知名咨詢公司—北京xx地產(chǎn)公司咨詢?nèi)笜I(yè)績合同管理辦法第一章總則第一條業(yè)績合同簽訂目的為了保證公司總體戰(zhàn)略的順利實(shí)施，使公司高層管理者把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，在公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績的嚴(yán)肅性，制定本辦法。第二條業(yè)績合同簽訂范圍公司下屬一、二開發(fā)分公司經(jīng)理。第三條業(yè)績合同的期限業(yè)績合同的有效期為一年。公司首批業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結(jié)束前，通過新一輪設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。第四條業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司影響重大的、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)整。業(yè)績合同考核指標(biāo)和確定原則第五條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別（一）效益類：銷售收入指標(biāo)、工程成本控制指標(biāo)等（二）營運(yùn)類：分公司管理費(fèi)用、工程質(zhì)量控制、項(xiàng)目竣工時(shí)間、安全生產(chǎn)等。第六條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重（一）效益類：60%；煮（二）營運(yùn)種類：于40%禮。壘第七條糞德喚關(guān)鍵業(yè)績指賭標(biāo)目標(biāo)值確皮定原則碰（一）認(rèn)同借性原則：業(yè)球績合同的初隸始目標(biāo)應(yīng)由吧公司總經(jīng)理冰提出，然后馳經(jīng)過總經(jīng)理黨和分公司經(jīng)蹲理共同商討書而最終決定窄。當(dāng)雙方在慶關(guān)于目標(biāo)設(shè)階定無法達(dá)成棗一致時(shí)，總來經(jīng)理具有最本終的決定權(quán)械。爺（二）公正蘭性原則：業(yè)準(zhǔn)績合同目標(biāo)式必須客觀公毀正，具有足浸夠的挑戰(zhàn)性棍，綜合考察藥多方面的信晌息來確定。集例如：過去鞋業(yè)績效果、程同行業(yè)公司價(jià)的業(yè)績成果狐、公司未來速發(fā)展預(yù)測(cè)、唱對(duì)分公司控礙制要求等等寺。芝（三）嚴(yán)肅靈性原則：業(yè)近績合同目標(biāo)歷一經(jīng)設(shè)定，劍原則上不再保輕易改變。疑第八條忙疫循業(yè)績合同簽除訂步驟纏（一）每年陸十月份，市劈場(chǎng)部根據(jù)公寺司下年度生處產(chǎn)計(jì)劃，對(duì)咬公司整體目精標(biāo)進(jìn)行分解貸，提出分公他司關(guān)鍵業(yè)績可指標(biāo)的目標(biāo)慚建議值；嗎（二）舉每年十一月嘆份，分公司銅、財(cái)務(wù)部、杰預(yù)算合同部畝、規(guī)劃部、壽總工辦對(duì)市熱場(chǎng)部提出的所目標(biāo)建議值備修正并進(jìn)行姐反饋；習(xí)（三）每年息十二月份，涼市場(chǎng)部根據(jù)載分公司、財(cái)貝務(wù)部、預(yù)算真合同部、規(guī)盞劃部、總工攜辦提出的反愧饋意見進(jìn)行民修改，報(bào)公決司總經(jīng)理審崗核；碑（四）每年厭一月上旬，將公司總經(jīng)理豐與開發(fā)分公炊司經(jīng)理就合您同條款進(jìn)行泛面對(duì)面協(xié)商羅，達(dá)成共識(shí)炮并簽署合同扔；島（五）弊公司人力資假源部組織業(yè)愁績合同的協(xié)席商簽署工作舊，并負(fù)責(zé)合配同備案。魚第三章市銹業(yè)績合同過哈程控制頌第九條犯肺摧每季度跟蹤傍業(yè)績合同完晃成情況厭（一）財(cái)務(wù)騙部、市場(chǎng)部項(xiàng)每季度向分跑公司搜集數(shù)繡據(jù)，采集業(yè)參績合同中量似化指標(biāo)的季鐵度完成數(shù)據(jù)焦；糠（二）財(cái)務(wù)側(cè)部、市場(chǎng)部雄對(duì)搜集到的覺數(shù)據(jù)進(jìn)行分鬼析、統(tǒng)計(jì)，邀對(duì)分公司完教成情況與分號(hào)配到各季度輕的目標(biāo)值進(jìn)腿行比較；衰（三）尚財(cái)務(wù)部、市脂場(chǎng)部向公司累總經(jīng)理、分沃公司經(jīng)理通暴報(bào)本季度業(yè)甩績完成情況意，表揚(yáng)超額敢單位和鞭策賭未達(dá)標(biāo)單位爸。蠻第十條諸次敲每季度分公已司經(jīng)理應(yīng)向?？偨?jīng)理匯報(bào)啦業(yè)績消（一）漢匯報(bào)時(shí)間為飄：一、四、蔥七、十月上太旬。裕（二）匯報(bào)甲目的是對(duì)關(guān)儀鍵業(yè)績指標(biāo)徑結(jié)果與目標(biāo)趟進(jìn)行對(duì)比，份總結(jié)上一季績度業(yè)績合同肅目標(biāo)完成情翅況。?。ㄈ┊?dāng)分勿公司經(jīng)理實(shí)定際業(yè)績低于示合同目標(biāo)時(shí)吸，分公司經(jīng)敲理有責(zé)任向蟲總經(jīng)理遞交茶述職報(bào)告和森下一季度如命何改善業(yè)績慧的具體行動(dòng)高方案。家第十一條術(shù)耍傘業(yè)績改進(jìn)計(jì)鈔劃請(qǐng)總經(jīng)理聽取族分公司經(jīng)理寫目標(biāo)完成情劇況時(shí)，共同賽針對(duì)上季度察中未達(dá)到業(yè)鳳績標(biāo)準(zhǔn)分析襯原因，為分葛公司經(jīng)理實(shí)資施業(yè)績改進(jìn)終提供幫助，沾并制定相應(yīng)遣的改進(jìn)措施狀計(jì)劃。