PAGEPAGE1民營(yíng)企業(yè)中員工流失的成因與對(duì)策研究摘要：民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活，在用人方面具有明顯的自主性，但企業(yè)中員工流失嚴(yán)重卻給企業(yè)帶來(lái)成本增加、團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，競(jìng)爭(zhēng)力削弱等影響。鑒于這些問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)可以以探究企業(yè)制度、員工培訓(xùn)、薪酬福利制度，員工職業(yè)發(fā)展多方面的原因?yàn)榛A(chǔ)，通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善績(jī)效、薪酬制度，重視員工的培訓(xùn)等途徑，來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)留住人才，減少過(guò)高的員工流失率。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工流失；企業(yè)歸屬感CausesandCountermeasuresofStaffWastageofPrivateEnterprisesAbstract:Privateenterpriseshaveflexiblemechanismwithsignificantautonomyintheemploymentcontext.Butthestaffturnoverhasincreasedthebusinesscost,underminedthecompetitivenessandreducedteamcohesionandotherissues.Inviewoftheseproblems,onthebasisofanalysisofenterprisesystem,stafftraining,payandbenefitssystem,employeecareerdevelopment,privateenterprisescanestablishthemodernenterprisesystem,improvetheperformanceandpaysystem,payattentiontothetrainingsystemtostrengthenthecorporateidentityandasenseofbelongingamongstaff.KeyWords:privateenterprises；staffwastage；staffbelonging111PAGEPAGE11淮陰師范學(xué)院畢業(yè)論文最近幾年來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)正以非常迅猛的速度發(fā)展，在大環(huán)境的的推動(dòng)下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)出繁榮的氣象，員工這一人力資源逐步成為企業(yè)中的第一重要資本。民營(yíng)企業(yè)作為小而靈活的企業(yè)，以改革開(kāi)放為契機(jī)，通過(guò)20多年的成長(zhǎng)與進(jìn)步，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不能缺少的重要部分。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，擁有更大的自主權(quán)，因此在員工招聘方面，與國(guó)有企業(yè)相比具有更大的優(yōu)勢(shì)。然而，隨著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展，員工離職問(wèn)題日益突出，由于員工士氣渙散，后備力量不足，核心機(jī)密泄露，企業(yè)聲譽(yù)受損等等問(wèn)題帶來(lái)的后果都使企業(yè)陷入困境，所以如今員工流失成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。員工流失給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的影響1.員工流失給企業(yè)增加成本由于人員流失造成的空缺需要填補(bǔ)，不管是由內(nèi)部員工任職或者外部繼續(xù)招聘都需要額外的成本費(fèi)用。員工由招聘上崗到培訓(xùn)，入職繼而適應(yīng)新的工作，是一個(gè)復(fù)雜持續(xù)性的過(guò)程，在這一過(guò)程中耗費(fèi)的人力物力都給企業(yè)增加了成本。而對(duì)于那些掌握著企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)的員工，在成長(zhǎng)的過(guò)程中企業(yè)更是投入了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，這類(lèi)員工的流失不僅使企業(yè)的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，更有可能給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。2.員工流失影響團(tuán)隊(duì)凝聚力在一個(gè)企業(yè)中，員工不是單獨(dú)的個(gè)體，當(dāng)員工有了離職的想法勢(shì)必要和其他同事進(jìn)行探討商量，而在這個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程中，一個(gè)員工的想法在小群體中擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，必定會(huì)引起其他員工離職的想法。