27五月20231企業(yè)培訓(xùn)師績效管理教程27五月20232態(tài)度決定命運觀念決定行動思路決定出路智慧創(chuàng)造成功學(xué)習(xí)成就未來致職業(yè)人力資源經(jīng)理人愿景－視野－差距－責(zé)任《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》

勞動與社會保障部批準(zhǔn)，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）27五月20233企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（1）人力資源管理員考核的實施：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù)

考核數(shù)據(jù)處理：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù)27五月20234企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（2）助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù)

考核實施能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料

考核效果總結(jié)能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理

27五月20235企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（3）人力資源管理師考核的組織與實施能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議

用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議

能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴

考核結(jié)果的總結(jié)與運用根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實施；能夠提出考核效果的分析報告27五月20236企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（4）高級人力資源師建立考核體系能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導(dǎo)下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

實施考核指導(dǎo)監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實；能夠適時提出對考核結(jié)果的運用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚27五月20237助理人力資源管理師：績效管理第一節(jié)績效考評的實施第二節(jié)績效考評數(shù)據(jù)的處理第一單元績效考評數(shù)據(jù)的處理第二單元績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析27五月20238人力資源師—績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行1?？冃Ч芾淼呐嘤?xùn)策略和方法2。績效面談的方式3。改進(jìn)工作績效的策略4。績效管理中的矛盾沖突與解決方法第三節(jié)績效考評方法的選擇與應(yīng)用1。績效考評方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應(yīng)用27五月20239第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段27五月202310準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段（p138)[相關(guān)知識]員工績效的內(nèi)涵績效考評的效標(biāo)績效考評的類型[工作程序和方法]1。明確績效管理的參與者2?？冃Э荚u方法的選擇3。確定各類人員績效考評要素和評價體系4。對績效管理的運行程序的要求27五月202311準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-2績效管理的實施階段（p142)[工作程序和方法]1。收集信息與資料積累2?？冃贤ㄅc管理27五月202312準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-3績效管理的考評階段（p143)[工作程序與方法]（1）提高績效考評的準(zhǔn)確性-----考評誤差（2）保證績效考評的公正性-----保障系統(tǒng)（3）考評結(jié)果的反饋-------------績效溝通面談（4）考評表格的再檢驗（5）考評方法的再審27五月202313準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)[補充]基本概念績效績效評價/績效評估/績效考評/績效考核績效管理27五月202314績效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的等價交換原則。社會學(xué)視角——績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。27五月202315績效－績效評價－績效管理績效（performance）是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃гu價（performanceappraisal）是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；（3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。績效管理（performancemanagement）是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。27五月202316助理相關(guān)知識一、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境（微觀與宏觀）與機會。27五月202317助理相關(guān)知識2、績效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。（硬、軟）3、動態(tài)性，即員工的績效隨時間推移會發(fā)生變化。因此，管理者對下級的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。27五月202318助理：績效管理的功能（一）對企業(yè)而言的績效管理功能1、診斷功能：對組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測功能（顯示組織的實際運行情況）3、導(dǎo)向功能（激勵與誘導(dǎo)）4、競爭功能（獎勵與晉級）27五月202319助理：績效管理的功能（二）對員工而言的績效管理功能1、激勵功能2、規(guī)范功能（人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化）3、發(fā)展功能（培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)方向的確定，提高全體員工、發(fā)揮個人長處）4、控制功能（數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系）5、溝通功能27五月202320[教材]績效的“勞動”含義潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績）“能力---行為---結(jié)果”鏈條27五月202321員工績效的內(nèi)涵績效評價標(biāo)準(zhǔn)p14227五月202322組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀個人行為客觀結(jié)果個人特征（知識、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)27五月202323績效評價的內(nèi)容能力評價基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力工作態(tài)度評價紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情工作成績評價質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)27五月202324原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說”——強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系27五月202325（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果

（results）觀點：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（results）職責(zé)（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（keyresultareas）責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)（duties,tasksandactivities）目標(biāo)（objectivesorgoals）產(chǎn)量（outputs）關(guān)鍵成功因素（criticalsuccessfactors）問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？27五月202326（2）“行為說”——績效是行為

（behavior）認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀點：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）“績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990）啟示：Borman&Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分任務(wù)績效——指正式定義的工作的各個方面關(guān)系績效（周邊績效）——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為27五月202327（3）“潛力說”—

績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃?做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）啟示：知識型員工的績效評價與管理工作27五月202328績效考評的類型