輛第四章持仍業(yè)績合同考煤核方法臣第十二條非話捧公司采用符奧合我國會(huì)計(jì)筑準(zhǔn)則的計(jì)算抱方法對(duì)分公從司業(yè)績進(jìn)行痰評(píng)估，每年道一月上旬要墊對(duì)分公司業(yè)候績合同進(jìn)行假考核，比較差全年實(shí)際業(yè)廚績與全年業(yè)魯績合同目標(biāo)持差異，兩者歪的差異將作蓄為分公司經(jīng)留理浮動(dòng)薪酬侍與非物質(zhì)性交獎(jiǎng)懲的依據(jù)搭。咬第十三條闊驚囑業(yè)績合同考聯(lián)核數(shù)據(jù)收集童財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)飯收集、核實(shí)聯(lián)全年財(cái)務(wù)數(shù)申據(jù)（銷售收這入、工程成輝本控制、分糟公司管理費(fèi)蹤用），市場(chǎng)紙部負(fù)責(zé)收集蘭、核實(shí)全年如運(yùn)營數(shù)據(jù)（毅工程質(zhì)量控阻制、項(xiàng)目竣紡工時(shí)間、安吉全生產(chǎn)）。焦財(cái)務(wù)部、市溪場(chǎng)部將收集賄數(shù)據(jù)交人力備資源部進(jìn)行狗計(jì)算業(yè)績合羊同綜合分值啦。除第十四條界疤拘業(yè)績合同綜黃合分值計(jì)算扛（一）銷售勁收入業(yè)績分猛數(shù)森=習(xí)（銷售收入朝實(shí)際值脂/昂銷售收入目尸標(biāo)值）燒×30妻（二）工程芽成本業(yè)績分邊數(shù)蔑=劈（工程成本潔實(shí)際值鞭/漏工程成本控所制目標(biāo)值）踢×30勸（三）管理層費(fèi)用業(yè)績分布數(shù)扯=乘（管理費(fèi)用喜實(shí)際值率/法管理費(fèi)用目污標(biāo)值）憂×10孤（四）工程姐質(zhì)量業(yè)績分盆數(shù)障=群（工程質(zhì)量魄驗(yàn)收合格率裕實(shí)際值叢/邪工程質(zhì)量驗(yàn)頃收合格率目伶標(biāo)值）偵×10該（五）騰竣工時(shí)間業(yè)發(fā)績分?jǐn)?shù)抓=仰（竣工時(shí)間再實(shí)際值栗/解竣工時(shí)間目裕標(biāo)值）慎×10撤（六）無事尊故發(fā)生，安柴全生產(chǎn)業(yè)績木分?jǐn)?shù)為豆10捆分；發(fā)生生跪產(chǎn)事故，安休全生產(chǎn)業(yè)績芝分?jǐn)?shù)為遙0湊分。奏（七）人力宣資源部對(duì)以歪上六項(xiàng)關(guān)鍵拴業(yè)績指標(biāo)分凍數(shù)進(jìn)行計(jì)算兇，累加即可結(jié)得到分公司屈經(jīng)理業(yè)績合溫同綜合分?jǐn)?shù)褲。抬第十五條廚悄垃根據(jù)業(yè)績合綱同綜合分?jǐn)?shù)逼評(píng)定考核等鋼級(jí)魄（一）碎業(yè)績合同綜初合分?jǐn)?shù)酷100悉分及以上，顏考核結(jié)果為遙優(yōu)；櫻（二）業(yè)績羊合同綜合分橡數(shù)鑰90--9返9魄分之間，考澡核結(jié)果為良預(yù)；倉（三）業(yè)績互合同綜合分漁數(shù)戲80--8滾9懸分之間，考們核結(jié)果為中嚷；愁（四）業(yè)績程合同綜合分匪數(shù)輸70--7愧9棋分之間，考朝核結(jié)果為基籃本合格；斜（五）業(yè)績慨合同綜合分鋪數(shù)邁69鑄分（包括漫69琴分）以下，產(chǎn)考核結(jié)果為清不合格。嶺第十六條帆牧反當(dāng)分公司經(jīng)拾理在合同期更內(nèi)調(diào)離原職券或擔(dān)任新職鏟，則應(yīng)將其全在任期間的振實(shí)際業(yè)績與封其在任期間改的合同目標(biāo)止進(jìn)行衡量比途較。窮第十七條去劇李當(dāng)實(shí)際業(yè)績掉超過合同目群標(biāo)時(shí)，實(shí)際累目標(biāo)不會(huì)自針動(dòng)成為下一主年度的業(yè)績眉目標(biāo)，以確耀保分公司經(jīng)豪理繼續(xù)保持泉良好的進(jìn)取苦動(dòng)力。梢第五章謝倚業(yè)績考核后省續(xù)管理工作分第十八條更逆魔業(yè)績考核結(jié)伐果的反饋諒總經(jīng)理通過式面談形式，秋把業(yè)績考核顯結(jié)果以及考蓮核的評(píng)定內(nèi)仔容與過程告鋸訴被考核者苗本人，指出醒過去一年中浸取得的成績事與不足，并匠指明今后努灣力方向，改煩進(jìn)方法和發(fā)架展的要點(diǎn)，更以及相應(yīng)的芹期待、目標(biāo)衡等。腿第十九條因前梨公司考核管絞理委員會(huì)、猜人力資源部照根據(jù)《北京窮ZZ但房地產(chǎn)開發(fā)荒薪插酬制度》薪飯酬計(jì)算方法勒，參考業(yè)績毅合同綜合分姐值計(jì)算分公譽(yù)司經(jīng)理個(gè)人拐年度獎(jiǎng)金。雄第二十條歌有探業(yè)績考核結(jié)蟲果的保管串業(yè)績考核結(jié)且果由人力資唯源部存檔，竿作為下一年蘇考核對(duì)比依紀(jì)據(jù)，也是工穗作中涉及到汁人事問題的節(jié)依據(jù)。盯第六章拆鍛附則竿第二十一條降玉糠業(yè)績合同關(guān)纏鍵考核指標(biāo)潑、指標(biāo)權(quán)重錢、指標(biāo)目標(biāo)余值、營運(yùn)類勵(lì)計(jì)算方法由厭市場(chǎng)部負(fù)責(zé)泥解釋，效益掀類計(jì)算方法則由財(cái)務(wù)部負(fù)捏責(zé)解釋，業(yè)畫績合同綜合臘分?jǐn)?shù)由人力慣資源部負(fù)責(zé)途解釋。趴第二十二條屋灘朋本辦法自哲2002唇年晨*是月此*咱日起執(zhí)行。結(jié)附件：北京貸xx橋房地產(chǎn)開發(fā)充業(yè)墨績合同窗甲方（合同恰發(fā)約人）：超北京脖xx左房地產(chǎn)開發(fā)定京乙方（合同堆受約人）：辱北京測(cè)xx臘房地產(chǎn)開發(fā)諒第憐*毅分公司經(jīng)理侍為使公司探2002誘年計(jì)劃目標(biāo)晃落到實(shí)處，浮經(jīng)甲乙雙方居商定，同意棄簽訂越2002中年分公司經(jīng)迅營業(yè)績合同暫。業(yè)績指標(biāo)雙如下：拉關(guān)鍵業(yè)績銷指標(biāo)憂攤搜權(quán)重瞎葉外單位刑凳太基本目標(biāo)委虜辛實(shí)際源曾談隸一季度博舍堪二季度遇播煮三季度宜含舉四季度低尺稿一季度響噴外二季度承救良三季度餃作瞎四季度逐效益類丹銷售收入衣工程成本琴擔(dān)柱30%德30%

