Chap薪酬福利管理1、薪酬福利的含義與特點(diǎn)

2、薪酬福利的分類和構(gòu)成

3、薪酬制度模式與設(shè)計(jì)

4、薪酬福利管理的內(nèi)容和意義

5、薪酬預(yù)算與控制

6、薪酬戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐

7、薪酬的宏觀管理體制

8、薪酬的變革與創(chuàng)新

第一頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬（Compensation）的含義薪酬是企業(yè)基于雇員或員工的勞動(dòng)、付出和績(jī)效而提供的，用以吸引、激勵(lì)和保留員工的報(bào)酬。和薪酬接近的概念：工資、薪水、薪資、待遇第二頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬（Compensation）的含義1、薪酬具有補(bǔ)償、回報(bào)的含義。2、薪酬和勞動(dòng)是一種交易、互動(dòng)和平衡3、薪酬是基于雇傭而產(chǎn)生的。4、薪酬本質(zhì)是對(duì)雇員需求的滿足。5、薪酬的概念產(chǎn)生于西方企業(yè)員工管理和激勵(lì)的實(shí)踐，是西方管理學(xué)中對(duì)員工回報(bào)的一種認(rèn)識(shí)、理念和價(jià)值觀。第三頁(yè)，共七十八頁(yè)。從工資到薪酬：?jiǎn)T工激勵(lì)的實(shí)踐演變固定工資固定工資+浮動(dòng)工資固定工資+浮動(dòng)工資+福利固定工資+浮動(dòng)工資+福利+股票股權(quán)激勵(lì)第四頁(yè)，共七十八頁(yè)?；竟べY津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、提成、計(jì)件、傭金福利：法定基本福利補(bǔ)充福利直接薪酬激勵(lì)薪酬間接薪酬產(chǎn)權(quán)激勵(lì)員工持股、股票期權(quán)

第五頁(yè)，共七十八頁(yè)?？傮w薪酬模型組織文化企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略總薪酬戰(zhàn)略貨幣薪酬福利工作生活平衡績(jī)效與認(rèn)可個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)遇雇員滿意度員工參與企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)成果第六頁(yè)，共七十八頁(yè)。貨幣報(bào)酬基礎(chǔ)工資、績(jī)效加薪、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助與津貼、股票激勵(lì)等福利基本社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等工作與生活平衡工作彈性制、帶薪請(qǐng)假、員工關(guān)愛、在職消費(fèi)、工作豐富化績(jī)效與認(rèn)可高績(jī)效系統(tǒng)、雇員認(rèn)可職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)開發(fā)、晉升等第七頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬分類貨幣薪酬和非貨幣薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬第八頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的認(rèn)識(shí)和管理實(shí)踐演變單一到綜合和結(jié)構(gòu)化貨幣到貨幣非貨幣并重經(jīng)濟(jì)到經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)并重外在到外在內(nèi)在并重第九頁(yè)，共七十八頁(yè)。關(guān)于薪酬的幾種不同視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角（1）供求均衡論（2）人力資本論心理學(xué)視角（1）需求論（2）公平論管理學(xué)視角（1）成本論（2）工具論（3）策略論第十頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的模塊按照功能作用劃分保障性薪酬補(bǔ)償性薪酬激勵(lì)性薪酬按照和勞動(dòng)付出的關(guān)聯(lián)性劃分直接性薪酬間接性薪酬按照付酬基礎(chǔ)劃分基于崗位的薪酬基于能力的薪酬基于績(jī)效的薪酬基于效益的薪酬第十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的作用推動(dòng)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)滿足員工需求，激發(fā)員工潛能，開發(fā)員工能力調(diào)和勞資關(guān)系，維護(hù)社會(huì)公平，推動(dòng)和諧發(fā)展第十二頁(yè)，共七十八頁(yè)?？?jī)效價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值職位價(jià)值能力價(jià)值第十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)職位分析職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)線薪酬政策線薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略第十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的崗位設(shè)計(jì)與控制第十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。以能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)開發(fā)分層分類的能力模型對(duì)能力以及能力的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定價(jià)建立基于能力的工資結(jié)構(gòu)對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)以決定工資分配第十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)生產(chǎn)獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng)競(jìng)賽獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)先進(jìn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)成本節(jié)約獎(jiǎng)生產(chǎn)安全獎(jiǎng)優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)考核優(yōu)秀獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)第十七頁(yè)，共七十八頁(yè)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)onus管理層獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工持股計(jì)劃成本節(jié)約計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃股票所有權(quán)股票期權(quán)長(zhǎng)期集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪第十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。統(tǒng)計(jì)局（1990年1號(hào)文件，關(guān)于工資總額的統(tǒng)一規(guī)定）工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。勞動(dòng)部對(duì)于工資的理解

