管理心理學第一篇總論第一章管理心理學概述一、管理心理學研究對象與內容1、研究對象：研究管理過程中人心理現(xiàn)象及其規(guī)律一門科學。2、研究內容：

（1）個體心理：是指處于組織管理過程中個人心理活動。（2）群體心理：是群體組員之間相互作用相互影響下形成心理活動。（3）組織心理：是指組織整體動態(tài)改變過程中所表現(xiàn)出來心理現(xiàn)象。3、管理心理學與相關學科關系。管理心理學與普通心理學：基礎理論與詳細應用關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人心理活動特殊規(guī)律。管理心理學與工程心理學：工程心理學研究對象是人與機器關系，管理心理學研究對象是人與人關系。管理心理學與社會心理學：二者研究內容親密相關，在某種意義上說，社會心理學知識在企事業(yè)管理中利用也就是管理心理學基本內容。管理心理學與組織行為學：管理心理學側面重研究組織管理過程中心理原因，而組織行為學側重研究組織管理過程中行為原因。二、管理心理學產(chǎn)生和發(fā)展1、管理心理學形成理論準備心理技術學霍桑試驗群體動力理論B=f（P*E）需要層次理論2、管理心理學產(chǎn)生與發(fā)展三、管理心理學研究標準與方法1、管理心理學研究標準（1）客觀性標準（2）聯(lián)絡性標準（3）發(fā)展性標準2、管理心理學研究方法觀察法試驗法調查法測驗法個案法四、學習管理心理學意義有利于管理者樹立以“人”為中心管理理念有利于物質獎勵與精神獎勵統(tǒng)一有利于提升勞動生產(chǎn)率有利于加強政治思想教育工作=============================================================================第二章管理心理學基礎理論一、管理學理論古典管理理論亞當.斯密：勞動分工（1）早期管理理論大衛(wèi).李嘉圖：研究資本、工資、利潤和地租 巴貝奇：《機器與制造業(yè)經(jīng)濟學》發(fā)展了勞動與分工（2）傳統(tǒng)管理理論艾末生：概括了管理效率十二標準 泰羅（科學管理之父）：處理怎樣提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率問題法約爾：強調了五種職能，提出了14條管理標準（3）科學管理理論 韋伯：提出組織管理理論厄威克：八項標準古利克：七種職能2、行為科學理論（1）人際關系理論：梅奧與羅特利斯伯格（社會人、非正式組織、提升職員滿意感） 馬斯洛：需要層次理論 A．人類需要理論赫茨伯格：雙原因理論 弗魯姆：期望價值理論 麥格雷戈：X----Y理論 B．人性管理理論阿吉里斯：不成熟----成熟理論（2）行為科學理論 勒溫：（非正式組織人人關系）團體力學理論 C．群體行為理論布雷德福：（研究人與人關系）敏感性訓練 坦南鮑姆和施米特：領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 D．領導行為理論 利克特：支持關系理論 布萊克和穆頓：管理方格法 （1）社會系統(tǒng)學派：巴納德 （2）決議理論學派：西蒙3、當代管理理論 （3）系統(tǒng)管理學派： （4）經(jīng)驗主義學派：德魯克和戴爾 （5）權變理論學派： （6）管理科學學派：伯法二、心理學基礎知識心理現(xiàn)象（見下頁）2、心理過程：即心理活動過程（1）認識過程：認識是人腦機能。人腦對客觀世界反應，包含感性認識和理性認識（2）情感過程：是人們對客觀事物一個態(tài)度體驗，是對事物好惡一個傾向。認識過程：感覺、知覺、記憶、思想、想像等心理過程情感過程：人對現(xiàn)實態(tài)度體驗，包含情緒、情感、情操心心意志過程：人在改造現(xiàn)實時不后困難，去完成任務心理過程理理學現(xiàn)個性傾向性：需要、動機、興趣、理想、信念等象個性心理個性心理特征：能力、氣質、性格等（3）意志過程：是指人自覺地確定目標并支配其行動以實現(xiàn)預定目標心理過程意志特征：a.能夠自覺地確立目標b.自覺能動性c.意志具備對行為調整作用d.意志具備對心理調整作用e.意志具備堅持作用三、人性假設理論1、“經(jīng)濟人”假設（X理論）X理論基本觀點：多數(shù)人天生是懶惰，他們盡可能逃避工作多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任多數(shù)人個人目標都與組織目標相矛盾多數(shù)人干工作都是為了滿足基本生理需要和安全需要人大致能夠分為兩類，一類是上述人，另一類是能夠自己激勵自己、能夠抑制感情沖動人，這些人應負起管理責任。X理論管理方法：（1）重視完成任務，而不考慮人感情。（2）管理工作只是少數(shù)人事，與廣大工人群眾無關。（3）用金錢來刺激工人生產(chǎn)主動性，對消極怠工者采取嚴厲處罰方法2、“社會人”假設基本觀點：管理方法：（1）管理人員應把注意重點放在關心人、滿足人需要上（2）管理人員應重視職員之間關系，培養(yǎng)和形成職員歸屬感和整體感（3）提倡集體獎勵制度（4）管理人員職能也應有所改變，應在職員與上級之間起聯(lián)絡人作用。3、“自我實現(xiàn)人”假設（Y理論）基本觀點：通常人都是勤奮人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制會主動尋找責任在人群中廣泛存在著高度想像力、智謀和處理組織中問題創(chuàng)造性通常人潛力只利用了一部分。管理方法：（1）管理重點改變；重視人作用和人際關系，而把物質原因放在次要地位。（2）管理人員職能改變。既不是生產(chǎn)指導者，也不是人際關系調整者，而是一個采訪者。（3）獎勵方式改變。內在激勵。（4）管理制度改變。