助理人力資源管理師

——績(jī)效管理主講：張丹E-mail:第一頁(yè)，共六十二頁(yè)。課前引導(dǎo)思考：你是否評(píng)價(jià)過(guò)教師課堂授課效果？你還記得評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)嗎？你認(rèn)為這些評(píng)價(jià)內(nèi)容能否真正反映教師授課效果？你認(rèn)為還需要補(bǔ)充哪些評(píng)價(jià)內(nèi)容？你認(rèn)為大學(xué)教師和中學(xué)教師的評(píng)價(jià)有區(qū)別嗎？為什么會(huì)存在區(qū)別？第二頁(yè)，共六十二頁(yè)。本次培訓(xùn)內(nèi)容1績(jī)效管理原理績(jī)效績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)3績(jī)效管理的考評(píng)方法4歷年試題分析第三頁(yè)，共六十二頁(yè)。1績(jī)效管理原理績(jī)效是什么？

員工行為工作行為生活行為有效行為無(wú)效行為績(jī)效工作任務(wù)過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)第四頁(yè)，共六十二頁(yè)。1-1績(jī)效的內(nèi)涵與特點(diǎn)績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？?jī)效的特點(diǎn)：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在發(fā)展的動(dòng)態(tài)性第五頁(yè)，共六十二頁(yè)。表現(xiàn)形式的多維性P197品質(zhì)主導(dǎo)型（工作能力）——專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（廚師）性格特征、興趣愛(ài)好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力行為主導(dǎo)型（工作態(tài)度）——服務(wù)性崗位（售票員）積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性效果主導(dǎo)型（工作產(chǎn)出）——一線業(yè)績(jī)崗位（營(yíng)銷(xiāo)員）工作數(shù)量、質(zhì)量、成本銷(xiāo)量、產(chǎn)量、次品率、合格率、總成本、單位成本第六頁(yè)，共六十二頁(yè)。績(jī)效影響因素的多因性影響因素：P189-190能力努力環(huán)境運(yùn)氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力環(huán)境努力運(yùn)氣第七頁(yè)，共六十二頁(yè)。績(jī)效發(fā)展的動(dòng)態(tài)性從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的績(jī)效表現(xiàn)是個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程：績(jī)效表現(xiàn)好壞的變化績(jī)效表現(xiàn)形式的變化績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化第八頁(yè)，共六十二頁(yè)。1-2績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工當(dāng)前或過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型：P170績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（指標(biāo)）：P197特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型（能力）行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型（態(tài)度）結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型（業(yè)績(jī)）案例：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)第九頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效考評(píng)主體的重要性P170上級(jí)主管60%自我評(píng)價(jià)10%同級(jí)同事10%供應(yīng)商顧客經(jīng)銷(xiāo)商下級(jí)下屬10%第十頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效考評(píng)效標(biāo)一覽（P197）效標(biāo)類(lèi)型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱(chēng)品質(zhì)主導(dǎo)型這個(gè)人素質(zhì)怎樣？性格特征、興趣愛(ài)好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為主導(dǎo)型這個(gè)人干得怎樣？忠誠(chéng)度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果主導(dǎo)型這個(gè)人做出了什么？產(chǎn)量、銷(xiāo)量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量第十一頁(yè)，共六十二頁(yè)。主管以上高級(jí)職員考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門(mén)職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬,提高工作意愿,積極完成目標(biāo)15初評(píng)靈活運(yùn)用部屬,能夠達(dá)到目標(biāo)13尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬,勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)11不得部屬信任,工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳,常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃能力強(qiáng),工作事半功倍15具有策劃能力,工作力求改善13稱(chēng)職,工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項(xiàng),不知策劃改進(jìn)8缺乏策劃能力,需依賴(lài)他人5工作績(jī)效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期,表現(xiàn)符合要求11勉強(qiáng)適任工作,無(wú)甚表現(xiàn)8工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)5責(zé)任感有強(qiáng)烈責(zé)任心,能徹底完成任務(wù),可以放心交付工作15復(fù)評(píng)具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),可以交付工作13尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成工作8欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,亦不以能如期完成工作5第十二頁(yè)，共六十二頁(yè)。主管以上高級(jí)職員考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通,平衡協(xié)調(diào)關(guān)系,能自動(dòng)自發(fā)地與人合作10樂(lè)意與人協(xié)商溝通,尚能完成任務(wù)8尚能與人合作,溝通略有不暢7協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5無(wú)法與人協(xié)調(diào),致使工作無(wú)法進(jìn)行3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作權(quán)利,能積極傳授知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)10靈活分配工作權(quán)利,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)8尚能順利分配工作權(quán)利,指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作能力、分配權(quán)力能力,任務(wù)進(jìn)行偶有困難5不善于分配工作和分配權(quán)力,完成任務(wù)有較大困難3品德言行品行廉潔,言行誠(chéng)信,足為楷模10總分品行誠(chéng)實(shí),言行自律8言行尚屬正常,無(wú)越軌行為7固執(zhí)己見(jiàn),不易與人相處5品行不佳,言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈,能積極節(jié)省避免浪費(fèi)10等級(jí)具備成本意識(shí),尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí),尚能節(jié)省7缺乏成本意識(shí),稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺,以致常有浪費(fèi)3被評(píng)核人意見(jiàn)及希望：核準(zhǔn)人意見(jiàn)及希望：第十三頁(yè)，共六十二頁(yè)。