（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)，工資支付的暫行規(guī)定）工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。第二十頁(yè)，共七十八頁(yè)。財(cái)政部對(duì)于薪酬含義的界定

（企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)—企業(yè)薪酬）本準(zhǔn)則將企業(yè)因職工提供服務(wù)而產(chǎn)生的義務(wù)，全部納入職工薪酬的范圍，對(duì)職工的股份支付也屬于職工薪酬。是指企業(yè)在職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。第二十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。計(jì)時(shí)工資含義：以勞動(dòng)時(shí)間為基礎(chǔ)，并考慮勞動(dòng)復(fù)雜性、知識(shí)技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件環(huán)境、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)等因素確定單價(jià)來(lái)進(jìn)行支付的工資形式和工資管理方式。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、易操作、易核算缺點(diǎn)：（1）時(shí)間付出不代表有結(jié)果、產(chǎn)出；（2）可能存在“磨洋工”、“耗時(shí)間”、出工不出力、出工不出活；適用條件：（1）老板、管理人員或監(jiān)督人員和員工一起干活；（2）員工自覺、有責(zé)任心、工作踏實(shí)第二十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。計(jì)件工資含義：以產(chǎn)量、合格率和單價(jià)為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行報(bào)酬支付的工資形式和工資管理方式。即：應(yīng)支付工資=單價(jià)﹡合格產(chǎn)品數(shù)量?jī)?yōu)點(diǎn)：（1）和產(chǎn)量、質(zhì)量掛鉤；（2）簡(jiǎn)單，易操作，易核算；缺點(diǎn)：（1）不具有保障性；（2）生產(chǎn)任務(wù)少時(shí)激勵(lì)性差；適用條件：（1）產(chǎn)量易于計(jì)量；（2）質(zhì)量能夠檢驗(yàn)；第二十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。計(jì)件工資的形式超額累進(jìn)計(jì)件超額累退計(jì)件直接無(wú)限計(jì)件限額計(jì)件超定額計(jì)件按照銷售額、營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)的一定比例提成的方法計(jì)算和支付的工資；對(duì)一定任務(wù)進(jìn)行包干到人的方法確定和支付的工資；第二十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。績(jī)效工資含義：就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果而進(jìn)行發(fā)放的工資項(xiàng)目。特點(diǎn)：（1）和工作績(jī)效聯(lián)系掛鉤；（2）可以分等級(jí)；（3）可以通過一定的方法將勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量量化為點(diǎn)值或分值，賦予值或分值單價(jià)，從而核算和支付績(jī)效工資；第二十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。獎(jiǎng)金含義：因?yàn)槌~、增收節(jié)支、業(yè)績(jī)優(yōu)良、突出貢獻(xiàn)、效益良好等原因而給員工一次性的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)：直接、有效、有伸縮性和彈性缺點(diǎn)：（1）具體規(guī)定，不能讓員工形成明確預(yù)期；（2）需要經(jīng)常修改；適用條件：普遍使用第二十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指因?yàn)閱T工的特殊、額外付出而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報(bào)，或者是能夠保證員工的工資或生活不受物價(jià)上漲而降低的補(bǔ)助項(xiàng)目或者保障員工某方面生活條件的補(bǔ)助項(xiàng)目。特點(diǎn)：（1）特殊工作時(shí)間、特殊工作場(chǎng)所、特殊工作條件、特定工作環(huán)境、特定對(duì)象的特定補(bǔ)償；（2）額外付出、額外補(bǔ)償，往往是小額補(bǔ)償；形式：高溫津貼、井下津貼、夜間津貼、出差津貼、高空津貼等。第二十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)工資的含義：因?yàn)槌^法定或正常的勞動(dòng)時(shí)間而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報(bào)。加班加點(diǎn)工資的形式：（1）工作日內(nèi)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的加班加點(diǎn)工資；（每天原則不超1小時(shí)，最多不超3小時(shí)，每月不超36小時(shí)）（2）休息日加班加點(diǎn)工資；（3）法定節(jié)假日加班加點(diǎn)工資；法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：（1）150%的標(biāo)準(zhǔn)工資；（2）200%的標(biāo)準(zhǔn)工資；（3）300%的標(biāo)準(zhǔn)工資；第二十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。特殊情況下的工資病假、事假、婚喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假、探親假、工傷期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、年休假、依法參加政治活動(dòng)或社會(huì)會(huì)動(dòng)期間工資的規(guī)定和支付；附加工資：（1）生活性補(bǔ)貼；（2）工作津貼；（3）保健性津貼；（4）技術(shù)性補(bǔ)貼；（5）年功性補(bǔ)貼；（6）地區(qū)性補(bǔ)貼；保留工資第二十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。影響企業(yè)崗位工資（薪酬）水平的主要因素外部因素1、法律和政策2、物價(jià)和消費(fèi)3、市場(chǎng)供求4、其它企業(yè)（尤其是同行業(yè)、本地區(qū)）內(nèi)部因素1、薪酬戰(zhàn)略和政策2、企業(yè)效益3、崗位價(jià)值4、個(gè)人績(jī)效第三十頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的稅務(wù)籌劃工資薪金所得稅前扣除項(xiàng)目利息、股息和紅利所得年終獎(jiǎng)的納稅股票期權(quán)的納稅規(guī)定第三十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查的應(yīng)用同行調(diào)查地區(qū)調(diào)查電話調(diào)查問卷調(diào)查走訪調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查第三十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。管理實(shí)踐中常見的工資制度崗位技能工資制度崗位等級(jí)工資制度崗位績(jī)效工資制度崗位效益工資制度崗位薪點(diǎn)工資制度崗位結(jié)構(gòu)工資制度計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度提成工資制度包干工資制度能力工資制度第三十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個(gè)相互獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。第三十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。一般構(gòu)成基礎(chǔ)工資年功工資技能工資崗位工資績(jī)效工資效益工資第三十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動(dòng)結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的部分，并隨前者的變動(dòng)而變動(dòng)；（2）結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分有各自的職能，并分別計(jì)酬，可以從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資制的各種職能作用，具有靈活的調(diào)節(jié)功能。第三十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)（3）有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革基本工資分配制度開辟了道路。（4）能適合各行業(yè)的的特點(diǎn)和要求。第三十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)（1）合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；（2）由于各工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作比較復(fù)雜。

