做團(tuán)隊(duì)

主講人：邢濤第一頁，共八十二頁?？偛脩?yīng)當(dāng)做什么？做文化做機(jī)制做團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第二頁，共八十二頁。我們目前人力資源管理中的大問題—“三羊現(xiàn)象”新員工進(jìn)入公司后自由生長，公司沒有幫助他們獲得成功。--放羊現(xiàn)象元老不進(jìn)取，中層不作為，員工等、靠、要。—群羊現(xiàn)象除了一些業(yè)績考核和績效管理等利益驅(qū)動(dòng)外，沒有用核心文化與成長機(jī)制讓員工進(jìn)化成“狼”。---趕羊現(xiàn)象清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三頁，共八十二頁。如何解決？

---做戰(zhàn)略人力資源，

打造優(yōu)秀的狼性團(tuán)隊(duì)！清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五頁，共八十二頁?？冃Э己藰I(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)以市場為核心營造良性循環(huán)圈任職資格管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)崗位員工戰(zhàn)略薪酬管理錫恩戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機(jī)制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，幫助企業(yè)建立基礎(chǔ)的管理平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。錫恩英才戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)系模型價(jià)值分配員工與崗位匹配：招聘、培訓(xùn)、調(diào)配組織管理價(jià)值評(píng)價(jià)第六頁，共八十二頁。說明：1、戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機(jī)制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)首先要建立基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要很多的不同的崗位來支撐。根據(jù)戰(zhàn)略來制定業(yè)務(wù)流程；根據(jù)業(yè)務(wù)流程制定組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)完成崗位設(shè)計(jì)。第七頁，共八十二頁。說明：3、崗位要求需要合格的員工來實(shí)現(xiàn)。只有通過任職資格管理、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，才能將現(xiàn)有的員工選擇和培養(yǎng)成符合崗位要求的人才。4、員工的行為是否符合戰(zhàn)略，需要對(duì)其進(jìn)行合理的過程檢查和績效考核，因?yàn)槿藗儾粫?huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查和考核的?？己说慕Y(jié)果需要和員工的薪酬僅僅掛鉤，員工的積極性和潛能只有通過公平報(bào)酬才能充分發(fā)揮。第八頁，共八十二頁。1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要點(diǎn)、使用工具。2、流程設(shè)計(jì)的工作步驟

模塊一：業(yè)務(wù)流程進(jìn)行流程反饋確認(rèn)與問題分析根據(jù)盈利模式確定業(yè)務(wù)主線收集基本資料建立流程圖各級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干廣泛深入的參與完成業(yè)務(wù)流程描述第九頁，共八十二頁。流程圖的繪制方法