操作人員績(jī)效評(píng)估表項(xiàng)目?jī)?nèi)容分?jǐn)?shù)108642工作業(yè)績(jī)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)誤期品德對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差第十四頁(yè)，共六十二頁(yè)。生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門(mén)職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)工作技能工作最精確，錯(cuò)誤極少，能提前完成任務(wù)20初評(píng)工作精確，錯(cuò)誤少，工作能力比一般人高16工作認(rèn)真，錯(cuò)誤較少，工作能力一般12工作欠精確，效率低，常需糾正8工作常有錯(cuò)誤，拖延時(shí)間4工作數(shù)量超額完成任務(wù)，達(dá)到200件以上20按時(shí)完成任務(wù)，達(dá)到190-199件16基本完成任務(wù)，達(dá)到180-189件12尚能完成任務(wù)，達(dá)到170-179件8不能完成任務(wù)，170件以下4安全生產(chǎn)遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律主動(dòng)制止過(guò)事故發(fā)生20復(fù)評(píng)自覺(jué)遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律從未出現(xiàn)事故16遵守生產(chǎn)紀(jì)律，未出現(xiàn)大事故（金額500以下）12不能?chē)?yán)格遵守紀(jì)律，事故頻出（金額500—1000）8紀(jì)律散漫，有較大事故發(fā)生（1000元以上）4第十五頁(yè)，共六十二頁(yè)。作業(yè)員工考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)積極性奉公守法，足為他人楷模20熱心工作，支持公司方面的政策16對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑12工作無(wú)恒心，精神不振，不滿現(xiàn)實(shí)8態(tài)度傲慢，常唆使別人向廠方提不合理要求4工作勤惰不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成20分?jǐn)?shù)守時(shí)守規(guī)，不偷懶，勤奮工作16雖少遲到早退，但上班后常不主動(dòng)職守工作崗位12借故逃避繁重工作，不職守工作崗位8等級(jí)時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常遠(yuǎn)離工作崗位4合計(jì)被評(píng)核人意見(jiàn)及希望：核準(zhǔn)人意見(jiàn)及希望：第十六頁(yè)，共六十二頁(yè)。1-3績(jī)效管理績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，分析績(jī)效不佳的原因，推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。P180績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理內(nèi)容：績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)P168績(jī)效管理制度擬定績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的指導(dǎo)和監(jiān)控績(jī)效考評(píng)雙方及組織業(yè)績(jī)的改善工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容第十七頁(yè)，共六十二頁(yè)。不同原因的處理辦法穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力不足：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、激勵(lì)努力不夠：教育、懲罰運(yùn)氣不佳：鼓勵(lì)、安慰第十八頁(yè)，共六十二頁(yè)。穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）技能（能力）環(huán)境（工作）激勵(lì)（努力）機(jī)會(huì)（運(yùn)氣）員工行為工作行為生活行為有效行為無(wú)效行為績(jī)效績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別第十九頁(yè)，共六十二頁(yè)。2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（程序）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)。P1682-1績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)P1702-2績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行2-3績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)第二十頁(yè)，共六十二頁(yè)。2-1績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)P170準(zhǔn)備階段：確定人員、方法、指標(biāo)和過(guò)程實(shí)施階段：績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施考評(píng)階段：評(píng)價(jià)與結(jié)果反饋總結(jié)階段：診斷分析應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十一頁(yè)，共六十二頁(yè)。準(zhǔn)備階段（4確定）P170確定績(jī)效管理人員考評(píng)者被考評(píng)者確定績(jī)效考評(píng)方法確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)精簡(jiǎn)、明確、易理解確定績(jī)效管理程序考評(píng)時(shí)間考評(píng)程序定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、晉升抓住兩頭吃透中間第二十二頁(yè)，共六十二頁(yè)。確定績(jī)效管理參與人員績(jī)效管理參與人員P170考評(píng)人員被考評(píng)人員被考評(píng)人員的同事被考評(píng)人員的下級(jí)其他外部人員人員組成決定因素考評(píng)類(lèi)型考評(píng)目的考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)者技能培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效管理制度績(jī)效管理理論績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效管理程序績(jī)效管理誤差績(jī)效管理矛盾生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員第二十三頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效考評(píng)方法的確定選擇方法的決定因素P172管理成本工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計(jì)方法的基本原則P174可有效進(jìn)行測(cè)量采用結(jié)果導(dǎo)向型可觀察被考評(píng)行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類(lèi)或其中一個(gè)都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法第二十四頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效考評(píng)具體流程圖P1755、上下級(jí)商定工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，確定績(jī)效提高辦法。4、面談總結(jié)績(jī)效，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。3、采集考評(píng)期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)。2、貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察員工行為表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)估反饋確保不偏離績(jī)效目標(biāo)。1、上下級(jí)根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃商定績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合下屬能力與崗位確定績(jī)效計(jì)劃。第二十五頁(yè)，共六十二頁(yè)。實(shí)施階段：貫徹執(zhí)行績(jī)效管理制度