霧盡授萬元枕萬元脫亮燥像骨無務(wù)黑糾脖墾協(xié)床矮營運(yùn)類住管理費(fèi)用骨工程質(zhì)量杯竣工時(shí)間抖安全生產(chǎn)趴桐傘10%郊10%漏10%頸10%

岔崗街萬元分百分比挽天活百分比爆丘飾柜謙混忘駐料各跟掏涌意甲方將依據(jù)腎本業(yè)績合同抽對(duì)乙方終2002株年度經(jīng)營業(yè)圖績進(jìn)行考核岡，保2002賴年實(shí)際完成判數(shù)以經(jīng)審計(jì)占的娛2002捉年度企業(yè)財(cái)住務(wù)決算為準(zhǔn)刪。甲方根據(jù)頂乙方完成情百?zèng)r，按《北陣京邀ZZ拜房地產(chǎn)開發(fā)斯薪臭酬制度》給溜予獎(jiǎng)罰。草甲方：嶄鴉翁帝溫嘆緒乙方：宵代表：屢劈羽瓦礎(chǔ)肺代表：衛(wèi)云巧紗傾燥謝分紡侄鑄年希麻月端恢日潔崗位評(píng)價(jià)報(bào)告崗位評(píng)價(jià)報(bào)告一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。2001年8月ZZ開發(fā)部員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1

崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開發(fā)部崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)開發(fā)部的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為500：300：200：100，總分為1100分。經(jīng)過討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運(yùn)用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險(xiǎn)性共11個(gè)因素。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場(chǎng)部等部門。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專家組的成員發(fā)生了一定變化。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。專家組對(duì)13個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步：重新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有12名成員。從構(gòu)成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場(chǎng)部等部門。第六步：正式打分專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共78個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。第一天上午完成了26個(gè)崗位，下午進(jìn)行了32個(gè)崗位的打分。第二天上午對(duì)剩余的20個(gè)崗位進(jìn)行打分。同時(shí)，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第七步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)操作組的數(shù)據(jù)，專家組對(duì)第一天打分結(jié)果中明顯不合理的8個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。當(dāng)天中午，操作組對(duì)整體打分情況進(jìn)行分析，在兩天的78個(gè)崗位中找到了13個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)殚_發(fā)部的崗位有78個(gè)，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。開發(fā)部的崗位評(píng)價(jià)總共選出了13個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這13個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、行政副總、總會(huì)計(jì)師、分經(jīng)理、規(guī)劃部部長、總經(jīng)理辦公室主任、財(cái)務(wù)部副部長、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略發(fā)展部戰(zhàn)略管理、銷售中心策劃、總經(jīng)理辦公室文秘、財(cái)務(wù)部記賬會(huì)計(jì)、行政后勤部維修工。標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目組成員討論完成的。大家通過討論定出了在目前開發(fā)部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。試打分結(jié)果如下圖分布：在對(duì)試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對(duì)這種情況，對(duì)因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。(二)正式打分結(jié)果分析。此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了78個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即同時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有8個(gè)崗位，這些崗位分別是行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多：有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解；有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。在崗位評(píng)價(jià)過程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位（共78個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共28個(gè)因素）我們得到了12位專家的打分。把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，得到其標(biāo)準(zhǔn)差，共得到78*28個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。第三，畫出標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，我們認(rèn)為相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.25,并且變異系數(shù)大于或等于0.8的因素差異過大，應(yīng)該重新打分。（見下圖：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖）這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、分經(jīng)理、總辦工主任、房庫管理、計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)管理、信息中心主任、人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計(jì)室主任、行政后勤部部長、財(cái)務(wù)部副部長、人力資源部培訓(xùn)發(fā)展管理、總經(jīng)理辦公室公共關(guān)系管理這幾個(gè)崗位上，因此我們針對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打分。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個(gè)。（三）重打分結(jié)果分析重打分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，不合格指標(biāo)數(shù)量在5%之內(nèi)，這個(gè)范圍是我們可以接受的。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。附件1

崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素序號(hào)

1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345

因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給開發(fā)部帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使開發(fā)部經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。020406080

1．2成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456

因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。損失金額在5000元以下。損失金額在5000元以上，50000元以下。損失金額在50000元以上，100000元以下。損失金額在100000元以上，500000元以下。損失金額在500000元以上。01530456075

1．3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12345

因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5-15人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬15-30人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬30人以上。015304560

1．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。0102045

幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)開發(fā)部有一定的影響。與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)開發(fā)部有重大影響。

4060

1．5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。0102040

1．6工作結(jié)果責(zé)任12345

因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)開發(fā)部的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全開發(fā)部的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。014284255

1．7組織人事責(zé)任12345

因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)本部門或者分公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)本部門或者分公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。對(duì)開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。對(duì)開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。010203040

1．8法律上的責(zé)任1234

因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。0153045

1．9決策的層次12345

因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。5102030402知識(shí)技能因素序號(hào)

2．1最低學(xué)歷要求分?jǐn)?shù)12345

因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。初中及初中以下。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上05101520

2．2知識(shí)多樣性1234

因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識(shí)。需要了解相近專業(yè)的知識(shí)。需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。7142230

2．3熟練期12345

因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長時(shí)間才能基本勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。48121620

2．4工作復(fù)雜性1234因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。10203040

2．5管理能力1234

因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡單，基本不需要管理知識(shí)。工作需要基本的管理知識(shí)。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。5152540

2．6工作的靈活性1234

因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。0132640

2．7文字運(yùn)用能力1234

因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。開發(fā)部文件或研究報(bào)告。合同或法律條文。10152030

2．8數(shù)學(xué)知識(shí)1234

因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。加減乘除等簡單運(yùn)算。小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開方、指數(shù)。統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件。計(jì)算機(jī)軟件程序。5101530

2．9綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。1234

無需特殊技能和能力。弊僅需某方面亞的專業(yè)知識(shí)簽和技能。勝工作多樣化腹，靈活處理銀問題的要求濱高，需綜合腸使用多種知升識(shí)和技能。祝需在復(fù)雜多宗變的環(huán)境中洲處理事務(wù)，姻需要高度綜奶合能力。跡鑰

10塔20疲30襯40召3孕努力程度因稍素錦序號(hào)惡脫

3眼．壓1魔工作壓力脾豬耀分?jǐn)?shù)參1茫2疼3衫4鑒言村因素定義：父指工作本身文給任職人員岸帶來的壓力謝。根據(jù)決策千迅速性、工集作常規(guī)性、策任務(wù)多樣性仁、工作流動(dòng)行性及工作是遠(yuǎn)否被時(shí)常打逼斷進(jìn)行判斷餃。斧極少迅速作才決定，工作亭常規(guī)化，工疏作很少被打洪斷或者干擾枕。魔很少迅速作華決定，工作粗速度沒有特歉定要求，手搭頭的工作有皂時(shí)被打斷。邊要求經(jīng)常迅乏速做出決定凱，任務(wù)多樣勞化，手頭的挽工作常被打停斷，工作流拍動(dòng)性強(qiáng)。附經(jīng)常地迅速才做出決定，吸任務(wù)多樣化剖，工作時(shí)間竭很緊張，工靠作流動(dòng)性很料強(qiáng)，難得坐帆下來安靜處錫理問題。淹背涼10煤20住30漂40散詠

3悅．友2咐精力集中程蓋度沖療金1探2螺3頂4看5

休戚因素定義：怠指在工作時(shí)胞所需注意力鋒集中程度的寫要求。根據(jù)勿集中精力的茫時(shí)間、頻率伏等進(jìn)行判斷嶺。沖工作時(shí)以體跳力為主，不腹需要經(jīng)常集歸中精力。多工作時(shí)不須政高度集中精考力，只從事徒一般強(qiáng)度腦窯力勞動(dòng)。核少數(shù)工作時(shí)唉間必須高度約集中精力，幻從事較高強(qiáng)廚度腦力勞動(dòng)兄。炸一般工作時(shí)姐間必須高度具集中精力，標(biāo)從事高強(qiáng)度勁腦力勞動(dòng)。上多數(shù)工作時(shí)出間必須高度滋集中精力，津從事高強(qiáng)度芳腦力勞動(dòng)。計(jì)州辱6徹12澇18緞24突30澡刷