[考評信息的來源:考評者]上級考評---直接上級、最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評——顧客、專家各自的優(yōu)缺點、適用條件27五月202329

績效評價的主體

（績效評價信息來源）可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢和劣勢適用條件27五月202330績效評價信息有哪些可能來源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評價小組Appraisalgroup27五月202331選擇績效評價信息來源的前提條件考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價27五月202332（1）直接上司Supervisor優(yōu)勢：等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán)主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響觀察時間不足判斷能力不足27五月202333（2）最高上司

Higherlevelmanagement優(yōu)勢：判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢公正性劣勢：信息不足27五月202334（3）同事Peers含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。其中的同級人員，是指被評價者所在部門或團(tuán)隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）優(yōu)勢：劣勢：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短是否采取匿名的方式對于與自己相近的被考評者評價更準(zhǔn)確27五月202335同事評價的適用性：同級人員考評的兩種方式：同級人員提名——讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員同級人員排名——要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊中所有其他員工進(jìn)行評價，并給出排名適用范圍：27五月202336（4）下屬Subordinates注意事項：匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的”可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)27五月202337下級參與評價的缺陷下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn)下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù)上級可能把過多精力用來取悅于下級管理者的權(quán)威會受到動搖下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價27五月202338下級參與評價被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會改變，這是原則我可以立即改變通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評價的作用：

——有利于提高員工滿意度

——促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)

——識別具有晉升潛力的主管例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團(tuán)隊。27五月202339（5）自我Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解27五月202340（6）顧客Customers顧客評價的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響27五月202341（7）評價小組Appraisalgroup評價小組，即外部專業(yè)人員考評包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評（1）評價中心：（2）現(xiàn)場調(diào)查評價（fieldreview）人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度]（3）培訓(xùn)者評價27五月20234227五月202343被考核者上級同事同事下屬360度考核:說愛你不容易收集信息與資料積累[p143]目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度27五月202344總結(jié)各種評價方法比較：維度：費用最小化減少評定失誤提供反饋建議27五月202345績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)---計劃---監(jiān)督---指導(dǎo)27五月202346總結(jié)績效評價中易犯的錯誤暈輪效應(yīng)haloeffect邏輯誤差logicerror寬大化傾向leniencytendency嚴(yán)格化傾向strictnesstendency居中趨勢centraltendency近期行為效應(yīng)recenteffect27五月202347小資料：IBM公司的高績效文化（Highperformanceculture）個人業(yè)務(wù)承諾計劃Win致勝——實現(xiàn)目標(biāo)Executive執(zhí)行——過程努力Team團(tuán)隊——協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談ExecutiveInterview員工意見調(diào)查EmployeeOpinionSurvey直言不諱Speakup申訴Opendoor決定薪資調(diào)整幅度的三大原則：員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀(jì)錄員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力27五月202348如何理解績效評價與績效管理？總結(jié)前面對于績效的理解：績效——是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績效——會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。由此決定了——對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的27五月202349績效評價（performanceappraisal）對績效評價的理解：是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績效評價的定義：

——是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：（1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；[強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度]（3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。27五月202350績效評價的影響因素：它是由觀察和判斷兩個步驟組成這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價技術(shù)，和對人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。27五月202351績效管理

（performancemanagement）績效管理問題的提出績效管理的定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。27五月202352績效管理：管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由三部分構(gòu)成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定——通過目標(biāo)管理與工作分析績效的衡量————通過觀察與判斷績效信息的反饋——通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)——這種觀點往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……27五月202353比較：績效評價與績效管理

27五月202354一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）27五月202355組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖績效管理公式27五月202356結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效（）x有效激勵目標(biāo)管理績效管理

