基礎(chǔ)知識聯(lián)系方式：主講：顧文靜

人力資源管理師認證培訓(xùn)1

主要內(nèi)容第一章勞動經(jīng)濟學(xué)第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理HumanResourceManagement2第一章勞動經(jīng)濟學(xué)HumanResourceManagement3一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性第一節(jié)勞動經(jīng)濟學(xué)研究的對象和研究方法HumanResourceManagement4二、效用最大化個人追求的目標——效用最大化企業(yè)追求的目標——利潤最大化利潤最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營的總收入–總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好HumanResourceManagement5三、勞動力市場勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成局部勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)：認識勞動力市場的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的根本功能09.11〔3〕6四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。HumanResourceManagement4個步驟確定對象假設(shè)條件提出理論假說驗證解決“是什么〞的問題72.標準研究方法特點：以某種價值判斷為根底，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么〞的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟政策效勞互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙：〔1〕信息障礙〔2〕體制障礙〔3〕市場缺陷HumanResourceManagement8第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給〔一〕勞動力和勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別〔性別〕勞參率=某年齡別〔性別〕勞動力/該年齡別〔性別〕*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率9勞動力供給彈性供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>0供給缺乏彈性 Es<0HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反響程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間Es△ss△ww=10〔二〕勞動力參與率的生命周期〔三〕經(jīng)濟周期〔09.11.2)與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。HumanResourceManagement11二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>0需求缺乏彈性 Ed<0勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反響程度。Ed△DD△ww=12三、企業(yè)短期勞動力需求的決定1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律HumanResourceManagement2.企業(yè)短期勞動力需求的決定原那么：MRP=VMP=MP*P=MC=W13四、勞動力市場的均衡(1)、勞動力市場的含義：HumanResourceManagement廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所表達的、反映社會機構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的本質(zhì)屬性3個主要表現(xiàn)14〔二〕勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡〔三〕勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement15五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響HumanResourceManagement2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動力市場均衡16第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定HumanResourceManagement工資的決定：以勞動力價值為根底，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用社會風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等17二、工資的形式HumanResourceManagement(一)根本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實際購置能力3、計時工資與計件工資18二、工資的形式HumanResourceManagement(二)福利1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和效勞2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等19第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定HumanResourceManagement(一)總供給、總需求與均衡國民收入〔二〕就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平20二、失業(yè)及其類型

摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進機器、先進設(shè)備、先進工藝、先進技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)HumanResourceManagement21三、需求缺乏失業(yè)1、兩種具體形式HumanResourceManagement2、緩解需求缺乏性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經(jīng)濟增長率低于可能的經(jīng)濟增長率

導(dǎo)致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量其二：刺激總需求22四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響勞動者生活困難；勞動力閑置浪費：影響勞動者精神需要的滿足程度HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響23五、政府行為和勞動力市場〔一〕、政府支出HumanResourceManagement政府購置：國防用品、公共管理效勞、公共工程工程、政府雇員報酬等轉(zhuǎn)移支付：社會保險福利、社會救濟等〔二〕、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標準最低社會保障工會24HumanResourceManagement〔三〕、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財政政策調(diào)整政府購置水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù)擴張性或緊縮性政策？？25HumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價指導(dǎo)線對物價和工資進行管制以稅收為根底的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度高消費征稅開展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)時機和就業(yè)培訓(xùn)開展教育事業(yè)改善居民住房條件26第二章勞動法HumanResourceManagement27第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法的概念狹義：勞動法－勞動法律部門的核心法律，即?勞動法?廣義：勞動法－指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律標準的總稱28二、勞動法的根本原那么HumanResourceManagement特點：09.11指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原那么社會保險：社會性、互濟性29三、勞動法淵源HumanResourceManagement憲法勞動法律國務(wù)院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關(guān)批準的國際公約正式解釋30四、勞動法的體系就業(yè)促進制度 勞動合同和集體合同制度 勞動標準制度 職業(yè)培訓(xùn)制度 社會保險和福利制度 〔〕 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度 HumanResourceManagement31第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征HumanResourceManagement勞動法律關(guān)系：指勞動法律標準在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1234是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形式內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)是雙務(wù)關(guān)系具有國家強制性32HumanResourceManagement二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體雇主與雇員工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體權(quán)利義務(wù)勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生等33HumanResourceManagement三、勞動法律事實1、勞動法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達形式2、勞動法律事實不以主管意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等34第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement35一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)、概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠性風(fēng)險性抗?fàn)幮蕴卣?6〔二〕企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點HumanResourceManagement宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應(yīng)者潛在進入者替代品購買者供應(yīng)者的討價還價能力購買者的討價還價能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析（Social）

