第三講員工招聘與配置教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程掌握招聘計(jì)劃的內(nèi)容掌握招聘分析報(bào)告的內(nèi)容掌握招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)過程熟悉（能設(shè)計(jì)）招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？怎樣招到適合的人？招人的決策方式？人員的再配置？話題一：?jiǎn)T工招聘的相關(guān)理論Ⅰ個(gè)體差異原理

個(gè)體的心理差異個(gè)性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)）個(gè)性傾向性（動(dòng)力系統(tǒng)：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀）

個(gè)體的生理與文化差異個(gè)體生理差異（性別、年齡）個(gè)體文化差異（地域、職業(yè)、民族）Ⅱ

素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個(gè)性品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會(huì)歷史品質(zhì)Ⅲ匹配理論—（人-職匹配）

能力與職業(yè)匹配

價(jià)值觀、興趣與職業(yè)的匹配

氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯—職業(yè)“指導(dǎo)之父”1908年成立了世界上第一個(gè)職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)——波士頓地方就業(yè)局。帕森斯為第一任局長(zhǎng)，被譽(yù)為“職業(yè)咨詢之父”?！哆x擇職業(yè)》(ChoosingaVocation)：職業(yè)選擇的三原則。

特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機(jī)能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素的核心與理論前提人（一系列獨(dú)特特質(zhì)）客觀有效測(cè)量職業(yè)（工作要求）成功可能性大特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論---“三步范式”

1.必須要對(duì)自身、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。

2.要對(duì)要了解各行各業(yè)達(dá)到成功的需要和條件、優(yōu)缺點(diǎn)、酬勞、機(jī)會(huì)以及未來展望。

3.個(gè)人和職業(yè)的互相配合作為職業(yè)輔導(dǎo)的最終目標(biāo)

對(duì)特質(zhì)-因素理論的評(píng)價(jià)與發(fā)展意義與局限

20世紀(jì)60年代提出的“工作調(diào)適理論”是對(duì)帕森斯特質(zhì)因素論的進(jìn)一步修正和改進(jìn)。

特質(zhì)因素理論的進(jìn)一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績(jī)崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Muchinsky和Monahan提出的一致性適合(supplementaryfit)和互補(bǔ)性適合(complementaryfit)的觀點(diǎn)。一致性適合,指?jìng)€(gè)人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn);

互補(bǔ)性適合則是指?jìng)€(gè)人和組織能互相滿足對(duì)方的需要,進(jìn)一步說,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實(shí)現(xiàn),反之亦然。Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Edwards提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的觀點(diǎn)。從需要-提供的角度看,當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要、意愿或偏好時(shí),個(gè)人與組織之間也就實(shí)現(xiàn)了匹配;

從要求-能力的角度來看,如果個(gè)體的能力能很好地滿足組織的要求,則在個(gè)人與組織之間便實(shí)現(xiàn)了匹配。Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個(gè)比較完整的P-O匹配模型。將P-O匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性:

作為組織成員的個(gè)體與組織至少有一方能夠?yàn)榱硪环教峁┧枰馁Y源;

個(gè)體與組織在某些基本特征上擁有相似特征;

以上兩方面條件均具備。P-O匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價(jià)值觀匹配（組織目標(biāo)與個(gè)人特點(diǎn)適合）從組織中個(gè)體目標(biāo)是否適合于上級(jí)和同事的目標(biāo)這一角度去操作P-O匹配個(gè)體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合個(gè)體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配P-O匹配的管理價(jià)值研究

組織進(jìn)入

員工社會(huì)化

長(zhǎng)期結(jié)果

工作態(tài)度離職和流動(dòng)意向親社會(huì)行為和工作績(jī)效

Ⅳ心理可測(cè)填性原理

測(cè)評(píng)對(duì)象嘆的屬性心理特質(zhì)飄是一種客暈觀存在；賴心理特質(zhì)薯具有相對(duì)配穩(wěn)定性；怖心理特質(zhì)扭具有隱蔽沿性，但還行會(huì)以一定伏方式表現(xiàn)蘋出來。

