié)作態(tài)度合計填表人部門填寫日期注：1．調(diào)核對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調(diào)核對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調(diào)核對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。各項目的說明如下：協(xié)作滿意度超過目的達成目的接近目的遠低于目的響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時響應(yīng)解決時間ABCD解決問題遠低于預(yù)期時間解決問題在預(yù)期時間內(nèi)解決問題超過預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題主線不解決業(yè)務(wù)水平ABCD業(yè)務(wù)解決有很強的專業(yè)水平，提供了超過預(yù)期的成果業(yè)務(wù)解決有不錯的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果業(yè)務(wù)解決有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預(yù)期業(yè)務(wù)解決有的專業(yè)水平局限性，提供的成果達不到預(yù)期結(jié)果反饋ABCD每次都及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員偶爾能及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員從不及時將完畢情況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常積極，積極配合比較積極，可以配合在花費一定的交涉時間后，能達成目的不積極，通常很難獲得協(xié)作和支持附錄八個人考核表格示例表1：部門負責(zé)人月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重考核目的值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝4×11%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——2員工管理15%——考核得分合計100%——————考核人評語考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。

表2：一般員工月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度序號指標權(quán)重考核目的值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝4×1任務(wù)績效80%1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%1積極性%————2協(xié)作性%————3責(zé)任心%————4紀律性%————考核得分合計100%——————考核人評語考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。表3：部門負責(zé)人年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最終得分123＝2×1部門考核結(jié)果30%月度/季度/項目個人考核平均值60%周邊績效10%考核得分合計100%考核人評語考核人簽字：日期表4：一般員工年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最終得分123＝2×1部門考核結(jié)果10%月度/季度/項目個人考核平均值90%考核得分合計100%考核人評語考核人簽字：日期部門：考核期間：考核維度指標權(quán)重考核目的值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分任務(wù)績效指標1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%滿意度指標1協(xié)作滿意度%2員工滿意度%總分合計：經(jīng)營辦評語：經(jīng)營辦負責(zé)人簽字被考核單位負責(zé)人簽字日期日期附錄九部門年度考核表格示例附錄十項目考核表格示例項目名稱：考核期間：考核指標權(quán)重單位目的值實際值考核得分說明項目進度控制項目經(jīng)費控制項目效益項目質(zhì)量考核評語考核單位簽字部門負責(zé)、項目負責(zé)人簽字日期日期附錄十一績效考核指標示例第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2凈利潤額公司賺錢絕對指標，衡量公司總體的賺錢狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入總額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4成本費用率考核公司總體成本控制情況1）＝目的值，得100分2）每超過目的值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于目的值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5干部培養(yǎng)含義：對公司部門負責(zé)人以上干部的培養(yǎng)，形成干部梯隊和干部培養(yǎng)的文化，關(guān)注干部的適崗情況及發(fā)展計劃，提供培訓(xùn)及發(fā)展機制，保障高級干部的素質(zhì)不斷得到提高工作：督促高管對下級干部有明確的發(fā)展計劃并加以貫徹評分：依據(jù)綜合辦提供的報告，由公司經(jīng)理辦公會集體評分綜合辦報告6員工滿意度反映公司員工對總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告7安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題應(yīng)單行解決1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄營運副總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2息稅前利潤總額公司賺錢絕對指標，衡量公司總體的賺錢狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4新產(chǎn)品收入由公司經(jīng)理辦公會擬定每年新產(chǎn)品收入目的，反映公司連續(xù)發(fā)展能力同上經(jīng)營辦分析報表5主管部門費用預(yù)算超支率主管各部門平均費用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6品牌推廣衡量目的市場對品牌認知度1）≥目的值，得滿分2）＜目的值的80%，不得分3）其余按線性關(guān)系計算第三方調(diào)查7員工滿意度反映公司員工對副總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告8安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題應(yīng)單行解決1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄

開發(fā)副總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2息稅前利潤總額公司賺錢絕對指標，衡量公司總體的賺錢狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4項目費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制項目費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5項目質(zhì)量對項目設(shè)計的合理性；項目是否符合經(jīng)營規(guī)定，項目設(shè)計質(zhì)量帶來的經(jīng)濟效益分析所有項目的平均評分項目評審小組6新項目開發(fā)完畢率由公司經(jīng)理辦公會擬定每年新項目開發(fā)目的，保證公司經(jīng)營規(guī)模的順利擴張1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加1分；3）比目的值每減少5％，減2分；4）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦記錄7主管部門費用預(yù)算超支率主管各部門平均費用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表8員工滿意度反映公司員工對副總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告9安全生產(chǎn)考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄

第二部分各部門任務(wù)績效考核指標技術(shù)中心序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1新產(chǎn)品開發(fā)計劃完畢率＝實際開發(fā)項目/計劃開發(fā)項目1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算本部門記錄2新產(chǎn)品收益率＝新產(chǎn)品利潤總額/新產(chǎn)品生產(chǎn)成本1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部分析報告3技術(shù)指標管理消耗定額標準、成品率、合格率等技術(shù)指標制定的準確性上級直接評分各部門記錄4加工工藝改善工藝改善對生產(chǎn)加工過程的增效上級直接評分各部門記錄5技術(shù)問題消除率＝消除問題數(shù)/出現(xiàn)問題數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6科研開發(fā)項目費用預(yù)算超支率＝科研開發(fā)項目實際費用支出/科研開發(fā)項目預(yù)算費用1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表7部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表8部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)中心廚房序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1內(nèi)部利潤率＝內(nèi)部利潤額/部門生產(chǎn)總值內(nèi)部利潤額＝實際發(fā)生成本－標準成本（預(yù)算成本）1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2人均產(chǎn)值衡量部門勞動效率；人均產(chǎn)值=總產(chǎn)值/部門總?cè)藬?shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦報表3按期完畢計劃率＝按期完畢計劃產(chǎn)量/計劃總產(chǎn)量1）＞=目的值,得100分2）比目的值每減少5％，減10分；3）＜目的值的80%，不得分4）其余按線性關(guān)系計算店管部記錄4計劃產(chǎn)量完畢率＝實際完畢產(chǎn)量/計劃總產(chǎn)量1）<=目的值，得100分2）比目的值高，得0分店管部記錄5單位產(chǎn)品標準成本減少率＝單位產(chǎn)品加工實際成本/單位產(chǎn)品加工預(yù)算成本1）=目的值,得100分2）>目的值的130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6安全生產(chǎn)記錄期間內(nèi)生產(chǎn)事故的次數(shù)（嚴重事故按一票否決指標擬定）1）<=目的值,得100分2）大于目的值的30％，不得分；3）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦記錄7產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品量（件）/總產(chǎn)品量（件）1）＝目的值,得100分2）＜目的值的70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算店管部記錄8設(shè)備故障次數(shù)考核設(shè)備的維護保養(yǎng)狀況1）＝目的值,得100分2）＞目的值的130％，不得分；3）比目的值每減少5％，加10分，最高120分；4）比目的值每提高5％，減10分；5）其余按線性關(guān)系計算中心廚房記錄9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)采購部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1采購成本預(yù)算超支率＝采購實際成本/采購預(yù)算成本1）=目的值,得100分2）>目的值的130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部2采購產(chǎn)品質(zhì)量合格率采購產(chǎn)品符合生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量規(guī)定1）＝目的值,得100分2）＜目的值的70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算店管部3供貨及時率滿足生產(chǎn)規(guī)定，防止生產(chǎn)經(jīng)營中斷每超過一天，減5分；超過10天，不得分店管部、中心廚房、單店4存貨資金周轉(zhuǎn)率減少庫存，控制采購資金占用＝營業(yè)成本/平均存貨1）＝目的值,得100分2）＜目的值的70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5采購費用超支率＝實際發(fā)生采購費用/預(yù)算采購費用采購費用指采購過程中發(fā)生的差旅費、交通費等，不涉及貨品價格、運送費用等1）=目的值,得100分2）>目的值的130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6采購帳務(wù)差錯率應(yīng)付帳款帳務(wù)出現(xiàn)漏掉、錯誤等的次數(shù)＝0，得100分＞0，不得分財務(wù)部7采購信息管理記錄報告及時性、采購價格信息、供應(yīng)商信息系統(tǒng)建設(shè)完整性由上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接評分經(jīng)營辦本部門記錄9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

房產(chǎn)部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項目計劃完畢率＝實際完畢項目數(shù)/計劃完畢項目數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦記錄2項目費用預(yù)算超支率＝項目實際費用/項目預(yù)算費用1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部3項目進度按項目計劃的時間規(guī)定進行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評審小組4規(guī)劃方案的質(zhì)量營建計劃或選址方案的資料翔實、思緒清楚性，對領(lǐng)導(dǎo)決策的支持力度評審小組直接評分評審資料5單店投資收益率＝單店營業(yè)利潤/單店總投資額1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6市場調(diào)研市場信息的收集詳實，分析透徹上級直接評分本部門各種資料7房源儲備量符合經(jīng)營規(guī)定的店址儲備1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算本部門記錄8部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表9部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

工程部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項目計劃完畢率＝實際完畢項目數(shù)/計劃完畢項目數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦記錄2項目費用預(yù)算超支率＝項目實際費用/項目預(yù)算費用1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部3項目預(yù)算差異率＝1－實際審批預(yù)算額/報批預(yù)算額1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，減5分；3）比目的值每減少5％，加5分；4）＞目的值的50%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算工程部記錄4項目施工質(zhì)量達成項目設(shè)計規(guī)定評審小組直接評分評審資料5項目設(shè)計方案可行性、合用性評審小組直接評分評審資料6項目進度按項目計劃的時間規(guī)定進行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評審小組7項目實行組織對施工隊的監(jiān)理和管理評審小組直接評分評審資料8技術(shù)資料的保存規(guī)范性、完整性評審小組直接評分評審資料9安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄10部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表11部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)店管部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1各單店營業(yè)平均利潤率衡量各單店的總體賺錢情況1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的70%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2各單店營業(yè)收入合計衡量各店總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表3各單店營業(yè)平均利潤增長率衡量各單店的效益增長情況同上財務(wù)部報表4配送及時率＝及時配送貨品量/計劃配送貨品量同上5庫存資金占用額衡量需求計劃制訂的合理性，避免多做計劃占用資金1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，減5分；3）比目的值每減少5％，加5分；最高分120分4）＞目的值的50%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6各單店平常經(jīng)營費用預(yù)算超支率單店備用金的領(lǐng)用和使用額度的控制限度同上財務(wù)部報表7庫存帳務(wù)解決差錯衡量倉庫臺帳的準確性＝0，得100分＞0，不得分店管部臺帳8業(yè)務(wù)培訓(xùn)質(zhì)量對單店的培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)計劃完畢直接上級評價范圍：0-120分各單店記錄9產(chǎn)品質(zhì)量漏檢次數(shù)衡量質(zhì)量工作的準確性＝0，得100分每出現(xiàn)一次，減10分＞5次，不得分各單店、店管部記錄10各單店安全生產(chǎn)各單店考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題作為否決性指標1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦報表11部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表１０部門計劃完畢率部門工作計劃完畢情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)單店序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1店營業(yè)利潤率衡量各單店的總體賺錢情況1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值的70%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2店營業(yè)收入總額衡量各單店