應確保職員能充分地表露自己才能，達成自己所希望成就。四、“復雜人”假設（超Y理論）基本觀點：（1）每個人需要都各不相同，層次也因人而異。（2）人在同一時間內有各種需要和動機。（3）人在組織中工作和生活條件是不停改變，所以會不停產(chǎn)生新需要和動機（4）一個人在不一樣單位或同一單位不一樣部門工作，會產(chǎn)生不一樣需要（5）因為人需要不一樣，能力各異，其對于不一樣管理方式會有不一樣反應。======================================================================================================================================================================================第二篇個體心理與管理第三章個性與管理一、個性通常概述（一）個性概念：個性是指一個人整個、本質、比較穩(wěn)定意識傾向性與心理特征總和。包含兩部分：（個性傾向性與個性心理特征）（二）個性特征：1、獨特征；2、整體性；3、穩(wěn)定性；4、傾向性（三）個性形成過程：1、嬰幼兒期；2、學生時期；3、社會時期（四）影響個性形成原因：1、先天遺傳原因影響著人與人關系 2、家庭原因影響需求和滿足需求路徑 3、文化傳統(tǒng)原因影響著處理沖突方式 4、階級和階層影響人們怎樣對待事物真善美與假惡丑（五）個性理論1、特質論（個性是不能夠改變）：就是從人心理特征來研究人個性。代表人物：阿爾波物、艾森克和卡特爾2、社會學習論（個性是能夠改變）：觀點：（1）一個人在特定情況和環(huán)境中行為取決于情況環(huán)境特殊性，取決于個人對情況環(huán)境評價和對他人類似行為觀察。（2）一個人在其成長過程中，有些行為是直接學來，而有些行為是經(jīng)過觀察而習得（3）強調個人行為和他人關系代表人物：米勒、達樂、羅特、班圖拉3、心理分析論代表人物：弗洛伊德：本我、自我和超我榮格：敏感型、感情型、思索型、想像型阿德勒：強調個人爭取優(yōu)勝意識才是人行為主要內動力。意識才是關鍵4、個性類型論代表人物：榮格和麥迪二、氣質及其在管理中應用氣質概念：是個人與神經(jīng)過程特征相聯(lián)絡行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。神經(jīng)過程基本特征包含三個方面：神經(jīng)過程強度，神經(jīng)過程均衡性，神經(jīng)過程靈活性。氣質主要表現(xiàn)為人心理活動動力。所謂心理活動動力，是指以下三個方面心理活動特點：一是心理活動過程速度和穩(wěn)定性二是心理活動過程強度三是心理活動指向特點（三）氣質類型多血質，也稱活潑型粘液質，也稱平靜型膽汁質，又稱興奮型抑郁質，又稱抑制型（四）氣質在管理中應用1、氣質在實踐中地位與作用氣質類型本身無好壞區(qū)分氣質不能決定一個人成就高低氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具備一定影響作用2、氣質應用必須注意幾個問題在安排特殊工作人員時，必須注意氣質要求絕對性在通常工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質要求互補性在通常工作安排時，要注意滿足工作對同一個個體具備幾個氣質特征互補性要求在工作分工中，要注意不一樣職位對氣質互補性有不一樣要求。在人員優(yōu)化組合時，要注意集體對不一樣個體氣質類型互補性要求。（3）、在進行人員培訓時，既要注意氣質順應性，也要注意氣質發(fā)展性三、性格及其在管理中應用（一）性格概念：是一個人比較穩(wěn)定對現(xiàn)實態(tài)度和習慣化了行為方式。（二）性格與氣質關系：氣質影響著性格動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具備獨特色彩。性格對氣質也有影響作用，它能夠在一定程度上掩蓋或改造氣質，使其服從于生活實踐要求。區(qū)分：氣質更多地表現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征自然影響，而性格更多地表現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境外來影響。氣質本身沒有好壞之分，但性格有優(yōu)劣、好壞之分。能力與氣質、性格關系氣質是性格基礎，但性格能夠在一定程度上掩蓋或改造氣質能力發(fā)展能夠促使某種性格特點形成；而性格特點又可能賠償能力一些弱點。（三）性格特征結構性格態(tài)度特征：表現(xiàn)在對待和處理各種社會關系方面態(tài)度特征性格意志特征：表現(xiàn)為個體在調整自己行為方式過程中所表現(xiàn)出來意志特征性格情緒特征：分為四個方面（1）強度特征；（2）穩(wěn)定性特征；（3）持久性特征；（4）主導心境特征性格理智特征：指人們表現(xiàn)在感知、記憶、想象和思維等認知方面?zhèn)€體差異。（四）性格類型按人心理機能分類：理智型、情緒型、意志型按人心理活動傾向性分類：內部、外部按人獨立性程度分類：順從型、獨立型結合人四種氣質類型分類（美國心理學家弗洛倫期?妮蒂雅《性格分析類》一書中分類）：活潑型（多血質）、力量型（膽汁質）、完善型（粘液質）、和平型（抑郁質）（五）性格應用必須重視幾個方面要重視管理者本身性格鍛煉自我廣延能力與他人熱情交往能力情緒上有安全感和自我認可表象上具備現(xiàn)實性知覺具備自我客觀化表現(xiàn)具備一致人生哲學要重視對組織組員性格了解和把握要重視領導班子及其組織組員性格互補結構要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格環(huán)境四、能力及其在管理中應用（一）能力概念：能力是指個人完成某種活動所必備心理特征。