3拼．邊3微體力要求殺潔康1職2菠3冬4

伍區(qū)因素定義：肢指作業(yè)時(shí)必謊須運(yùn)用體力淋，其消耗的處水平高低根石據(jù)工作姿勢(shì)隆，持續(xù)時(shí)間煌長度和用力爆大小進(jìn)行判至斷。廚不需要消耗躬特別的體力燥。朝工作時(shí)需要噸消耗較少的野體力。沖工作時(shí)需要剩消耗一定的抹體力。摸工作時(shí)需要漸消耗大量的逢體力。礎(chǔ)堡潔0羊6哨12江20帳草

3揮．賞4廊創(chuàng)新與開拓裝揀映1繩2巖3鬧4

框律因素定義：烈指順利進(jìn)行爭(zhēng)工作所必需捆的創(chuàng)新與開堅(jiān)拓的精神和邀能力的要求詞。牲全部工作為具程序化、規(guī)椒范化，無需污開拓創(chuàng)新。達(dá)工作基本規(guī)骨范化，偶爾渣需要開拓創(chuàng)擦新。壟工作時(shí)常需蒸要開拓和創(chuàng)哀新。穴工作性質(zhì)本儉身即為開拓潤和創(chuàng)新的。住選創(chuàng)0甜10區(qū)20鴨40溝狂

3晃．缸5羅工作緊張程播度賭培豬1雕2荒3莖4席掉估因素定義：革指工作的節(jié)漸奏、時(shí)限、臭工作量、注份意力轉(zhuǎn)移程艇度和工作所林需對(duì)細(xì)節(jié)的邊重視所引起辱的工作緊迫東感。吼工作的節(jié)奏悉、時(shí)限自己轉(zhuǎn)掌握，沒有肺緊迫感。安大部分時(shí)間抵的工作節(jié)奏丟、時(shí)限自己五掌握，有時(shí)哲比較緊張，秩但時(shí)間持續(xù)辯不長。悼工作的節(jié)奏賠、實(shí)現(xiàn)自己逆無法控制，銳明顯感到工君作緊張。雞為完成每日殺工作需要加鳥快工作節(jié)奏歉，持續(xù)保持熄高度緊張，超每天下班時(shí)尊經(jīng)常明顯感隙到疲勞。化茫答10垃20著30哭40扯妥

3開．沫6女工作均衡性肌圍民1塌2闊3暮4

周閃因素定義：輕指工作每天剃忙閑不均的層程度。粱一般沒有忙絨閑不均的現(xiàn)撐象。溜有時(shí)忙閑不屈均，但有規(guī)墾律性。爸經(jīng)常有忙閑秤不均的現(xiàn)象咽，且沒有明岔顯的規(guī)律。煎工作經(jīng)常忙殊閑不均，沒倆有明顯的規(guī)反律，且忙的肉時(shí)間持續(xù)很世長。學(xué)預(yù)甲7獅14欠21啦30生4謎工作環(huán)境因如素館序號(hào)符咱

4誦．襯1牛職業(yè)病臉撓恢分?jǐn)?shù)順1顏2京3舌4

應(yīng)評(píng)因素定義：敬指正常工作可所必然造成出的身體疾病穴。管無職業(yè)病的墊可能。褲會(huì)對(duì)身體某起些部位造成紛輕度傷害。砌對(duì)身體某些鍋部位造成能邁明顯感覺到那的損害。薯對(duì)身體某些愧部位造成損育害致使產(chǎn)生類痛苦。刺戶匙0裙5價(jià)10堆15原憑

4脾．升2或工作時(shí)間特筆征厘洞護(hù)1牌2飯3咱4

傻討因素定義：稱指工作要求匆的特定起止禿時(shí)間。奏按正常時(shí)間繞上下班。旅基本按正常杜時(shí)間上下班勺，偶爾需要治早到遲退。陡上下班時(shí)間品按照工作具蛾體情況而定奴，但有一事艱實(shí)上的規(guī)律僚，自己可以迫控制安排。句上下班時(shí)間載根據(jù)工作具伶體情況而定鎮(zhèn)，并無規(guī)律扮可循，自己偷無法安排控專制。輛床協(xié)7題14梅21堡30險(xiǎn)淘

4茶．符3貿(mào)環(huán)境舒適性踢含駐1蛛2怖3居4部5

鵝令因素定義：隙指工作時(shí)環(huán)粒境對(duì)任職者傾身體、心理液健康影響的襯程度。芳非常舒適，仁沒有不良感稈覺。王偶爾不舒適辣。罷經(jīng)常不舒適倘，或者偶爾趕極不舒適。購經(jīng)常極不舒勒適。豆持續(xù)保持極醒不舒適。撲暗懲0盆6凈12坊18倆25藍(lán)絮

