第二章學(xué)校管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論第一節(jié)激勵理論第1頁，共28頁。一、當代西方激勵理論流派（一）強化理論１.理論來源斯金納的操作條件反射理論在激勵上的應(yīng)用２.基本觀點當行為的結(jié)果有利于個人并得到強化時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)。利用正、負強化，可以對行為進行有效控制，可能將其引導(dǎo)到預(yù)期的狀態(tài)。評價積極意義：有利于突出了強化的激勵作用，從理論上探討了正負強化激勵行為的機制，為人們運用獎勵與懲罰等手段提供了理論依據(jù)。不足：該理論源于動物實驗，對人的復(fù)雜性以及激勵人的因素的復(fù)雜性認識不夠，在激勵手段上持比較狹隘的觀點。第2頁，共28頁。（二）雙因素理論１、理論來源赫茨伯格創(chuàng)立，全稱激勵因素與保健因素理論。他認為人類有兩類基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理發(fā)展的需要。２、基本觀點當激勵因素存在，并且在工作情境中處于肯定狀態(tài)時，職工會獲得滿意感；當它缺失或處于否定狀態(tài)時，職工不會獲得滿意感。當保健因素缺乏、不足，或在工作情境中處于否定狀態(tài)時，職工會獲得不滿意感；當保健因素存在、充分，并處于肯定狀態(tài)時，職工不會獲得不滿意感第3頁，共28頁。

缺乏激勵因素或否定因素不會導(dǎo)致職工的不滿意感。同樣，充分的保健因素或肯定的保健因素不會導(dǎo)致職工的滿意感。缺乏激勵因素或處于否定狀態(tài)的激勵因素會導(dǎo)致職工“減少”努力，而不充分的或處于否定狀態(tài)的保健因素不會導(dǎo)致職工“減少”努力。3.評價優(yōu)點：一是甄別并發(fā)現(xiàn)了成就、認可、工作本身的魅力、發(fā)展可能性等富有激勵作用的因素，為人們選擇激勵手段、制定激勵策略等提供了參照。二是肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎(chǔ)作用。三是肯定物質(zhì)因素對保護人們積極性具有重要意義的同時，突擊了精神因素的激勵作用，對于正確處理物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系有一定借鑒意義。不足：一是主觀性甚強。二是對兩種因素的劃分具有絕對的性質(zhì)，似乎沒有看到兩種因素在不同條件下發(fā)揮不同作用的可能性以及兩種因素功能的相互轉(zhuǎn)化。第4頁，共28頁。（三）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆《工作與激勵》１、理論框架激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積：M=∑V*E人們在考慮行動結(jié)果的效價時，往往涉及到行動結(jié)果所帶來的后果２、基本命題（1）直接結(jié)果的效價是間接結(jié)果的效價與工具性的積的總和（2）行動驅(qū)力是直接結(jié)果的效價與對直接結(jié)果的期望的積的總和第5頁，共28頁。3.評價積極意義：一是揭示了人們采取行動時普遍存在的心態(tài)，即期望的激勵作用，并把它與目標激勵聯(lián)系起來，從而擴大了人們的激勵視野。二是注重行動結(jié)果的層次分析，并提出“工具性”概念，使組織的目標與個人的目標在激勵中共同發(fā)揮作用。三是把效價與期望統(tǒng)一起來分析，有利于克服片面追求效價的行為。不足：一是效價與期望值都是人們的主觀體驗，有可能導(dǎo)致與組織要求大相徑庭的“不應(yīng)為而為，應(yīng)為而不為”的現(xiàn)象。二是在強調(diào)期望值上有一定的片面性。三是期望理論倡導(dǎo)的是追求最高激勵水平，實際上，要較高的工作效率，必須使激勵水平與工作復(fù)雜程度保持適當?shù)年P(guān)系。第6頁，共28頁。（四）公平理論美國心理學(xué)家亞當斯創(chuàng)立于60年代《對于公平的理解》、《在社會交換中的不公平》１.主要觀點：(1)公平感：A.人們對報酬是否滿足在較大程度上受社會比較過程的影響。B.