（1）流程圖的分級(jí)：流程圖分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。一級(jí)流程圖：公司級(jí)的流程圖，一般由公司層面組織討論、編制；二級(jí)流程圖：部門級(jí)的流程圖，一般由某個(gè)部門牽頭組織討論、編制；三級(jí)流程圖：部門內(nèi)具體工作的流程圖，一般由使用該流程的部門內(nèi)部組織討論、編制。流程圖應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的，上一級(jí)別的流程圖中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，到下一個(gè)級(jí)別可能就會(huì)演化成一張流程圖。第十頁，共八十二頁。企業(yè)的價(jià)值鏈人力資源管理支援活動(dòng)主要活動(dòng)企業(yè)價(jià)值經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算銷售研發(fā)設(shè)計(jì)生產(chǎn)客戶確認(rèn)市場信息行政管理第十一頁，共八十二頁。流程名稱經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門總經(jīng)理計(jì)劃財(cái)務(wù)部市場營銷部公司其他各部門節(jié)點(diǎn)ABCD下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)銷售計(jì)劃/預(yù)算各部門的計(jì)劃/預(yù)算經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議匯總各部門計(jì)劃/預(yù)算通過？下達(dá)各部門執(zhí)行NoYes如：經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算制訂流程——流程圖123456批準(zhǔn)第十二頁，共八十二頁。經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算制訂流程——說明任務(wù)名稱節(jié)點(diǎn)任務(wù)說明時(shí)限相關(guān)資料下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)A1公司總經(jīng)理將公司的經(jīng)營目標(biāo)下達(dá)到給各部門編制銷售計(jì)劃/預(yù)算C2銷售部門根據(jù)總經(jīng)理下達(dá)的銷售目標(biāo)制訂銷售計(jì)劃/預(yù)算銷售計(jì)劃/預(yù)算方案其他部門編制計(jì)劃/預(yù)算D3公司其他各部門根據(jù)銷售計(jì)劃，編制本部門的工作計(jì)劃/預(yù)算部門計(jì)劃/預(yù)算方案經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議B4由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，計(jì)劃財(cái)務(wù)部組織，公司的各部門參加的經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議，討論各部門的經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算方案，如果沒有通過討論，根據(jù)討論意見進(jìn)行修改。經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算匯總B5計(jì)劃財(cái)務(wù)將各部門的經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算進(jìn)行匯總。公司經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算方案經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算的批準(zhǔn)A6總經(jīng)理對(duì)經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算的匯總方案進(jìn)行批準(zhǔn)。計(jì)劃下達(dá)、執(zhí)行B7、C7、D7各部門執(zhí)行經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)的經(jīng)營計(jì)劃/預(yù)算。第十三頁，共八十二頁。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行的系統(tǒng)性安排。第十四頁，共八十二頁。模塊三：崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)的流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)2、明確主要工作流程4、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工5、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位6、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位7、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整第十五頁，共八十二頁。部門市場營銷部崗位名稱職責(zé)簡述市場營銷部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)市場營銷中心的工作。市場主管負(fù)責(zé)公司的市場調(diào)研和客戶細(xì)分，為銷售部提供銷售策略、方法與工具，并負(fù)責(zé)公司的銷售宣傳和品牌推廣及網(wǎng)站建設(shè)、維護(hù)。區(qū)域銷售主管負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品在某區(qū)域的銷售及其銷售管理工作。銷售員負(fù)責(zé)客戶信息收集及產(chǎn)品銷售工作。市場營銷部文員負(fù)責(zé)市場營銷部內(nèi)勤工作。1.市場營銷部市場營銷部經(jīng)理區(qū)域銷售主管銷售員市場營銷部文員市場主管第十六頁，共八十二頁。3.采購部部門采購部崗位名稱職責(zé)簡述采購部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)公司的物料采購。采購計(jì)劃員負(fù)責(zé)編制公司的物料供應(yīng)采購計(jì)劃，收集物料市場行情資料及供應(yīng)商管理。采購員負(fù)責(zé)公司物料采購工作。采購部經(jīng)理采購員采購計(jì)劃員第十七頁，共八十二頁。模塊四：任職資格管理◆任職資格是指企業(yè)對(duì)擔(dān)任某一職類的人所必須具備的知識(shí)與技能、行為、潛在素質(zhì)與業(yè)績要求的總和。*知識(shí)結(jié)構(gòu)*技能結(jié)構(gòu)行為2業(yè)績要求3*態(tài)度*自我形象*動(dòng)機(jī)*內(nèi)驅(qū)力*價(jià)值觀潛在素質(zhì)（素質(zhì)模型）4*行為模塊*行為標(biāo)準(zhǔn)分層描述知識(shí)與技能1*公司對(duì)勝任某崗位的業(yè)績要求1、什么是任職資格？第十八頁，共八十二頁。任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系第十九頁，共八十二頁。幫助企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)，使員工與崗位相匹配，提高員工的適崗率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績要求。知識(shí)與技能、行為可以通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)得到提高，潛在素質(zhì)深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，同時(shí)又是影響業(yè)績主要的內(nèi)在原因。為何要建立任職資格管理體系？第二十頁，共八十二頁。◆建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要高層管理者高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員管理職種通道營銷職種通道設(shè)計(jì)職種通道一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道基層主管中層管理者高級(jí)營銷員合格員工高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)專家營銷專家營銷工程師初做者一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道其他通道第二十一頁，共八十二頁?！袈殬I(yè)生涯規(guī)劃主要是從企業(yè)的角度設(shè)計(jì)職業(yè)通道，結(jié)合素質(zhì)模型設(shè)計(jì)測評(píng)體系，并幫助企業(yè)建立職業(yè)生涯管理體系；◆解決企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)展路徑，并為培訓(xùn)提供依據(jù)。模塊五：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理設(shè)計(jì)職業(yè)通道任職資格測評(píng)職業(yè)生涯管理制度職業(yè)生涯開發(fā)與管理的信息化第二十二頁，共八十二頁。模塊六：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊：幫助企業(yè)建立為改進(jìn)績效為目的的培訓(xùn)體系，使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃制訂課程體系、教材體系師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備、學(xué)員等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）培訓(xùn)目標(biāo)制度層面資源層面運(yùn)營層面第二十三頁，共八十二頁。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力管理人員培訓(xùn)計(jì)劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃市場營銷人員培訓(xùn)計(jì)劃技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃職類經(jīng)營執(zhí)行....商務(wù)....營銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位……分層分類的培訓(xùn)體系相對(duì)穩(wěn)定靈活變化建立分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系是企業(yè)形成團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的保證第二十四頁，共八十二頁。課程名稱必要性和目的性培訓(xùn)對(duì)象課程大綱及培訓(xùn)方式培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費(fèi)用說明培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容第二十五頁，共八十二頁。核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能2、課程設(shè)計(jì)第二十六頁，共八十二頁。員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制第二十七頁，共八十二頁。（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)層次反應(yīng)層次：受學(xué)員歡迎的程度；學(xué)習(xí)層次：評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度；行為層次：學(xué)完以后，學(xué)員工作行為是否作出適當(dāng)改變；成效層次：培訓(xùn)為企業(yè)帶來多少實(shí)質(zhì)的效益。會(huì)用（質(zhì)量）： 確保內(nèi)容針對(duì)性適用（方向）： 有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）： 營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有用4、培訓(xùn)效果跟蹤第二十八頁，共八十二頁。（1）績效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（績效改進(jìn)），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。（2）績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。模塊七：績效管理第二十九頁，共八十二頁。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工給予建議，提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo)優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績杰出員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬不稱職員工淘汰出局基本稱職員工保留原位稱職員工考慮發(fā)展優(yōu)秀員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)第三十一頁，共八十二頁。任職資格崗位說明書薪酬政策內(nèi)部公平性分析外部競爭力分析任職資格評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)估市場定價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整與支付薪酬體系管理與優(yōu)化實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭力促進(jìn)組織成長企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀◆薪酬管理體系主要按照下圖進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理：◆幫助企業(yè)薪酬體系化，并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；模塊八：薪酬管理體系