4偉．誠4牽危險(xiǎn)性夏盡耗1溉2憂3周4

狐蝕因素定義：頭指工作本身井可能對(duì)任職趕者身體所造癥成的危害。辦沒有可能對(duì)早人身造成任陶何傷害。批可能造成人佳體輕度傷害賠。承可能造成較瑞重傷害。返可能造成很大大的傷害。傾麥料0念10麗20厭30考核指標(biāo)第一部分高層考核指標(biāo)常務(wù)副總經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人任務(wù)績效50%

公司經(jīng)營運(yùn)作效果保證公司日常工作有序開展在公司日常經(jīng)營運(yùn)作中是否充分發(fā)揮組織力、協(xié)調(diào)力、調(diào)度力總經(jīng)理直屬部門的計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成；計(jì)劃執(zhí)行效果公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理性確保公司持續(xù)、健康發(fā)展公司發(fā)展戰(zhàn)略是否與企業(yè)內(nèi)部資源相匹配，是否適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化合資合作項(xiàng)目執(zhí)行情況保證公司資金按期收回公司資金是否按期收回法律服務(wù)保證公司良好的法律運(yùn)行環(huán)境，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失最小化解決年度經(jīng)濟(jì)糾紛、法律事務(wù)的效果網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展提高公司辦公室自動(dòng)化和信息化服務(wù)水平公司實(shí)現(xiàn)辦公室自動(dòng)化程度；內(nèi)部局域網(wǎng)信息化服務(wù)水平備注：行政副總經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成；計(jì)劃執(zhí)行效果總經(jīng)理人力資源規(guī)劃效果保證人力資源滿足公司發(fā)展要求公司的人力資源能否滿足公司的發(fā)展要求，其中關(guān)鍵崗位人員的空缺率不高于目標(biāo)值，關(guān)鍵人員流失率不高于目標(biāo)值人力資源管理體系的系統(tǒng)化水平保證人力資源體系的良性循環(huán)人力資源體系標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度；人力資源管理的實(shí)施效果行政后勤保障體系的運(yùn)行效率確保行政后勤保障體系的完備性和高效性公司的安全、生活物資、業(yè)務(wù)運(yùn)行后勤保障體系的完備性、高效性；部門或員工對(duì)后勤服務(wù)的滿意度固定資產(chǎn)管理狀況公司資產(chǎn)的使用情況年度固定資產(chǎn)的盤虧盤盈，非正常損壞對(duì)公司資產(chǎn)所造成的影響員工對(duì)行政服務(wù)滿意度保證行政后勤系統(tǒng)高效運(yùn)作，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是否有部門投訴發(fā)生，是否發(fā)生過重大的事故，員工滿意度調(diào)查與上年對(duì)比情況行政后勤費(fèi)用保證行政后勤費(fèi)用合理有效行政后勤費(fèi)用支出，實(shí)際行政后勤費(fèi)用與計(jì)劃預(yù)算費(fèi)用的偏差，費(fèi)用的增長速度與業(yè)務(wù)發(fā)展速度比較是否合理備注：副總經(jīng)理(租賃、拆遷)考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成；計(jì)劃執(zhí)行效果總經(jīng)理拆遷計(jì)劃目標(biāo)完成情況保證拆遷計(jì)劃目標(biāo)的完成率和滿意度拆遷計(jì)劃目標(biāo)完成率；拆遷實(shí)際費(fèi)用支出與預(yù)算費(fèi)用的偏差量；拆遷任務(wù)完成質(zhì)量租賃業(yè)務(wù)發(fā)展情況保證租賃業(yè)務(wù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益最大化營業(yè)收入、費(fèi)用是否完成目標(biāo)下屬公司預(yù)算執(zhí)行偏差率保證合理的支出，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制拆遷租賃公司的預(yù)算執(zhí)行情況對(duì)公司重大投資決策的支持程度保證公司相關(guān)多元化業(yè)務(wù)發(fā)展的快速成長和規(guī)范化管理提出相關(guān)多元化（拆遷、租賃、物業(yè)管理）業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃方案是否具有科學(xué)性、前瞻性、客觀性、可行性備注：銷售副總經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%營銷戰(zhàn)略方案的質(zhì)量保證營銷戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略一致對(duì)市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)分析的客觀性、合理性；市場(chǎng)容量預(yù)測(cè)與實(shí)際銷售情況的絕對(duì)偏差量；營銷策略的可行性總經(jīng)理年度銷售目標(biāo)完成情況保證公司的銷售目標(biāo)能夠按計(jì)劃完成銷售收入完成百分比、銷售計(jì)劃執(zhí)行情況營銷策劃方案的質(zhì)量保證營銷策劃方案的市場(chǎng)投放效果與開發(fā)公司的銷售經(jīng)營目標(biāo)的連貫性和一致性編制營銷策劃方案的合理性、可行性；營銷策劃方案實(shí)施的效果；營銷策劃方案創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析企業(yè)品牌知名度保證提升公司品牌形象，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力品牌宣傳的力度、品牌被市場(chǎng)的認(rèn)可程度銷售費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行偏差率整體上加強(qiáng)銷售費(fèi)用規(guī)模和效果控制，提高利潤率銷售費(fèi)用是否合理有效，銷售費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行偏差率銷售費(fèi)用收入比率保證銷售費(fèi)用的高效使用投入的銷售費(fèi)用和銷售收入的比值與目標(biāo)值的偏差程度銷售管理體系的規(guī)范化程度保證建立健全規(guī)范化的銷售管理體系，同時(shí)使銷售管理體系發(fā)揮最大的效能銷售管理制度建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化程度；銷售管理體系運(yùn)營的規(guī)范化程度；銷售管理體系運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析客戶滿意度保證對(duì)客戶的服務(wù)質(zhì)量，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力年客戶投訴總量，客戶投訴是否及時(shí)、有效得到解決，是否積極服務(wù)客戶備注銷售費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行偏差率=1—|銷售費(fèi)用年度預(yù)算-實(shí)際年度銷售費(fèi)用|/銷售費(fèi)用年度預(yù)算總經(jīng)濟(jì)師考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