（二）制約能力形成和發(fā)展原因：素質、教育、社會實踐、勤奮、興趣、（三）能力結構：英國心理學家斯皮爾曼提出能力二原因結構學說：通常原因和特殊原因美國心理學家塞斯登提出了群原因結構學說：計算、詞流暢性、言語意義、記憶、推理、空間知覺和知覺速度。美國心理學家吉爾福特提出能力“智慧結構”學說，他認為：能力是由三個變項組成，第一個變項是操作，第二個變項是材料內容，第三個變項是成品。我國學者從三個角度對能力結構進行分類基本能力和綜合能力再造能力和創(chuàng)造能力認識能力和實踐能力（四）能力個別差異能力類型差異能力水平差異：能力低下、通常能力、才能、天才能力發(fā)展早晚差異（五）能力應用要注意幾個問題在安排工作時，注意對組織組員能力進行全方面了解，做到人盡其才在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求閾限性，防止要求過高或過低在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異互補性，以發(fā)揮團體協(xié)作作用在人員培訓時，注意處理好基本能力和綜合能力關系，以提升培訓效果=============================================================================第四章知覺與個體行為一、知覺通常概述（一）知覺概念：是當前客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生對這個事物各個部分和屬性整體反應。（二）知覺過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應知覺與思維關系知覺與思維密不可分，知覺是思維“窗口”思維對感覺信息進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺取得一定意義（三）影響知覺選擇性原因客觀原因知覺對象本身特征對象和背景差異對象組合2、主觀原因需要和動機興趣和興趣個性特征過去經(jīng)驗知識結構（重點，難點）二、社會知覺及其效應（一）社會知覺本質：人知覺（二）社會知覺分類：對個人知覺：是指對他人外部特征知覺，進而取得對他們動機、感情、意圖等認識。包含兩個方面：一是知覺對象外部特征；二是知覺組織結構。人際知覺：即對人與人之間關系知覺。主要特點在于有顯著情感原因進入知覺過程。如彼此之間靠近程度、交往多少，彼此相同。角色知覺：是指個體在一定社會和群體中占有適當位置，及其被該社會和群體要求了行為模式。（三）社會知覺效應1、第一印象效應；要從三個方面加以克服消極方面：在對待他人時，要盡可能防止僅僅憑第一個印象就下判斷。在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時地給人留下第一個良好印象。處理人際關系問題時，要注意克服因為第一印象不良影響而造成各種偏見和誤解。暈輪效應：是指我們在觀察某個人時，對于他某種品質或特征有清楚顯著知覺，因為這一特征或品質從觀察者角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其余特征和品質知覺。優(yōu)先效應和近因效應：優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下印象有強烈影響；近因效應則是指最終給人留下印象具備強烈影響。通常來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應起著更大作用，而在感知熟悉人時，假如在熟悉人行為上出現(xiàn)某種新異表現(xiàn)，則近因效應起更大作用。定型效應：是指在人們頭腦中形成對社會上某一類人比較固定看法。三、社會知覺歸因分析（一）所謂歸因，是指人們對他人或自己所作所為進行分析，解釋和推測其原因過程。（二）歸因內容包含三個方面：（1）心理活動歸因；（2）行為歸因；（3）對人們未來行為預測。歸因模式 情境歸因（外因）：如運氣、任務難易等海德兩歸因模式個人傾向歸因（內因）：如態(tài)度，努力等 知覺者本人特點2、凱利三度歸因模式知覺對象特點 歸結為知覺者與知覺對象進行交往時所處情境 前后一貫性歸結為以下原因普遍性 差異性 努力（內因、不穩(wěn)定原因）3、韋納成敗歸因模式能力（內因、穩(wěn)定原因） 任務難度（外因、穩(wěn)定原因） 機遇（外因、不穩(wěn)定原因）（四）歸因偏差及其克服常見偏差：1、觀察者與行為者歸因偏差 2、包括個人利益歸因偏差 3、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因偏差歸因偏差克服：1、要引導組織組員學習科學知識，尊重自然規(guī)律特殊性，防止擬人化歸因。2、要引導組織組員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在原因偏差，以提升他們成就動機對工作績效影響作用。3、要引導組織組員多從內在不穩(wěn)定原因（努力）歸因，少從內在穩(wěn)定原因（能力）歸因，克服總是認為自己能力低歸因偏差，以提升他們自信心。四、自我知覺、自我意識和自我管理（一）所謂自我知覺，是指一個人經(jīng)過對自己行為觀察而對自己心理狀態(tài)認識。（二）觀察他人行為與觀察自己行為區(qū)分：觀察自己行為時所掌握信息要比觀察他人時更多對自己行為知覺比知覺他人行為更熟悉在自我知覺時，自己既是觀察者又是被觀察者，而在知覺他人時自己是觀察者，他人是被觀察者。