PAGEPAGE10精選績效考核方案范文匯編五篇一、指導思想二、考核原則、尊重規(guī)律，以人為本。、以德為先，注重實績。、激勵先進，促進發(fā)展。、客觀公正，簡便易行。5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬三、實施對象理人員和工勤人員。四、考核內(nèi)容點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。2核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際1.56，10，6，2，1，2，電腦3，3，6，6，6,6純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。一、總則：XXXX二、考核目的1、為超市薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；2三、考核的原則：公平、公正、結(jié)果為導向四、考核分類及適用范圍：1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：一線部門：超市營運部、采購部、各門店二線部門：除營運部、采購部之外的超市各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。五、考核周期說明：1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。六、考核指標權(quán)重比例：1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）2、二線部門：配送中心（見附表2）3、一線部門：營運部（見附表3）4、一線部門：采購部（七、考核程序：1、新一年度超市總體經(jīng)營指標確定后，超市總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。2、營運總監(jiān)根據(jù)超市全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。81八、獎勵辦法1、超市實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。85%按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。③若低于85%，不予獎勵。2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100九、超市營運部績效考核實施辦法1、月度考核實施辦法1）考核范圍：營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管各門店：店長、各部門主管考核辦法營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以超市綜合指標完成情況進行考核營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）績效考核方案篇3二、績效考核時間：1（5）完成。三、績效考核指標及分值：（一）硬性考核指標分值100分：部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本（配、控制）30DM70（二）軟性考核指標：員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。（三）硬性指標考核標準：部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行DMDM15%a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%cDM低d、DMDM動率E、多多卡投放拉動銷售率（四）軟性指標分值：52（五）考核方法：被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。1000（800200110：800+200times;110%=1020硬性指標考核方法為：1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。3、單品數(shù)量不適合兩次100元。4、DM5010DM501005、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。軟性指標考核方法：15102、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。454定員工績效考核管理辦法。二、本辦法與“《****中心績效方案、**中心績效方案、勵體系。三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。1放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。十一、季度考核結(jié)果的運用：配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考909090進行分配。3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。十二、年度績效考核結(jié)果的運用：年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。十三、調(diào)崗：調(diào)崗分兩種情況：崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016源部安排)，或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。十四、調(diào)整工資：動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。結(jié)果決定。主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。考核結(jié)果運用匯總十五、具體辦法細則以目標管理為核心的多維度考核體系：1管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網(wǎng)管、企劃、設計。銷售業(yè)務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設定不合。具體如下：考核)(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)3確認各崗位的.季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;員工考核表(HR-011-1、HR-011-2標考核兩大項：職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權(quán)重。據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出最終意見。4、內(nèi)容與程序(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。ab.績效考核評委會職責為：對績效指標的設定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;(2)考核流程及考核維度說明在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人20組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指23252資源部。考核維度見下表：調(diào)整。關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)自評表(HR-010)員工考核表(HR-011-1HR-011-2)申訴表(HR-012)記錄表(HR-013)1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。2、績效面談的內(nèi)容有：對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。果。工自我肯定過高或過低的原因，給予指導?？己诉^程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一義務。十七、考評結(jié)果公開范圍：1、對被考核本人公開其各項考核成績;2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;3、對全體員工公布95分