第七章員工的培訓與發(fā)展華中科技大學管理學院廖建橋教授第一頁，共六十五頁。主要內容培訓的作用培訓的方法培訓的組織新員工的導向活動職業(yè)生涯設計第二頁，共六十五頁。一、培訓的作用學歷教育與企業(yè)培訓的差別保持競爭力的需要重要的激勵方法建立學習型的企業(yè)第三頁，共六十五頁。1學歷教育與企業(yè)培訓的差別學歷教育一般知識基礎知識理論知識脫產與應用有距離企業(yè)培訓特定知識專業(yè)知識實際知識在職學習可以馬上應用第四頁，共六十五頁。2、企業(yè)保持競爭力的需要社會在進步，企業(yè)要進步在實踐中進步太慢（聽君一席言，勝讀十年書）避免被淘汰（三天不學習，趕不上劉少奇）第五頁，共六十五頁。3、重要的激勵方法員工的第二重要的需求員工的長遠利益增加知識就是增加潛在的工資第六頁，共六十五頁。4、建立學習型的企業(yè)管理的時尚：建立學習型企業(yè)防止企業(yè)退步創(chuàng)新的需要改造員工的精神面貌和世界觀判斷企業(yè)好壞的一個方法第七頁，共六十五頁。5、培訓可以有很高的收益預先控制國外公司的經驗大學教育的收益第八頁，共六十五頁。6、我個人的經驗屬于“三下”的一代文革中求學下鄉(xiāng)寫作考上大學珍惜出國受正規(guī)教育回國后兩次有用的培訓管理學培訓寫案例培訓5000元一個案例500元一個小時第九頁，共六十五頁。三、培訓組織（培訓系統(tǒng)）培訓需求的確定計劃擬定培訓組織培訓評估第十頁，共六十五頁。1、培訓需求調查工作中需要的能力需求調查新的崗位培訓計劃的編制第十一頁，共六十五頁。工作中需要的能力知識（如工作程序）技能（開車，開機床）技術（程序開發(fā)）觀念（國企改革）態(tài)度（服務態(tài)度）第十二頁，共六十五頁。SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（規(guī)則型）Knowledgebased（知識型）第十三頁，共六十五頁。需求調查需求調查表績效考核結果事故調查能力測評第十四頁，共六十五頁。新的崗位新員工晉升轉崗第十五頁，共六十五頁。培訓計劃的編制需求調查培訓方法的選擇預算時間計劃第十六頁，共六十五頁。2、培訓方式方法的選擇講課討論游戲模擬訓練師徒制參觀實習第十七頁，共六十五頁。21、講課老師比學生要強些效率高：乘數(shù)定律是一種被動式的培訓提高講課效果的方法高質量的老師移情作用新奇第十八頁，共六十五頁。22、討論互動式的參與性強效率低發(fā)言人水平不高討論的原則要提前做準備人數(shù)不能太多討論的方法：頭腦分暴法，分組競爭法討論：怎樣提高MBA教學質量第十九頁，共六十五頁。23、游戲增加興趣增加印象知識有限不是培訓的主流溝通和營銷培訓比較適用游戲：賭博第二十頁，共六十五頁。24、模擬訓練案例討論情景模擬與現(xiàn)實有差別：沒有責任實物模型實踐性最好的培訓方法效果好成本高案例：多報預算對不對第二十一頁，共六十五頁。25、師徒制在實踐中學習的方法效率低師付不好的東西傳給學生師付的保留師徒制：學電腦第二十二頁，共六十五頁。26、參觀“第一次出國旅游也值得”實物與經驗一起學走馬觀花，只學到表面參觀者要是行家實例：參觀我的實驗室第二十三頁，共六十五頁。27、實習實踐性強實習的成本學生的待遇做錯事誰擔責任對本職工作的影響變廢為寶第二十四頁，共六十五頁。能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度好壞弱強第二十五頁，共六十五頁。聽眾分析低聽眾高低內容控制高告知推銷咨詢聯(lián)合第二十六頁，共六十五頁。3、培訓效果評估培訓效果評估的基本模型一個企業(yè)培訓效果評估的應用第二十七頁，共六十五頁。培訓評估的理論模型反應與感覺測試行為效果第二十八頁，共六十五頁。31、反應與感覺自動出勤率笑聲睡覺的人數(shù)問卷調查第二十九頁，共六十五頁。32、測驗培訓的內容是否記得短期記憶培訓前后用同樣的考題學員的反感第三十頁，共六十五頁。33、行為行為是否因為培訓而發(fā)生改變是比較有效的評估第三十一頁，共六十五頁。34、效果培訓是否帶來效果是最有效的評估方法第三十二頁，共六十五頁。湖北電力公司的培訓效果評估問卷調查法訪談法典型案例法對比分析法第三十三頁，共六十五頁。培訓中常見的問題對培訓不重視培訓與工作的沖突培訓內容趕時髦培訓方式單一培訓效果不好評估第三十四頁，共六十五頁。對培訓不重視領導不重視培訓是硬成本培訓的收益是軟的，長期的培訓影響正常工作參加者不重視應付考勤把培訓與證書結合起來把培訓與上崗結合起來嚴格考試第三十五頁，共六十五頁。培訓與工作的沖突該培訓的人沒有時間有時間的人不該培訓取決于重視程度（釘子精神）業(yè)余時間培訓坐飛機參加培訓第三十六頁，共六十五頁。培訓內容脫節(jié)趕時髦（知識經濟，WTO）重要人不在內容錯位（能力與態(tài)度）解決方法：制定培訓計劃與目標第三十七頁，共六十五頁。培訓方式單一講課占80%以上講課有一定的合理性討論參加不踴躍增加硬件和軟件突入第三十八頁，共六十五頁。培訓效果不好評估培訓只有10%的內容有用培訓在理論上是不好評估的收益是長期的在知道內容的前提下，給我第二次機會和自由選擇，我是否愿意參加？第三十九頁，共六十五頁。培訓效果示意圖第四十頁，共六十五頁。教育效果圖第四十一頁，共六十五頁。培訓效果評估世界上最優(yōu)秀的民族猶太人中國人世界上最好的企業(yè)GEIMB第四十二頁，共六十五頁。三、新員工的導向活動導向活動的作用導向活動的組織第四十三頁，共六十五頁。1、導向活動的作用第一印象效應增加凝聚力克服新來的陌生感了解企業(yè)的文化和規(guī)則第四十四頁，共六十五頁。2、導向活動的組織參見P215清單第四十五頁，共六十五頁。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律員工職業(yè)生涯適用的方法第四十六頁，共六十五頁。1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性問題的提出：如何長久地激勵員工金錢是保健因素對工作的“抗藥性”解決方法看到前景把工作當作生命的一部分第四十七頁，共六十五頁。2、員工職業(yè)生涯的基本階段第四十八頁，共六十五頁。員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內震蕩期：30歲左右，不知所措穩(wěn)定期：低層次穩(wěn)定中層次穩(wěn)定持續(xù)增長職務持續(xù)增長知識、經驗持續(xù)增長衰退期：退休前后第四十九頁，共六十五頁。3、員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學到東西震蕩期：迷惘，動蕩，結果不確定，在職業(yè)生涯中起決定作用衰退期：戀情，希望發(fā)揮余熱第五十頁，共六十五頁。人生的軌跡年齡對人的生理能力的影響年齡對人的心理能力的影響個人30歲定律第五十一頁，共六十五頁。年齡對人的生理能力的影響第五十二頁，共六十五頁。年齡對人的心理能力的影響年齡越大越保守年齡越大越敬業(yè)年齡越大經驗越足年齡越大越不愿意學新東西第五十三頁，共六十五頁。個人30歲定律30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理想和夢想，開始不同程度的沉淪。只有少數(shù)人繼續(xù)堅持自己的理想，仍然進行了艱苦的攀登。第五十四頁，共六十五頁。30歲定律的原因結婚，生孩子已經開始生根（雞肋）家庭不好也不壞工作不壞也不好越往上機會越少組織金字塔玻璃天花板第五十五頁，共六十五頁。4、職業(yè)生涯規(guī)劃的技術性格-工作匹配理論興趣培養(yǎng)理論輪換制兩通道模式ERG理論：螺絲釘理論和宿命論第五十六頁，共六十五頁。1、性格-工作匹配理論如何工作需要與人的性格相匹配，則更能保持持久的工作熱情，也能把事情做得更好。最有影響的理論：Holland研究結果現(xiàn)實型智力型社交型常規(guī)型創(chuàng)業(yè)型藝術型第五十七頁，共六十五頁。2、興趣培養(yǎng)理論對于絕大部分工作，工作興趣是可以培養(yǎng)起來的老年人不愿意退休婦女不愿走回家庭棒球的故事原因：熟悉，親切，關心，興趣第五十八頁，共六十五頁。3、輪換制玻璃天花板不能縱向發(fā)展采用橫向發(fā)展輪換初期對工作的影響第五十九頁，共六十五頁。4、兩通道模式兩個通道：管理通道和技術通道管理通道是金字塔，最由管理的本性決定的技術通道要寬一些，是由內在的技術能力決定的建立兩個通道的措施待遇發(fā)言權或參與決策權“板凳能坐十年冷”第六十頁，共六十五頁。5、ERG理論ERRG第六十一頁，共六十五頁。ERG理論與幸福超級享受幸福人生自生煩惱痛苦萬分痛苦第六十二頁，共六十五頁。螺絲釘、宿命論E型人螺絲釘精神日本精神宿命論熱愛本職工作第六十三頁，共六十五頁。作業(yè)：案例7-2六種方法測評自己自我生涯設計第六十四頁，共六十五頁。內容總結第七章員工的培訓與發(fā)展。第七章員工的培訓與發(fā)展。廖建橋教授。社會在進步，企業(yè)要進步。員工的第二重要的需求。增加知識就是增加潛在的工資。三、培訓組織（培訓系統(tǒng)）。Rulebased（規(guī)則型）。Knowledgebas