第三十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。不同類型員工的薪酬模式銷售人員的薪酬模型生產(chǎn)人員的薪酬模型管理人員的薪酬模型技術(shù)人員的薪酬模型第三十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。銷售人員的薪酬模型銷售人員的工作特點(diǎn)

1工作業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的生存

2工作時(shí)間不確定

3工作過程無(wú)法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督

4工作業(yè)績(jī)比較容易量化和衡量

5業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，波動(dòng)性大

第四十頁(yè)，共七十八頁(yè)。銷售人員的薪酬模式1純薪金模式

基本模式：個(gè)人收入＝固定工資

優(yōu)點(diǎn)：安全感強(qiáng)、薪酬成本固定弊端：激勵(lì)效應(yīng)弱化

適用條件：銷售難度小、低工資；銷售難度大、但銷售量波動(dòng)不大，高額工資；需配備完善的考核指標(biāo)體系第四十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。2純傭金模式基本模式：個(gè)人收入＝銷售額（或毛利、利潤(rùn)）×提成率

優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)；企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)小弊端：缺乏安全感、人員流動(dòng)性大適用條件：企業(yè)銷售季節(jié)性或周期性強(qiáng)、銷售量波動(dòng)性強(qiáng)；銷售人員的素質(zhì)要求不高、進(jìn)入壁壘低。第四十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。3薪金傭金模式基本模式：個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率