“根據(jù)天會(huì)網(wǎng)2007年的調(diào)查，在企業(yè)中如果有一個(gè)員工想要離職，他的想法至少會(huì)引起周?chē)齻€(gè)人對(duì)于離職進(jìn)行思考，依據(jù)這樣的情況進(jìn)行計(jì)算，如果一個(gè)企業(yè)的員工離職率為百分之十，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；若是這個(gè)比率在百分之二十，那么就有20%×3=60%的人正在尋找工作準(zhǔn)備跳槽?！盵1]這種消極情緒的擴(kuò)散，會(huì)直接導(dǎo)致這一團(tuán)隊(duì)的工作效率下降，從而給企業(yè)帶來(lái)消極影響。3.員工流失削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力一方面，員工離開(kāi)企業(yè)說(shuō)明其在某些方面必定是對(duì)企業(yè)有所不滿，這些不滿的情緒在離開(kāi)后會(huì)在社會(huì)上加以宣泄，一些對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)，以自我為中心的評(píng)價(jià)在群體中的散播會(huì)對(duì)企業(yè)的形象造成一定的傷害。另一方面，經(jīng)過(guò)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)教育的優(yōu)秀員工的流失，給企業(yè)的業(yè)務(wù)造成影響，帶走了大量的客戶(hù)和市場(chǎng)，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而這些員工轉(zhuǎn)投到對(duì)手企業(yè)，對(duì)原公司的流程和內(nèi)部運(yùn)作了如指掌，增強(qiáng)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使原企業(yè)處于弱勢(shì)地位。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因1.傳統(tǒng)家族式管理文化牢固什么是家族式管理？廣義上來(lái)說(shuō)家族式管理就是把企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)融合在一起形成一個(gè)整體的一種管理模式。以達(dá)到民營(yíng)企業(yè)資本原始積累的目的，由個(gè)體最初創(chuàng)辦的企業(yè)經(jīng)過(guò)發(fā)展，逐步積累，或又加入了家庭成員進(jìn)行投資所形成家族企業(yè)的一種獨(dú)有的管理模式?！半m然有許多其他的因素，比如法律制度，文化和宗教傳統(tǒng)，以及政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素，會(huì)影響公司治理，但公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理系統(tǒng)的主要影響因素?！盵2]經(jīng)由這種管理方式，人員的選擇幾乎是在家族內(nèi)部進(jìn)行，在這種環(huán)境下員工之間不僅是同事，還有一層親友關(guān)系。企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)都由一小部分核心家族成員進(jìn)行掌管，致使一些民營(yíng)企業(yè)在人才觀方面略顯偏頗，用人只選擇與自己關(guān)系親密，與家族有某些聯(lián)系的人，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。許多管理者的素質(zhì)，工作水平無(wú)法達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人的程度。在管理決策上，總是主要家族成員依照主觀的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，搞獨(dú)斷式、獨(dú)裁式管理，尤其是當(dāng)政策偏差，難以客觀和及時(shí)的給出正確的決策。以人為本的概念淡薄，雇傭意識(shí)強(qiáng)烈，總是把企業(yè)員工當(dāng)作是一個(gè)會(huì)說(shuō)話的“工具”對(duì)人本身缺少尊重、關(guān)心和信任。由于家族管理的本質(zhì)，民營(yíng)企業(yè)的管理具有很強(qiáng)的排外傾向，特別是高水平的員工，往往不能施展自己的才華，在企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造一番成就時(shí)總是會(huì)受到企業(yè)家族勢(shì)力的影響，造成干擾，只能選擇離開(kāi)。最終企業(yè)的經(jīng)營(yíng)陷入無(wú)序的，不穩(wěn)定的境地。2.沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃員工進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)中，一般都受聘于一個(gè)固定的崗位上，企業(yè)遵循著利益最大化的原則，榨取勞動(dòng)者的剩余價(jià)值，企業(yè)總是注重員工創(chuàng)造的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，卻常常忽略了人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。有的企業(yè)在發(fā)展中只注重績(jī)效，員工長(zhǎng)期處于精神緊張的工作環(huán)境中，無(wú)暇顧及企業(yè)的發(fā)展和前景，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀沒(méi)有認(rèn)同感，更不用說(shuō)在企業(yè)中進(jìn)行長(zhǎng)期的生涯規(guī)劃。