員工招聘

§1招聘概述§2招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式§3招聘測試

第一頁，共三十四頁。§1招聘概述一、招聘的意義二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道第二頁，共三十四頁。一、招聘的意義

招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。其意義在于：關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，沒有素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人安排到合格的崗位，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊(duì)伍的素質(zhì)。提高企業(yè)效益。人員置換成本極高，招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高效益。

第三頁，共三十四頁。直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接成本保健費(fèi)用重置成本離職成本開發(fā)成本獲取成本人力資本投資人員重置成本第四頁，共三十四頁。二、招聘的目的

招聘的目的是實(shí)現(xiàn)人與事的匹配，它包含兩層含義：A崗位要求與員工素質(zhì)的匹配B

工作報酬與員工需求、動機(jī)的匹配第五頁，共三十四頁。三、招聘的前提

工作設(shè)計職務(wù)分析

所需人員的類型及特征人力資源規(guī)劃第六頁，共三十四頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第27講主講教師：孫虹第七頁，共三十四頁。四、招聘的程序

招聘決策

發(fā)布信息招聘測試

人事決策

第八頁，共三十四頁。五、招聘渠道

內(nèi)部招聘

外部招聘

第九頁，共三十四頁。內(nèi)部招聘對象來源提升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部招聘方法：布告法推薦法檔案法第十頁，共三十四頁。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）當(dāng)員工看到工作能力的提高會得到補(bǔ)償時，他們的士氣和工作績效將因此而改善。（2）內(nèi)部候選人已經(jīng)在組織中工作了一段時間，對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，不會輕易辭職（3）內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神，使他們工作時有長期觀點(diǎn)。（4）從內(nèi)部提升員工更安全，因?yàn)榻M織對這些人的素質(zhì)和技能已經(jīng)有了比較準(zhǔn)確的評價，不象對外來者那樣知之甚少。（5）內(nèi)部候選人比外部候選人的定位過程更短，需要的培訓(xùn)也更少。第十一頁，共三十四頁。內(nèi)部招聘的局限

（1）提拔不成的員工對企業(yè)的忠誠度可能下降；（2）容易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象。第十二頁，共三十四頁。2、外部招聘渠道

（1）廣告招聘（2）職業(yè)介紹所（人才市場）（3）學(xué)校等教育機(jī)構(gòu)（4）現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹（5）應(yīng)聘者寫自薦信或主動上門（6）專職獵頭公司第十三頁，共三十四頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第28講主講教師：孫虹第十四頁，共三十四頁。幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較媒體類型優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)何時使用合適報

紙標(biāo)題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。容易被未來可能的求職者忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費(fèi)。廣告的印刷質(zhì)量一般比較差。當(dāng)招募限定于某一地區(qū)時；當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時；當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙，并希望被雇用時。雜

志專業(yè)雜志能到達(dá)特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽(yù)。時限較長，求職者可能會將雜志保存以再次翻看發(fā)行的地域太廣，故希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長。所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)；時間和地區(qū)限制不是最重要的；與正在進(jìn)行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時。第十五頁，共三十四頁。廣播電視不易被觀眾忽略。更好地讓不太積極的求職者了解招募信息?？蓪⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜?。極富靈活性。比印刷廣告更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的信息，缺乏持久性；需要不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象。商業(yè)設(shè)計和制作（尤其是電視）耗時且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為了無用的廣告接收者付費(fèi)。存在競爭，沒有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺有多種，在特定地區(qū)又有足夠求職者；當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響；在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”；引起求職者對印刷廣告注意現(xiàn)場購買（招募現(xiàn)場的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職能到招募現(xiàn)場來。在一些特殊場合，如就業(yè)交流會、公開招聘會上布置的海報標(biāo)語旗幟視聽設(shè)備等?；虍?dāng)求職者訪問組織工作地時，向他們散發(fā)招募材料。媒體類型優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)何時使用合適第十六頁，共三十四頁?！?招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式

招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對崗位所需特定素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求，是對求職人員進(jìn)行素質(zhì)和行為測量并評價其對崗位適應(yīng)性的依據(jù)。招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)包括知識、能力和個性特征等內(nèi)容。