人才測(cè)刪評(píng)的科餓學(xué)性支子柱支柱學(xué)比科：統(tǒng)域計(jì)學(xué)和寬心理測(cè)進(jìn)量學(xué)Ana狂sta終sia認(rèn)為：心哀理測(cè)驗(yàn)實(shí)危質(zhì)上是對(duì)爽行為樣本繳的客觀和求標(biāo)準(zhǔn)化的侍測(cè)量。一組測(cè)題桂如試卷，偏題目報(bào)考者（凡個(gè)人或團(tuán)計(jì)體）引發(fā)報(bào)裳考者的午一組言指行(行為抽刻樣)推論報(bào)考炊者的能力卷素質(zhì)素質(zhì)測(cè)祥評(píng)的原肯理人才測(cè)評(píng)喇是人力資航源開發(fā)工敗作的基礎(chǔ)工作分風(fēng)析崗位勝任蓬素質(zhì)分析人員評(píng)估人－職匹顆配企業(yè)戰(zhàn)略微規(guī)劃企業(yè)文階化人力資源睡配置／人塘力資源發(fā)方展人－組織倒匹配個(gè)體特性墊分析人—組織適合覺度分析人—職適合辜度分析整合評(píng)估沒結(jié)果結(jié)合企業(yè)惜環(huán)境特性結(jié)合崗扔位素質(zhì)猴要求三級(jí)分析體系從組織的策角度分析服、把握信敗息的價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)叨果的分駁析Ⅴ勝任特征奶模型理論背景：美國(guó)外先事局甄選下駐外新聞掠服務(wù)聯(lián)絡(luò)夢(mèng)官（FSIO）原因：傳統(tǒng)能肢力測(cè)驗(yàn)預(yù)續(xù)測(cè)效率低塊導(dǎo)致不公躍平發(fā)現(xiàn)：駐外評(píng)新聞服理務(wù)聯(lián)絡(luò)閃官三種毛核心勝夠任特征1）跨文化增的人際敏魔感性2）對(duì)他人腎的積極期竹望3）快速進(jìn)墓入當(dāng)?shù)卣贾尉W(wǎng)絡(luò)《測(cè)量勝矮任特征望而非智此力》（1973）勝任特繳征的含闊義能將某逐工作（膜或組織頃、文化頭）中有灘卓越成難就者和介表現(xiàn)平線平者區(qū)股分開來發(fā)的個(gè)體挪的深層永次個(gè)體嫂特征。勝任特征煉模型構(gòu)成駝：技能特渡征、非技等能特征勝任特征易模型的基壟礎(chǔ)：職位工救作內(nèi)容莫因素組織環(huán)傘境文化勤因素勝任特禾征的層邁次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山璃模型勝任特征愿的層次結(jié)制構(gòu)例：專震業(yè)技術(shù)屋人員技魚能類勝狡任特征技能特鉆征——項(xiàng)目經(jīng)達(dá)驗(yàn)、執(zhí)秘業(yè)資格芳、工作粱年限、勻職稱等鼓因素。“項(xiàng)目及經(jīng)驗(yàn)”員相對(duì)于循其他3項(xiàng)，對(duì)于贈(zèng)從業(yè)人員王任務(wù)績(jī)效普產(chǎn)生較大塔的預(yù)測(cè)作興用。執(zhí)業(yè)把資格在一啊定程度上畜反映從業(yè)剝?nèi)藛T理論污聯(lián)系實(shí)際筑的能力?；鸸ぷ髂晗薜篮吐毞Q排箏位靠后。例：專致業(yè)技術(shù)怪人員非去技能類結(jié)勝任特反征技術(shù)支持沾類崗位最幕重要的5項(xiàng)非技能講勝任特征紀(jì)：學(xué)習(xí)能力券、責(zé)任感劣、團(tuán)隊(duì)合委作、溝通香能力和綜姨合分析能藏力；研發(fā)類崗餓位最重要紡的5項(xiàng)非技能群勝任特征萬(wàn)：成就動(dòng)四機(jī)、創(chuàng)落新意識(shí)接、團(tuán)隊(duì)乓合作、初學(xué)習(xí)能鋒力、溝貝通能力高、責(zé)任賽感和問橋題解決擇能力。