公平通常令人心情舒暢，煥發(fā)工作熱情；不公平使人產(chǎn)生消極情緒，形成人際矛盾，影響工作積極性。(2)消除不公平感的方式：A.力求改變自己的報酬B.要求改變他人的報酬C.設(shè)法改變自己的投入D.要求改變他人的投入E.自我消除不公平感第7頁，共28頁。2.評價公平理論揭示了人們公平心態(tài)的激勵功能，把一個客觀存在卻不大為人們注意的問題納入了科學(xué)研究領(lǐng)域。但這種理論還有待深入研究，原因在于：一，公平可以消除人們的不滿，但它似乎難以激勵人們。二、公平的主觀色彩甚濃，因此實際上很難操作，很難利用。三、有利于自己的不公平感夜山激勵人們的力量。因此公平的激勵價值也許存在于盡量減少人們損己的不公平感而擴大人們利己的不公平感的策略之中。第8頁，共28頁。（五）歸因理論１、理論流派介紹（１）一致性推理：瓊斯和戴維斯創(chuàng)立?；舅枷胧歉鶕?jù)人們的行動結(jié)果可以推斷人行動的原因。具體布驟是由行動結(jié)果推出行動意圖，再推出行動者的特性。這受下列因素影響：一是非共同效應(yīng)；二是社會意愿；三是選擇的自由。（２）協(xié)變原理：凱利創(chuàng)立。凱利認為，人們根據(jù)人、情景、刺激物三個變量的一貫性、普遍性和差異性及穩(wěn)定和可控狀況來決定行為的歸因。第9頁，共28頁。（３）成功與失敗的歸因：韋納等人創(chuàng)立，又稱情感與動機歸因理論。主要觀點：第一，歸因是對一個既成事件多階段的反應(yīng)過程。第二，原因緯度。韋納等認為，研究人的成功或失敗的原因，不僅分析已知的原因，還應(yīng)研究潛在的原因，并將之分為三個緯度，內(nèi)部－外部緯度；穩(wěn)定－不穩(wěn)定緯度；可控－不可控緯度。第三期望原理。韋納認為，原因的穩(wěn)定性將決定期望的轉(zhuǎn)換，高穩(wěn)定性與高期望是聯(lián)系的，并由此作了三方面推理：其一，如果一個事件被歸于一個穩(wěn)定的原因，那么可以相信或期望未來也會產(chǎn)生與事件類似的結(jié)果；其二，如果事件的出現(xiàn)被歸為一個不穩(wěn)定的原因，那就不相信或期望未來也出現(xiàn)與事件類似的結(jié)果；其三，堅信歸因的結(jié)果會再次出現(xiàn)。第10頁，共28頁。２評價１積極方面：重視歸因中情緒反應(yīng)，更加明確了情緒因素在激勵中的作用。比較全面地分析歸因的緯度，啟發(fā)人們多緯度分析激勵的因素。揭示了事后分析成敗原因、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)與期待、自我實現(xiàn)的預(yù)言之間的關(guān)系，使歸因的激勵機制得到了比較充分的展示?？傊?，歸因理論說明可以通過使用和修正各種歸因模型，來激勵人們的工作和學(xué)習(xí)。２不足：這種理論面臨的主要挑戰(zhàn)是每個人成功或失敗的標準是很不同的。即使給人們提供相同水平的客觀標準，個人對它也有不同的評價。研究還證明，不管成就怎樣和歸因于什么，許多學(xué)生似乎都對未來充滿信心，認為自己會成功。而且不同歸因引起的行為反應(yīng)異常復(fù)雜，很難歸結(jié)為簡單的幾種模式。第11頁，共28頁。（六）綜合激勵理論綜合激勵理論是指有綜合特性的激勵理論。勒溫的場動力論、豪斯的綜合激勵模型、波特和勞勒的綜合激勵模型（１）勒溫的場動力論B=f(P·E)其中B為個人行為的方向和向量，P為個人的內(nèi)部動力，E為環(huán)境刺激。公式表明，個人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積。勒溫把外界環(huán)境比喻為導(dǎo)火索，而人的需要是一種內(nèi)部驅(qū)動力。人的行為決定于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力與外界引線之間的相互關(guān)系。如果內(nèi)部需要不強烈，那么再“強烈”的引線也沒有多大意義。反之，內(nèi)部需要很強烈，那微弱的導(dǎo)火索也會引起強烈的反響。第12頁，共28頁。（２）豪斯的綜合激勵模型豪斯把前述若干種激勵理論綜合起來，使內(nèi)、外激勵集于一身。