技術(shù)因素分析（Technological）37（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研HumanResourceManagement38(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進入者的威脅潛在進入者

產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對手數(shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定本錢的上下行業(yè)成長過剩購置數(shù)量后向一體化供給商選擇多轉(zhuǎn)移本錢低39〔五〕、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement〔1〕、P〔Political〕分析：政治法律環(huán)境分析〔2〕、E〔Economic〕分析：經(jīng)濟環(huán)境分析〔3〕、S〔Social〕分析：社會文化和自然環(huán)境分析〔4〕、T〔Technological〕分析：技術(shù)因素分析40二、企業(yè)內(nèi)局部析HumanResourceManagement〔一〕、企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)41HumanResourceManagement〔二〕、企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

采購內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷和銷售售后服務(wù)利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容422、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財務(wù)分析3、企業(yè)能力評價的標準效率效果431、內(nèi)部因素評價矩陣〔IFEM〕IFE矩陣的作用理念：

相對于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位?！踩场⑵髽I(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析HumanResourceManagement44452、外部因素評價矩陣〔EFEM〕EFE矩陣的作用與理念：

相對于環(huán)境機遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的時機與威脅的利用效率的定位。HumanResourceManagement46HumanResourceManagement47８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機會２、列出公司的關(guān)鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構(gòu)建步驟３、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢４、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢５、將優(yōu)勢與機會匹配，產(chǎn)生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢與機會匹配，產(chǎn)生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement48ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用時機ＷＯ戰(zhàn)略利用時機克服弱點ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點回避威脅ＳＷＯＴ匹配矩陣HumanResourceManagement49〔四〕、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一開展戰(zhàn)略橫向開展戰(zhàn)略縱向開展戰(zhàn)略多樣化開展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易502、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagement低本錢戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略低本錢原那么全過程第本錢原那么總本錢最低原那么持久原那么獨特的原料或要素技術(shù)開放嚴格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴大經(jīng)營范圍效益原那么適當(dāng)原那么有效原那么細分的目標市場本錢優(yōu)勢差異優(yōu)勢513、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement〔1〕、新興行業(yè)的戰(zhàn)略〔2〕、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略〔3〕、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進入時機的選擇：行業(yè)進入的風(fēng)險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價工藝創(chuàng)新擴大用戶產(chǎn)品范圍購置廉價資產(chǎn)選擇適宜的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略適宜定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略52三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制1、戰(zhàn)略實施HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實施戰(zhàn)略方案建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制53第二節(jié)企業(yè)方案與決策一、科學(xué)決策的要求與方法HumanResourceManagement〔一〕、決策科學(xué)化的要求〔〕合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化54HumanResourceManagement根據(jù)決策確實定性不同分類551、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement〔二〕、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E56〔三〕、風(fēng)險型決策方法HumanResourceManagement012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點概率枝損益值概率枝損益值57決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保存期望值最大的一個方案。58某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應(yīng)選擇哪個投資方案？59例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010060例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點所對應(yīng)的期望值的計算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元61例題之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，所以方案A最適宜62例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830631、最大最小值法屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應(yīng)的方案就是較好方案?！菜摹场⒉淮_定型決策方法64某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資方案作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下〔單位：萬元〕：652、最小最大懊悔值法把實際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為懊悔值。最小懊悔值法就是先確定各方案的最大懊悔值，然后從這些最大懊悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。66以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。67其次，求出懊悔值。再次，在每個方案里找一個最大的懊悔值。最后，從這些最大懊悔值里選擇最小值683.大中取大法69二、企業(yè)經(jīng)營方案第二節(jié)企業(yè)方案與決策HumanResourceManagement〔一〕、企業(yè)方案職能的作用和特點〔二〕、制定企業(yè)經(jīng)營方案的原那么可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原那么短期方案與長期方案相結(jié)合的原那么穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原那么70HumanResourceManagement〔三〕、編制經(jīng)營方案的方法1、滾動方案法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:方案D：執(zhí)行C：檢查A：處理71滾動式方案主要是采取“近細遠粗〞，不斷進行滾動式的調(diào)整修改方案的方法。它適用于長期方案和年度方案，也適用于綜合方案和專業(yè)方案這種方案的主要優(yōu)點是：將近期方案與遠期方案結(jié)合起來，保證各時期方案的相互銜接；同時，也保證了方案具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。這種方法的最大缺點就是方案的工作量很大。72