確定工作目標(biāo)（工作順序）P176目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集積累信息資料資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求第二十六頁(yè)，共六十二頁(yè)?？荚u(píng)階段（5要求）P178考評(píng)項(xiàng)目的準(zhǔn)確性考評(píng)過(guò)程的公正性員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申述系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反饋性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的合理性：考評(píng)方法的科學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、適用、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件指標(biāo)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性工具簡(jiǎn)易性第二十七頁(yè)，共六十二頁(yè)?？偨Y(jié)階段P180總結(jié)內(nèi)容——績(jī)效管理系統(tǒng)診斷被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者績(jī)效績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效管理制度績(jī)效管理體系組織績(jī)效總結(jié)主體人力資源部：反饋各部門(mén)考評(píng)結(jié)果各單位主管：召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（年度/季度/月度）各級(jí)績(jī)效考評(píng)者：績(jī)效面談反饋績(jī)效結(jié)果人員績(jī)效管理績(jī)效團(tuán)體績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析績(jī)效問(wèn)題診斷績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效系統(tǒng)改進(jìn)第二十八頁(yè)，共六十二頁(yè)。應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（3層次）P182考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組織績(jī)效開(kāi)發(fā)員工層HRM層組織層第二十九頁(yè)，共六十二頁(yè)。2-2績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)運(yùn)行問(wèn)題的表現(xiàn)形式P185系統(tǒng)故障認(rèn)識(shí)偏差P193準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談總結(jié)階段：績(jī)效改進(jìn)方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾第三十頁(yè)，共六十二頁(yè)。準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員培訓(xùn)內(nèi)容P172績(jī)效管理制度績(jī)效管理方法考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原理績(jī)效管理程序?qū)嵤┮c(diǎn)考核偏差的防范建立有效績(jī)效管理體系制度貫徹策略P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工理解中層投入第三十一頁(yè)，共六十二頁(yè)。評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談績(jī)效面談種類(lèi)：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽(tīng)式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談績(jī)效面談改善：P186準(zhǔn)備工作：擬定計(jì)劃、收集信息具體措施：有效反饋績(jī)效績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性第三十二頁(yè)，共六十二頁(yè)?？偨Y(jié)階段：績(jī)效改進(jìn)確認(rèn)績(jī)效差距（3種比較標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)比較法——絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)水平比較法橫向比較法查明產(chǎn)生原因P189制定實(shí)施改進(jìn)策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略及時(shí)性同一性預(yù)告性開(kāi)發(fā)性相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)第三十三頁(yè)，共六十二頁(yè)。員工激勵(lì)類(lèi)型與方式的構(gòu)成P191激勵(lì)內(nèi)容激勵(lì)性質(zhì)激勵(lì)形式激勵(lì)效用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)第三十四頁(yè)，共六十二頁(yè)。2-3績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)功能檢查P194人事決策功能人力資源開(kāi)發(fā)功能績(jī)效管理系統(tǒng)檢測(cè)方法座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法功能分析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分析結(jié)果分析第三十五頁(yè)，共六十二頁(yè)。3績(jī)效評(píng)價(jià)類(lèi)型與方法績(jī)效表現(xiàn)形式與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)P197品質(zhì)主導(dǎo)型——特征性效標(biāo)——能力（這個(gè)人怎么樣？）以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為目的的潛質(zhì)評(píng)價(jià)行為主導(dǎo)型——行為性效標(biāo)——態(tài)度（這個(gè)人干的怎樣？）管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位效果主導(dǎo)型——結(jié)果性效標(biāo)——業(yè)績(jī)（這個(gè)人干出什么？）生產(chǎn)性、操作性成果可計(jì)量的崗位第三十六頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效評(píng)價(jià)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法P197排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)/內(nèi)在）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200觀察法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法P205比較法（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)/外在）第三十七頁(yè)，共六十二頁(yè)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法P197排序法：以內(nèi)在的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作為考評(píng)依據(jù)排列法（簡(jiǎn)單排序法）選擇排列法（交替排序法）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）第三十八頁(yè)，共六十二頁(yè)。第三十九頁(yè)，共六十二頁(yè)。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200觀察法：以客觀行為為評(píng)價(jià)依據(jù)關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位等級(jí)法）行為觀察法（行為觀察量表法）加權(quán)選擇量表法第四十頁(yè)，共六十二頁(yè)。BARS例子：銷(xiāo)售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜４分沒(méi)查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說(shuō)對(duì)不起3分忙工作時(shí)經(jīng)常忽略等待的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事就說(shuō)這件事跟自己沒(méi)什么關(guān)系1分第四十一頁(yè)，共六十二頁(yè)。