（三）自我知覺與社會知覺關系自我知覺往往是在社會知覺中進行，離開社會知覺，就不存在自我知覺在社會知覺中必定發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具備影響作用。自我意識：它指個體對自己存在一切認識，包含認識自己生理情況、心理特征以及自己與他人關系。自我意識組成：物質自我、社會自我和精神自我自我意識與自我知覺關系：自我意識是在自我知覺基礎上形成。但自我意識形成也不是被動，而是能動，對自我知覺具備一定影響作用。自我管理：是指個體對自己思想、心理和行為調整、控制或約束。自我管理內容：自我思想管理、自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調整）和自我行為管理。自我意識對自我管理意義（關系）自我意識為自我管理提供依照自我意識決定了自我管理方向自我意識使自我管理取得了一致性。=============================================================================第五章價值觀與態(tài)度一、價值觀及其作用（一）價值觀：是個人關于事物、行為意義、主要性總評價和總看法。（二）價值觀分類及特點1、阿爾波特：（1）理論：強調經(jīng)過理論性批判方法探求真理。 （2）經(jīng)濟：強調功用性實用性 （3）惟美：強調形式與友好 （4）社會：強調人與人之間愛和信任 （5）政治：強調權力獲取和影響力 （6）宗教：強調經(jīng)驗一致性及了解宇宙本身。2、格雷夫斯：（1）反應型 （2）宗法型 （3）自我中心型 （4）堅持己見型 （5）玩弄權術型 （6）社交中心型 （7）存在主義型（三）價值觀作用與應用價值觀作用是指價值觀對于指導個人價值活動，調整和控制人們情緒、興趣、意志和態(tài)度功效。價值觀作用可分為四種：（1）動力作用；（2）標準作用[關鍵]；（3）定向作用；（4）定向作用價值觀應用？？？？？？？？？？？？？二、態(tài)度及其作用（一）態(tài)度概念與組成態(tài)度：是主體對某特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成心理傾向。態(tài)度組成：認知要素；評價要素；情感要素；意向要素四個組成要素之間聯(lián)絡：認識是態(tài)度基礎評價和情感是態(tài)度關鍵意向是態(tài)度最終表現(xiàn)形式。（二）態(tài)度特征：對象性；社會性；個體性；內隱性；穩(wěn)定性；系統(tǒng)性；（三）態(tài)度作用：態(tài)度對人們判斷和選擇影響態(tài)度對學習影響對學習本身態(tài)度對學習影響對學習內容態(tài)度對學習影響態(tài)度對工作效率影響態(tài)度對人忍耐力和相容度影響三、態(tài)度改變及其理論（一）影響態(tài)度改變主要原因社會環(huán)境原因團體原因態(tài)度系統(tǒng)特征原因個體人格原因（二）態(tài)度改變理論及應用參加改變理論及應用（勒溫）認知失調理論及應用（費斯汀格）消除認知失調方法主要有：在認知失調兩個原因中，選擇改變其中一個，使失調趨于協(xié)調增加新認知原因，以加強協(xié)調關系認知系統(tǒng)。強調某一認知原因主要性態(tài)度改變三階段理論（服從、同化、內化階段）學習理論及應用包含了三方面觀點：（1）經(jīng)典條件反向觀點 （2）操作條件反射觀點 （3）社會學習觀點溝通改變態(tài)度理論及應用=============================================================================六、需要、動機與激勵一、需要、動機與激勵通常概述（一）需要需要：是人缺乏某種必需東西時，在內在心理上產(chǎn)生一個具備擔心感主觀狀態(tài)。需要種類：天然性需要與社會性需要物質需要與精神需要合理需要與不合理需要（二）動機動機：是直接推進個體活動以達成一定目標內在動力和和主觀原因，是個體活動引發(fā)和維持心理狀態(tài)。動機表現(xiàn)形式：真實動機與偽裝動機動機是制約個體活動效率主要原因個體活動效率主觀制約原因動機原因比能力原因要主要激勵模式：需要※心理擔心※動機※行動※目標※需要滿足或需要未滿足※新城要或需要調整（三）激勵激勵：是激發(fā)人動機，調感人工作主動性過程激勵理論分類內容型激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茨伯格雙原因和麥克利蘭成就需要理論。過程型激勵理論：弗魯姆期望理論；洛克目標理論和斯金納強化理論狀態(tài)型激勵理論：公平理論和挫折理論二、內容型激勵理論（一）馬斯洛需要層次論需要層次論基本內容需要層次論認為人行為是由優(yōu)勢需要決定需要層次論對五種基本需要高、低兩級區(qū)分（二）對需要層次論評價主要理論貢獻對人類基本需要層次等級結構揭示對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程揭示對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉移性規(guī)律揭示不足缺乏定量分析，在可信性和說服力上還有缺欠。對“自我實現(xiàn)需要明確出現(xiàn)”之前提確實立，其依照過于武斷。（三）赫茨伯格雙原因理論雙原因劃分與各自組成滿意原因：成就、贊賞、工作本身、責任、進步。不滿意原因：良好企業(yè)政策與管理方式、良好上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件雙原因理論分析（重點）雙原因性質。