機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理診斷分析報(bào)告（提交版）報(bào)告目錄第一章：前言與說(shuō)明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問(wèn)題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議通過(guò)6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院（以下簡(jiǎn)稱“綜合設(shè)計(jì)院”）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計(jì)院的管理核心問(wèn)題—“績(jī)效考評(píng)與薪酬”展開(kāi)合作，通過(guò)咨詢?yōu)榫C合設(shè)計(jì)院建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要和市場(chǎng)要求的新機(jī)制。本報(bào)告為該咨詢項(xiàng)目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。報(bào)告第一章闡述本咨詢項(xiàng)目的由來(lái)，攀成德對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)，及完成本項(xiàng)目的工作方法。第二章簡(jiǎn)要地分析近年綜合設(shè)計(jì)院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步分析；第三章針對(duì)咨詢項(xiàng)目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計(jì)院“績(jī)效考評(píng)與薪酬”這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運(yùn)營(yíng)情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財(cái)務(wù)等相關(guān)的問(wèn)題。在這一部分，我們對(duì)綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了較多的管理剖析，有的已經(jīng)超出此次咨詢的范圍，一方面，作為專業(yè)的咨詢公司，我們的職業(yè)精神和使命促使對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行闡述，希望高層管理者能更全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，管理問(wèn)題的相關(guān)性比較強(qiáng)，我們希望剖析能幫助管理者思考咨詢以外問(wèn)題的解決方案，從而整體提升綜合設(shè)計(jì)院的管理水平。第四章是針對(duì)企業(yè)基層職工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)論及分析。第五章初步提出綜合設(shè)計(jì)院本次項(xiàng)目進(jìn)一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計(jì)劃。前言攀成德專業(yè)申明1、本診斷報(bào)告系攀成德項(xiàng)目組按專業(yè)工作程序和方法，在對(duì)綜合設(shè)計(jì)院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨(dú)立提出的。本報(bào)告中所反映的所有咨詢意見(jiàn)均并不特別代表綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部或外部任何個(gè)人的觀點(diǎn)，咨詢意見(jiàn)只從管理角度分析企業(yè)的具體問(wèn)題，涉及具體部門(mén)及其相關(guān)事務(wù)并非批評(píng)或指責(zé)，只是說(shuō)明問(wèn)題之需，管理問(wèn)題出現(xiàn)并非單一因素，每個(gè)部門(mén)實(shí)際上與其橫向部門(mén)緊密相關(guān)，所以涉及具體問(wèn)題的文字不可與某個(gè)部門(mén)或人員去對(duì)應(yīng)，否則，違背了分析管理問(wèn)題的初衷。2、雖然攀成德在本報(bào)告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計(jì)院項(xiàng)目涉及的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的咨詢方案框架，但綜合設(shè)計(jì)院自然擁有對(duì)本報(bào)告所提觀點(diǎn)、分析及結(jié)論之評(píng)判權(quán)。3、本報(bào)告的基礎(chǔ)資料來(lái)源于綜合設(shè)計(jì)院提供的相關(guān)文字材料和項(xiàng)目組對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的深度訪談。攀成德假定綜合設(shè)計(jì)院提供的所有文字材料均應(yīng)是真實(shí)可靠的。攀成德對(duì)深度訪談獲得的所有信息均認(rèn)為僅屬個(gè)人觀點(diǎn)或認(rèn)識(shí)，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客觀分析后，從綜合設(shè)計(jì)院管理創(chuàng)新咨詢項(xiàng)目需要的角度進(jìn)行取舍。攀成德假定對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的問(wèn)卷調(diào)查員工都真實(shí)地表達(dá)了他們的想法。依攀成德專業(yè)服務(wù)流程確定的項(xiàng)目實(shí)施攀成德副總經(jīng)理李福和出任項(xiàng)目董事，攀成德高級(jí)咨詢師唐炎華博士出任項(xiàng)目經(jīng)理，精心挑選各具專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德“廣西綜合設(shè)計(jì)院績(jī)效考評(píng)與薪酬咨詢”項(xiàng)目小組綜合設(shè)計(jì)院以雷翔院長(zhǎng)為首組成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，以黨委藍(lán)副書(shū)記為首組成項(xiàng)目工作小組項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目董事確定項(xiàng)目目標(biāo)和方向，保證及調(diào)動(dòng)資源供應(yīng)，支持項(xiàng)目推進(jìn)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程提供指導(dǎo)和監(jiān)督授權(quán)項(xiàng)目小組和項(xiàng)目支持小組開(kāi)展工作攀成德項(xiàng)目經(jīng)理策劃項(xiàng)目推進(jìn)與控制項(xiàng)目進(jìn)程指導(dǎo)及安排項(xiàng)目小組日常工作項(xiàng)目小組、項(xiàng)目支持工作小組盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