增加市場占有率客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動靈活機動團(tuán)隊合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x27五月202357績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標(biāo)管理平衡計分卡27五月202358平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類指標(biāo)例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率27五月202359績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs績效管理組織與責(zé)任體系績效管理績效考核制度設(shè)計教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計劃回報/報酬考核/檢查27五月202360績效管理體系(續(xù))績效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績效計劃輔導(dǎo)執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責(zé)任體系績效過程體系第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行參與者的培訓(xùn)與動員績效管理的面談績效改進(jìn)的方法27五月202361一、參與者的培訓(xùn)與動員（1）1、考評中易出現(xiàn)的錯誤分布誤差—過嚴(yán)、過松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個人偏見—好學(xué)生和壞學(xué)生優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)投射效應(yīng)—喜歡和自己一樣的人27五月202362一、參與者的培訓(xùn)與動員（2）2、考評者的培訓(xùn)績效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等績效管理的基本理論和方法績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理及應(yīng)注意問題績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施要點各種誤差與偏誤的杜絕和防止一些具體操作技巧27五月202363一、參與者的培訓(xùn)與動員（3）3、思想和組織上的動員通過各種形式讓全體員工對績效管理有一個全面的了解和正確的認(rèn)識獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢？27五月202364一、參與者的培訓(xùn)與動員（4）4、獲得支持的方法獲得最高管理層的支持讓他們站出來說話，說明績效管理有什么好處，對員工個人會有什么好處明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責(zé)27五月202365二、績效管理的面談（1）1、績效面談的種類績效計劃面談—初期績效指導(dǎo)面談—中期績效考評面談—末期績效總結(jié)面談—完成27五月202366二、績效管理的面談（2）2、面談前的準(zhǔn)備工作（1）擬訂面談計劃并提前1—2周提前通知面談?wù)呙嬲劦闹黝}面談的時間、地點需準(zhǔn)備的資料（2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對方27五月202367二、績效管理的面談（3）3、提高績效面談的有效性除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式具有針對性—對事不對人具有真實性—經(jīng)過核實和證明具有及時性—及時反饋（小休躺睡）具有主動性—主動尋求信息反饋具有能動性—促進(jìn)員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原則27五月202368三、績效改進(jìn)的方法（1）1、分析工作績效差距目標(biāo)比較法—與目標(biāo)比水平比較法—與上期比橫向比較法—與其他人比27五月202369三、績效改進(jìn)的方法（2）2、查明產(chǎn)生差距的原因企業(yè)外部環(huán)境—市場、對手企業(yè)內(nèi)部因素—資源、文化、制度個人能力工作態(tài)度QC小組的方法--人、機、物、法、環(huán)27五月202370第三節(jié)績效考評方法行為導(dǎo)向型考評方法主觀客觀結(jié)果導(dǎo)向型考評方法27五月202371一、績效考評方法的分類行為導(dǎo)向型（主觀的有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法?？陀^的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等）結(jié)果導(dǎo)向型（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法等）27五月2023721、排列法也稱排序法、簡單排列法考評者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點：簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績相近時難比較。27五月2023732、選擇排列法也稱為交替排列法在需評價的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。特點：簡單易行，花費時間少，便于操作。有一定的局限性。27五月2023743、成對比較法也稱為配對比較法、兩兩比較法

工作態(tài)度要素27五月202375ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0414、強制分布法也稱為強迫分配法、硬性分布法根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強制將員工分配到各個類別中。棗核理論：中間多，兩頭少。特點：可以避免過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布，則不適用。27五月2023765、關(guān)鍵事件法也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道。

緩慢、錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道。需考慮到當(dāng)時的情景。特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力，沒有量化，難于比較。27五月2023776、行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法崗位分析，獲取關(guān)鍵事件建立績效評價的等級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo)由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級劃分建立行為錨定等級評價法的考評體系特點：細(xì)致、清晰、量化。費時費力。27五月2023787、行為觀察法也稱為行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法關(guān)鍵事件法的發(fā)展，評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。例子（162頁）特點：可以量化，進(jìn)行比較。費時費力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。27五月2023798、加權(quán)選擇量表法行為量表法的另一種形式。收集資料，用簡潔語言描述行為對每個行為項目多等級評判求出行為項目的加權(quán)平均數(shù)例子：164頁特點；打分容易，核算簡單，便于反饋。適用范圍小。27五月2023809、目標(biāo)管理法由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實施控制特點；結(jié)果易觀察，易于反饋和指導(dǎo)，增強員工積極性。難于橫向比較。27五月20238110、績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近。采用的績效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時20小時。培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成本、考試成績等許多具體指標(biāo)。特點：可以評價出不同的特性。占用較多的人力、物力。27五月20238211、直接指標(biāo)法用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)作為對員工的評價。工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、顧客滿意率等。人事指標(biāo)：缺勤率、離職率等。特點：簡單易行，需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計工作。27五月20238312、成績記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績上級驗證真實準(zhǔn)確性外部專家評估特點：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力耗費高，時間長。27五月202384案例分享摩托羅拉的績效管理一個觀點績效管理的定義績效計劃持續(xù)不斷的績效溝通事實的收集、觀察和記錄績效評估會議績效診斷和提高27五月202385一、一個觀點關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。27五月202386二、績效管理的定義（1）1、定義：績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：員工應(yīng)該完成的工作員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)做貢獻(xiàn)用具