第三十二頁，共八十二頁。由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。薪酬政策的原則第三十三頁，共八十二頁。不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績效。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）中層高層基層工資獎(jiǎng)金股利中層30%70%60%40%30%70%60%40%50%50%0%20%40%60%80%100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資副總經(jīng)理級(jí)別2級(jí)4級(jí)8級(jí)+補(bǔ)貼公司福利特殊津貼年終效應(yīng)獎(jiǎng)金基本工資季度業(yè)績獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)勵(lì)+由工資級(jí)別和季度業(yè)績考評(píng)成績決定由工資級(jí)別和公司本年?duì)I業(yè)收入決定總經(jīng)理對(duì)本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì)工齡補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼電話補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼部門經(jīng)理員工++++第三十四頁，共八十二頁。一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十五頁，共八十二頁。什么是戰(zhàn)略人力資源？附件：人力資源管理流程戰(zhàn)略人力資源是總裁將文化與機(jī)制用于人力資源管理，迫使員工進(jìn)化與成長的管理過程與行為。招聘—錄取—培養(yǎng)---考核每一項(xiàng)，都要有用意：輸入公司的文化清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十六頁，共八十二頁。標(biāo)桿學(xué)習(xí)：麥當(dāng)勞的成功是戰(zhàn)略人力資源的成功！為戰(zhàn)略提供人才---實(shí)現(xiàn)獨(dú)特的客戶價(jià)值。獨(dú)特的客戶價(jià)值是什么？--放心。用什么人？—執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人。什么人最愿意執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)？---熱愛工作，學(xué)歷與能力不高。能力不高崗位流動(dòng)性怎么樣？---大，兼職的占多數(shù)大流動(dòng)如何解決？---組織的訓(xùn)練能力如何提高能力？---培養(yǎng)與考核機(jī)制（標(biāo)準(zhǔn)化與訓(xùn)練）清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十七頁，共八十二頁。（一）目的：一切為了公司戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才為戰(zhàn)略（人才要涓涓細(xì)流，而不是非旱即澇）長板凳計(jì)劃

