2010年4月全國自考人力資源管理（一）真題一、單項(xiàng)選擇題1.20世紀(jì)60~70年代，隨著美國頒布一系列關(guān)于雇用和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機(jī)會的關(guān)注成為主流，這種人力資源管理模式被稱為(B)A產(chǎn)業(yè)模式B投資模式C參與模式D高靈活性模式2.人事管理階段注重的是(C)A以人為中心B以人與工作的相適應(yīng)為中心C以任務(wù)為中心D以戰(zhàn)略為中心3.組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為(D)A職責(zé)B職業(yè)C職位D職務(wù)4.對容易觀察的工作采用下列哪種分析方法最適宜(B)A訪談法B觀察法C問卷法D寫實(shí)法5.人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是(B)A工作分析B人力資源規(guī)劃C招聘D人力資源開發(fā)6.組織的人力資源規(guī)劃分為兩個層次(A)A總體規(guī)劃和具體規(guī)劃B長期規(guī)劃和短期規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃D分配規(guī)劃和調(diào)配規(guī)劃7.如果要招募經(jīng)理，最有效的招募渠道是(B)A自薦B內(nèi)部晉升C雇員推薦D報(bào)紙招募8.為了防止競爭對手過早知道自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃，在發(fā)布招聘廣告時(shí)可用(A)A遮蔽廣告B產(chǎn)品+招聘廣告C電視廣告D報(bào)紙廣告9.在人員測評中，要將原始分?jǐn)?shù)與一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，這個分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是(C)A信度B效度C常模D誤差10.按照事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者，這屬于(A)A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為描述面試11.投射測驗(yàn)法屬于(C)A智力測試B能力測試C人格測試D興趣測試12.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫(B)A上級評估B二級評估C小組評估D全方位評估13.績效考核中最簡單也是最常用的工具是(A)A圖表評定法B交替排序法C配對比較法D行為錨定法14.一般來說，職位對員工要求越靈活、職位等級越高，薪酬浮動的范圍(B)A越小B越大C和其他等級一樣D不確定15.在組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作比較靈活的組織，一種新的薪酬結(jié)構(gòu)形式正日益受到關(guān)注，這種新做法是(D)A職位工資制B技能工資制C結(jié)構(gòu)工資制D寬帶工資制16.員工培訓(xùn)結(jié)束后對其進(jìn)行考試這屬于(B)A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估17.采取低成本戰(zhàn)略的組織在薪酬戰(zhàn)略上一般選擇(A)A市場滯后B市場領(lǐng)先C市場匹配D市場波動18.經(jīng)營型或管理型職業(yè)能力類型其特點(diǎn)是(C)A以人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力為核心B以創(chuàng)造性思維為核心C以決策能力為核心D以想象能力為核心19.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)供員工自己選擇，這叫(A)A附加型彈性福利B核心加選擇型彈性福利C彈性支用帳戶D福利套餐20.在報(bào)紙上發(fā)布招聘廣告所產(chǎn)生的費(fèi)用屬于(A)A人力資源取得成本B人力資源開發(fā)成本C人力資源使用成本D人力資源保障成本1.職業(yè)生涯的組成是由行為和（D）A活動B心理C意識D態(tài)度2.企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象B企業(yè)價(jià)值觀C企業(yè)目標(biāo)D企業(yè)制度3.知識和信息是經(jīng)濟(jì)社會的主要（A）A生產(chǎn)要素B勞動力C勞動資料D勞動對象4.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過程，被稱之為（B）A人力資源規(guī)劃B人力資源盤點(diǎn)C人力資源預(yù)測D人力資源開發(fā)5.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。這種方法叫（C）A德爾菲法B趨勢分析法C比率分析法D經(jīng)驗(yàn)判斷法6.同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同，這是指薪酬公平原則的（A）A外部公平B內(nèi)部公平C結(jié)果公平D過程公平7.培訓(xùn)需求分析方法中的任務(wù)分析主要適用于（A）A新員工的培訓(xùn)需求分析B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C管理人員的培訓(xùn)需求分析D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當(dāng)人們在感受到關(guān)注時(shí)會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（A）A霍桑效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C第一印象D寬容作用9.把每一個員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是（C）A簡單排序法B交錯排序法C配對比較法D強(qiáng)制分布法10.供給預(yù)測方法中的繼任模型，主要是針對組織中的（A）A管理人員B一般人員C新人員D老人員11.下面是內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)的是（D）A可得到更多的人才B對候選者充分了解C調(diào)整和定位時(shí)間較長D會窒息新的思想和革新12.我國人員測評發(fā)展的初步應(yīng)用階段的一個顯著標(biāo)志是（B）A修訂出版“中國比奈測驗(yàn)”B國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立C高考制度恢復(fù)D各地普遍建立人才市場13.如果一個員工認(rèn)為他的工作價(jià)值和其報(bào)酬相當(dāng)?shù)脑?，這是指（B）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平14.角色扮演是為受訓(xùn)者提供（D）A一些學(xué)習(xí)資料B一個研討場所C一部教學(xué)影片D一種模擬場景15.產(chǎn)品市場上的競爭為勞動力成本及工資規(guī)定了一個（C）A浮動范圍B平均水平C上限D(zhuǎn)下限16.對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)當(dāng)開始于（A）A招聘B崗前培訓(xùn)C開始工作D需要重新調(diào)整工作17.校園招募的缺點(diǎn)在于（C）A不能獲得潛在的管理人員B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)雇員C費(fèi)錢費(fèi)時(shí)D招不到高素質(zhì)的人才18.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是（C）A非結(jié)構(gòu)化面談B壓力面談C結(jié)構(gòu)化面談D系列面談19.表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征的是職業(yè)活動中的各種（B）A工作態(tài)度B工作行為C獎勵報(bào)酬D頭銜職稱20.人力資源管理階段是以（C）A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理21.不屬于人力資源規(guī)劃流程的階段的是（D）A分析階段B制定階段C評估階段D運(yùn)用階段22.崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（B）A企業(yè)中的老員工B新錄用的員工C管理人員D專業(yè)人員23.人壽保險(xiǎn)屬于（B）A強(qiáng)制性保險(xiǎn)B自愿性保險(xiǎn)C法定保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)24.人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（D）A社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境25.系統(tǒng)誤差一般與（C）A測量對象有關(guān)B測量操作者有關(guān)C測量工具有關(guān)D測量環(huán)境有關(guān)26.由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變，被稱之為（C）A教育B培訓(xùn)C學(xué)習(xí)D記憶二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）1.平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容包括(ACDE)A財(cái)務(wù)角度B市場角度C顧客角度D內(nèi)部業(yè)務(wù)角度E創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度2.薪酬管理應(yīng)遵循以下原則(ABCD)A公平性原則B競爭性原則C激勵性原則D從實(shí)際出發(fā)原則E明確性原則3.以下屬于強(qiáng)制性福利項(xiàng)目的有(ABCE)A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D企業(yè)年金E生育保險(xiǎn)4.通過工作分析，在組織層面上對工作進(jìn)行縱向劃分形成(CD)A職組B職系C職級D職等E職位5.培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)可以是(BCDE)A人數(shù)B反應(yīng)C學(xué)習(xí)D行為E成果1.人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（BCDE）A對組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析B預(yù)測人力資源需求C預(yù)測人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E.制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃2.職業(yè)適宜性分析一般從以下兩個方面進(jìn)行分析（AE）A獲取職業(yè)信息B取得父母支持C回顧專業(yè)學(xué)習(xí)D考察地理環(huán)境E.進(jìn)行個性分析3.用問卷法進(jìn)行工作分析時(shí)，設(shè)計(jì)問卷從內(nèi)容上可以從以下兩個角度考慮（DE）A環(huán)境B組織C上級D職位E.人員4.一般來說，薪酬調(diào)查表應(yīng)該包括的主要內(nèi)容有（BCDE）A勞動力市場的狀況B職位基本信息C該職位的任職者個人信息D職位描述E.該職位的薪酬?duì)顩r5.以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（ABCDE）A第一印象效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息D對比效應(yīng)E.忽視應(yīng)聘者的非語言信息三、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）1.宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。2.現(xiàn)代工作分析思想起源于美國3.人力資源信息系統(tǒng)不僅僅是一個計(jì)算機(jī)化的技能清單，它是對一個組織的信息流進(jìn)行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法4.企業(yè)獲得高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的一種重要途徑是獵頭公司，其招募費(fèi)用通常較高。5.效度是指測試的有效性，即一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度。6.由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的建立在客戶基礎(chǔ)上的、旨在推動組織變革的績效考核方法是平衡計(jì)分卡7.將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)的薪酬模式是技能工資制8.培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是講授法，它采用集中辦班的形式來對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。9.人與職業(yè)相匹配的理論是由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出的職業(yè)選擇理論。10.按照福利制度是否具有強(qiáng)制性可將其劃分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利四、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）1.人力資本答案：人力資本：就是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別2.工作分析答案：工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作相關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，其最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書3.績效管理答案：績效管理是通過對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程4.人員招募答案：人員招募是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析