優(yōu)點(diǎn)：安全感與激勵(lì)性兼顧；與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合弊端：激勵(lì)杠桿的確定比較難適用條件：銷售人員隊(duì)伍穩(wěn)定；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用

第四十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。4薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式

基本模式：個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率＋部門獎(jiǎng)金總額×個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)

部門獎(jiǎng)金總額＝（銷售部門當(dāng)期整體銷售額－整體銷售定額）×提獎(jiǎng)率

個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)＝個(gè)人當(dāng)期銷售額÷銷售部門當(dāng)期整體銷售額

第四十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。4薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式優(yōu)點(diǎn)：兼顧了安全感、激勵(lì)性；兼顧了個(gè)人能力激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)；支撐了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)弊端：激勵(lì)杠桿的選擇適用條件：管理制度要完善；強(qiáng)調(diào)銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性、激勵(lì)性與團(tuán)隊(duì)精神第四十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。5總額分解模式基本模式：個(gè)人收入＝銷售部門工資總額×（個(gè)人當(dāng)月銷售額÷銷售部門當(dāng)月總銷售額）優(yōu)點(diǎn)：有一定的激勵(lì)作用；對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支撐、薪酬成本可控弊端：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇、內(nèi)耗

第四十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。生產(chǎn)人員的薪酬模型

生產(chǎn)人員的工作特點(diǎn)

1工作狀況容易觀察

2工作時(shí)間確定

3工作過程易于實(shí)施有效的控制和監(jiān)督

4工作業(yè)績(jī)比較容易量化和衡量

5業(yè)績(jī)穩(wěn)定，波動(dòng)性不大

第四十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。生產(chǎn)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)要求

注重過程和行為的控制和監(jiān)督強(qiáng)調(diào)量化考核。

第四十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。生產(chǎn)人員的薪酬模型

1計(jì)時(shí)制

2計(jì)件制

3計(jì)效制4固定工資制

第四十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。管理人員的薪酬模型

管理人員的工作特點(diǎn)

1是企業(yè)戰(zhàn)略的最終落實(shí)者；

2一般管理人員是高層旨意轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動(dòng)的底層傳達(dá)者；

3是企業(yè)業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者；

4管理人員是員工的直接主管，其管理活動(dòng)和行為不僅是員工的示范，而且直接影響員工的工作效率和業(yè)績(jī)；

5管理人員的努力程度不易直接觀察，但可以通過部門和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)得到展現(xiàn)。

第五十頁(yè)，共七十八頁(yè)。管理人員薪酬模型的設(shè)計(jì)要求

1業(yè)績(jī)考核不僅要注重行為和過程的考核，還要注重結(jié)果或業(yè)績(jī)的考核；

2對(duì)其激勵(lì)方式不僅要注重短期激勵(lì)，還要注重長(zhǎng)期激勵(lì)；

3薪酬模型的設(shè)計(jì)的不僅要關(guān)注其安全感的提高，還要提高績(jī)效激勵(lì)的比重。

第五十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。管理人員的薪酬模型管理人員的薪酬模型基本采取調(diào)和型的薪酬模型。薪酬＝基薪＋績(jī)效薪酬＋福利行政人員的薪酬模型

第五十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。技術(shù)人員的薪酬模型

技術(shù)人員的工作特點(diǎn)

1知識(shí)含量高，但管理職位不一定高，在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可；

2工作業(yè)績(jī)不容易被衡量；

3工作時(shí)間無(wú)法估算；

4工作壓力大；

5市場(chǎng)價(jià)格高。

第五十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。技術(shù)人員薪酬模型設(shè)計(jì)要求

1不易對(duì)其行為和過程進(jìn)行嚴(yán)密控制和監(jiān)督；

2薪酬的高低僅僅和管理職位掛鉤不合理；

3要充分考慮市場(chǎng)價(jià)格的因素；

4根據(jù)不同的領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和薪酬體系。

第五十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。技術(shù)人員的薪酬模型

對(duì)于技術(shù)人員的激勵(lì)，應(yīng)該將其納入管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)體系中，對(duì)于其采取個(gè)性化的薪酬體系。1能力取向型