IBM的“長板凳計(jì)劃”(

這就是IBM的人才成長管道：“新人→專業(yè)人員→領(lǐng)導(dǎo)人→新時(shí)代的開創(chuàng)者”。

)（附件：A角B角計(jì)劃）（7.5億美元，8500萬美元）

GE的“接班人計(jì)劃”（6年選擇一個(gè)CEO,24人到3人，最后董事會(huì)投票--杰夫-伊梅爾特）。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十八頁，共八十二頁。（二）手段：文化與機(jī)制人力資源管理分為業(yè)務(wù)管理與戰(zhàn)略管理。員工從中感受到公司強(qiáng)烈的價(jià)值取向和自我成長的動(dòng)力。人事與人力資源清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第三十九頁，共八十二頁。（三）戰(zhàn)略HR的標(biāo)準(zhǔn)：

建設(shè)一支具有核心競爭力的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略人力資源管理有其特殊的結(jié)果定義：數(shù)量上，做多：不是做幾個(gè)人，而是做團(tuán)隊(duì)，是大多數(shù)員工；質(zhì)量上，做優(yōu)：做優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而不是平庸的團(tuán)隊(duì)；時(shí)間上，做久：做長期合作、互利共贏的團(tuán)隊(duì)，而不是臨時(shí)的雇傭軍。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十頁，共八十二頁。核心團(tuán)隊(duì)、骨干團(tuán)隊(duì)、基層員工如何界定和凝聚？（討論）價(jià)值觀是否統(tǒng)一文化的是否認(rèn)同職業(yè)化操守業(yè)務(wù)能力核心團(tuán)隊(duì)如何激勵(lì)和凝聚？關(guān)注給成長機(jī)會(huì)SBU給股份清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十一頁，共八十二頁。（四）組織系統(tǒng)：建立你的管理團(tuán)隊(duì)1、“重金”請來HR---《九段HR》九段HR：“做流程、做傳承”。二段HR:“緊跟蹤，做分析”。四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。三段HR：“憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”。五段HR：“做交底、給推薦”。六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。七段HR：“做文化、做推動(dòng)”。八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。一段HR：“發(fā)信息，等消息”。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十二頁，共八十二頁。討論：在做戰(zhàn)略人力資源方面，我最大的缺欠是什么？討論提示：觀念意識(shí)上，缺少人才戰(zhàn)略思想，沒有認(rèn)識(shí)到文化與機(jī)制的作用，舉例說明。操作方法上，缺少總裁做人力資源的方法與工具，不知道如何去做，舉例說明。自由發(fā)言，每位小組至少一名，每人五分鐘清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十三頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十四頁，共八十二頁。