雙原因作用雙原因需要結構雙原因非對應關系對雙原因論評價（1）雙原因論造成了工作設計變革a、工作豐富化b、工作擴大化c、彈性工時（2）雙原因論不足懷疑雙原因論可信度懷疑雙原因論普遍性懷疑雙原因論可靠性（三）成就需要理論成就需要理論基本觀點（1）成就需要：成就需要含義 成就需要行為表現(xiàn) 成就感培養(yǎng)（2）社會交往需要：行為特征（3）權力需要：特征對成就需要理論評價為何說成就需要理論對需要層次論超越（重點）成就需要理論從同一層面提醒三類需要，更有效地分析了相同條件下不一樣類型需要對行為方式影響，克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要缺點。成就需要理論從需要性質不一樣揭示其對人不一樣激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具備激勵作用，甚至經(jīng)常得到滿足需要，對人更具備激勵作用。成就需要理論從后天形成社會性基礎上，提醒了教育對于需要培養(yǎng)主要性與可行性。三、過程型激勵理論（一）、期望理論（維克托。弗魯姆）期望理論優(yōu)點：推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全方面了解。期望理論為人類行為描述提供了新有力工具。期望理論缺點：主要在于其模式太過理想化。期望理論處理三個關系努力與成績關系成績與獎勵關系獎勵與滿足個人需要關系（二）、目標理論（洛克）1、目標理論認為能夠從三個標準或角度對目標適宜程度加以分析：（1）目標詳細性（2）目標難易性（3）目標可接收性設置適宜目標時應注意幾個問題：目標詳細性與難易性對工作效率影響目標難易性與能力關系目標可接收性對工作績效影響4、目標理論對于組織管理具備主要意義：目標理論對目標與激勵關系新研究，有利于管理者重視目標所具備動機作用，重視目標管理。目標理論關于設置適宜目標研究，為管理者提供了直接有效激勵方法和技術。目標理論為目標管理技術應用提供了心理學上理論依據(jù)。5、目標不足：一是目標設置上未考慮公平性問題二是目標設置在應用領域上受限制（三）強化理論（斯金納）1、強化類型主動強化消極強化處罰消退2、強化程序按強化百分比是否改變可將間斷強化分為因定百分比強化與可變比率強化按時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化3、強化基本標準獎勵與處罰相結合以獎為主、以罰為輔處罰有時會造成新不良行為過多處罰會使人產(chǎn)生挫折感僅靠處罰會把人變成制度奴隸及時強化獎人所需四、狀態(tài)型激勵理論（一）公平理論（亞當斯）1、個人消除或減輕不公平感方式（1）經(jīng)過自我解釋達成自我撫慰（2）改變比較對象或另選比較方式（3）采取行動改變他人收支情況（4）采取行動改變自己收支情況（5）放棄工作，重尋新分配關系。2、公平理論實踐意義（重點）在不公平感產(chǎn)生原因上，應處理好公平分配與正確判斷關系在處理不公平感方式上，應處理好制度改革與觀念轉變關系在利益分配比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準關系（二）挫折理論1、挫折：是個人從事有目標活動時，因為碰到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時一個消極情緒狀態(tài)。2、挫折從可能轉變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件：個人所追求目標是主要，其行為動機是強烈；個人認為目標原本是可能達成；達成目標過程中，個人碰到難以克服障礙3、挫折產(chǎn)生原因：（1）、外部原因：（包含自然條件和社會條件） （2）、內部原因：（個體生理原因和個體心理原因）4、挫折反應個體差異（1）、個體理想水平（2）、個體忍受力（3）、個體對挫折經(jīng)驗。5、挫折行為表現(xiàn)：（1）、攻擊性行為（直接攻擊、轉向攻擊）（2）、退化性行為（盲目標輕信、固執(zhí)、逆反）（3）、妥協(xié)性行為（自我撫慰、自我整飾、成因推諉）（4）、主動性行為（升華、賠償、改變）6、應付挫折方法：正確對待挫折改變情境適當精神發(fā)泄（書寫法、談吐法、代替泄憤法）=============================================================================第七章群體概述一、群體通常概述1、群體定義：群體不是個體簡單集合，而是二人或二人以上，為了達成共同特定目標，彼此相互依賴和相互作用一個整體。2、群體特征各組員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方存在；各組員之間在行為上有共同規(guī)范，彼此相互影響；各組員具備群體意識，即具備“我們同屬于一群”是這個群體中一員之感受各組員心理與行為，以實現(xiàn)某種共同目標為宗旨。3、群體要素1、活動；2、相互作用；3、感情；（4、群體規(guī)范）4、群體行為：在群體中，個體行為統(tǒng)一于群體目標，而形成組合起來行為。二、群體分類1、從群體是否實際存在，能夠將群體劃分為假設群體和實際群體2、依照群體規(guī)模大小，能夠把群體劃分為大型群體和小型群體小型群體應具備下述特點：（1）、人數(shù)不多（2）、群體組員之間有直接個人交往和接觸；（3）、群體組員、由共同活動結合一起；（4）、群體組員之間能產(chǎn)生感情上相互關系；（5）、他們行為受群體中形成規(guī)范所調整。3、依照個體歸屬，可將群體劃分為實屬群體和參考群體（一）正式群體與非正式群體1、非正式群體有5個共同特征：規(guī)模小，而且通常不帶政治色彩；群體以某種共同利益、觀點和興趣為基礎群體內推選最有威信人當首領群體內有一套見效快和不成文處罰制度和伎倆，而且有較強自衛(wèi)性和排外性。