有的企業(yè)愿意替員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是卻只站在老板的立場(chǎng)上，從老板的利益出發(fā)，這種規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)太大，員工也不愿意接受。在中間環(huán)節(jié)缺乏溝通，無(wú)法達(dá)到企業(yè)與員工發(fā)展方向一致是最主要的問(wèn)題。當(dāng)員工最初選擇企業(yè)的這份工作，最初的動(dòng)機(jī)一般都是為了獲得一份薪資，先把自己安定下來(lái)，不會(huì)計(jì)較個(gè)人的得失，但是當(dāng)進(jìn)入企業(yè)一段時(shí)間后，工作進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)，將重新評(píng)估在一個(gè)公司的投入和產(chǎn)出，有一定抱負(fù)的員工將會(huì)體現(xiàn)的更加明顯。由于缺乏對(duì)自己的職業(yè)的規(guī)劃，矛盾不斷產(chǎn)生，越來(lái)越多的人在工作中遇到瓶頸期，才華得不到施展，就會(huì)開(kāi)始考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)前景。當(dāng)個(gè)人的發(fā)展被固定住，看不到職業(yè)發(fā)展的空間，技能和經(jīng)驗(yàn)再得不到進(jìn)一步的提升，員工自然會(huì)萌生跳槽的念頭。3.薪酬制度不健全，忽視勞動(dòng)者的社會(huì)福利保障民營(yíng)企業(yè)在薪酬支付方面有很多的問(wèn)題，比如由于家族式管理，企業(yè)家族內(nèi)部的員工與企業(yè)外部招聘來(lái)的員工雖然一樣的工作，但是薪酬卻不同；企業(yè)老板為了賺錢(qián)，無(wú)視工作時(shí)間的限制，加班已是常態(tài)并且加班費(fèi)很難按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放；國(guó)家規(guī)定的法定假期隨意占用等等。此外，不斷上升的消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)，商品價(jià)格持續(xù)上漲，“像長(zhǎng)眉毛一樣慢的工資，像長(zhǎng)頭發(fā)一樣快的物價(jià)”，生活在這種情況下，員工的壓力增加，企業(yè)卻無(wú)法適時(shí)將薪酬與物價(jià)掛鉤，最終導(dǎo)致一批為生計(jì)奔波的中年員工不斷流失。在民營(yíng)企業(yè)中工作員工需要承擔(dān)更大的壓力和更高的風(fēng)險(xiǎn)，這是顯而易見(jiàn)的事實(shí)，而且在國(guó)有企業(yè)實(shí)施的以醫(yī)療、養(yǎng)老、安全和勞動(dòng)保險(xiǎn)為核心的一系列保障制度，在民營(yíng)企業(yè)中往往因?yàn)槠髽I(yè)所有人的拒絕難以實(shí)現(xiàn)。一方面，由于非商品性住房和非市場(chǎng)因素決定工資的影響，受聘的管理人員和技術(shù)人員或多或少也有不少隱憂，即使此刻被聘到企業(yè)，也會(huì)有臨時(shí)在那里工作的想法，所以當(dāng)一有更好的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)悄然離去；另一方面，企業(yè)所有者往往忽視人員穩(wěn)定對(duì)內(nèi)部的重要性，對(duì)員工招聘解聘部分有很大的隨意性，有時(shí)為了降低企業(yè)成本，新人定期更換。隨著企業(yè)缺乏制度上的保障，一再的更換人員，員工安全感急劇降低，進(jìn)一步的造成在任者的心理波動(dòng)，難以形成企業(yè)的凝聚力。4.忽視員工的培訓(xùn)，制約員工發(fā)展一個(gè)完整周期的員工培訓(xùn)需要花費(fèi)企業(yè)不小的成本，就目前現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不重視，有的企業(yè)老板出于成本考慮，不愿意花錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)。有的老板認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)向池塘丟硬幣，看不到回報(bào)的行為。員工干多少活，給多少錢(qián)。額外花錢(qián)培訓(xùn)能得到什么呢？“根據(jù)艾瑞調(diào)研2008年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，大部分外國(guó)企業(yè)每年花費(fèi)在員工培訓(xùn)上的費(fèi)用最低水平都達(dá)到公司總薪資的3%，但是在中國(guó)大中型企業(yè)的支出平均不到0.5%，中小企業(yè)投資更低。有6％的中小民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投入，22％左右的中小民營(yíng)企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均只有十元到三十元，30％左右的企業(yè)只是象征性地劃撥一些培訓(xùn)費(fèi)，更加多的企業(yè)甚至沒(méi)有給員工提供任何的培訓(xùn)項(xiàng)目?！盵3]在這個(gè)高節(jié)奏發(fā)展的社會(huì)，很多企業(yè)的員工已經(jīng)認(rèn)識(shí)到只有不斷地學(xué)習(xí)不斷地提升自己，才能夠保證自己不落后，不被比下去。