知識(shí)管理完善人力資源的機(jī)制企業(yè)開展的根本問題時(shí)如何解決“人”的問題，企業(yè)管理的根本在于對(duì)“人”的管理。對(duì)“人”的理解與管理方式直接決定著企而直到現(xiàn)在，仍然有不少企業(yè)把員工定義為“工具”，想方設(shè)法利用員工來創(chuàng)造利潤；另一方面，又把員工視為“本錢”，千方百計(jì)節(jié)約人工本錢。當(dāng)企業(yè)以這樣的標(biāo)簽來定義員工，以命令加控制的管理模式來管理員工時(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，這樣企業(yè)的員工大多沒有積極性與創(chuàng)造性，員工之間沒有交流分享，上下級(jí)之間缺乏呈現(xiàn)出一種死氣沉沉缺乏活力的狀態(tài)。還有另一局部企業(yè)把員工定義為“資源”，視為對(duì)企業(yè)有現(xiàn)實(shí)或潛在的有用價(jià)值，企業(yè)更重視知識(shí)和人才，關(guān)注員工的工作和工作中的員工，通過對(duì)人力資源的開放和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。這樣的企業(yè)，就算短期內(nèi)不會(huì)有很明顯的開展，也將具有很強(qiáng)的對(duì)競(jìng)爭壓力的抵御性。而當(dāng)“資源”開展積累到一定程度時(shí)，一定是厚積薄發(fā)，獲得快速的并且是知易行難，如何讓員工成為真正有效使用的資源，而不是單純代企業(yè)組織中，關(guān)于員工定位為“資源”的觀念固然重要，但僅僅停留在觀念的轉(zhuǎn)變沒有任何價(jià)值，因?yàn)橛^念構(gòu)建不成價(jià)值創(chuàng)造的要素，只有與實(shí)際的管理運(yùn)作相結(jié)合才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)最欠缺的是系統(tǒng)的制度、機(jī)制、體系與方法來支撐先進(jìn)的理念。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)看起來是在進(jìn)行現(xiàn)代的人力資源管理，實(shí)際上做的卻僅停留在傳統(tǒng)的人事管理工作，也因?yàn)槠髽I(yè)沒有形成良好的人力資源生態(tài)環(huán)境和良好的人力資源經(jīng)營管理模式，所以并不能為那些有能力的員工提供良好的舞臺(tái)，員工不能成為優(yōu)質(zhì)“資源”，也不會(huì)將個(gè)人事有了正確的用人觀念，關(guān)鍵是建立起真正的人力資源管理機(jī)制、制度與體系。國際知識(shí)管理協(xié)會(huì)中國分會(huì)假設(shè)恩科技資深專家首先，應(yīng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價(jià)值觀并給員工準(zhǔn)確傳達(dá)，作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)。真正有利于企業(yè)和員工共同開展的企業(yè)文化，必然能幫助企業(yè)獲得更多的創(chuàng)造資源和核心競(jìng)爭力資源，也必然能使員工在獲得相對(duì)滿意的薪資報(bào)酬下還能收獲更多的專業(yè)知識(shí)以及在工作中的上下溝通交流無障礙。而這樣的企業(yè)文化非知識(shí)共享的企業(yè)文化莫屬，知識(shí)共其次，建立清晰的職位描述和職位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，明確不同職位的價(jià)值創(chuàng)造職責(zé)和在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程的相對(duì)價(jià)值，搭建人力資源管理根底平臺(tái)。不同崗位的職責(zé)與創(chuàng)造的價(jià)值將隨著時(shí)間的推移不斷發(fā)生變化，這個(gè)過程中，知識(shí)的淘汰和核心知識(shí)的積累將是個(gè)第三，建立科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體系。針對(duì)各崗位所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定并作出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，將有助于員工明確價(jià)值的定第四，建立適合職位和任職資格要求的培訓(xùn)開發(fā)體系和招聘選，在知識(shí)管理的理論指導(dǎo)下，完善的人力資源管理體系將為企業(yè)