—中小企業(yè)薪酬管理制度一、概述在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐外表，員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，鼓勵員工的工作熱忱，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有非常重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、鼓勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。二、中小企業(yè)強化薪酬管理制度的重要性中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國許多中小企業(yè)沒有形成合理、標準的薪酬制度，任意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分表達為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和勝利的重要標志之一，對于員工的看法和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標完成的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采納有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作主動性、主動性和制造性等發(fā)揮著重要的作用。三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思索依據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和完成企業(yè)目標的關(guān)鍵因素，因此薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來，薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃，薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。伴著企業(yè)的不斷壯大，薪酬制度漸漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但許多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題，以至于在這方面花費了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的完成沒有起到太大的作用。因此，在進行詳細的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但許多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度動身來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于完成企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和主動性。2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表達：第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比方在許多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起充足的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏充足的敏捷性，無法滿意多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期鼓勵的搭配效果產(chǎn)生影響。許多現(xiàn)代中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，鼓勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元搭配比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，簡單導(dǎo)致薪酬的鼓勵作用無法有效發(fā)揮。3.薪酬制度未考慮市場的競爭性一個企業(yè)所支付的薪酬水平上下無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上取得勞動力的力量強弱。一方面，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工本錢，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平；另一方面，在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而無視了薪酬對員工的鼓勵作用。這樣，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外，還沒有其它方面的鼓勵補償措施，如：較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但許多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀推斷，常常任意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作主動性。4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不行或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的酬勞方式也應(yīng)當是物質(zhì)和精神酬勞結(jié)合。物質(zhì)鼓勵的作用是滿意人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)鼓勵的作用是外表的，鼓勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神鼓勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素養(yǎng)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿意較高層次需要的精神鼓勵上。四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度企業(yè)的戰(zhàn)略會伴著它服務(wù)市場的改變發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、時機和威逼是什么，確定企業(yè)完成目標的關(guān)鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相順應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的完成。在不同的戰(zhàn)略階段，企業(yè)應(yīng)當適時轉(zhuǎn)變薪酬制度，使其不斷的順應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運用薪酬的鼓勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略全都，最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部詢問公司求助，目前我國已有不少詢問公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫忙企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式本錢較高；二是可以購置職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有肯定的導(dǎo)向作用，從而激勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和鼓勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓勵功能，激勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來推斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的.信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而依據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標全都的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可依據(jù)工作崗位、學問結(jié)構(gòu)、工作力量和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工本錢，充足發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供應(yīng)大于需求，替代本錢較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下，保證企業(yè)對奉獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。4.重視非經(jīng)濟性酬勞對員工的作用員工的看法和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因此此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保存企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬搭配建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思索怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完善。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，假如某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、標準工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的學問和技能、工作的冗雜程度等付薪要素進行測評，精確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公正性。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)肯定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工本錢，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代本錢低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有力量支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。通過滿意員工的高層次需求來到達提供更大鼓勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出鼓勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有充足的鼓勵因素才能讓員工滿意，從而鼓勵績效的產(chǎn)生，鼓勵因素主要是一些內(nèi)在酬勞，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，完成企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。運用透亮薪酬制度，事實上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺乏之處，歡迎全部員工監(jiān)督薪酬的公正性。假如對自己的薪酬不滿意，可以提出看法。透亮化事實上是建立在公正公正和公開的基礎(chǔ)上的。詳細做法主要有：盡可能采納簡潔的方法進行職務(wù)評價，使之簡單理解；發(fā)布文件具體向員工說明薪酬的制定過程；建立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。五、結(jié)語企業(yè)競爭說究竟是資源