首先是STAR模式，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測其未來行為并對(duì)其能力進(jìn)行測評(píng)。S，即Situation,代表應(yīng)聘者所面臨的情況；T，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù)；A，即Action，代表應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)；R，即Result，代表應(yīng)聘者在采取行動(dòng)后出現(xiàn)的結(jié)果。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十五頁，共八十二頁。戰(zhàn)略思維應(yīng)聘一日，等于教育一年；入職三月，等于培養(yǎng)三年；招聘錄用的初期公司印象，那些價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)的思維方式或做事方式，都可能會(huì)影響員工的一生。----第一印象，不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息。：清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十六頁，共八十二頁。（一）招聘不力帶來的人力資源成本增加1、要招就招最好的。應(yīng)當(dāng)：圍繞戰(zhàn)略，做戰(zhàn)略執(zhí)行的人才招聘，要招就招最需要的，最合適的；2、先招進(jìn)來再說。應(yīng)當(dāng)：建立我們的底線，資格底線、業(yè)務(wù)能力底線、文化底線?！度肆Y源招聘底線》范例。3、我選擇我喜歡。應(yīng)當(dāng)：建立人力資源招聘流程、招聘標(biāo)準(zhǔn)和工具包。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十七頁，共八十二頁。（二）招聘形式代表公司的做事原則證件不全的不面試。遲到不知會(huì)的不面試。面試結(jié)束最后一個(gè)流程是解題。考試不合格的不錄用。離職證明沒有的不錄用。沒有健康證明的不錄用。沒有推薦信的不錄用。留下一個(gè)機(jī)會(huì)：你的條件具備了之后歡迎再來。一生中轉(zhuǎn)折性的事件，都要認(rèn)真而隆重地對(duì)待。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十八頁，共八十二頁。（三）招聘內(nèi)容代表公司價(jià)值取向（五道測試題+業(yè)務(wù)考核面試話術(shù)）（各種面試測試題）1、員工信息考核資歷：符合應(yīng)聘資格嗎？由人事部門考核?？己宋幕菏俏覀儓F(tuán)隊(duì)的一員嗎？由人事部門考核。考核業(yè)務(wù)：能夠勝任工作嗎？由所屬部門考核。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第四十九頁，共八十二頁。2、企業(yè)信息（總裁面試大綱：文化認(rèn)同）講文化，重點(diǎn)是講什么人會(huì)離開，確認(rèn)是他要的公司；講發(fā)展，重點(diǎn)是講職業(yè)發(fā)展出路，確認(rèn)是他要的未來。約法三章清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十頁，共八十二頁。實(shí)戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試模擬信度和效度什么是結(jié)構(gòu)化面試？訓(xùn)練：復(fù)試時(shí)總裁的面談話術(shù)：講文化（講發(fā)展），列出大綱。集體面試模擬----無領(lǐng)導(dǎo)小組討論清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十一頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十二頁，共八十二頁。錄用，我們的主題是什么？--契約精神

公司與員工本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，公司提供職位、薪酬、晉級(jí)及成長的機(jī)會(huì)，員工提供結(jié)果和價(jià)值，作為平等交換。這就是雇傭關(guān)系的確立，也是我們提倡的契約精神，沒有商業(yè)化的契約精神，一個(gè)極端是走向權(quán)力管理，一個(gè)極端走向情感管理，結(jié)果又落入了人治管理的舊俗。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十三頁，共八十二頁。

1、事前：先看兩份合同，確認(rèn)權(quán)利義務(wù)；再看《總裁告員工書---我們成長的底線》，確認(rèn)文化；再看員工手冊，確認(rèn)規(guī)則。（員工晉升發(fā)展路線圖）

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十四頁，共八十二頁。2、事中：簽定兩份合同書簽定制度確認(rèn)書發(fā)出歡迎信并介紹給同事對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層要特別約法三章：觀念一致、能上能下、復(fù)制團(tuán)隊(duì)。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十五頁，共八十二頁。3、事后：一份崗位說明書一份入職當(dāng)天相關(guān)操作流程一份入職一周要事清單一個(gè)干凈齊備的工作現(xiàn)場一張組織聯(lián)絡(luò)圖清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十六頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十七頁，共八十二頁。（一）提供自學(xué)的原則與條件向書本學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)公司文化案例、營銷案例、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程。寫心得，寫流程原則是開放式學(xué)習(xí)：不會(huì)就喊，不理就拽。向同事學(xué)習(xí)。做示范，細(xì)心觀察，做一遍，寫流程和體驗(yàn)。結(jié)果：一個(gè)月以后不能再說自己是新員工了。要點(diǎn)：1、建立學(xué)習(xí)環(huán)境2、建立案例庫等的數(shù)據(jù)庫清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十八頁，共八十二頁。（二）提供公司層面的培訓(xùn)