考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果Ａ衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識(shí)

BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績(jī)效

向員工清晰說(shuō)明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認(rèn)可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好

第四十二頁(yè)，共六十二頁(yè)。結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法P205比較法：以直接測(cè)量數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)依據(jù)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法工作數(shù)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)成績(jī)記錄法（專(zhuān)家評(píng)定）第四十三頁(yè)，共六十二頁(yè)?？?jī)效考評(píng)方法匯總績(jī)效考評(píng)方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開(kāi)發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評(píng)法圖解評(píng)價(jià)量表合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法223322222211221221112211第四十四頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——改錯(cuò)題一、改錯(cuò)題（本題5分）1、雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行較交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。第四十五頁(yè)，共六十二頁(yè)。答：（1）“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。（4）“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。第四十六頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——改錯(cuò)題

2、關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。第四十七頁(yè)，共六十二頁(yè)。答：（1）“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。第四十八頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——簡(jiǎn)答題（每小題10分）1、簡(jiǎn)述績(jī)效面談的種類(lèi)。2、說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何做好考評(píng)的組織工作？4、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

5、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（12分）08/11第四十九頁(yè)，共六十二頁(yè)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(1)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2分)③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)第五十頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同時(shí)打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？第五十一頁(yè)，共六十二頁(yè)。答：1．該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2．產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：1）李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。2）績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。第五十二頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——案例分析題某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工工分四組排序：一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。⑴請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。⑵上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議第五十三頁(yè)，共六十二頁(yè)。使用考評(píng)方法：第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬分別評(píng)價(jià)的方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每級(jí)分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱(chēng)為強(qiáng)制分布法。 考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：①領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)的全面性。②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。③考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)效果。等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第五十四頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——案例分析題某公司又到了年終績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答：財(cái)務(wù)部門(mén)是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)與不足？第五十五頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——案例分析題（09/05）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)第五十六頁(yè)，共六十二頁(yè)。參考答案①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些步驟?(10分)1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。(2)2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(2)3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(2)4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(2)5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2)②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)答：優(yōu)勢(shì)：1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。(1)2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1)3)具有良好的反饋功能。(1)4)具有良好的連貫性。(1)5)具有較高的信度。(1)6)考評(píng)的維度清晰。(1)7)各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。(1)8)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(1)不足：1)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。(1)2)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(1)第五十七頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——方案設(shè)計(jì)題（08/5）光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）第五十八頁(yè)，共六十二頁(yè)。歷年試題分析

——方案設(shè)計(jì)題某汽車(chē)有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：1）能有效的保證票款的收??；2）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；3）注意儀表，形象良好；4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；5