采取技術(shù)等級(jí)工資制和職位等級(jí)工資制相互銜接的方式。

2價(jià)值取向型

工資總額＝基本生活費(fèi)＋工齡工資＋知識(shí)價(jià)值＋崗位價(jià)值

第五十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。經(jīng)理人員的薪酬模型

經(jīng)理人員的工作特點(diǎn)

1其工作的努力程度和能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；

2工作業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)不容易快速凸現(xiàn)；

3工作的努力程度不容易直接觀察和評(píng)估；

第五十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。經(jīng)理人員薪酬模型的設(shè)計(jì)原則

1要注重長(zhǎng)期激勵(lì)；

2要關(guān)注長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，不宜對(duì)其行為和過程進(jìn)行監(jiān)督和控制；

3要注重績(jī)效的評(píng)估和激勵(lì)。

第五十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。經(jīng)理人員的薪酬模型：年薪制

（1）含義

以年度為單位決定工資薪金并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。

（2）模式

●一元模式：規(guī)定一個(gè)固定的年薪數(shù)量●二元模式：薪酬總收入＝基本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入●三元模式：基本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃●四元模式：基本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋股權(quán)期權(quán)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃

第五十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。制定工資政策或進(jìn)行工資改革應(yīng)堅(jiān)持的原則戰(zhàn)略匹配性原則員工激勵(lì)性原則合法合理性原則可持續(xù)發(fā)展原則對(duì)內(nèi)公平性原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則堅(jiān)持總量控制進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)考慮工作績(jī)效拉開收入差距實(shí)現(xiàn)多勞多得保證優(yōu)勞優(yōu)得第五十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)福利企業(yè)福利的含義：工資之外的所有回報(bào)。具體類型：（1）法定強(qiáng)制社會(huì)保險(xiǎn)；（2）政策鼓勵(lì)性福利；（3）其它企業(yè)補(bǔ)充福利；第六十頁(yè)，共七十八頁(yè)。強(qiáng)制福利—社會(huì)保險(xiǎn)基本養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)基本醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)第六十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。政策鼓勵(lì)性福利企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)年金住房公積金第六十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利的作用吸引優(yōu)秀的人才和人力資源保障員工能夠應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)充改善員工工作生活質(zhì)量激勵(lì)員工努力做好本職工作保留優(yōu)秀核心員工留在企業(yè)第六十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)福利的具體表現(xiàn)形式法定福利：保險(xiǎn)福利、法定帶薪假日、特殊情況下的工資支付（疾病津貼、產(chǎn)假工資、婚喪假工資、探親假工資）、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目（計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼）等等；企業(yè)補(bǔ)充福利交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、工作餐、女工衛(wèi)生補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、心理咨詢和輔導(dǎo)、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、旅游、困難員工補(bǔ)助等第六十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。自助餐式福利第六十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利類型■住房性福利■交通性福利■飲食性福利■服務(wù)性福利■培訓(xùn)性福利■保健性福利■節(jié)假日福利■旅游性福利福利改革應(yīng)該：1、工資化2、貨幣化3、精簡(jiǎn)化4、社會(huì)化5、激勵(lì)化第六十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理的內(nèi)容薪酬調(diào)查和薪酬戰(zhàn)略薪酬政策和薪酬調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平薪酬預(yù)算和薪酬控制薪酬核算和薪酬支付薪酬變革和薪酬創(chuàng)新第六十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理的意義吸引來(lái)激勵(lì)好保留住使薪酬成為有效的手段將薪酬控制在合理水平讓員工感覺到公平激勵(lì)第六十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的宏觀管理體制市場(chǎng)調(diào)節(jié)民主談判企業(yè)自主政府調(diào)控第六十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬戰(zhàn)略領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略市場(chǎng)型薪酬戰(zhàn)略落后型薪酬戰(zhàn)略多元化薪酬戰(zhàn)略第七十頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)發(fā)展階段薪酬特點(diǎn)初創(chuàng)期低穩(wěn)定、高風(fēng)險(xiǎn)、能力型發(fā)展期適度穩(wěn)