其公式是：M=Vit﹢Eia(Via﹢EejVej)在公式中，M表示激勵水平，Vit表示活動本身提供的內(nèi)酬效價，它給予的內(nèi)部激勵不受任務(wù)完成與否及結(jié)果如何的影響，因而與期望值大小無關(guān)；Eia表示活動能否完成任務(wù)的期望值；Via表示完成任務(wù)的效價；EejVej表示一系列雙變量的總和，其中Eej表示任務(wù)完成能否獲得某項外酬的期望值，Vej表示該項外酬的效價。公式中下標的意思分別是：i為內(nèi)在的，e為外在的，t為任務(wù)本身的，a為完成。運用乘法分配率，可將此公式為：M=Vit﹢EiaVia﹢EiaEejVej在公式中，EiaVia表示內(nèi)激勵；EiaEejVej表示各種外激勵之和。第13頁，共28頁。（３）波特和勞勒的綜合激勵模型波特與勞勒認為，激勵是外部激勵、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的過程。具體地說，他們將激勵分為內(nèi)外兩個部分。內(nèi)激勵的內(nèi)容包括勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策等。外激勵包括社會、心理等因素，如認可、人際關(guān)系等。這個模型中有三個變量：一是努力程度。二是工作績效。三是滿足。第14頁，共28頁。２評價綜合激勵理論以它的廣泛涉獵、兼容并包見長。具體地說，勒溫的場動力論高度抽象，將內(nèi)外因素全面涵蓋。豪斯與波特、勞勒的模型相對具體，但也容納了內(nèi)外激勵的要素。但是，這樣會出現(xiàn)過于抽象或復(fù)雜而難于操作的一面。例如，人們很難從場動力論中懂得激勵應(yīng)從何入手，以及什么是比較有效的手段。當然更值得注意的是模型內(nèi)涵的合理性。例如豪斯的模型中激勵（M)等于任務(wù)本身的內(nèi)酬效價（Via)“加上”期望值等，將弗魯姆期望理論中效價與期望值的積的關(guān)系變?yōu)楹偷年P(guān)系，從而大大降低了期望值在激勵中的作用。也就是說激勵直接依賴內(nèi)酬效價，這可能與實際情況有一定距離。第15頁，共28頁。二、國內(nèi)關(guān)于激勵問題的研究我國心理學(xué)工作者在批判地吸收西方激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情研究激勵問題，形成了一些理論或見解。（一）同步激勵理論該理論由華東師范大學(xué)心理學(xué)教授俞文釗創(chuàng)立。其基本思想是，在我國社會主義初級階段的條件下，只有將物質(zhì)與精神激勵有機綜合、同步實施，才能取得最大的激勵效果。公式表示：激勵力量＝∑f（物質(zhì)激勵·精神激勵）它表明，只有當物質(zhì)與精神兩種激勵都處于高值時才有較大的激勵力量。其中任何一種激勵處于低值時，都不能獲得較大的激勵力量。同步激勵理論既否定了單純使用一種管理理論或方法（用x或y理論，精神或物質(zhì)激勵措施）的行為，也否定了簡單地交替使用x或y理論的做法。第16頁，共28頁。同步激勵理論肯定物質(zhì)與精神激勵的協(xié)調(diào)性，且有較強的現(xiàn)實意義，是富有啟發(fā)性的理論。事實上，至少有這樣倆個問題急需研究者回答：一是物質(zhì)與精神激勵“怎樣”同步的問題；二是除了物質(zhì)、精神激勵之外，還有沒有適合我國情況的其它激勵手段與途徑。第17頁，共28頁。（二）C型激勵理論C型激勵理論冬青吸收馬斯洛的需要層次論，結(jié)合我國意識形態(tài)，總結(jié)我國激勵經(jīng)驗提出的一種探索性的激勵理論?；居^點：一方面的領(lǐng)導(dǎo)、組織對職工的關(guān)心，盡量滿足職工的五種基本需要；另一方面是通過教育、啟發(fā)、引導(dǎo)職工的思想和行為，加速最高層次需要的形成。兩者的結(jié)合就是職工積極性充分發(fā)揮的較佳模型。C型激勵理論不見強調(diào)滿足職工的“五種基本需要”而且強調(diào)培養(yǎng)職工的高尚品德。但是有人認為這種理論把“理想社會的實現(xiàn)作為最高的統(tǒng)一的需要層次”似乎與現(xiàn)實不甚相符。因為現(xiàn)實中追求理想社會實現(xiàn)的主要是少數(shù)先進分子，不是大多數(shù)人覺悟水準的表征。第18頁，共28頁。三、“全面激勵”理論探索作為一個系統(tǒng)，激勵至少包含這樣一些因素：一是人，即激勵主體與客體。