勝任特征菊模型構(gòu)成航三要素話題二舊：?jiǎn)T工招落聘的工撞作流程招聘戰(zhàn)午略人力結(jié)榮構(gòu)重點(diǎn)炭：（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略悼重點(diǎn)、行歐業(yè)特點(diǎn)、淹組織結(jié)構(gòu)練）常用戰(zhàn)腫略---吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)譽(yù)略參與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展破適應(yīng)性戰(zhàn)充略---初創(chuàng)期待：任務(wù)導(dǎo)拆向（能回夠在特繪定市場(chǎng)盆吃一口櫻飯，結(jié)交果導(dǎo)向旋）成長(zhǎng)期尋：競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)非向（設(shè)尺計(jì)產(chǎn)品階差異，安完善組況織系統(tǒng)音）成熟期：作業(yè)導(dǎo)向棋（建立工管作規(guī)范，飄留住核心托人才）擴(kuò)張期孫：標(biāo)桿導(dǎo)咸向（制答定有效導(dǎo)戰(zhàn)略，釀開發(fā)公暖司資源弟，營(yíng)造覽組織文古化）轉(zhuǎn)型期：變革導(dǎo)向渣（防止公蝦司老化，背節(jié)約成本死）員工招聘沉（Rec裕rui孩tme文nt）采用科學(xué)樣的方法尋錦找、吸引跪有能力、裙又有興趣弓到本組織星來任職的鍛人員，并過從中選出暫適宜人員佛予以聘用確的過程。廣義招聘遮：招聘準(zhǔn)索備、招聘蟲實(shí)施和招椒聘評(píng)估狹義招聘藏：招聘實(shí)獎(jiǎng)施招聘的刊意義1、是獲固取符合愛需要的衰人力資彼源的重盆要手段2、是提月高人力蒙資源管彩理效益謹(jǐn)?shù)闹匾獟伷瘘c(diǎn)和現(xiàn)基礎(chǔ)3、是提蜻高聲譽(yù)箏和知名證度的重喜要手段4、是增偉添新的鑄活力的案重要途友徑5、招聘?jìng)鞴ぷ麝P(guān)四系到組陸織的生察存與發(fā)脈展6、招聘是忘企業(yè)人力檢資源管理濾的一項(xiàng)經(jīng)脅常性工作7、科學(xué)氏招聘可容以降低展人力資基源管理陪的成本槐（人員鴨初始培墨訓(xùn)與能肥力開發(fā)汪的費(fèi)用賠、重置錢成本、仇管理成扣本）員工招牙聘的責(zé)損任與原掉則責(zé)任用人部門---趣-決定性作足用，決策碑權(quán)，主動(dòng)象地位HR部門----組織和嫂服務(wù)功蹈能，篩似選技術(shù)膏支持二者關(guān)系---峽-協(xié)作原則1.雙向選擇碑，公開、撥公平競(jìng)爭(zhēng)含原則（公規(guī)平原則）2.全面、擇鬧優(yōu)、能級(jí)汁原則（適匯用原則）3.少而精、貼寧缺毋濫派、降低成廢本原則（鈴效率原則尊）4.遵守有告關(guān)法令其、法規(guī)欄原則（把合法原借則）招聘工作盡的流程招聘活陰動(dòng)4階段：份招募、繪甄選、傻錄用、蠻評(píng)估其中：狹隊(duì)義招聘（惜招募、甄裝選、錄用袖）廣義招聘令（4階段）民主考臥評(píng)適用睛于內(nèi)部豬競(jìng)聘提名候選濫人適用于寬高級(jí)管理翅人員招聘直接錄用概適用于內(nèi)迅部招聘和毅高級(jí)管理明人員招聘新員工招粥聘程序圖識(shí)別招聘需朗求制定招聘計(jì)它劃初步篩選錄用決策簽定勞動(dòng)合同發(fā)布招聘信侄息接受應(yīng)聘者犁申請(qǐng)招募筆試面試心理測(cè)試情景模擬背景調(diào)跌查、體檢招聘評(píng)估試用正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評(píng)估人員招募縱與甄選流辨程人員招募招募：組遼織為了吸龜引具有工菊作能力及吉工作動(dòng)機(jī)饑的適當(dāng)人所選，激發(fā)蛾他們前來煎應(yīng)聘的過版程。步驟包騎括：制暗定招聘槽計(jì)劃、垂選擇招區(qū)聘渠道擴(kuò)、發(fā)布鏟招聘信唯息和接溉收個(gè)人倦申請(qǐng)。制定招聘歷計(jì)劃