群體組員之間有一條比較靈敏信息傳遞渠道。2、現(xiàn)在國際上流行非正式群體分類有以下幾個：塞利士分類：冷淡型；乖僻型；策略型；保守型。道爾頓分類：垂直型；平等型；隨意型；里維斯分類：友情型；癖好型；工作型；自衛(wèi)型；互利型。3、以非正式群體性質為依照分類：主動型；中間型；消極型和破壞型。三、群體形成（一）非正式群體形成非正式群體形成原因可分為心理原因與環(huán)境原因兩大方面：1、心理原因（是非正式群體形成首要原因）價值觀念一致興趣與興趣一致性格、脾氣相近與互補環(huán)境原因（1）工作與生活方式（2）共同利害關系（3）親緣關系、地緣關系及歷史關系影響。四、群體功效（一）正式群體功效1、完成組織任務2、滿足其組員心理需求3、協(xié)調人群關系4、影響和改變個人觀念和行為（二）高效率群體通常具備以下幾個特征1、組員之間具備良好溝通聯(lián)絡2、組員之間有高度影響力和交互作用；3、共同參加制訂政策4、群體組員工作主動性較高，樂于接收組織目標，而且完成任務出眾5、群體組員保持良好精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心6、群體組員辦事認真、快捷。（三）非正式群體功效1、對組織發(fā)展主要功效促進作用妨礙作用2、對其組員主要功效滿足其組員心理上和感情上需求對其組員起著控制作用對其組員起改造作用對其組員起激勵作用=============================================================================第八章群體動力一、群體規(guī)范與壓力（一）群體規(guī)范涵義和作用1、所謂規(guī)范：是指群體組員共同接收、共同恪守、約定俗成行為準則。2、群體規(guī)范作用（重點）維持和鞏固群體作用樹立評價標準作用群體動力作用行為導向作用3、群體規(guī)范形成原因（二）群體壓力與順從1、從眾與順從從眾：是指個體在群體壓力下，不但在行為上與其余人保持一致，而且在信仰上也改變原來觀點，放棄原有意見之現(xiàn)象順從：是指個體在群體壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其余人保持一致行為，但內心卻依然堅持個人意見現(xiàn)象。2、從眾行為產(chǎn)生原因出于知覺歪曲出于判斷歪曲出于行為歪曲3、順從行為有其表面和內心兩個方面，它能夠有四種情況表面從眾，內心也接納表面從眾，內心卻拒絕表面不從眾，內心卻接納表面不從眾，內心也拒絕（三）、影響從眾行為原因1、群體原因群體性質群體組員群體氣氛群體凝聚力群體一致性2、個體特征智力水平高低情緒穩(wěn)定性“自我映像”個性特征態(tài)度與價值觀生活閱歷（四）群體壓力產(chǎn)生當一個群體開會討論關于問題而出現(xiàn)不一樣意見分歧時，會經(jīng)歷以下過程：1、合理辯論階段2、勸講解服階段3、攻擊階段4、心理上隔離階段（五）群體壓力、從眾行為與管理對策1、從眾與不從眾反從眾獨立集體主義自決2、群體壓力與管理對策（重點）群體壓力有主動和消極區(qū)分，在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發(fā)展群體壓力。要善于分析“不從眾”者情況，對出于“集體主義自決”不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。應該盡可能防止用壓制方式對待群眾中不一樣意見，尤其是要注意保持和支持群眾獨創(chuàng)精神。3、從眾行為與管理對策（重點）要充分利用從眾行為主動作用要警覺和預防從眾心理、從眾行為消極作用領導者在作決議時，要預防在“表面一致”情況下，慌忙地作出決議重視并善于傾聽不一樣及反面意見。二、群體凝聚力（一）群體凝聚力概念是指群體對其組員吸引力，以及群體組員之間相互吸引力兩個方面群體對其組員吸引力是由多個原因結合而成：群體中組員與組員之間吸引力群體活動對所屬組員吸引力群體對滿足組員個人需求吸引力凝聚力強群體，通常具備以下幾個主要特點：組員之間住處溝通渠道通暢，溝通頻率頻繁，群體內氣氛民主，組員間關系友好。組員有較強歸屬感，組員參加群體活動出度率高。組員愿意更多地負擔推進群體發(fā)展責任和義務，關心群體，維護群體權益。（二）影響群體凝聚力原因群體目標結構群體規(guī)范性質群體領導方式組員個性特征群體與外部關系群體地位群體規(guī)模大小信息溝通情況獎勵方式組員身心健康（三）群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間關系（四）群體凝聚力測定三、群體沖突（一）群體沖突性質1、建設性沖突：凡是雙方目標一致，只是伎倆不一樣所產(chǎn)生沖突，大都屬于建設性沖突。特點：雙方對實現(xiàn)共同目標都十分關心；彼此愿意了解對方觀點，意見；大家以爭論問題為中心；相互交換情況不停增加2、反抗性沖突：凡是因為雙方目標不一致，而造成沖突，往往屬于反抗性沖突。特點雙方對贏得自己觀點勝利都十分關心；不愿聽取對方觀點、意見；由問題爭論，轉為人身攻擊；相互交換情況不停降低，以致完全停頓。（二）群體沖突過程（這段書挺難看）1、潛在對立或不一致2、認知和個性化3、行為意向4、行為5、結果。（三）處理群體沖突策略1、處理群體沖突策略職員、權力、大小都相同群體之間沖突權力、地位不一樣群體之間沖突隸屬群體反抗大群體沖突因為沖突種類不一樣，其處理方法亦不盡相同，較常見處理方法有以下幾個：交涉與談判第三者仲裁吸收合并利用權威或武力2、預防群體間沖突方法必須找出兩個群體都能同意目標應該建立群體與群體間溝通聯(lián)絡介紹幾個詳細方法：設置共同競爭對象訂立超級目標盡可能提供各群體相互往來機會盡可能防止形成爭勝敗局面強調整體效率，強調整個組織效率，以及強調各部門對整個組織作貢獻主要性。