二是時空，即激勵過程與相應(yīng)環(huán)境。三是方式與內(nèi)容。怎樣處理好這些因素的相互關(guān)系，全面發(fā)揮它們在激勵中，實際上涉及全面激勵問題。下面對由全“員”激勵，全“程”激勵、全“素”激勵組成的“全面激勵”理論作專門的闡述。第19頁，共28頁。（一）全員激勵所謂全員激勵即動員全體師生員工參與激勵，形成他勵（他人激勵）、自勵（自我激勵）、互勵（相互激勵）統(tǒng)一的格局，取代以往上“勵”下“受”，單向而行，管理者“一元”激勵的局面。從最終意義上說，激勵是人對人的作用，人是激勵的主體與客體。通常，激勵主體通過特定手段作用于激勵客體，而激勵客體以接受、領(lǐng)會或反對其作用等表示應(yīng)答。第20頁，共28頁。１、他勵由不同學(xué)校成員承擔(dān)主客體的激勵形態(tài)。其基本特征是：①激勵客體為非激勵主體本身。②通過社會評價確定激勵客體，激勵行為一般是公開的，并接受公眾輿論的監(jiān)督。③激勵手段具有豐富多樣性。④引導(dǎo)人們的行為取向。⑤激勵行為能否引起預(yù)期效應(yīng)即調(diào)動積極性，取決于激勵客體與其他學(xué)校成員的認同，特別是公正感的形成。學(xué)校進行他勵的目的除了直接調(diào)動工作、學(xué)習(xí)的積極性外，還在于引發(fā)自勵。換言之，就是將他勵轉(zhuǎn)化為自勵。這不僅要求他勵有客觀公正性，而且要求其激勵點、度等的選擇都能恰到好處，使師生員工不斷自己激勵自己，充分發(fā)揮主觀能動性，對工作和生活充滿積極向上的熱情。第21頁，共28頁。自勵由同一學(xué)校成員承擔(dān)激勵主體與客體的激勵形態(tài)，即自己激勵自己。學(xué)校師生員工有清醒的主體意識，能通過教學(xué)、科研及其它活動確證自己的主體地位，因而有好的自勵基礎(chǔ)。自勵不僅涉及認識問題，同時與情感、意志等有關(guān)。與師生員工自勵密切相關(guān)的三種情感：認同感、義務(wù)感、良心感。以這些情感和主體意識為基礎(chǔ)，自勵便有了分外鮮明的特征：內(nèi)隱性、精神性、隨意性。第22頁，共28頁。互勵學(xué)校成員互為激勵主體與客體的激勵形態(tài)。嚴格地說，互勵也是他勵，但這是一種普遍發(fā)生的雙向互惠的他勵，同由組織進行的他勵有別，故而單列?；畹脑颍阂皇菍W(xué)校成員確實有比較迫切的更加廣泛的互勵需要。二是相對獨立的教學(xué)和科研領(lǐng)域與封閉性強的日常生活，以及“文人相親”的舊風(fēng)氣影響，使部分教職工之間或多或少存在“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的現(xiàn)象，人際交往少，互相激勵、支持度不夠，浪費了大量的激勵資源。第23頁，共28頁。互勵的特征：作用的雙向性；激勵渠道的網(wǎng)絡(luò)性；總之，他勵的導(dǎo)向性、自勵的主體性、互勵的網(wǎng)絡(luò)性等構(gòu)成了生動活潑的學(xué)校激勵圖景。其美妙之處在于教職工主體精神的弘揚，人際關(guān)系的融洽，激勵主體資源的充分利用，不僅有利于矯正少數(shù)學(xué)校成員遠離激勵，旁觀、曲解正當激勵行為，諷刺挖苦激勵對象，平均分享激勵物品等現(xiàn)象，而且會促進他們參與激勵，努力確證主體地位，當好學(xué)校的主人。第24頁，共28頁。（二）全程激勵全程激勵即激勵活動按照激勵本身的心理過程和管理活動過程進行，形成相對完整的周期，使激勵過程真正成為工作過程的伴侶。具體來說：１、以引起需要始，以滿足需要終引起需要有三方面的含義：其一，幫助形成新的需要。其二，幫助學(xué)校成員把潛在的需要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的需要。其三，要在引起工作需要的同時，注意引起生活需要。相對完整的激勵周期的終點是滿足需要。第一，激勵過程結(jié)束，必須盡可能滿足師生員工的需要。第二，在相對意義上，需要得到滿足意味著相應(yīng)的需要不復(fù)存在。激勵過程的環(huán)節(jié)與方面并不是機械不變的。當師生員工有了一定的需要時，激勵工作就直接從激發(fā)動機或引導(dǎo)行為開始。不必重復(fù)引起需要的活動。這意味著既要注意激勵的完整性，