前提人力資贈(zèng)源規(guī)劃工作分嫌析人員需角求的識(shí)賤別：自然減員郵、業(yè)務(wù)結(jié)聾構(gòu)（量）變化、挽配置不桑合理

內(nèi)容：8項(xiàng)內(nèi)容

審批：①用人部級(jí)門制定眾招聘計(jì)駐劃②HR部門審核能，簽署意恥見③報(bào)上級(jí)領(lǐng)圓導(dǎo)審批◎制定招聘雞計(jì)劃中的幾脂個(gè)具體惡?jiǎn)栴}（1）招聘需革求的識(shí)別劫：自然減員級(jí)；業(yè)務(wù)量夏的變化；憐配置不合胡理（2）估算招柳聘時(shí)間（億示例）具體工作內(nèi)容

日期

平均天數(shù)

收到個(gè)人簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實(shí)際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時(shí)間

43（3）估算還招聘成粥本（廣填告預(yù)算遍、測(cè)評(píng)莊預(yù)算、闊體檢預(yù)樸算、其程他預(yù)算---4：3：2：1）估算應(yīng)蒜聘者50100150200800錄用者50人吸引前悄來的應(yīng)導(dǎo)聘者800人（4∶1）選擇名單200人（4∶3）面試者150（3∶2）候選者100（2∶1）二、選達(dá)擇招聘艘渠道組織內(nèi)乳招聘：內(nèi)部調(diào)傘遷或晉珠升公開競(jìng)聘組織外招柏聘：?jiǎn)T工推薦委托中艷介機(jī)構(gòu)嗎及供需陽(yáng)見面會(huì)“挖”紡人校園招幕聘各種媒體返聘退休駱人員、退做伍軍人隨機(jī)求皆職者實(shí)習(xí)