（附件：培訓(xùn)制度和表格、入職一年信）文化培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)要結(jié)合當(dāng)年戰(zhàn)略需要，定期進(jìn)行，按照層級(jí)、例行和專題做培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)方式可以內(nèi)部人培訓(xùn)，也可以外包培訓(xùn)。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第五十九頁，共八十二頁。（三）體驗(yàn)式培訓(xùn)想要員工得到什么，就讓他們?nèi)ンw驗(yàn)什么。中層干部競聘制：領(lǐng)導(dǎo)不是任命的。不是員工不成長，是因?yàn)槟銢]有建立員工成長的平等機(jī)制，公開競聘就是最好的方式?；境绦蚴亲栽笀?bào)名、公開承諾，措施答辯，評(píng)比勝出、試用考察，最后聘用。崗位輪換制：換位思考才可從根本上解決問題。讓不同崗位的人做短期交換，重在體驗(yàn)上下游業(yè)務(wù)部門的難處與工作特點(diǎn)，思考：如果我再回到所在部門，我將如何配合他們工作？從而建立內(nèi)部客戶價(jià)值，這是體會(huì)公司文化與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最佳方式。（企業(yè)內(nèi)部部門之間的無邊界）輪崗回來拿出改進(jìn)工作的措施清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十頁，共八十二頁。討論：回去之后我要馬上開展什么主題的培訓(xùn)？（主題內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、參加人員，培訓(xùn)方式）。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十一頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十二頁，共八十二頁。（一）用商人的思想去經(jīng)營團(tuán)隊(duì)

-----我們幫助誰？有團(tuán)隊(duì)，就有好、中、差，打掉保姆思想，回歸商人思維，如果在人才方面投入少、見效快、回報(bào)高，就要鼓勵(lì)先進(jìn)，打擊落后。像GE學(xué)習(xí)，建立微笑曲線管理。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十三頁，共八十二頁。（二）用機(jī)制去淘汰落后，而不是用權(quán)力去淘汰落后-----我們對(duì)事不對(duì)人人管人，累死人，公司中的恩恩怨怨都是熟人文化的禍根，都是忽視商業(yè)交換規(guī)則的惡果，只有建立客戶價(jià)值下的結(jié)果仲裁體系，才能夠回答重用誰，淘汰誰。必須建立客戶價(jià)值面前“六親不認(rèn)”的文化與機(jī)制，才可能擺脫非商業(yè)的情感束縛。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十四頁，共八十二頁。（三）人為制造危機(jī)

-----我們要充滿生機(jī)的森林。企業(yè)不論是生意好，還是生意差，都要進(jìn)入一個(gè)常態(tài)：全民危機(jī)的狀態(tài)。轉(zhuǎn)正申請轉(zhuǎn)正工作鑒定表離職面談模版離職交接表清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十五頁，共八十二頁。（四）解決公司中的元老現(xiàn)象元老現(xiàn)象是指公司創(chuàng)業(yè)初期的老員工，制約、阻礙公司發(fā)展的行為與現(xiàn)象。1、倚老賣老，以功臣自居，不思進(jìn)取，文化與業(yè)務(wù)已經(jīng)跟不上公司發(fā)展的要求，已經(jīng)落伍了；解決方式是商定“退出計(jì)劃”，原則是薪酬待遇上保障，權(quán)力與職務(wù)上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)慢慢退出，并約法三章：主動(dòng)讓賢、協(xié)助新人、甘當(dāng)下屬。如果不同意，就可以分手。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十六頁，共八十二頁。2、凌駕于制度與原則之上，帶頭破壞制度、破壞文化，在員工中產(chǎn)生極壞的負(fù)面影響。解決方式是基于創(chuàng)辦公司的目的和商業(yè)公理，做開放式的交談，談好了就約法三章節(jié)，底線是不觸犯公司的價(jià)值觀、原則與制度，否則就請離開。談不好，就談分手，原則是利益上保障，感情上保持，商業(yè)上分開。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十七頁，共八十二頁。（五）合理利用能人體系1、自己做的很優(yōu)秀，團(tuán)隊(duì)不成長，結(jié)果是團(tuán)隊(duì)能力越來越差。解決方法，可以請他做示范，但是不可以請他帶團(tuán)隊(duì)，讓他回歸優(yōu)秀員工的位置上去。也要約法三章：支持上司、開放示范、保持業(yè)績。2、凌駕于制度與原則之上，儀仗能力強(qiáng)而藐視公理、制度。藐視公理、制度，是對(duì)組織體系最大的破壞，然而，能人離開，往往公司損失巨大，如果沒有后備隊(duì)伍，公司將受到損失。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十八頁，共八十二頁。基于商業(yè)原則和公司原則，