當(dāng)看到其他國(guó)有企業(yè)、國(guó)際大企業(yè)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)比自己的知識(shí)陳舊停滯不前，心里總是出現(xiàn)不平衡，別人在進(jìn)步，自己還在抱著陳舊的技術(shù)，擔(dān)心自身會(huì)落后，在企業(yè)中無(wú)法立足，最終就會(huì)被淘汰，致使對(duì)企業(yè)的抱怨不斷。這種情況下不僅員工流失，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)得到制約。5.忽視企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏企業(yè)認(rèn)同感企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)在共同完成一項(xiàng)活動(dòng)的過(guò)程里，形成的雙方達(dá)成的共識(shí)、理想、信念、價(jià)值以及行為準(zhǔn)則。它是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐中形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)和組織形式的概念。企業(yè)的文化形成之后，就會(huì)成為所有團(tuán)隊(duì)成員的主導(dǎo)思想、工作標(biāo)準(zhǔn)，它幫助團(tuán)隊(duì)的員工有效率地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?！暗谴蟛糠值拿駹I(yíng)企業(yè)覺(jué)得企業(yè)文化的建設(shè)是國(guó)有企業(yè)的事情，民營(yíng)企業(yè)注重的是產(chǎn)品的研發(fā)，市場(chǎng)的開(kāi)拓和資金的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化對(duì)他們來(lái)說(shuō)是不實(shí)際的虛幻的東西，員工聽(tīng)話，創(chuàng)造出更多實(shí)在的效益才是最終的追求?！盵4]不能把現(xiàn)代的企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更加不明白企業(yè)想要發(fā)展，第一步就是要想法設(shè)法的調(diào)動(dòng)員工的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性。在這種思想觀念的引導(dǎo)下，一般的民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時(shí)重點(diǎn)傾斜于有形的東西，如標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)識(shí)、職工服裝、行為舉止等，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中缺乏內(nèi)在方面的東西。雖然民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)那樣組織層次復(fù)雜，人際溝通是相對(duì)簡(jiǎn)單的，企業(yè)的目標(biāo)可以普遍認(rèn)同，但精神上缺乏共識(shí)，員工對(duì)企業(yè)的文化價(jià)值缺少學(xué)習(xí)，當(dāng)出現(xiàn)矛盾或問(wèn)題，員工只能強(qiáng)調(diào)自身的想法，無(wú)法考慮企業(yè)的立場(chǎng)。矛盾激化不可調(diào)和時(shí)，只能各走各的路。6.強(qiáng)調(diào)處罰，激勵(lì)手段單一由于民營(yíng)企業(yè)希望員工達(dá)到最完美的狀態(tài)，給企業(yè)帶來(lái)最理想的收益，在組織中管理制度的制定上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的處罰。江蘇宿遷新科公司，對(duì)員工的處罰規(guī)定多達(dá)50條，這些處罰分布在員工一天工作的各個(gè)方面，涉及到吃飯、住宿、衣著打扮、遲到早退、服從領(lǐng)導(dǎo)等等。恰當(dāng)?shù)膽土P固然是可以促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的提升但過(guò)量的懲罰則會(huì)起到反效果。員工從早晨的工作開(kāi)始就要擔(dān)心著會(huì)不會(huì)在某個(gè)地方做的不到位而被處罰，而部分處罰包含著很大的主觀成分，使員工更加緊張不安。職工在高強(qiáng)度，高壓力的情況下工作，沒(méi)有安全感和尊嚴(yán)感，工作效率自然降低。大部分的時(shí)間里，這些成員處在受到壓力的恐懼中，工作很不愉快，也不會(huì)在企業(yè)長(zhǎng)久。相對(duì)這一條條的處罰規(guī)定，員工超額完成任務(wù)，提出對(duì)企業(yè)有建設(shè)性的建議，做出突出貢獻(xiàn)給企業(yè)帶來(lái)榮譽(yù)這些情況下的獎(jiǎng)勵(lì)卻缺乏明確的規(guī)定。另一方面激勵(lì)機(jī)制的單一性，往往只強(qiáng)調(diào)金錢(qián)方面，當(dāng)今時(shí)期很多企業(yè)采用單一的激勵(lì)制度，不能對(duì)員工的需求進(jìn)行全面的考慮，只單純的采用物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為促使員工積極工作的唯一因素就是金錢(qián)，卻忽視了員工的真實(shí)需求。其實(shí)有的員工對(duì)精神方面的需求大于物質(zhì)需求，而有的員工則認(rèn)為職位的升遷，得到上級(jí)的認(rèn)可更重要。忽視了員工情感方面的訴求，沒(méi)有充分注意到人性要素，罰多獎(jiǎng)少，工作環(huán)境不和諧，員工倍感壓力，只會(huì)想著脫離企業(yè)。防止和減少民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理“民營(yíng)企業(yè)如果想要繼續(xù)發(fā)展下去應(yīng)從最初的家庭化、朋友化隊(duì)伍逐漸向市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍發(fā)展，完善各項(xiàng)管理機(jī)制，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理秩序，營(yíng)造一個(gè)寬松、民主、科學(xué)、有序的經(jīng)營(yíng)氛圍。從“人治”到“法治”，“家庭管理”向“職業(yè)管理”逐步改進(jìn)?！盵5]首先企業(yè)的用人機(jī)制要做到科學(xué)，透明?！叭稳宋ㄙt”“舉賢任能”代替“任人唯親”，邁出陳舊的關(guān)系圈，“引進(jìn)來(lái)，走出去”給內(nèi)部和外部人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。在選拔員工的時(shí)候要注重公開(kāi)、公正、公平，這樣才能吸引到真正的人才。其次企業(yè)要做到組織設(shè)計(jì)合理、職能分工明確、工作目標(biāo)清晰、考核方法恰當(dāng)，工作責(zé)任制度健全。形成權(quán)力、責(zé)任和利益一致的組織管理體系。不再像過(guò)去一樣，企業(yè)的發(fā)展靠的是極個(gè)別的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)一個(gè)或幾個(gè)關(guān)鍵人物出現(xiàn)松動(dòng)，會(huì)影響整個(gè)大局，現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展是依靠一個(gè)可靠的和忠誠(chéng)的核心管理團(tuán)隊(duì)。制度不能只存在于老板的口中，公司的管理完全聽(tīng)?wèi){老板的態(tài)度，隨意為之，而應(yīng)當(dāng)腳踏實(shí)地，科學(xué)、系統(tǒng)、傘面把制度放在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，這是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的正確方向，從根本上留住人才的唯一途徑。2.開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值清晰的員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境，克服工作困難，幫助企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)美好的生活，良好的職業(yè)和家庭環(huán)境，和諧的社會(huì)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升。在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)從以下兩個(gè)方面入手：第一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，充分了解公司的愿景，把員工個(gè)人的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，制定出制定出符合企業(yè)實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的前提也就是所有員工的職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。這種因果關(guān)系使員工感覺(jué)參與到公司的發(fā)展中，增加員工的主人公意識(shí)，體現(xiàn)員工的努力工作和突出貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用，增強(qiáng)員工的使命感和積極性，增加企業(yè)的凝聚力。第二，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)重視員工自身發(fā)展的需求。員工為企業(yè)工作，希望在這一過(guò)程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，提高各項(xiàng)技能，工作能力得到提高和發(fā)展。如果企業(yè)為員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃只僅僅反映了企業(yè)對(duì)員工的要求，是沒(méi)有辦法讓員工真正的接受的。所以企業(yè)所有者特別是人力資源管理者應(yīng)當(dāng)員工的個(gè)人特點(diǎn)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行了解，通過(guò)不斷的溝通了解他們所希望成長(zhǎng)和發(fā)展的方向，綜合各個(gè)因素，制定其在企業(yè)中短期、中期、長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，并提供必要的平臺(tái)和其發(fā)展的資源支持。通過(guò)合理的指導(dǎo)和幫助，促使員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。國(guó)內(nèi)非常典型的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的民營(yíng)企業(yè)——蘇寧電器，為員工制定了九步走的發(fā)展規(guī)劃，從“融入社會(huì)，走進(jìn)蘇寧”到進(jìn)入A級(jí)梯隊(duì)可以獨(dú)擋一面，最后晉升高管，創(chuàng)新變革，每一個(gè)步驟都設(shè)計(jì)的較為完善，每一年都有一個(gè)向前的目標(biāo)，員工的忠誠(chéng)度和專(zhuān)業(yè)程度的提高，使得蘇寧在民營(yíng)企業(yè)中一直處于領(lǐng)先地位。3.完善績(jī)效考評(píng)制度，薪酬制度對(duì)員工而言，績(jī)效考評(píng)關(guān)系到自身價(jià)值的確認(rèn)，個(gè)人未來(lái)的發(fā)展、工資薪酬及其他重要利益。因此，企業(yè)必須要注重績(jī)效考評(píng)，鑒于不同的員工，制定不同的合理、有效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)、公正、公平的選拔。有效的績(jī)效考核，可以一方面充分發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，鞭策員工奮發(fā)向上；另一方面使優(yōu)秀的的員工可以比較容易脫穎而出，從而留住人才。薪酬是民營(yíng)企業(yè)雇員為企業(yè)工作的主要驅(qū)動(dòng)力，在企業(yè)中，不同類(lèi)別，不同崗位的的職工薪酬需要依賴(lài)具體的情況制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，使企業(yè)職務(wù)結(jié)構(gòu)合理化。在當(dāng)?shù)氐貐^(qū)的人力資源市場(chǎng)中調(diào)查不同崗位的具體情況，參照人力市場(chǎng)上各職位類(lèi)別的工資水平制定適合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)。而由于每年地區(qū)的物價(jià)水平波動(dòng)，貨幣購(gòu)買(mǎi)力波動(dòng)，員工需要維持一定的生活水平，也需要納入到薪酬制定的考慮范圍內(nèi)。同時(shí)應(yīng)依據(jù)國(guó)家的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，為員工制定各項(xiàng)保障措施。此外，如果企業(yè)要提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，應(yīng)設(shè)計(jì)員工需要的福利項(xiàng)目。在《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的提供社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，公司給予一部分的額外福利，“如人身意外保險(xiǎn)、膳食津貼、誤餐補(bǔ)助、車(chē)旅補(bǔ)助、通訊補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、健康檢查、購(gòu)車(chē)貸款計(jì)劃、私車(chē)公用補(bǔ)貼、特殊津貼、帶薪假期、老員工工齡獎(jiǎng)方案、高溫補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享計(jì)劃等，提高公司對(duì)員工的物質(zhì)吸引力。”[6]4.重視員工培訓(xùn)，給予制度保障企業(yè)要發(fā)展本質(zhì)上還是要靠員工素質(zhì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。做好企業(yè)員工培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)，有助于提高企業(yè)的實(shí)力和效率。企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵即員工的培訓(xùn)，企業(yè)想要長(zhǎng)久的生存與發(fā)展下去必須重視員工培訓(xùn)。首先，要解決思想上的問(wèn)題。培訓(xùn)工作關(guān)乎到企業(yè)是否能夠盈利、是否能夠發(fā)展壯大，必須要讓經(jīng)營(yíng)者深刻的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，從認(rèn)知上得到重視。只有提高認(rèn)識(shí)，才能在思想上重視起來(lái)。年度員工培訓(xùn)納入企業(yè)規(guī)劃，和企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)行相同的安排，檢查，評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰同時(shí)進(jìn)行，并想盡一切辦法調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的勇躍性，積極性和自覺(jué)性。其次，要注意多樣化的培訓(xùn)。工作人員根據(jù)不同的情況，年齡，文化結(jié)構(gòu)，區(qū)別對(duì)待，采取員工喜愛(ài)的的方式進(jìn)行培訓(xùn)?！罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”相結(jié)合的實(shí)施，因材施教、因地制宜，不僅使員工容易學(xué)習(xí)，而且有利于見(jiàn)實(shí)效。再次，培訓(xùn)必須得到有效的保障。也就是組織保障，時(shí)間保障，安全保障，經(jīng)費(fèi)保障。如果沒(méi)有這些保障，培訓(xùn)將會(huì)就此落空。因此，要科學(xué)安排，處理培訓(xùn)和生產(chǎn)調(diào)度之間的沖突，適當(dāng)協(xié)調(diào)，保證員工有足夠的時(shí)間，精力參與訓(xùn)練，不僅不耽誤生產(chǎn)，反而能起到促進(jìn)作用。此外培訓(xùn)是需要付出代價(jià)的，企業(yè)應(yīng)積極的給予資金上的支持，對(duì)在培訓(xùn)中有突出表現(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效、薪酬管理相結(jié)合，制定有效的常態(tài)機(jī)制，給予制度保證。5.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力成功的企業(yè)善于營(yíng)造企業(yè)文化，集中凝聚力。企業(yè)文化是留住核心員工‘心’的東西，但一些私企缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化?！凹词褂兴^的企業(yè)文化，也存在重形式輕內(nèi)容、理念與行為嚴(yán)重背離的現(xiàn)象，缺乏尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的工作環(huán)境，企業(yè)的向心力和凝聚力差，激發(fā)不起核心員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工不斷流失?！盵7]一個(gè)國(guó)家想要持續(xù)生存和發(fā)展下去，離不開(kāi)精神文化對(duì)人民的熏陶和感染。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。企業(yè)文化作為無(wú)形的精神力量指引著員工的企業(yè)價(jià)值觀和行動(dòng)方向。只有建立具有企業(yè)獨(dú)特的文化，才能在市場(chǎng)上獨(dú)樹(shù)一幟，脫穎而出，不會(huì)被市場(chǎng)侵吞，企業(yè)才不會(huì)被對(duì)手所代替。員工通過(guò)企業(yè)文化的感染，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。因此，企業(yè)文化是全體員工共同的價(jià)值認(rèn)同，它具有很強(qiáng)的凝聚力的作用。本質(zhì)上的企業(yè)文化建設(shè)是一種以員工為根本、以文化為特點(diǎn)，為了激起和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和思維模式。很多民營(yíng)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，他們的企業(yè)文化說(shuō)到底只是體現(xiàn)老板的個(gè)人價(jià)值觀，它沒(méi)有取的員工的認(rèn)同。由于缺乏與員工之間的依賴(lài)關(guān)系，企業(yè)的員工只是表面形式的忠誠(chéng)。家電行業(yè)的領(lǐng)頭羊，海爾集團(tuán)對(duì)企業(yè)文化做出了自己獨(dú)到的分析，根據(jù)自身定位和所處的環(huán)境，提出“創(chuàng)新”這一核心價(jià)值觀，“敬業(yè)報(bào)國(guó)”作為精神追求，充分調(diào)動(dòng)了員工的熱情和干勁。因此，民營(yíng)企業(yè)要建立自己的企業(yè)文化，一方面，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)透明性，相對(duì)內(nèi)部分配公平性，合理利用人力資源，保證職業(yè)生涯安全，以達(dá)到全體員工的共同認(rèn)可。另一方面，提高員工的思想，正確的引導(dǎo)，倡導(dǎo)有一顆感恩的心，及時(shí)組織員工談話，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。分享員工一段時(shí)間以來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)和工作心得，及時(shí)肯定和認(rèn)同員工的出色表現(xiàn)，并幫助員工解決工作和生活中遇到的困難和麻煩。建立真正意義上的以人為本的和諧企業(yè)文化。6.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工歸屬感在人力資源管理的過(guò)程中有效的激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的作用。根據(jù)某個(gè)網(wǎng)站的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國(guó)的各類(lèi)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方法的多樣化，包括晉升、獎(jiǎng)金、優(yōu)先級(jí)分配，崗位培訓(xùn)等。而民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)方法就很單一，大部分都只采用加薪、獎(jiǎng)金的物質(zhì)方法調(diào)動(dòng)員工積極性，忽略精神激勵(lì)的價(jià)值，當(dāng)然，較高的工資可以使員工得到基本物質(zhì)上的滿足，同時(shí)也滿足了員工最主要的生理需求，而事實(shí)上，人的需要和追求是多層次的、多方面的，吃飯穿衣問(wèn)題如今已經(jīng)基本上得到了解決，隨著人們文化程度越來(lái)越高，員工不僅需要物質(zhì)刺激，還有對(duì)安全感的渴望，歸屬感的需要，希望得到尊重和更高層次的精神獎(jiǎng)勵(lì)最終達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是與對(duì)員工精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)的相互作用分不開(kāi)的，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)先以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)的手段為基礎(chǔ)，從而在精神激勵(lì)方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。例如，在企業(yè)中，使用授權(quán)和民主