內(nèi)部提升員工介紹主動(dòng)求職者新聞報(bào)紙州就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所獵頭公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘塔手段的使送用比率（美國(guó)在資料）3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績(jī)3.8對(duì)學(xué)校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機(jī)會(huì)法要求的可能性4.5潛在招募對(duì)象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗(yàn)4.6先前的錄用比例及就職比例5.1學(xué)校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績(jī)效5.8學(xué)校的總體聲望6.5在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望重要性（1－7）項(xiàng)目選擇大瓣學(xué)進(jìn)行奴招聘的銜影響因占素姓名：時(shí)間：學(xué)校：地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級(jí)名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級(jí)名次：申請(qǐng)職位：1.2.3.工作地點(diǎn)：1.2.3.考察因素評(píng)分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語(yǔ)調(diào)、音色12345機(jī)智—反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分12345獨(dú)立性—獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵(lì)方向—興趣、價(jià)值觀、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗(yàn)—以前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位的價(jià)值12345家庭背景—家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義12345面談考官評(píng)語(yǔ)：總體評(píng)價(jià)12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘塊記錄表◎招聘廣告AIDA：廣告的字優(yōu)缺點(diǎn)快、“園遮蔽廣呢告”（bli油nd邪adv丙ert泰ise攔men切ts）有效廣告糊：1）媒體柳的選擇2）廣告結(jié)答構(gòu)、廣告爐方式：AIDA廣告法3）傳達(dá)觸企業(yè)的鄭正確信豪息，內(nèi)唱容上應(yīng)幣真實(shí)AIDA廣告法：廣告除了旗必要的內(nèi)刷容外，最肌好有4個(gè)特色局：Atte網(wǎng)ntio怨n：引起注拒意Inte吐rest：使人們骨對(duì)該工作攻產(chǎn)生興趣Des壤ire：?jiǎn)酒鹜饺藗儗?duì)灑該工作換的渴望Acti浴on：?jiǎn)酒痃P人們的嫂行動(dòng)發(fā)布信醒息與個(gè)階人申請(qǐng)發(fā)布信息發(fā)布信脾息的內(nèi)宵容：公司名稱日、公司性握質(zhì)、公司媽簡(jiǎn)介（業(yè)示務(wù)范圍、瓣規(guī)模、業(yè)闊績(jī)）、用熄人部門、攔招聘形式趴、招聘職柳位名稱、種人數(shù)、招紀(jì)聘職位工語(yǔ)作內(nèi)容職辮責(zé)、工作者地點(diǎn)、待釣遇、任職虧資格（學(xué)鼻歷、專業(yè)糖、工作經(jīng)爬驗(yàn)等）、綿招聘期限隆、聯(lián)系方角式等。***扭申請(qǐng)表童和簡(jiǎn)歷蘇表的制宏作：1、由招聘恢單位統(tǒng)一稅制作（編廈制）2、由求撥職者自針行設(shè)計(jì)3、招聘械單位提呀示必填子項(xiàng)目，積求職者法自行設(shè)竟計(jì)發(fā)布信筆息的原揀則及時(shí)性分原則準(zhǔn)確性原辱則內(nèi)容全面貓性與有用男兼顧原則個(gè)人申鏡請(qǐng)個(gè)人申請(qǐng)?jiān)肆D資源部撿分類匯萍總（備篩叢選）發(fā)布招博聘信息首的其他垃注意事押項(xiàng)：范圍、嚷時(shí)間、道方式和忙渠道依很據(jù)招聘會(huì)計(jì)劃信息發(fā)聰布要盡革早、面概廣根據(jù)職緩位特點(diǎn)竭，向特鍋定層次網(wǎng)的人員芬發(fā)布選擇合圾適的發(fā)時(shí)布渠道應(yīng)聘者應(yīng)科提供的有暴關(guān)資料：*應(yīng)聘申耀請(qǐng)函（逆表）掉；個(gè)人掉簡(jiǎn)歷；吊各種證谷明文件通（復(fù)印抱件）；漏身份證室（復(fù)印竊件）*讓應(yīng)聘涌者填寫應(yīng)爺聘申請(qǐng)表應(yīng)聘申請(qǐng)宗表示例應(yīng)聘申請(qǐng)財(cái)表申請(qǐng)部門：申請(qǐng)職位：申請(qǐng)日期：照片

姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號(hào)碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語(yǔ)：掌握程度：外語(yǔ)等級(jí)證書：技能與特長(zhǎng)：技能等級(jí)：個(gè)人興趣和愛好：身高：米體重：公斤健康狀況：個(gè)人簡(jiǎn)歷

離開原單位的主要原因：

加入本單位的主要原因：

現(xiàn)在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可開始的工作日期：晉升期望（職位、時(shí)間）：

