HR常用績效考核工具在某種意義上，企業(yè)管理就等同于績效管理2021/5/91前言Introduction績效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。熟練運用一些績效考核工具和公式，往往會讓你的工作事半功倍。下面是小編整理的HR常用績效考核工具，助您提升工作效率；2021/5/92目錄/CONTENTS德能勤績考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記分卡360度績效考評2021/5/93*優(yōu)點較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分。缺點人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會很高,考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。德能勤績考核法這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。2021/5/94目標(biāo)管理法MB0目標(biāo)管理（MBO）導(dǎo)向的績效管理通過對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考評過程與管理過程相統(tǒng)一，在對關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績效管理機(jī)制充分調(diào)動營銷人員的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)營銷組織的經(jīng)營活力，從而實現(xiàn)營銷組織內(nèi)管理和經(jīng)營的統(tǒng)一。2021/5/95*目標(biāo)管理法MBO易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果調(diào)動職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。改善組織氛圍促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系優(yōu)點2021/5/96*目標(biāo)管理法MBO目標(biāo)難以確定企業(yè)面臨的外部不確定因素越來越多，使得企業(yè)原先的目標(biāo)難以量化；很多團(tuán)隊工作聯(lián)系密切，使得企業(yè)許多活動的數(shù)量化目標(biāo)難以確定；協(xié)調(diào)成本較高目標(biāo)制定要求上下級之間充分溝通，這個過程很浪費時間；每個部門個人僅關(guān)注自身目標(biāo)的達(dá)成，容易忽略相互協(xié)作以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)；目標(biāo)管理的氛圍不一定所有公司都存在許多企業(yè)對員工行為都存在監(jiān)督不力的現(xiàn)象，而同時很多員工是具有“投機(jī)主義”心理的。因此，許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。權(quán)重難以確定由于市場環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，企業(yè)往往難以確定目標(biāo)之間的權(quán)重。常常出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。缺點對管理者要求較高在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨行，自大的現(xiàn)象非常普遍。2021/5/97關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析或九宮圖分析法來分解成關(guān)鍵成功因素（KSC），再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營管理者將精力集中在能對績效產(chǎn)生最大驅(qū)動力的經(jīng)營行為上，及時了解判斷企業(yè)營運過程中產(chǎn)生的問題，及時采取提高績效水平的改進(jìn)措施。2021/5/98*關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。結(jié)果輸出KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)問題反饋及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個人過程監(jiān)控測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運作過程目標(biāo)制定根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標(biāo)。優(yōu)點2021/5/99*關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI它的分解與落實都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題缺點2021/5/910平衡記分卡BSC平衡計分卡（BalanceScoreCard，簡稱BSC）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓，在總結(jié)多家績效測評處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義2021/5/911*平衡積分卡BSC優(yōu)點：平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和具體任務(wù)，并且把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)角度、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。它反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動。利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)。有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解。通過實施BSC，提高組織整體管理水平。實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。2021/5/912*平衡積分卡BSC缺點：時間和財務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏員工承諾，戰(zhàn)略地圖設(shè)計困難，多樣績效評價難以達(dá)成一致，行動指南相對模糊。2021/5/913360度績效考評360360度績效考核是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。如：自己、同事、下屬、主管。2021/5/914*360度績效考評360同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點；優(yōu)點好處優(yōu)勢傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級對下級進(jìn)行考核，員工對于結(jié)果持懷疑態(tài)度，而360度績效考核法，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊對員工的考核非常重視。促進(jìn)員工的個人發(fā)展360度績效考核還可以在組織中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進(jìn)組織中的團(tuán)隊建設(shè)。益處有益2021/5/915*缺點壞處不足短板不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨。360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高