在領(lǐng)導(dǎo)方法上做好“四不”

不要欠賬；不要過密；不要姑息；不要獨(dú)享。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第六十九頁，共八十二頁。討論：我對(duì)處理“元老現(xiàn)象”或“能人體系”的好方法、好經(jīng)驗(yàn)或好建議，至少一條。方式：小組討論5分鐘，派出一個(gè)代表講出小組的集體意見，主講人點(diǎn)評(píng)。講師助理記錄，整理后發(fā)給大家。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第七十頁，共八十二頁。課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源三、招聘----文化認(rèn)同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進(jìn)化七、專題：個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential第七十一頁，共八十二頁。你想成為什么，決定了你會(huì)成為什么！世界上有戰(zhàn)略的人和沒有戰(zhàn)略的人，人生的結(jié)局會(huì)完全不同！執(zhí)行，首先要有戰(zhàn)略，執(zhí)行人才，是最有個(gè)人戰(zhàn)略的人！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential第七十二頁，共八十二頁。戰(zhàn)略，讓我內(nèi)心安寧！戰(zhàn)略，讓我內(nèi)心強(qiáng)大!戰(zhàn)略，讓我具有獨(dú)立人格!戰(zhàn)略，讓我的一切行為有終極意義！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential第七十三頁，共八十二頁。我有我的戰(zhàn)略，別人怎么說,并不影響我,這就是我的絕對(duì)成長,3年,5年之后,專注就會(huì)讓我成功…

…北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential第七十四頁，共八十二頁。做個(gè)人戰(zhàn)略就是先放棄，然后專注！個(gè)人戰(zhàn)略有什么意義?1,就是獲得個(gè)人絕對(duì)成長,不管別人怎么說,我已經(jīng)清楚了未來的道路,標(biāo)志是獲得個(gè)人內(nèi)心安寧;2,個(gè)人戰(zhàn)略在本質(zhì)上就是放棄，放棄什么,才有堅(jiān)持什么,當(dāng)我有了標(biāo)準(zhǔn),就選擇了專注！個(gè)人戰(zhàn)略如何實(shí)現(xiàn)?1,人人都有夢想,你的目標(biāo)是什么,是人生或職業(yè)發(fā)展的思考，這個(gè)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)要合拍，回答在公司成長的歷程中你將有什么樣的定位;2,為了達(dá)到目標(biāo),你要解決主要矛盾,這個(gè)矛盾是執(zhí)行力內(nèi)容的矛盾，是內(nèi)心價(jià)值觀層面的矛盾，什么讓你痛苦什么讓你強(qiáng)大，就是符合時(shí)代規(guī)律的人生;3,支持你解決矛盾的是核心價(jià)值觀,價(jià)值觀來自你過去的成功,憑什么成功的人生原則，這個(gè)原則是符合時(shí)代的，是積極進(jìn)取的;4,保持你一年解決一個(gè)矛盾,是要有行動(dòng)措施來保證的,我們相信你的自覺性,但是執(zhí)行人才更主要的是靠4R機(jī)制.戰(zhàn)略規(guī)劃就是不給你犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，戰(zhàn)略不是選擇，是被迫選擇！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential第七十五頁，共八十二頁。企業(yè)決策人戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)部門戰(zhàn)略目標(biāo)部門員工戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系一個(gè)人沒有戰(zhàn)略，就像人生道路上不知道追求什么一家公司的人沒有戰(zhàn)略，這家公司就沒有戰(zhàn)略可言北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential