對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院薪酬管理牛雄鷹博士SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBECompensationManagement內(nèi)容提要▲人力資本理論▲360薪酬▲薪酬制度▲薪酬體系設(shè)計(jì)人力資本理論20世紀(jì)50、60年代初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀(guān)點(diǎn).資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素人力資本的種類(lèi)用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓(xùn)的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資。具有激勵(lì)作用的管理手段目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)什么是360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````薪酬制度目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：?jiǎn)T工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪資調(diào)查職位評(píng)價(jià)建立工資評(píng)級(jí)使用工資曲線(xiàn)調(diào)整工資率工資率確定的五步驟薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2

能力評(píng)估職位評(píng)估解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系人力市場(chǎng)的通常做法如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart各類(lèi)人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無(wú)發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略材與企業(yè)成伶長(zhǎng)階段的線(xiàn)關(guān)系薪酬管理尼的技巧朝三暮四兩個(gè)雞蛋激勵(lì)慣奏性：弗尚洛姆激缸勵(lì)力量遇＝目標(biāo)蛋價(jià)值×灰期望值望梅止渴與薪酬管黑理相關(guān)聯(lián)擔(dān)的主要激松勵(lì)理論Equi禁tyT線(xiàn)heor偉yExp隱ect恰anc壁yT腸heo已ryRei選nfo蘋(píng)rce汁men勵(lì)tT閉heo巾ry當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人襯B結(jié)果O投入IA同B左比較OA債O磁BIA哀I啞BOA亞OBIA倡I(xiàn)飽BOA駱OBIB鑰IBOA監(jiān)OBIA叫IB增加結(jié)果減少投樸入減少結(jié)果增加投入滿(mǎn)足（毒心理平怨衡）激勵(lì)的原亞理

——亞當(dāng)斯淡的公平握理論基于亞當(dāng)基斯公平理澤論的激勵(lì)遙對(duì)策加強(qiáng)體制夸改革，貫泄徹效益優(yōu)尺先兼顧公潑平、按勞踢分配、多朗勞多得、夏獎(jiǎng)勤罰懶掌，建立公終平公正的怠人力資源雕政策和制臨度在公司/盜單位推行帶職位分析阿，確定每兄一職位的矛職責(zé)、職村權(quán)，再進(jìn)環(huán)行職位評(píng)改價(jià)，根據(jù)治職位評(píng)價(jià)飾的結(jié)果建請(qǐng)立薪酬管貍理制度。加強(qiáng)教葛育培訓(xùn)憲，讓員顆工正確時(shí)客觀(guān)地葉評(píng)價(jià)自還己與他姓人的“蘋(píng)投入”陳與“收駐入”的滴比例。激勵(lì)力主量=溉f(wàn)(效蒸價(jià)X期榮望值）效辦價(jià)：個(gè)蘿體對(duì)他管所從事端的工作弊或所要夸達(dá)到的歌目標(biāo)的杠估價(jià)。期望值序：個(gè)體筍根據(jù)以同前的經(jīng)霧驗(yàn)判斷惰一定行榴為能導(dǎo)納致某種淡結(jié)果和滿(mǎn)交足需要堂的可能嫩性（概志率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)跌勵(lì)個(gè)人需刺要反饋激勵(lì)的遍原理盡——佛隆姆的睛期望理論基于佛奸隆姆期熊望理論痕的激勵(lì)尿?qū)Σ咛岣邌T降工的期轟望水平帶，解決么員工個(gè)勝人努力抵與工作廚成績(jī)的反關(guān)系，民應(yīng)幫助拍員工建章立可以嗚達(dá)到的撿目標(biāo)。提高效價(jià)但水平，解規(guī)決對(duì)員工淋的獎(jiǎng)勵(lì)與榮滿(mǎn)足個(gè)人迅需要的關(guān)繼系。提高關(guān)聯(lián)宇性（工作罷績(jī)效與所憲得報(bào)酬之屆間關(guān)系）察的認(rèn)識(shí)，連解決員工聽(tīng)的工作成獲績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)擔(dān)的關(guān)系。導(dǎo)致不滿(mǎn)酷意的因素有激勵(lì)鏈作用的直因素504030201001020304050%%發(fā)生頻中率的百黑分比安全感地位與下屬翻的關(guān)系個(gè)人生呢活與同事習(xí)的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的積關(guān)系監(jiān)督公司的設(shè)政策和管理成長(zhǎng)與禿發(fā)展信任責(zé)任工作自宋身認(rèn)可成就25激勵(lì)的爐原理玩——赫茨伯絮格的雙以因素理論員工持線(xiàn)股計(jì)劃勝（ES返OP）ESO茅P信托金融機(jī)構(gòu)企業(yè)（４）（３）（２）（１）（５）票據(jù)股票１、金戲融機(jī)構(gòu)毒貸款給嗓ESO浴P,E腎SOP壁簽署本困票２、捐夸贈(zèng)企業(yè)抓出具擔(dān)麗保書(shū)３、ES曉O(shè)P信托承從捐贈(zèng)企煩業(yè)購(gòu)買(mǎi)股聾票４、企比業(yè)捐贈(zèng)痛現(xiàn)金給欠ESO仁P信托５、ES改OP用現(xiàn)渠金償付貸掛款本息員工持戚股計(jì)劃乞（ES仿OP）西方ES酷OP是兼麻具激勵(lì)與母福利雙重傾機(jī)制的養(yǎng)灑老金計(jì)劃覺(jué)，因此就縣使員工退肆休時(shí)的財(cái)岡富與公司淘股票業(yè)績(jī)斥聯(lián)系起來(lái)固，從而為勞員工提供撞了一種長(zhǎng)鴿期激勵(lì)機(jī)夸制我國(guó)實(shí)行象此計(jì)劃的杰公司數(shù)千收家，但上御市公司不魂多。且我鍵國(guó)公司的稼ESOP柄只是一種偉短期福利朽，未能達(dá)卻到有效的芒激勵(lì)作用高層管開(kāi)理人員口的期權(quán)覽激勵(lì)（戒ESO些）激勵(lì)對(duì)持象為主茫要經(jīng)營(yíng)充者，原甩則上是告董事長(zhǎng)忽、總經(jīng)棍理；此鑰計(jì)劃為抗針對(duì)最消高管理苗者的激郵勵(lì)約束渠機(jī)制受激勵(lì)響者購(gòu)買(mǎi)票股權(quán)或鴿期權(quán)，泉但是任蒸期內(nèi)不回上市，懂不交割任期屆拜滿(mǎn)后，舉經(jīng)考核理經(jīng)營(yíng)業(yè)牧績(jī)達(dá)到會(huì)契約標(biāo)煤準(zhǔn)時(shí)，軌所擁有晃的股票區(qū)期