20002001200220032004具體方案比較具體方案比較粗略方案20012002200320042005具體方案比較具體方案比較粗略方案績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況方案本身的原因五年方案調(diào)整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經(jīng)驗加強或改善措施73〔四〕、企業(yè)經(jīng)營方案的目標管理HumanResourceManagement1、目標管理的含義與特點目標管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)?！?〕、目標管理的五大特點系統(tǒng)化的管理模式明確的目標體系富于參與性強調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)〔1〕、含義742、企業(yè)目標管理的實施HumanResourceManagement三、經(jīng)營目標的控制二、經(jīng)營目標的實施一、目標體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行75目標體系圖與組織目標直接相關(guān)程度高與組織目標直接相關(guān)程度低〔為間接目標〕總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標76第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagement一、市場分析1、市場營銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和效勞的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。77〔二〕、市場的概念及分類HumanResourceManagement市場＝人口＋購置力＋購置欲望按交易對象：商品市場、效勞市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場78〔三〕、消費者市場分析1、影響消費者購置行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素HumanResourceManagement792、消費者的購置決策過程HumanResourceManagement〔1〕、參與購置的角色建議者影響者決策者購置者使用者〔2〕、消費者購置行為類型習(xí)慣性購置行為化解不協(xié)調(diào)的購置行為尋求多元化的購置行為復(fù)雜的購置行為802、消費者的購置決策過程HumanResourceManagement〔3〕、購置決策的過程引起需要收集信息評價方案決定購置81五、顧客購置決策的過程D.I.霍金斯的消費者決策過程模型

82〔四〕、組織市場分析HumanResourceManagement組織市場：由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場：最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場政府市場83第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場時機〔〕2、選擇目標市場3、設(shè)計市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷方案HumanResourceManagement市場細分目標市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合產(chǎn)品價格渠道促銷年度方案控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制84三、市場營銷策略HumanResourceManagement〔一〕、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、效勞策略售前效勞售后效勞固定效勞流動效勞85HumanResourceManagement（二）、定價策略成本導(dǎo)向定價發(fā)需求導(dǎo)向定價法競爭導(dǎo)向定價法（三）、渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關(guān)系86第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)HumanResourceManagement87一、個體差異心理學(xué)的第一定律：人有差異第一節(jié)個體心理與行為分析HumanResourceManagement〔一〕、員工的能力與人格“所能為者〞，實際能力或“成就〞“可能為者〞，潛在能力或“性向〞一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。1、能力差異88一般能力——是指在許多根本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類〔1〕89能力的分類〔2〕智力能力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗獲得的工作訣竅90責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團隊成員的平均分越高，團隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“上下〞之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效HumanResourceManagement91〔二〕員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析92刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報酬制度、報酬方案、職業(yè)時機信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請932、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意〔1〕心理挑戰(zhàn)性工作〔2〕公平報酬〔3〕支持性的工作環(huán)境〔4〕融洽的同事關(guān)系〔5〕工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？943、組織承諾09.11定義感情承諾繼續(xù)承諾標準承諾組織承諾的結(jié)果32阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括〔〕09.11(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)標準承諾(D)口頭承諾HumanResourceManagement95〔三〕員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等根本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)比照效應(yīng)刻板印象963、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報〞97凱利〔Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其根本觀點是歸因的三個根本要素內(nèi)因〔知覺者本人的特點〕外因〔知覺對象的特點〕情景因素〔環(huán)境〕歸因判斷的三個標準：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。98解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個體的行為99