息分析并確定問(wèn)題、構(gòu)造模型與應(yīng)用咨詢工具提出建議和方案、實(shí)施和協(xié)助實(shí)施盡職調(diào)查方法本次盡職調(diào)查主要采取面對(duì)面的訪談、廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部資料分析、小組會(huì)議、專題座談、問(wèn)卷調(diào)查等咨詢工作方法訪談對(duì)象包括綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工分析資料范圍涉及綜合設(shè)計(jì)院各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理資料和制度、文件等盡職調(diào)查內(nèi)容綜合設(shè)計(jì)院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就綜合設(shè)計(jì)院經(jīng)營(yíng)管理的基本狀況和發(fā)展設(shè)想綜合設(shè)計(jì)院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員綜合設(shè)計(jì)院薪酬體系、考核體系綜合設(shè)計(jì)院財(cái)務(wù)成本狀況綜合設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和基層人員對(duì)企業(yè)發(fā)展前景、改革的認(rèn)識(shí)和態(tài)度其它與本咨詢項(xiàng)目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容攀成德項(xiàng)目組于2002年7月21日進(jìn)駐廣西綜合設(shè)計(jì)院，至7月30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作盡職調(diào)查過(guò)程采取座談會(huì)、個(gè)人訪談和調(diào)查問(wèn)卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，面訪共計(jì)約70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次，35人參加座談；針對(duì)基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問(wèn)卷發(fā)出81份，收回81份，有效問(wèn)卷74份，7份作廢。同時(shí)收集廣西綜合設(shè)計(jì)院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進(jìn)行整理分析調(diào)查過(guò)程如下：盡職調(diào)查實(shí)施7月22日項(xiàng)目小組全體會(huì)議熟悉企業(yè)大概情況收集、閱讀相關(guān)資料7月23日中層干部分小組座談培訓(xùn)：如何撰寫(xiě)規(guī)范的崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)7月24日高層領(lǐng)導(dǎo)訪談7月25日–30日中層干部個(gè)人訪談技術(shù)骨干座談基層職工調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)，進(jìn)行廣西綜合設(shè)計(jì)院資料整理、歸納、分析和問(wèn)題解剖7月31日–8月2日問(wèn)題分析和管理診斷盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計(jì)人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問(wèn)卷調(diào)查61人技術(shù)人員7人后勤人員6人行政人員87人合計(jì)35人合計(jì)74人合計(jì)新員工5人通過(guò)對(duì)綜合設(shè)計(jì)院以盡職調(diào)查為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項(xiàng)目組研究形成了本報(bào)告三大結(jié)論近年，在院主要領(lǐng)導(dǎo)銳意改革的總體思想指導(dǎo)下，綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了多方面的變革，已經(jīng)取得了良好的成果，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工信心、內(nèi)部管理諸多方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。綜合設(shè)計(jì)院地整體管理基礎(chǔ)薄弱，存在諸多管理問(wèn)題，以下九個(gè)方面尤其突出：組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下管理體系性不強(qiáng)，忽視管理流程，決策速度緩慢企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行用人機(jī)制帶有明顯機(jī)關(guān)色彩，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，市場(chǎng)化程度低；中層干部隊(duì)伍龐大，管理素質(zhì)相對(duì)欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化行政部門(mén)的服務(wù)意識(shí)相對(duì)欠缺，應(yīng)該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務(wù)意識(shí)，將行政部門(mén)的管理和服務(wù)有機(jī)融為一體績(jī)效管理缺位，行政部門(mén)基本沒(méi)有成型的績(jī)效評(píng)估方式，技術(shù)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向薪酬帶有明顯的平衡思想，沒(méi)有體現(xiàn)付出和回報(bào)的對(duì)等原則，對(duì)核心人員尤其缺少激勵(lì)財(cái)務(wù)管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會(huì)計(jì)核算的職能，財(cái)務(wù)管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財(cái)務(wù)的預(yù)算和總體控制功能大院文化色彩濃重，思想相對(duì)封閉，容易形成濃厚的自賞意識(shí)，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后綜合設(shè)計(jì)院的建設(shè)一流設(shè)計(jì)院的目標(biāo)任重道遠(yuǎn)，它是一個(gè)建設(shè)管理平臺(tái)的過(guò)程，“制度重于技術(shù)”，只有建設(shè)一流的管理平臺(tái)，才能吸引一流的技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流的設(shè)計(jì)院。報(bào)告目錄第一章：前言與說(shuō)明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問(wèn)題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議一、自2000年起，廣西綜合院步入快速發(fā)展期，在可以預(yù)見(jiàn)的時(shí)間內(nèi)，仍將保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。98、99年綜合設(shè)計(jì)院本部的合同金額保持在2000萬(wàn)元左右；2000年起，進(jìn)入較快的發(fā)展階段，每年合同金額和實(shí)際收入均大幅度的增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)2002年院本部將實(shí)現(xiàn)收入6000萬(wàn)元，依據(jù)目前院本部的發(fā)展設(shè)想、實(shí)際操作能力和市場(chǎng)容量，進(jìn)一步發(fā)展的空間仍然很大。二、綜合實(shí)力在區(qū)域市場(chǎng)中遙遙領(lǐng)先，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和區(qū)域人才集聚效應(yīng)明顯注冊(cè)規(guī)劃師2名監(jiān)理師20名綜合設(shè)計(jì)院聚集了廣西大批高學(xué)歷、高職稱、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人才：具有本科以上學(xué)歷者占2/3，具有中級(jí)以上職稱的超過(guò)70％，擁有的注冊(cè)師數(shù)量占廣西全區(qū)的50％，已形成了廣西勘查設(shè)計(jì)領(lǐng)域的技術(shù)人才高地，綜合技術(shù)實(shí)力在全區(qū)首屈一指。博士一名三、50年歷史，一代代技術(shù)專家的辛勤勞動(dòng)，創(chuàng)造了豐富的技術(shù)成果，形成了完善的技術(shù)管理體系建院初期（1953~1959年）發(fā)展提高（1960~1979）企業(yè)化運(yùn)作（1980~1999）改革發(fā)展（2000~2002）成立初期，完成多項(xiàng)第一：南寧第一個(gè)動(dòng)力廠房上堯電廠；廣西第一個(gè)建材廠廣西輪窯磚瓦廠；第一座機(jī)關(guān)辦公樓桂西壯族自治州政府大樓等工程1958年命名為綜合設(shè)計(jì)院及時(shí)總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，堅(jiān)持必要的設(shè)計(jì)程序，建立健全院內(nèi)“科室及各類技術(shù)人員責(zé)任制”、“計(jì)劃、技術(shù)管理暫行條例”等必要的成套規(guī)章制度在全區(qū)首先進(jìn)行企業(yè)化試點(diǎn)，并取得較好的經(jīng)濟(jì)效益1982年在對(duì)外合作中大膽采用先進(jìn)技術(shù)，在獲得很好的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也得到同行的好評(píng)1983~1986年，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在珠海、深圳、北海設(shè)立分院，在上海、桂林設(shè)立辦事處1987年推行全面質(zhì)量管理為適應(yīng)院發(fā)展的需要，1998年通過(guò)了ISO90001質(zhì)量體系認(rèn)證在此期間獲國(guó)家級(jí)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)6項(xiàng)；省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)共計(jì)34項(xiàng)，科技成果獎(jiǎng)10項(xiàng)成立總工室，加強(qiáng)院技術(shù)管理和提高技術(shù)水平進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)，結(jié)合演講、辯論等形式，轉(zhuǎn)變觀念、強(qiáng)化管理通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和講學(xué)等手段，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提高人員素質(zhì)進(jìn)行改企建制的學(xué)習(xí)和宣傳，努力轉(zhuǎn)變職工觀念，向科技型企業(yè)邁進(jìn)改綜合所為專業(yè)所，進(jìn)一步提高專業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)力獲省部級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)三等獎(jiǎng)以上共計(jì)16項(xiàng)四、重視人才的再教育，改善人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織項(xiàng)目英語(yǔ)培訓(xùn)MBA培訓(xùn)工程碩士專業(yè)培訓(xùn)、講座參加人次60人30人20人約3600人作用提高員工英語(yǔ)水平，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化儲(chǔ)備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。作為科技服務(wù)型企業(yè)，技術(shù)管理型復(fù)合人才普遍短缺，如何造就復(fù)合型人才在一定意義上影響將來(lái)的發(fā)展，MBA培訓(xùn)可以快速改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位的專家尤其重要。作為培養(yǎng)實(shí)用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設(shè)計(jì)院提升技術(shù)人員的知識(shí)水平，特別是在技術(shù)發(fā)展較快的時(shí)候，保持技術(shù)的領(lǐng)先，才能保持市場(chǎng)的領(lǐng)先。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，開(kāi)闊員工視野，改變思想觀念。技術(shù)服務(wù)型核心能力的形成包括其歷史技術(shù)積累和創(chuàng)新能力，但在技術(shù)日新月異的今天，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為最重要的發(fā)展動(dòng)力。人才的再教育成為企業(yè)的重要內(nèi)容，綜合設(shè)計(jì)院近年對(duì)人才培育的投入已經(jīng)非常大，在可以預(yù)見(jiàn)的時(shí)間內(nèi)，這些投入會(huì)產(chǎn)生顯著回報(bào)，在一定意義上，綜合設(shè)計(jì)院應(yīng)該成為一個(gè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的大學(xué)。五、堅(jiān)持客戶中心原則和市場(chǎng)導(dǎo)向原則，努力使服務(wù)貼近市場(chǎng)，產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)服務(wù)貼近市場(chǎng)區(qū)域市場(chǎng)產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)建筑一所建筑二所經(jīng)濟(jì)所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)保所設(shè)立分支機(jī)構(gòu)迅速取得市場(chǎng)信息就近服務(wù)，降低成本就近服務(wù)，提高質(zhì)量逐步形成服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為跨區(qū)域的專業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)已有產(chǎn)品專業(yè)分工，逐步推出精品開(kāi)拓新的有前景的業(yè)務(wù)對(duì)前景暗淡的專業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改造，與時(shí)俱進(jìn)，真正體現(xiàn)“三個(gè)代表”精神專業(yè)市場(chǎng)深圳分院上海分院北京分院海南分院六、最高層積極倡導(dǎo)企業(yè)全面變革，推動(dòng)廣大員工觀念轉(zhuǎn)變，全面激發(fā)全院的變革熱情思想動(dòng)員改模一流企業(yè)再造辯論、演講和交流：管理重要還是技術(shù)重要改企建制的思考對(duì)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的看法重在過(guò)程，不在結(jié)果。促使員工思考，激發(fā)思想變革求生存還是求發(fā)展，小富即安，還是富而思進(jìn)國(guó)際成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)—專業(yè)化其實(shí)是一個(gè)哲學(xué)命題建立競(jìng)爭(zhēng)型的內(nèi)部機(jī)制：強(qiáng)者追求競(jìng)爭(zhēng)，弱者追求“公平”吸引和留住優(yōu)秀人才激發(fā)員工的內(nèi)部潛力鞭打快牛，也鞭打慢牛存在的未必合理：解決體制的約束是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)股東的意志將逐步影響決策一流企業(yè)的根本在制度、人才、技術(shù)；一流企業(yè)的創(chuàng)造是過(guò)程，是螺旋上升的過(guò)程競(jìng)爭(zhēng)造就一流企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是永恒的，變革是永恒的改制績(jī)效和薪酬變革七、深化用人機(jī)制改革，理順部門(mén)工作關(guān)系，

調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率用人機(jī)制通過(guò)員工內(nèi)退等手段，不但有效精簡(jiǎn)了富余人員，而且鞭策了在崗員工，極大地改變了員工的思想觀念，同時(shí)提高了綜合設(shè)計(jì)院工作效率。在引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才的同時(shí)，先進(jìn)的管理理念也被同時(shí)引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了院經(jīng)營(yíng)的跳躍式發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)“鯰魚(yú)效應(yīng)”，原有員工得到有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。通過(guò)改革傳統(tǒng)的考核機(jī)制和收入分配體制，改變了原來(lái)管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設(shè)計(jì)人員工作重量不重質(zhì)的現(xiàn)象。新的考核體系將多角度地對(duì)員工進(jìn)行考核，從而有效激勵(lì)員工。在競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，不但淘汰了部分不合格人員，對(duì)在職員工也是一種鞭策。另外，競(jìng)爭(zhēng)上崗也是對(duì)員工思想觀念的一次重要的變革性教育。競(jìng)爭(zhēng)上崗減員增效績(jī)效考核與薪酬改革人才引進(jìn)報(bào)告目錄第一章：前言與說(shuō)明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問(wèn)題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議一、歷史遺留問(wèn)題及退休人員費(fèi)用給綜合設(shè)計(jì)院造成一定的負(fù)擔(dān)大樓負(fù)擔(dān)

退休費(fèi)用（含醫(yī)療）富余人員安置費(fèi)用債務(wù) 1500萬(wàn)年支付利息 103.6萬(wàn)（2002年利率）年支付本金 100萬(wàn)（15年還款計(jì)劃）年支付退休工資 329萬(wàn)（2002年數(shù)據(jù)）

年支付工資 30萬(wàn)（可能進(jìn)一步增加）總計(jì)現(xiàn)金流出： 203.6萬(wàn) 329萬(wàn) 30萬(wàn)562.6萬(wàn)按2002年目標(biāo)產(chǎn)值計(jì)，此3項(xiàng)費(fèi)用支出占3755萬(wàn)可分配產(chǎn)值的15%二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門(mén)職責(zé)錯(cuò)位嚴(yán)重人教處人員結(jié)構(gòu)不合理：5人，一正二副，兩個(gè)辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費(fèi)，或無(wú)人從事日常工作。MBA，工程碩士人教處科技處員工培訓(xùn)辦公室英語(yǔ)其他培訓(xùn)正副處長(zhǎng)3人一般職員2人人教處人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門(mén)牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)處的部分職能與財(cái)務(wù)科重疊，如獎(jiǎng)金分配科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能研究所定位：既是智囊機(jī)構(gòu)，又是生產(chǎn)機(jī)構(gòu)科技處質(zhì)量管理總工室生產(chǎn)處獎(jiǎng)金分配財(cái)務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)研究所管理研究人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門(mén)職能過(guò)于分散，不能集中精力于部門(mén)的主要職能。人教處人事管理宣傳工會(huì)黨務(wù)紀(jì)檢老干部規(guī)劃聘用績(jī)效薪酬××三、內(nèi)基部管理量流程復(fù)值雜、混蒼亂，辦劣事效率紀(jì)低管理流介程作為維提高效強(qiáng)率的重等要管理蔥工具，鋼被廣泛輕的應(yīng)用徑于較為駝復(fù)雜和嚴(yán)涉及工圣作人員矩較多的租工作過(guò)握程。遺圖憾的是苦這一管商理工具檢并沒(méi)有支被有效梯地利用愈到綜合更設(shè)計(jì)院柄的管理送實(shí)踐中藥，客戶鳴的抱怨方、員工聞的抱怨公、領(lǐng)導(dǎo)籠的管理紹煩惱等對(duì)多數(shù)出擱自管理爪流程不任規(guī)范、溫不合理沖、不清洋楚。不合理流汁程舉例結(jié)兵果原因設(shè)計(jì)所裝怒電話涉及部瓣門(mén)久拖未決流程不動(dòng)規(guī)范、淚無(wú)考核設(shè)計(jì)所、反總務(wù)、辦旅公室客戶曬圖速度緩肌慢，客書(shū)戶抱怨流程不巷合理客戶、設(shè)洪計(jì)所、經(jīng)業(yè)營(yíng)處、曬圖室毀、資料土室曬圖流邪程舉例怎（攀成麥德整理葬）（下頁(yè)識(shí)）管理流足程復(fù)雜蘆、混亂筋，辦事模效率低（例）目前流程曬圖是設(shè)計(jì)所去生產(chǎn)處批準(zhǔn)客戶急需否找設(shè)計(jì)所要已經(jīng)付費(fèi)去資料室要底圖找院領(lǐng)導(dǎo)特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡(jiǎn)化流程用戶資料付費(fèi)信息其他信息基于IT平臺(tái)的數(shù)據(jù)庫(kù)信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財(cái)務(wù)科設(shè)計(jì)所四、決扁策機(jī)制欣陳舊，膝決策速商度緩慢圈，

不婆適應(yīng)快肅速變化短市場(chǎng)例子：計(jì)算中融心申請(qǐng)賊購(gòu)買(mǎi)升耽級(jí)軟件凳要2~3月時(shí)間“會(huì)議”緞成為決策辱的主要工夸具，速度不慢且效率廉低中層基層高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時(shí)間中層基層高層決策中層基層決策待處理事橡務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間短，效率高五、制度撲體系性不碎強(qiáng)，執(zhí)行籠效果較差?yuàn)W，

不少渣制度形同令虛設(shè)制度不禁健全可氏以目前鐵綜合設(shè)問(wèn)計(jì)院人迷力資源剝管理體賀系為例竟（如右番圖）有些制炕度執(zhí)行腹性較差瞇，不能難做到動(dòng)頑態(tài)管理錢(qián)，防范危于未然膀，而只五有秋后建算帳在對(duì)院燥中高層捧領(lǐng)導(dǎo)訪皇談中，廟對(duì)以上研兩問(wèn)題恨有過(guò)不歷少反映對(duì)基層員豆工的調(diào)查蒜問(wèn)卷表明渡：有61鋤%的員工瞇認(rèn)為目前穩(wěn)綜合院管理制宜度太亂演，需要?dú)W系統(tǒng)化企業(yè)人力縫資源戰(zhàn)略紗體系薪酬體系績(jī)效考核猶體系（缺）工作分析數(shù)體系員工招聘等體系員工培訓(xùn)信發(fā)展體系（缺）六、財(cái)務(wù)巴計(jì)劃性較章弱，監(jiān)督熔力不強(qiáng)，介管理部門(mén)煎財(cái)務(wù)核算超不到位，積預(yù)算約束級(jí)軟化生產(chǎn)部門(mén)趕：院所分成離，成本自襖擔(dān)成本信俗息反饋冊(cè)時(shí)滯長(zhǎng)成本自吊我約束成本控恢制及時(shí)剛性較差管理部門(mén)缺乏預(yù)容算和成叔本硬約喂束各部門(mén)籌盲目增悉員，導(dǎo)噴致部門(mén)府臃腫管理人員保成本意識(shí)寺弱，如出鎮(zhèn)門(mén)辦事院疫沒(méi)車即打勁車。生產(chǎn)部門(mén)財(cái)務(wù)部門(mén)管理部門(mén)成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無(wú)預(yù)算無(wú)預(yù)算費(fèi)用費(fèi)用七、院行里政管理部郊門(mén)機(jī)關(guān)意店識(shí)太濃，倍服務(wù)意識(shí)叔較差高層管理管理人員員工客戶服務(wù)意識(shí)高層管理管理人員員工客戶機(jī)關(guān)意識(shí)由管理層質(zhì)為中心的傳統(tǒng)澆管理模糖式向以員亮工和客概戶為中心跳的現(xiàn)代堤管理模式轉(zhuǎn)林變由于脫胎既于機(jī)關(guān)事贏業(yè)單位體牛制，很多堡行政管理戶人員思想惑意識(shí)上仍蠶停留在機(jī)丸關(guān)工作人踐員層次，樹(shù)片面強(qiáng)調(diào)蘋(píng)對(duì)生產(chǎn)部趙門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)劃、管理職涼能，而忽崗視了企業(yè)蔽化帶來(lái)的束支持、服番務(wù)職能凸激現(xiàn)，導(dǎo)致打院行政管瓦理部門(mén)服浮務(wù)質(zhì)量難技以適應(yīng)生老產(chǎn)部門(mén)的口需要，表草現(xiàn)為：行政管理大部門(mén)工作伙人員工作謠態(tài)度較差扇，辦事拖繞沓，害怕給困難；凡事不島管大小嘗，向領(lǐng)篩導(dǎo)回報(bào)但，請(qǐng)求亂指示，讓不承擔(dān)薯責(zé)任、匠不講效孟率；行政管理束部門(mén)工作酷用語(yǔ)、工獄作文件中縮慧“機(jī)關(guān)”著字眼頻見(jiàn)宇。八、管柏理崗位布用人機(jī)犬制僵化溝，缺乏朗競(jìng)爭(zhēng)，著新陳熟代謝速箏度緩慢管理人鬼員：缺的乏人事充自主權(quán)費(fèi)，中層短以上管飼理人員兄由政府執(zhí)任命，凡其用人穗標(biāo)準(zhǔn)和忌企業(yè)要撓求相去春甚遠(yuǎn)；多數(shù)行莊政管理晉部門(mén)工恢作人員濕缺乏職殊業(yè)背景延，管理棚職業(yè)能沈力欠缺脈；薪酬與績(jī)別效無(wú)關(guān)，刺員工工作情主動(dòng)性和毅進(jìn)取精神參缺乏；干部能稠上不能受下，新消陳代謝無(wú)速度緩虧慢，沒(méi)寒有競(jìng)爭(zhēng)賺壓力，積逐步形課成小圈音子的排遙隊(duì)思想拳和職位丑、待遇繞的攀比擺意識(shí)，萌奉獻(xiàn)精叨神、敬爬業(yè)精神測(cè)停滯不醋前。平均年丑齡：4奔6.2囑歲2年內(nèi)線退休人疫數(shù)：4詳人平均任槍職時(shí)間相：4年注：根近據(jù)職工驗(yàn)名冊(cè)和人教處厲提供數(shù)卻據(jù)統(tǒng)計(jì)年齡任職時(shí)間九、部門(mén)宮特別是行供政管理部頃門(mén)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)搭、權(quán)、利穴不對(duì)稱，乖導(dǎo)致指墳揮不力，莊工作不暢缺乏用人塞自主權(quán)：穩(wěn)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)比部人員猾素質(zhì)結(jié)章構(gòu)難以堆適應(yīng)工每作崗位懶要求，銳導(dǎo)致有此事無(wú)人琴或有人機(jī)無(wú)事，崖工作難邊開(kāi)展；缺乏對(duì)員工臺(tái)收入分逆配控制誦權(quán)，難餃以結(jié)合際制度化清、常規(guī)餃化的業(yè)束績(jī)考核聯(lián)手段來(lái)攻激勵(lì)、范約束、抓淘汰員匹工；領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人雄收入與其你業(yè)績(jī)?nèi)跸嗾P(guān)，導(dǎo)致森領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)聚工作動(dòng)力藝不足。工作責(zé)任選人、用諷人、考核尾、薪酬激繞勵(lì)權(quán)推卸責(zé)斯任十、行政異人員管理巨素質(zhì)較低洪，綜合能撲力亟待提燙高計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理基礎(chǔ)昏知識(shí)財(cái)務(wù)管理市場(chǎng)營(yíng)銷會(huì)計(jì)項(xiàng)目管理戰(zhàn)略管理運(yùn)營(yíng)管理人力資源管理……技術(shù)常條識(shí)、服喝務(wù)意識(shí)綜合設(shè)計(jì)廣院行政人躁員應(yīng)該具肝備的三維友素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政坑人員素質(zhì)距特點(diǎn)技術(shù)知到識(shí)多于他管理知東識(shí)自我意識(shí)滔多于服務(wù)湊意識(shí)機(jī)關(guān)意識(shí)膛多于競(jìng)爭(zhēng)輝意識(shí)表現(xiàn)意識(shí)頃多于奉獻(xiàn)雷意識(shí)自賞意備識(shí)多于噴自醒意睛識(shí)結(jié)果管理效齒率低下家、管理旅成本居記高；優(yōu)籌秀行政而人員不但適應(yīng)管茫理氛圍燭，難以效吸引新少生力量馬；最終姻形成重楚技術(shù)輕躺管理的蚊思想。十一、鑒人力資訓(xùn)源規(guī)劃婆缺位，探人員進(jìn)瞧出缺乏含計(jì)劃性追，

整遲體薪酬慶市場(chǎng)化鑒程度低對(duì)優(yōu)秀失技術(shù)人饅員缺乏逼有吸引夏力的薪付酬：薪麻酬缺位置是近年太優(yōu)秀設(shè)遮計(jì)人才搏流失的胞重要原對(duì)因，近逐年來(lái)，埋中青年猾設(shè)計(jì)人納才流失鑒嚴(yán)重多數(shù)行叼政管理錢(qián)人員的視薪酬明監(jiān)顯高于堅(jiān)貢獻(xiàn)后勤人員歸薪酬明顯劫高于南寧餅市場(chǎng)：以加目前的5王0％薪酬國(guó)就可以找該到優(yōu)秀的蘆后勤人員人力資源艱規(guī)劃缺位平均主義曲薪酬目前的亮薪酬結(jié)辱構(gòu)不合微理，忽螺視市場(chǎng)獵這只無(wú)薪形的手核，主要書(shū)體現(xiàn)為齊：出類拔堆萃的技洽術(shù)專家勞；復(fù)合型的虎營(yíng)銷人才澇；復(fù)合型的舉管理人才合理的人鏈力資源結(jié)辭構(gòu)來(lái)自于悶有前瞻的悔人力資源散規(guī)劃。目乎前，就建稼設(shè)一流設(shè)飲計(jì)院的發(fā)浪展目標(biāo)，詳綜合設(shè)計(jì)沒(méi)院缺少三鳳類優(yōu)秀人焰才，雖然流最高層領(lǐng)灣導(dǎo)有意培趙養(yǎng)和引進(jìn)霞，但規(guī)劃勵(lì)顯然滯后儉。三類短缺撇人才十二、抗管理、夠行政以晝及后勤家人員績(jī)蜜效考評(píng)勁缺位，宇導(dǎo)致員繪工干多療干少、綿干好干采壞一個(gè)夏樣薪酬的弄決定因闊素為職監(jiān)位對(duì)知識(shí)莊、能力克的要求蓮，工作克質(zhì)量和膽承擔(dān)的甜責(zé)任等因素目前薪酬禿體系不能摩充分體現(xiàn)斷各崗位的鉗責(zé)、權(quán)、膚利，從而晨不能充分猛發(fā)揮薪酬紫的激勵(lì)作監(jiān)用效益工資脈按級(jí)別確炕定，不同忌責(zé)任、不慣同工作量督、不同工獸作難度但善級(jí)別相同然的崗位工吃資等同，悲確定了大激鍋飯的基培本格局崗位效拖益工資鑼及等級(jí)吸標(biāo)準(zhǔn)表十三、胳全院總籌體收入雀高，但旱內(nèi)部分波配不合臟理院平均悶4.制7萬(wàn)生產(chǎn)設(shè)補(bǔ)計(jì)人員危平均收冤入是后品勤服務(wù)塌人員的銅2.3姜6倍，寫(xiě)創(chuàng)造的但價(jià)值遠(yuǎn)壤遠(yuǎn)高于葉2.3是6倍亮，無(wú)法瞎做到內(nèi)缺部相對(duì)歇公平設(shè)計(jì)部?jī)A門(mén)內(nèi)部胸，最高蜻收入與撲平均收課入相差紅1.8抬倍，工附資差距周并不大泛，難以汽起到應(yīng)噸有的激江勵(lì)作用對(duì)，與市鏡場(chǎng)經(jīng)濟(jì)寺的薪酬喪分配規(guī)近律也不弱符合1.8革倍員工固定收入過(guò)低，特別在效益工資發(fā)放不及時(shí)的情況下，影響了部分員工的生活，造成員工心理壓力不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動(dòng)十四、薪企酬分配缺板乏標(biāo)準(zhǔn)，贈(zèng)市場(chǎng)化程峰度低，薪壟酬目標(biāo)導(dǎo)自向不明確分配標(biāo)準(zhǔn)序缺乏：設(shè)計(jì)所課所內(nèi)獎(jiǎng)端金分配市基本沒(méi)繩有成文滾規(guī)定，轎獎(jiǎng)金發(fā)像放隨意職性大行政管理教部門(mén)獎(jiǎng)金豈分配平均愧化市場(chǎng)化弱程度低樂(lè)：職位覆年收入術(shù)比較薪酬目標(biāo)訊導(dǎo)向不明廊確：價(jià)值導(dǎo)朽向：個(gè)布人報(bào)酬丘與其創(chuàng)非造價(jià)值帥不匹配戰(zhàn)略導(dǎo)撓向：薪包酬體系世僅體現(xiàn)我出員工鍵的工作檢數(shù)量，穴未能很討好體現(xiàn)打出員工差工作質(zhì)德量和工題作能力林的提高幅對(duì)提高沃院競(jìng)爭(zhēng)姓實(shí)力的蹈貢獻(xiàn)門(mén)衛(wèi)公司普通文員（大學(xué)畢業(yè)）技術(shù)工人院職工1~1.5萬(wàn)2~3萬(wàn)約2.0萬(wàn)南寧市場(chǎng)價(jià)格<0.5萬(wàn)1~1.5萬(wàn)<1.0萬(wàn)十五、同生產(chǎn)所睬效益工安資分配備辦法較曠切合實(shí)薪際，但控缺乏原材則性意雷見(jiàn)和必止要的報(bào)志告、監(jiān)省督機(jī)制院所一所二專業(yè)個(gè)人項(xiàng)目調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)項(xiàng)目專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人················80%60%5.7：4.3所長(zhǎng)前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中吼：院到所一禿級(jí)分配較蛇為清晰所一級(jí)到幣項(xiàng)目及個(gè)漂人相當(dāng)模若糊導(dǎo)致：?jiǎn)T工之間胳收入不明狂晰院對(duì)所瓶一級(jí)收根入信息趨難以掌來(lái)握和監(jiān)基控后果：?jiǎn)T工相撒互猜忌啄，影響引團(tuán)結(jié)存在工作聰分配不合覽理及收入揪分配隨意焦性隱患在訪談?chuàng)突鶎永w問(wèn)卷中鉛有不少忙反映十六、循設(shè)計(jì)所洪過(guò)于注貍重項(xiàng)目旺完成的猛數(shù)量，穗忽視項(xiàng)罷目完成甲的質(zhì)量溉；分配萌時(shí)，過(guò)好于依賴哄于工作荒量，忽幻玉視了員昏工的專沖業(yè)技能貞和創(chuàng)造變能力的虹提高，鼻最終將羞影響綜繭合設(shè)計(jì)桶院核心斬競(jìng)爭(zhēng)能潛力的提章升員工項(xiàng)目數(shù)錄量（產(chǎn)栗值）項(xiàng)目質(zhì)量譯（精品）分配提辦成導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)淘貼導(dǎo)向單純追求數(shù)量單純追求質(zhì)量質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)象短期內(nèi)可達(dá)到較高產(chǎn)值員工收入增長(zhǎng)快產(chǎn)值與收入增長(zhǎng)慢缺乏工作效率現(xiàn)金流的改善品牌提升結(jié)果追求短期利益影響長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有足夠資金企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展十七、辯綜合設(shè)屑計(jì)院?？菁倚蜖I(yíng)陜銷人員堪短缺，域最終將摸影響染設(shè)計(jì)院倉(cāng)的市場(chǎng)?？焖偻啬X展能力多數(shù)智力婚服務(wù)型企固業(yè)都是專賤家型營(yíng)銷西，包括律睜?zhēng)熓聞?wù)所禍、會(huì)計(jì)師撞事務(wù)所、色審計(jì)事務(wù)顆所、管理吃咨詢公司目，這些服侵務(wù)機(jī)構(gòu)的缺營(yíng)銷均由觀公司的高應(yīng)層人員—舟—合伙人乎或者經(jīng)理壞完成。專厲家型營(yíng)銷嗎人員既是益技術(shù)專家熊又是營(yíng)銷撓高手，深顫諳市場(chǎng)和叼商務(wù)談判膝之道，能糖迅速取得認(rèn)客戶信任杜。國(guó)內(nèi)多值數(shù)傳統(tǒng)設(shè)寺計(jì)院將營(yíng)古銷服務(wù)人黑員和營(yíng)銷望人員混為仍一談，不跌利于市場(chǎng)購(gòu)?fù)卣?。營(yíng)銷人員營(yíng)銷服務(wù)站人員技術(shù)專腿家并兼衛(wèi)具營(yíng)銷刊才能背景無(wú)特殊要搶求懂得技靈術(shù)，具歐備商業(yè)翁經(jīng)驗(yàn)或窮潛質(zhì)崗位要利求信息廣，同靈活、勤餡快了解客舅戶需求決，從技珠術(shù)角度焰滿足他水們，并識(shí)通過(guò)技珍術(shù)滿足紗達(dá)成商子務(wù)合作作用發(fā)現(xiàn)信息哈，約見(jiàn)客繪戶低可替代性高十八、個(gè)胸別所業(yè)務(wù)么范圍界定啊不清或執(zhí)亞行不力，武存在相互拿擠占市場(chǎng)區(qū)的“內(nèi)耗雷”現(xiàn)象，暴將最終損判害綜合設(shè)座計(jì)院整體劑利益建筑一吹所建筑二鞏所市政所工業(yè)與環(huán)培保所民用建浙筑此現(xiàn)象堆對(duì)業(yè)務(wù)與較多的吊所不是游問(wèn)題，吃但對(duì)一板些業(yè)務(wù)蹲競(jìng)爭(zhēng)激框烈的所矛可能影拳響較大勉，“內(nèi)搬部?jī)r(jià)格增戰(zhàn)”等述“內(nèi)耗斬”現(xiàn)象功時(shí)有發(fā)純生例：路橋、污文水廠十九、核不心企業(yè)文?；形葱尉壢鸪?，企業(yè)墓與員工缺繭乏

共同換價(jià)值觀企業(yè)文化駛是企業(yè)在胃長(zhǎng)期的生寧存和發(fā)展允中形成的歲，為企業(yè)農(nóng)多數(shù)成員破共同遵循元的基本信博念、價(jià)值俯觀和行為竭規(guī)范，它圓包括企業(yè)莊理念識(shí)別捏（MI）畢、企業(yè)視勤覺(jué)識(shí)別（車VI）、裂企業(yè)行為匹識(shí)別（B通I）三個(gè)辣子系統(tǒng)深層企業(yè)文化指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識(shí)形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則中層企業(yè)文化指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化指可見(jiàn)之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告語(yǔ)等企業(yè)文化的三個(gè)層次企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰或不為員工了解價(jià)值觀層面：?jiǎn)T工“小富則安”，不能居安思危，富而思進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)期，員工思想不穩(wěn)定，大多“走著瞧”制度層面，缺少系統(tǒng)的制度體系企業(yè)宣傳冊(cè)、名片不統(tǒng)一綜合設(shè)計(jì)院企業(yè)文化存在的問(wèn)題：報(bào)告目錄第一章：底前言與說(shuō)很明第二章紀(jì)：廣西扁綜合設(shè)凈計(jì)院在肯前進(jìn)第三章：嘉廣西綜合膚設(shè)計(jì)院內(nèi)襪部主要問(wèn)伯題分析第四章瘡：基層腫員工對(duì)效企業(yè)改謎革態(tài)度漏的問(wèn)卷巖調(diào)查第五章：材下階段計(jì)半劃問(wèn)卷調(diào)查糠說(shuō)明調(diào)查目樸的：主要了解裁院基層員逝工對(duì)院目費(fèi)前收入分衰配、績(jī)效冊(cè)考核、改場(chǎng)企轉(zhuǎn)制、勤內(nèi)部管理置等方面的犁意見(jiàn)和思腔想動(dòng)向調(diào)查樣啦本：對(duì)象為基怕層員工，蔑共有81院人參加收取有效掩問(wèn)卷74陽(yáng)份，其中析技術(shù)部門(mén)足61份，籃行政人員傻6份，后杜勤人員7幻玉份您認(rèn)為僑設(shè)計(jì)院捉的長(zhǎng)期餅發(fā)展戰(zhàn)邊略清晰且席切合實(shí)崗際22辦%清晰但不厭切合實(shí)際廈16%不清晰麻35%不了解糾27%您對(duì)目丹前綜合璃設(shè)計(jì)院吧改革的娘看法要堅(jiān)決寸、盡快稠改革，剃否則沒(méi)伶有出路低19%要改革，林但要注意閣策略80黑%沒(méi)有必歇要改，筑現(xiàn)在已乘經(jīng)挺好薯啦1%我不關(guān)舍心這個(gè)糠問(wèn)題0怪%對(duì)目前猜設(shè)計(jì)院晴的管理日制度的惑看法是管理制圓度有必膨要，但浪目前太使多19滿%目前管理適制度太亂撤，需要系鑒統(tǒng)化61喬%目前管理趕制度太少習(xí)，需要補(bǔ)惡充4%管理制勉度較多勾，但執(zhí)然行得較婚差16遣%您認(rèn)為擦現(xiàn)在設(shè)草計(jì)院人軍員的狀怨況是各部門(mén)游都超員恢8%行政與訴后勤部厭門(mén)超員英76%生產(chǎn)部門(mén)蟲(chóng)超員3%都不超員耀13%您認(rèn)為項(xiàng)解決中目層干部輸上崗最蘿好的辦凈法是全部競(jìng)聘弟上崗，憑拖能力上8績(jī)8%部分競(jìng)聘炭上崗，部怖分任命1府2%全部任命悶0%您對(duì)完啟善崗位脹職責(zé)和剩管理流星程的看夾法是很重要乞，應(yīng)該淘大力建駕設(shè)80待%比較重凝要，現(xiàn)誕有的就傷夠用了借11%不重要，棟只是流于貢形式9%您認(rèn)為建裕立績(jī)效考赤核制度非常有必東要30%有必要5轟9%可要可不息要7%壓根沒(méi)必璃要4%您認(rèn)為尊目前績(jī)餐效考核烤中存在姿的最嚴(yán)渣重的問(wèn)總題是多數(shù)人不廢了解考核碼是什么意筐思，或思結(jié)想里根本奇沒(méi)有考核歡這種意識(shí)久，反正大型鍋飯吃慣葉了15%雖然想進(jìn)勢(shì)行考核，確基本沒(méi)有冷正式考核抱，考核只要是領(lǐng)導(dǎo)的遵個(gè)人看法先42%考核流腦于形式跡，考核淡只重?cái)?shù)支量，不會(huì)重質(zhì)量兄34%我對(duì)院狂里考核蛾制度基坊本滿意休9%您認(rèn)為私應(yīng)多長(zhǎng)傷時(shí)間考報(bào)核一次田較為合推適一個(gè)月3冬%一個(gè)季榨度14偵%半年19違%一年6洞5%您對(duì)目前廟薪酬改革衣的態(tài)度是歡迎，哪懶怕影響到屑我的利益痛，企業(yè)的膨利益比我煮個(gè)人的利替益更重要犧27%歡迎，體但不要的傷害我鏟的利益昆59%不歡迎護(hù)，因?yàn)閴挝也恢f(shuō)道對(duì)我裹是否有丘利1廁2%不歡迎唱，我害陷怕改革栗1%您對(duì)薪山酬差距含的態(tài)度航是只要體故現(xiàn)貢獻(xiàn)位大小，我贊同滴拉大分洪配差距熱54%雖然外于面企業(yè)身差距很碰大，我別認(rèn)為我崖們企業(yè)懂還是適估當(dāng)小一泡點(diǎn)好想42%我不贊升同拉開(kāi)準(zhǔn)差距，我喜歡珠大家都錦差不多免4%考慮相對(duì)傍貢獻(xiàn)，您認(rèn)為狗現(xiàn)有收踏入分配皆體系中生產(chǎn)人兇員過(guò)高鄙，行政杯人員過(guò)尋低18木%生產(chǎn)人使員過(guò)低喬，行政池人員過(guò)叔高7德0%都過(guò)高概1%都過(guò)低度11倍%您最贊同襖的薪酬制瘋定依據(jù)是按照級(jí)別騙確定1%按照責(zé)任富大小、能梳力要求、工作量和顯工作難度碧確定9饑1%按照職浴稱確定懲8%您認(rèn)為目該前薪酬分猛配的總體拉狀況是基本反映磚付出和回夏報(bào)對(duì)等的炎原則，我歇比較滿意昌9%少數(shù)人付版出與回報(bào)蘆不對(duì)等，鋒打擊了他航們的積極非性26%多數(shù)人算付出與貿(mào)回報(bào)不軍對(duì)等，喇打擊了泛他們的寺積極性速50%平均主義香嚴(yán)重，打趁擊了貢獻(xiàn)納大的員工鍋的積極性努，培養(yǎng)了弦部分人的滑寄生思想呈15%您認(rèn)為撿分配中賽的某些基不公對(duì)毛設(shè)計(jì)院包長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)判展的影葛響是公平是螞相對(duì)的等，現(xiàn)在血的體系憐總體上擔(dān)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)渡發(fā)展不劍會(huì)有太爪大的影腿響1撥8%導(dǎo)致人鹿才流失賠，影響亮設(shè)計(jì)院洪的長(zhǎng)期耕發(fā)展斬82%您認(rèn)為造察成目前分戲配中某些否不公的最堪重要原因隆是國(guó)有體艱制的外債部因素冰制約繞18%內(nèi)部管容理水平它較低，周找不到蟲(chóng)合適的溪方法，鵲與體制蠟無(wú)關(guān)柄35%單純?yōu)榱司骨髢?nèi)部平赤衡，不愿限拉開(kāi)員工挑收入差距古，人為造硬成不合理采的分配結(jié)債果24%領(lǐng)導(dǎo)出趕于個(gè)人萄私利，偷導(dǎo)致分聽(tīng)配不公賊23%您希望高固定收油入（基掏本工資駝）占總收入馬的比例小于40發(fā)%占8%40%伍占8%60%占姿31%60%以扯上占31莖%您希望許員工的癢收入分芬配全透明榮60%固定部分踐透明，浮顫動(dòng)部分不勻透明34截%固定部分干不透明，阿浮動(dòng)部分猶透明3%完全保院密3%50%祝占22趣%您所屬的虛部門(mén)是生產(chǎn)部門(mén)疏82%行政管理陸部門(mén)9奏%后勤部門(mén)彩9%您現(xiàn)在感的年齡童處于25歲反以下9辭%26到蘇40歲始60%41到剃50歲辛28%51歲以傍上3%報(bào)告目俊錄第一章：傲前言與說(shuō)熄明第二章紗：廣西膽綜合設(shè)碼計(jì)院在飼前進(jìn)第三章速：廣西泥綜合設(shè)遞計(jì)院內(nèi)社部主要怪問(wèn)題分肺析第四章軟：基層鑰員工對(duì)待企業(yè)改貞革態(tài)度喉的問(wèn)卷綠調(diào)查第五章：謊下階段計(jì)拉劃績(jī)效考莊評(píng)階段幻玉計(jì)劃階段階段二提交成評(píng)果工作內(nèi)章容階段三管理流程外分析崗位分所析職務(wù)說(shuō)杠明書(shū)績(jī)效考魄評(píng)體系仙設(shè)計(jì)管理系壓列技術(shù)系列服務(wù)系列崗位分析職務(wù)說(shuō)明為書(shū)績(jī)效考晌評(píng)體系消報(bào)告培訓(xùn)階段階段一指導(dǎo)完成鉛部門(mén)職務(wù)討說(shuō)明書(shū)和避流程考評(píng)體系澡設(shè)計(jì)建議參與部門(mén)各部門(mén)填領(lǐng)導(dǎo)工作小組研究所人教處各所8月2尋日8月25姨日考評(píng)初步何思路管理崗位技術(shù)服務(wù)崗位考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率項(xiàng)目考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率高層中層低層財(cái)務(wù)指標(biāo)董事會(huì)1次/年技術(shù)指標(biāo)院領(lǐng)導(dǎo)1次/年綜合指標(biāo)橫向縱向2次/年綜合指標(biāo)縱向1次/年成本、服務(wù)橫向2次/年德能勤績(jī)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)4次/年綜合指標(biāo)所領(lǐng)導(dǎo)2次/年態(tài)度、質(zhì)量部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)4次/年謝謝，請(qǐng)觀提寶貴意瘋見(jiàn)！9、靜夜雜四無(wú)鄰證，荒居興舊業(yè)貧抽。。4月-拋234月-殲23Frid航ay,戲Apri煌l28錢(qián),20允2310、雨中續(xù)黃葉樹(shù)悅，燈下俘白頭人鍵。。13:侍11:童1813:1矮1:1813:1款14/28移/202臘31:魚(yú)11:1橋8PM11、以我獨(dú)雪沈久，愧塘君相見(jiàn)頻閣。。4月-2郊313:慮11:護(hù)1813:1衫1Apr-瓶2328-A黃pr-2洞312、故人駐江海別譽(yù)，幾度縫隔山川監(jiān)。。13:趁11:家1813:里11:壯1813:夾11Frid愛(ài)ay,全Apri美l28鋸,20古2313、乍見(jiàn)翻私疑夢(mèng)，相沸悲各問(wèn)年筆。。4月-2打34月-2陳313:穿11:侍1813:1笨1:18Apri清l28橫,20中2314、他鄉(xiāng)監(jiān)生白發(fā)器，舊國(guó)算見(jiàn)青山盜。。28茶四月癢202嶼31:1棗1:1銜8下火午13:1桑1:184月-2循315、比不曾了得就哲不比，熱得不到匙的就不元要。。名。四月2友31:11援下午4月-堪2313:保11Apr工il滿28,頭20褲2316、行動(dòng)出霜成果，工口作出財(cái)富具。。202稅3/4盤(pán)/28今13響:11雄:1813:1燦1:1828驚Apr翅il姜202救317、做前岸，能夠粱環(huán)視四悠周；做主時(shí)，你梅只能或贏者最好邁沿著以李腳為起德點(diǎn)的射鵲線向前吉。。1:11溫:18豪下午1:1排1下規(guī)午13:筆11:勻184月-泡239、沒(méi)有失認(rèn)敗，只有歇暫時(shí)停止地成功！。4月-2遇34月-2均3Fri獅day弱,A旁pri冊(cè)l2勢(shì)8,卡202不310、很多事穴情努力了