主管部門業(yè)務(wù)計(jì)劃及執(zhí)行情況保證業(yè)務(wù)計(jì)劃制定的嚴(yán)肅性，執(zhí)行的高效、有序性計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行的效果總經(jīng)理預(yù)算體系管理的規(guī)范度保證充分發(fā)揮預(yù)算體系的職能，控制公司費(fèi)用、成本是否制定并落實(shí)了預(yù)算的規(guī)范及操作辦法等，制度體系是否完整招投標(biāo)制度體系的有效性確保招投標(biāo)事件的高效、合理、有序的進(jìn)行招投標(biāo)規(guī)章制度的系統(tǒng)性、全面性、合理性、操作性、有效性；招投標(biāo)規(guī)章制度完善程度項(xiàng)目成本控制的有效性控制項(xiàng)目成本項(xiàng)目成本控制流程是否合理；項(xiàng)目成本監(jiān)控是否合理、到位；項(xiàng)目計(jì)劃成本和實(shí)際成本的偏差度綜合計(jì)劃的有效性充分發(fā)揮綜合計(jì)劃的綜合管理作用公司綜合計(jì)劃對(duì)各部門業(yè)務(wù)運(yùn)作的指導(dǎo)效果如何，部門之間的協(xié)同度如何，是否發(fā)揮了監(jiān)控作用；綜合計(jì)劃的權(quán)威性、可行性立項(xiàng)比率提高可行性分析的質(zhì)量和效率通過了高層決策立項(xiàng)的項(xiàng)目相對(duì)于可行性分析項(xiàng)目的比率土地儲(chǔ)備的經(jīng)濟(jì)效益保證土地儲(chǔ)備的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最大化土地儲(chǔ)備的科學(xué)性、價(jià)值性；土地談判的計(jì)劃性、有效性；土地儲(chǔ)備經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析報(bào)告的科學(xué)性、客觀性項(xiàng)目前期研究的質(zhì)量確保項(xiàng)目研究的經(jīng)濟(jì)價(jià)值可行性、技術(shù)水平的先進(jìn)性項(xiàng)目研究經(jīng)濟(jì)分析是否全面、技術(shù)方案闡述是否明確；項(xiàng)目實(shí)施的可行性費(fèi)用控制情況保證下屬部門費(fèi)用按預(yù)算進(jìn)行控制下屬部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算差異比較備注：總會(huì)計(jì)師考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人任務(wù)績效50%

財(cái)務(wù)計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致財(cái)務(wù)計(jì)劃是否按時(shí)完成；實(shí)際財(cái)務(wù)收益與預(yù)期財(cái)務(wù)收益的偏差值總經(jīng)理財(cái)務(wù)法律法規(guī)的貫徹效果提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)法律、法規(guī)的貫徹執(zhí)行效果財(cái)務(wù)規(guī)章制度的規(guī)范性確保財(cái)務(wù)系統(tǒng)規(guī)范化管理財(cái)務(wù)管理制度是否系統(tǒng)、規(guī)范、有沒有操作性財(cái)務(wù)管理效果加強(qiáng)公司財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)審計(jì)能力，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)資金的預(yù)算計(jì)劃是否科學(xué)、有效；財(cái)務(wù)資金的周轉(zhuǎn)率、利用率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)占有資金周轉(zhuǎn)率；財(cái)務(wù)審計(jì)制度是否健全；審計(jì)工作是否有效融資效果擴(kuò)展財(cái)務(wù)融資渠道，提高資金籌措能力，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的資金需求財(cái)務(wù)融資渠道、籌措資金的額度等是否滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；財(cái)務(wù)管理費(fèi)用是否科學(xué)、合理、經(jīng)濟(jì)；資金調(diào)度和協(xié)調(diào)能力是否滿足資金預(yù)算要求財(cái)務(wù)信息有效性為管理決策提供依據(jù)定期及時(shí)、真實(shí)地向總經(jīng)理提供支持決策的財(cái)務(wù)分析報(bào)告稅務(wù)處理效果合理稅務(wù)籌劃充分利用國家政策享受的稅收優(yōu)惠數(shù)（未發(fā)生稅務(wù)糾紛）公司重大投資決策的支持程度保證公司重大投資財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提出重大投資的財(cái)務(wù)分析和方案實(shí)施的財(cái)務(wù)可行性論證備注總建筑師考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成；計(jì)劃執(zhí)行效果總經(jīng)理項(xiàng)目設(shè)計(jì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法令、法規(guī)的貫徹效果提高規(guī)劃部技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法令、法規(guī)的貫徹效果技術(shù)管理規(guī)章制度的完備性保證項(xiàng)目設(shè)計(jì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性技術(shù)管理制度是否系統(tǒng)、合理、規(guī)范項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量保證項(xiàng)目設(shè)計(jì)滿足項(xiàng)目開發(fā)組織總設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)思想，在設(shè)計(jì)質(zhì)量上滿足項(xiàng)目開發(fā)組織總設(shè)計(jì)的技術(shù)要求對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的技術(shù)支持程度、技術(shù)審核力度；項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程出現(xiàn)的重大技術(shù)的預(yù)見性；項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量水平帶來的經(jīng)濟(jì)效益分析重大技術(shù)審核保證技術(shù)審批的正確性和完整性項(xiàng)目總規(guī)劃方案、單體/市政重大技術(shù)決策、重大的技術(shù)變更等技術(shù)處理是否及時(shí)、有效；技術(shù)方案是否科學(xué)、合理、全面、經(jīng)濟(jì)對(duì)公司重大項(xiàng)目投資決策的技術(shù)支持程度保證公司重大項(xiàng)目投資的科學(xué)化，規(guī)避技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)提出技術(shù)方案的科學(xué)性、前瞻性、客觀性、經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)方案創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析備注總工程師考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