第十七頁，共三十四頁。一、知識

1、類型：普通知識專業(yè)知識2、衡量方式：不能僅以文憑為依據(jù)，更重要的是

在實(shí)踐中應(yīng)用知識的能力。第十八頁，共三十四頁。二、能力

類型：

按能力特征分：體能、智能、技能

按能力復(fù)雜程度分：基本能力綜合能力

衡量方式：專門量表測試（如智商測試等）職業(yè)能力傾向測試特殊技能測試第十九頁，共三十四頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第29講主講教師：孫虹第二十頁，共三十四頁。三、個性特征

1、個性類型

（1）5維度模型（常稱“大五”，BigFive）

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例

第二十一頁，共三十四頁。（1）5維度模型1）外傾性（extraversion）

描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。2）隨和性（agreeableness）

描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。3）責(zé)任心（conscientiousness）

描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。4）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）

描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。5）經(jīng)驗(yàn)的開放性（opennesstoexperience）

描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。

第二十二頁，共三十四頁。（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性會計業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家第二十三頁，共三十四頁。2、個性衡量方式問卷測量投射測量

羅夏赫墨跡測試主題統(tǒng)覺測試（TAT）句子完成式量表筆跡測試…………

第二十四頁，共三十四頁。

卡特爾人格特征問卷測定人的個性中主要特征

特質(zhì)低程度特征高程度特征合群性緘默、孤獨(dú)合群外向聰慧性遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧、富有才識穩(wěn)定性情緒激動情緒穩(wěn)定恃強(qiáng)性謙虛順從好強(qiáng)固執(zhí)興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮有恒性權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)敢為性畏縮退怯冒險敢為敏感性理智、著重實(shí)際敏感、感情用事第二十五頁，共三十四頁。懷疑性依賴隨和懷疑剛愎幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂放不羈世故性坦白直率、天真精明能干、世故憂慮性安詳沉著有自信心憂慮抑郁煩惱多端實(shí)驗(yàn)性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評激進(jìn)獨(dú)立性依賴、隨群附眾自主、當(dāng)機(jī)立斷自律性矛盾沖突不明大體知己知彼自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張性心平氣和緊張困擾第二十六頁，共三十四頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第30講主講教師：孫虹第二十七頁，共三十四頁。四、其它標(biāo)準(zhǔn)價值觀工作興趣情商（EQ）…………第二十八頁，共三十四頁?！?招聘測試

一、測試過程二、測評方法

三、面試中應(yīng)注意的問題

第二十九頁，共三十四頁。一、測試過程

資料篩選初次面試標(biāo)準(zhǔn)測試（知識、能力、性格等）情景模擬測試再次面試測試結(jié)果評定

注意：實(shí)踐操作中，測試的內(nèi)容及次序依企業(yè)和崗位的特點(diǎn)可能有所不同。

第三十頁，共三十四頁。二、測評方法

1、行政能力測驗(yàn)2、公文筐3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第三十一頁，共三十四頁。三、面試中應(yīng)注意的問題

緊緊圍繞面試的目的，合理控制時間；制造和諧的氣氛，多問開放性問題，讓應(yīng)試者多說測試中不要暴露自己的觀點(diǎn)和想法，不要讓應(yīng)試者了解你的傾向并迎合你，掩蓋他的真實(shí)想法；所提問題要直截了當(dāng)、語言簡練，有疑問馬上提問，并及時作好記錄；避免重復(fù)談話，對每個面試者前后要一致；第三十二頁，共三十四頁。

面試中應(yīng)注意的問題（續(xù)）對被試者要充分重視；避免過于自信，不能先入為主，過早下判斷；注意非語言行為；注意第一印象；要防止與我相似的心理因素（如老鄉(xiāng)、同學(xué)、校友或觀點(diǎn)個性的相似性）。

第三十三頁，共三十四頁。內(nèi)容總結(jié)員工招聘?！?招聘概述?！?招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式。§3招聘測試。招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過