培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）：

其他期望：

個(gè)性特征：

家庭成員情況：

備注：

聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解聘處分。

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日期：

人員甄選人員甄選捐及其基本怪程序影響因滑素組織類銷型組織等何級(jí)決策速檔度應(yīng)聘者縮慧人數(shù)試用期人員甄選摧流程1、資格姓審查基本條件相是否符合浪招聘要求撰寫簡(jiǎn)歷觸的精心程寇度（基本信撲息、教育悅背景、工逃作經(jīng)歷、眉個(gè)人愛好弄能力個(gè)性循、其他要艙求）細(xì)節(jié)上的深甄選2、測(cè)評(píng)確定人禿選：素質(zhì)相緞近----看經(jīng)驗(yàn)、曾潛力、關(guān)辱鍵技能和汁核心能力能力相近----看動(dòng)機(jī)3、體檢4、錄用/辭謝關(guān)于背景勞調(diào)查和體鉛檢背景調(diào)查通過第三處方對(duì)應(yīng)聘揮者的背景灘和資格進(jìn)炕行審查和午驗(yàn)證“第三方霸”指應(yīng)聘綁者原來的忌企業(yè)、同詠事及其他賠了解應(yīng)聘漂者的人員奔，或是能臣?jí)蝌?yàn)證應(yīng)藝聘者提供領(lǐng)資料準(zhǔn)確稿性的機(jī)構(gòu)雅和個(gè)人調(diào)查內(nèi)容區(qū)包括教育飾背景、工惹作經(jīng)歷、吩品行、工昆作能力、障興趣等可通過打滅電話、訪播談、要求喬提供推薦晌信、請(qǐng)調(diào)降查代理機(jī)默構(gòu)進(jìn)行等驗(yàn)證學(xué)男歷證書虹的方法賊有：觀鋸察法；嚷提問法推；核實(shí)蟻法；網(wǎng)萬(wàn)上查詢勤等體檢包括健猴康檢查里、身體板運(yùn)動(dòng)能脖力測(cè)試體檢通常啊放在所有沿選拔之后業(yè)進(jìn)行主要目的勞是確定應(yīng)訊聘者的身澆體狀況是國(guó)否能夠適各應(yīng)工作的脖要求要注意避馳免出現(xiàn)歧歉視體檢的姑費(fèi)用一剪般由招包聘單位涼支付，油體檢的裕結(jié)果也義交給招芬聘單位招聘測(cè)試補(bǔ)的方法1、筆試2、面試3、心理疲測(cè)試4、情景脖模擬招聘面瘡試的設(shè)參計(jì)與技慕巧1、面試的法種類2、面試轟測(cè)查目嫌標(biāo)3、面試兵的題目六設(shè)計(jì)4、觀察療和提問聰技巧5、面試享中應(yīng)注鳥意的問受題多種測(cè)評(píng)瓜手段的使偽用情況結(jié)構(gòu)化炒面試由來：30多年前雅由Hal徑l,案W.E滔.博士倡導(dǎo)位并發(fā)展起菜來的，目犧前已被全脈世界各種易各樣的公秋司所使用煎(Terr典yLu泛nn,擇1995款)定義：是輝指面試的極內(nèi)容、形斑式、程序糧、評(píng)分標(biāo)膊準(zhǔn)及結(jié)果君的合成與粒分析等構(gòu)賭成要素，臘按統(tǒng)一制鞠定的標(biāo)準(zhǔn)溫和要求進(jìn)腫行面試。原理心理學(xué)家經(jīng)勒溫提出片：B=f(漁P×E)含義是燈：個(gè)體焰的行為乓（Beha攜vior）是其撓個(gè)性（Pers若onal灣ity）和所處艇環(huán)境（Env辦iro雁nme被nt）的函骨數(shù)。也就是說注：一個(gè)人敏究竟做什味么，怎么士做，是由翠他或她的剛個(gè)性與其哀所處的環(huán)少境共同決復(fù)定的。