自

我實現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機的理論與應(yīng)用〔一〕、人的多重需要與組織的報酬形式100鼓勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1011．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較〔二〕、組織公正與報酬分配亞當(dāng)斯的公平理論分配公平程序公平互動公平102個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標關(guān)系弗魯姆期望理論鼓勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值〔只對未滿足的需求〕〔三〕、期望理論與績效薪資103三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理〔一〕、員工的學(xué)習(xí)〔各理論創(chuàng)始人〕1、強化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論〔二〕、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正104第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力〔一〕、工作團隊有效性的理論工作團隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和共同負責(zé)的方法。1、什么是工作團隊1052、團隊的有效性模型組織文化團隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學(xué)習(xí)外人滿意度背景團隊運作有效性邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法

緩和團隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)商和談判106(二)、團隊的動力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護的職能決策沖突氣氛成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決107二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)那么〔一〕、群體決策108〔二〕、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的開展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型109管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀方案組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論110二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素〔一〕、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)〔二〕、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)心維度結(jié)構(gòu)維度〔三〕、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標理論參與模型1111.費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，那么是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績是相關(guān)的。1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力09.11112權(quán)變理論〔續(xù)〕寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向113支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以成就為目標的領(lǐng)導(dǎo)方式。2.通路一目標模式

豪斯認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能鼓勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，鼓勵他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級到達目標。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：114六條管理者所必須遵從的原那么1、明確工作任務(wù)2、成認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的時機通路一目標模式

115三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點〔一〕、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果〔二〕、領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己〔三〕、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)開展規(guī)劃116第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量原理〔一〕、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)那么表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。117〔二〕、心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗按照測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗118二、心理測量與人力資源管理〔一〕、用于招聘和篩選的心理測量〔〕1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標準輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用119〔二〕、晉升中的測評〔三〕、培訓(xùn)于開發(fā)中的心理測量〔四〕、組織鼓勵和管理診斷中的心理測量120第五章人力資源開發(fā)與管理121第一節(jié)人力資源的根本理論一、人的管理哲學(xué)-人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)〔權(quán)變管理理論〕122

嚴格的管理模式

管理是少數(shù)人的事任務(wù)管理嚴格的管理制度

獎勵:胡蘿卜+大棒

人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經(jīng)濟人假設(shè)123胡蘿卜+大棒124

社會人

假

設(shè)人的本性是社會性的任務(wù)管理+關(guān)心人溝通及參與管理集體獎勵人際性的群體性的人的社會性的需求引起工作動機人一人理論2.125人是有創(chuàng)造力的重視工作環(huán)境彈性的管理制度著重內(nèi)在鼓勵下放管理權(quán)限工作具有挑戰(zhàn)性人是有責(zé)任心的人是主動的自我實現(xiàn)人假設(shè)人是勤奮的Y理論3.126超Y理論論應(yīng)變理權(quán)變理論4.復(fù)雜人假設(shè)人的動機模式是復(fù)雜的因人而異因時而異因能力而異因條件而異據(jù)不同的具體情況采取不同的管理措施和制度127二、以人為本的管理思想〔一〕、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理〔二〕、人本管理的原那么人的管理第一滿足人的需求，實施鼓勵優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、開展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個人與組織的共同開展128〔三〕、人本管理的機制1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、