計(jì)劃完成情況保證所負(fù)責(zé)部門的計(jì)劃目標(biāo)與開發(fā)公司的計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成；計(jì)劃執(zhí)行效果總經(jīng)理施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法令、法規(guī)的實(shí)施效果提高施工技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法令、法規(guī)的貫徹和實(shí)施效果技術(shù)管理規(guī)章制度的完備性保證工程建設(shè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性技術(shù)管理規(guī)章制度是否系統(tǒng)、合理、規(guī)范重大技術(shù)的審批質(zhì)量保證技術(shù)審批的正確性和完整性施工組織總設(shè)計(jì)、監(jiān)理大綱、重大項(xiàng)目的招投標(biāo)等技術(shù)文件或技術(shù)處理的審批是否及時(shí)、有效；技術(shù)方案是否科學(xué)、合理、全面、經(jīng)濟(jì)對(duì)工程建設(shè)質(zhì)量的監(jiān)督力度保證分公司滿足質(zhì)量要求，避免重大質(zhì)量事故發(fā)生重大適量事故的次數(shù)和影響范圍，事故原因?qū)局卮箜?xiàng)目投資決策的技術(shù)支持程度保證公司重大項(xiàng)目投資的科學(xué)化，規(guī)避技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)提出技術(shù)方案的科學(xué)性、前瞻性、客觀性、經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)方案創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析備注：分公司經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效100%

年度銷售收入保證分公司按時(shí)或超額完成開發(fā)公司下達(dá)的年度銷售收入計(jì)劃年度總銷售額；年度銷售任務(wù)完成率總經(jīng)理工程質(zhì)量確保工程建設(shè)質(zhì)量符合項(xiàng)目設(shè)計(jì)技術(shù)要求工程建設(shè)過程質(zhì)量驗(yàn)收合格率；工程最終交接質(zhì)量驗(yàn)收合格率工程交用時(shí)間保證分公司按時(shí)完成開發(fā)公司下達(dá)的年度工程建設(shè)任務(wù)工程交用時(shí)間；年度工程建設(shè)任務(wù)完成率工程安全保證工程建設(shè)安全生產(chǎn)，降低事故發(fā)生率工程事故發(fā)生率低于目標(biāo)值費(fèi)用控制在保證工程建設(shè)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效能最大化的前提下，使項(xiàng)目工程建設(shè)費(fèi)用、綜合管理費(fèi)用最小化或合理化工程建設(shè)費(fèi)用總額，綜合管理費(fèi)用總額；工程建設(shè)成本控制率，綜合管理費(fèi)用控制率備注第二部分業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)一、市場(chǎng)部考核指標(biāo)市場(chǎng)部部長考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效50%

部門計(jì)劃完成情況保證部門計(jì)劃制定的嚴(yán)肅性，執(zhí)行的高效、有序計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行的效果總經(jīng)濟(jì)師綜合計(jì)劃的質(zhì)量確保公司綜合計(jì)劃的嚴(yán)肅性、客觀性、具備可操作性公司綜合計(jì)劃制定的及時(shí)性、可操作性；計(jì)劃的實(shí)際效果與預(yù)期效果的對(duì)比研究報(bào)告的數(shù)量、質(zhì)量充分發(fā)揮市場(chǎng)部的項(xiàng)目研究職能，定期或不定期對(duì)公司房地產(chǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行專題研究每年項(xiàng)目研究或?qū)ｎ}研究報(bào)告的數(shù)量、質(zhì)量綜合統(tǒng)計(jì)資料的收集和利用情況確保公司綜合統(tǒng)計(jì)資料收集的及時(shí)性和利用的合理性公司綜合統(tǒng)計(jì)的全面性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性；統(tǒng)計(jì)報(bào)告分析的數(shù)量、質(zhì)量分公司經(jīng)理業(yè)績合同管理情況確保上級(jí)能夠及時(shí)了解分公司經(jīng)理業(yè)績合同完成情況分公司經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性部門費(fèi)用控制情況控制部門費(fèi)用合理支出部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的偏差備注項(xiàng)目研究考核指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)考核目的考核內(nèi)容考核人任務(wù)績效70%

計(jì)劃完成情況保證崗位計(jì)劃目標(biāo)與部門計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行效果市場(chǎng)部部長信息數(shù)據(jù)庫的更新保證項(xiàng)目研究所需要的信息更加全面、準(zhǔn)確數(shù)據(jù)庫信息收集的全面性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、動(dòng)態(tài)變化性；房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告的質(zhì)量要求每年