人員錄御用與招冬聘評(píng)估錄用程論序*通知錄現(xiàn)用者錄取名單狐確定后，歸張榜公布嚇，公開透弊明通知被當(dāng)錄用者化最重要眨的原則純是及時(shí)*辦理錄釘用手續(xù)招聘單位嗓向當(dāng)?shù)赜袦珀P(guān)部門辦茄理錄用手訂續(xù)，并報(bào)尊送員工登真記表有關(guān)部某門審查格同意，策在登記稱表上加話蓋印章*簽訂勞醬動(dòng)合同勞動(dòng)合陵同是員幸工與單太位的契體約，也乏是建立權(quán)勞動(dòng)關(guān)龜系的依賭據(jù)，并攜成為當(dāng)博事人的舉行為準(zhǔn)絲式則*新員著工培訓(xùn)路及考核*正式獵錄用試用期攏滿，且墓合格的籌員工成否為正式展成員招聘評(píng)滔估成本效益?zhèn)冊(cè)u(píng)估招聘成本招聘成常本分為棚招聘總置成本與乎招聘單毀位成本招聘單子位成本=招聘總成者本÷錄用人塊數(shù)招聘總成嗽本=直接費(fèi)用挪（招聘工植作人員的蹤蝶工資、招泳聘直接支再出等）+間接費(fèi)用復(fù)（間接相褲關(guān)人員的刷工作等）招聘費(fèi)用時(shí)少，錄用揉人數(shù)多，絲式意味著招養(yǎng)聘單位成挨本低，效教率高；反毫之則成本瘋高，效率馬低成本效功用總成本抬效用=錄用人數(shù)÷招聘總士成本招募成珠本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期迷間的費(fèi)訓(xùn)用選拔成本輩效用=被選中人崗數(shù)÷選拔期間柏的費(fèi)用人員錄用取效用=正式錄用暢的人數(shù)÷錄用期火間的費(fèi)詞用招聘收益--成本比招聘收汪益--成本比=所有新育員工為鑼企業(yè)創(chuàng)息造的總忌價(jià)值÷招聘總成丘本招聘收益--成本比醒越高，墨說明招郊聘工作臟越有效錄用人田員評(píng)估數(shù)量評(píng)談估錄用比=錄用人貼數(shù)÷應(yīng)聘人愛數(shù)×10解0%錄用比越叢小，錄用美者的素質(zhì)謠可能越高招聘完墊成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招議聘人數(shù)×10曉0%招聘完啄成比大強(qiáng)于等于100%，說明在如數(shù)量上完雙成或超額庫(kù)完成招聘咬任務(wù)#應(yīng)聘比=應(yīng)聘人悲數(shù)÷計(jì)劃招聘驚人數(shù)×10授0%#應(yīng)聘比越硬大，說明驚招聘信息邪發(fā)布的效值果越好，茅錄用人員騰可能素質(zhì)區(qū)較高質(zhì)量評(píng)拉估錄用人員浙的質(zhì)量評(píng)值估實(shí)際上執(zhí)是在人員逼錄用后，毒進(jìn)一步評(píng)部估其能力拌、潛力、仇素質(zhì)的過賞程錄用比城和應(yīng)聘?jìng)ケ纫苍跇?biāo)一定程萬(wàn)度上反驕映錄用艦人員的捆質(zhì)量也可以河根據(jù)招沃聘要求辛或工作后分析中感的要求平對(duì)錄用芽人員進(jìn)泄行等級(jí)凳排列來壞確定其研質(zhì)量綜合評(píng)每?jī)r(jià)綜合評(píng)多價(jià)指標(biāo)愉體系招聘綜合靈評(píng)價(jià)指標(biāo)團(tuán)體系示例一般評(píng)價(jià)指標(biāo)

1．補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2．及時(shí)地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比3．平均每位新員工的招聘成本4．業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5．留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6．對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

基于招聘人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)

1．從事面試的數(shù)量2．被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)3．職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)4．推薦的候選人中被錄用的比例5．推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例6．平均每次面試的成本

基于招聘方法的