加強思想教育。第九章群體溝通一、溝通通常概述（一）溝通過程1、信息源；2、編碼；3、信息；4、通道；5、解碼；6、接收者；7、反饋；（二）人與人之間溝通特殊性人與人之間溝通，主要是經(jīng)過語言來進行。人與人之間溝通，不但限于信息交流，而且包含情感、思想、態(tài)度、觀點等交流。在人與人之間溝經(jīng)過程中，交流動機、目標、態(tài)度等心理原因有著主要意義在人與人之間溝經(jīng)過程中，會出現(xiàn)特殊溝通障礙。（三）信息溝通主要性信息溝通是決議基礎。住處溝通是實施科學管理基礎。良好溝通也是改進人際關系一個主要確保。二、溝通種類按目標分類：工具式溝通滿足需要溝通按組織層次溝通：個人與個人溝通；個人與團體溝通；團體與團體溝通。按組織系統(tǒng)分類：正式與非正式溝通按信息流動方向分類：下行溝通、上行溝通和平行溝通。按溝通者有沒有地位轉移分類：單向溝通和雙向溝通（一）單向溝通和雙向溝通效率比較單各溝通比雙向溝通快。雙向溝通比單向溝通準確在雙向溝通中，接收信息人對自己判斷比較有信心，知道自己對在何處、錯在何處。在雙向溝通中，傳達信息人感到心理壓力較大，因為隨時會受到住處接收者批語或挑剔；雙向溝通輕易受到干擾，并缺乏條理性。按是否經(jīng)中間步驟：直接溝通和間接溝通按語言溝通形式分類：口頭溝通和書面溝通按是否使用語言分類：語言溝通和非語言溝通三、溝通障礙及其改進（一）造成溝通障礙主要原因語義上障礙知識經(jīng)驗水平限制知覺選擇性障礙心理原因引發(fā)障礙組織結構層次影響信息過量影響（二）改進溝通方法重視雙向溝通重視面對面溝通重視利用附加信息溝通正確使用語言文字（三）良好溝通“十誡”溝通前先澄清概念檢驗溝通真正目標考慮溝通時一切環(huán)境情況計劃溝通內容時，應盡可能取得他人意見溝通時應注意內容，同時也應注意語氣盡可能傳送有利信息應有必要反饋跟蹤與催促溝通時不但要著眼于現(xiàn)在，還應著眼未來。應該言行一致應該成為一個“好聽眾”。===========================================================================================第十章群體中人際關系一、人際關系通常概述（一）人際關系特征社會性情感性復雜性（二）人際關系類型按性質：自然性和社會性按形式：合作型和競爭型按效果：良好人際關系和不好人際關系；按公私關系：公務關系和私人關系按組織形式：正式群體中人際關系和非正式群體中人際關系。（三）人際關系主要作用對團結影響對工作效率影響對社會主義精神文明建設影響（四）人際關系特征人與人之間完全平等、無高低貴賦之分，只有社會分工不一樣。人與人這間志同道合，相互幫助，相互之間沒有根本利害沖突。個人與社會根本利益一致，這是社會主義人際關系一大特征二、影響人際關系原因相同性和一致性距離遠近交往頻率性格和氣質主觀印象思想品德需求互補三、人際關系基本規(guī)律（一）吸引靠近規(guī)律外貌吸引言語吸引才華吸引學識吸引名望吸引（二）趨同離異規(guī)律認同現(xiàn)象和趨同傾向認異現(xiàn)利用和離異傾向酬賞性趨同和處罰性離異（三）互需互酬報規(guī)律（四）交往深化規(guī)律禮儀交往功利交往感情交往思想交往（五）交互中和規(guī)律四、測量人際關系方法社會測量法行為測量法參考測量法動機測量法層次測量法相關測量法歷史測量法五、改進人際關系方法感情投資法心理吸引法深層了解法中和互補法求同存異法排難解紛法===========================================================================================第十一章領導心理與行為一、領導通常概述（一）領導概念：是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標并與環(huán)境保持一致過程。（二）領導功效（三）領導者素質與培養(yǎng)領導者素質品質素質知識素質能力素質：包含組織能力、社交能力、決議能力、創(chuàng)新能力、用人能力、一個領導組織指揮能力表現(xiàn)在以下幾個方面：善于利用組織力量，綜合協(xié)調人力、物力、財力，充分調動全部組員主動性，充分發(fā)揮人、財、物作用；善于把國家、組織目標和個人需要、利益聯(lián)絡起來，進行目標連鎖。善于影響和帶動他人領導者用人能力主要表現(xiàn)在三個方面：廣納賢士、用人所長、任人唯賢心理素質領導者應具備心理素質主要有：較完善人格善于轉換角色外松內緊防衛(wèi)心理富有使命感和同情心領導者素質培養(yǎng)主要表現(xiàn)在以下幾個方面吸收新知識重視理性強調成效開發(fā)意識領導者選拔與培訓方法評鑒考評法情景模擬法實績考評法案例分析法工作輪換法座談訪問法敏感性訓練成就需要法二、領導有效性理論及其利用領導有效性品質理論領導有效性行為理論領導有效性情景理論三、領導決議(一)決議科學發(fā)展原因知識經(jīng)濟綜合性當代大科學復雜性社會活動多樣性市場經(jīng)濟競爭性（三）領導決議三種經(jīng)典方式集權式領導決議參加式領導決議放權式領導決議===========================================================================================第十二章組織結構與設計一、組織概念（一）組織概念：包含以下幾層意思：社會實體、活動過程、活動系統(tǒng)。（二）組織變量結構變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權力體系、復雜性、職業(yè)化、人員結構因果變量：規(guī)模、技術、環(huán)境、目標二、組織目標與結構（一）組織目標1、目標設置行為科學家強調經(jīng)過目標設置來激發(fā)動機，指導行為。這方面應著重注意以下三點：目標與需要和動機結合目標與參加善于引導目標管理目標管理完善：未包含在目標內工作，輕易被無視；輕易產(chǎn)生只重視個人目標，而無視工作相互依靠性；目標管理仍有沒有視人作用和傾向。幾項補充意見：建立真誠關系集體評價方法共同完成目標組織分類及結構按組織目標分類：互益組織；工商組織；服務組織；公益組織按個人和組織關系來分：a.從利用權力和權威程度這個標準來看，能夠分成三種組織：功利性、規(guī)范性、強制性b.從個人參加組織活動程度這個標準來看，又可分為三種：疏遠、精打細算；道義上。幾個基本組織結構直線式組織結構直線職能式組織結構矩陣式組織結構優(yōu)點：能使多個專門項目目標在一個功效組織中平衡協(xié)調地進行；專題小組是自愿組合、靈活變動機構，矛盾與成見較少，相互配合好專題小組責任人要有很高才能，才能勝任工作任務挑戰(zhàn)；矩陣式管理能使權力與責任結合起來。缺點：工作人員受雙重上司命令與指揮，專題組織與職能組織權力可能不平衡因為專題小組變動較多，因而組織活動也有一些困難7、組織結構層次和管理幅度組織結構包含三個方面：結構復雜性、正規(guī)性和集中化。8、采取高聳結構還是較扁平結構，應考慮以下原因：工作任務相同程度工作崗位靠近程度職員經(jīng)驗和思想水平工作任務需要協(xié)調程度9、企業(yè)組織管理結構這種結構主要由三個層次組成：決議層；協(xié)調層；操作層；企業(yè)組織職權結構：直線職權、參謀職權、職能職權；三、組織理論與設計（一）傳統(tǒng)組織理論特點明確要求職權等級制度專業(yè)化分工明確規(guī)章制度程序無情感原因技術是提升基礎法定程序系統(tǒng)管理權與全部權分離缺點：目標實現(xiàn)會受到干擾會產(chǎn)生專制意識創(chuàng)造性易被減弱硬性規(guī)則易產(chǎn)生負作用封閉結構缺乏彈性（二）行為組織理論特點：在形態(tài)上傾向扁平組織結構在集權與分權上偏重分權在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化（三）社會系統(tǒng)理論社會系統(tǒng)本身有五個關鍵成份：活動相互作用感情所要求行為新行為作用該理論告訴人們，組織中任何一個部門所發(fā)生事件和進行變革都不是孤立地起作用，它必定影響組織其余部門和周圍環(huán)境。該理論提出了一系列分析單元為構建更精準組織模型奠定了基礎（四）利克特“重合群體”和“聯(lián)接針角色”理論理論關鍵點：組織環(huán)境系統(tǒng)聯(lián)接針角色多層重合群體2、主要貢獻：打破了過去組織理論中一人一個職位、各部門嚴格劃分界限觀念強調管理人員不能只完成本職固定工作，還要在各部門之間、個人與個人之間起聯(lián)接作用。企業(yè)中層管理人員不但需要與同層次部門或單位保持聯(lián)絡，還要在上下層次部門之間起聯(lián)接作用，要負擔起聯(lián)接針角色。組織設計包含三個關鍵點：需要內部協(xié)調和外部影響結果（五）組織設計發(fā)展與內容組織設計發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：傳統(tǒng)組織設計階段；應變組織設計階段；當代組織設計階段。傳統(tǒng)組織結構設計標準：專業(yè)化與勞動分工等級標準責、權一致標準管理幅度直線、參謀作用應變組織結構設計標準管理體制與組織結構合理化集中管理與分散經(jīng)營緊密化尋求當代管理組織結構新形式組織設計內容個體工作設計群體設計結構設計===========================================================================================第十三章組織文化一、組織文化通常概述（一）美國企業(yè)文化主要特征1、建立共同價值觀高尚目標參加決議和管理追求卓越建立親密文化個人能力主義軟硬結合（二）日本組織文化主要特點和魂洋才家族主義以人為中心（三）中國組織文化三種思潮民族虛不論儒學復興論中西合璧論（四）中國組織文化特點致富經(jīng)國義利兩全以和為貴勤儉為本公正廉潔任人惟賢自強不息辯證思維二、組織文化建設（一）組織文化建設內容企業(yè)價值觀體系科學經(jīng)營管理全方位激勵管理方法增強企業(yè)內部凝聚力加強禮儀建設塑造組織形象（二）組織文化建設步驟建立領導體制建立獨立部門制訂計劃對組織現(xiàn)存文化盤點目標組織文化設計實施計劃（三）組織文化建設標準目標標準價值標準卓越標準參加標準成效標準親密標準正直標準環(huán)境標準（四）組織文化建設路徑中外若干企業(yè)基本價值觀舉例培植組織文化過程和方法明確意義、制訂規(guī)劃總結經(jīng)驗、歸納提煉經(jīng)典引導、宣傳推廣繼續(xù)廣泛深入地宣傳樹立表現(xiàn)企業(yè)價值觀經(jīng)典和英雄人物建立和修訂關于制度3、組織形象塑造（CIS）理念識別系統(tǒng)（MI）：企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀和企業(yè)目標組織行為識別系統(tǒng)（BI）組織視覺識別系統(tǒng)（VI）===========================================================================================第十四章組織中績效考評一、績效考評通常