【人力資源模板】人員需求預測細則與方案匯編（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

【人力資源模板】人員需求預測細則與方案匯編（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632人員需求預測細則與方案方案名稱人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)編號一、總則1．目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。2．工作內容人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3．工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4．職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預測1．預測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。（4）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。2．具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》。三、未來人力資源需求預測1．預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2．預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3．具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？⑥企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？⑧行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？⑨本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數、β0——常數、X1——每年地產項目銷售收入、X2——每年外貿項目銷售收入、X3——每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1．由人力資源部確定預測課題及各預測項目2．在人力資源部成立預測工作的臨時機構3．在各職系內成立專家小組，專家小組應由6～12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4．收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果進行專家預測1．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1．收集各預測專家的預測結果2．預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4．將以上過程重復數次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》。四、未來人力資源流失預測1．預測步驟（1）根據現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數據，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2．完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》。五、整體人力資源需求預測1．人力資源部應根據現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632人員需求預測細則與方案方案名稱人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)編號一、總則1．目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。2．工作內容人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3．工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4．職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預測1．預測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。（4）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。2．具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》。三、未來人力資源需求預測1．預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2．預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3．具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？⑥企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？⑧行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？⑨本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數、β0——常數、X1——每年地產項目銷售收入、X2——每年外貿項目銷售收入、X3——每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1．由人力資源部確定預測課題及各預測項目2．在人力資源部成立預測工作的臨時機構3．在各職系內成立專家小組，專家小組應由6～12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4．收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果進行專家預測1．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1．收集各預測專家的預測結果2．預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4．將以上過程重復數次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》。四、未來人力資源流失預測1．預測步驟（1）根據現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數據，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2．完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》。五、整體人力資源需求預測1．人力資源部應根據現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期關于企業(yè)員工招聘的論文摘要：招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過程。世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵。正如玫琳·凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。”關鍵詞：企業(yè)招聘人才資源引言：員工招聘定義為招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關鍵步驟，對整個企業(yè)人力資源建設和管理騎著至關重要的作用。在競爭日益激烈的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、我國企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的幾年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經與企業(yè)簽訂了合同。但是進入企業(yè)后不久，不少大學畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。二、人才流失原因分析1、大學畢業(yè)生自身的因素如對企業(yè)的期望值過高、浮躁等2、企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。3、我個人認為，人員流失源于招聘的方法不當，在招聘過程中不僅要選對人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。人員招聘概述人員招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個部分。良好的招聘活動必須達到以下基本目標：1、恰當的時間。2、恰當的范圍。3、恰當的來源。4、恰當的信息。5、恰當的成本。6、恰當的人選。四、招聘的程序與招聘的原則1、招聘的程序（1）提交需求計劃。各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準以后，交人事部門，由人事部門統(tǒng)一組織招聘。（2）材料準備。人事部門根據招聘需求，準備以下材料：a、招聘廣告。招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名所需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。b、組織宣傳材料。發(fā)給通過初試的人員。（3）選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括：內部推薦或者選拔、教育機構推薦、公共就業(yè)機構推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。（4）填寫登記表。應聘人員攜帶本人簡歷及各種證件（原件）復印件到招聘組織填寫《應聘人員登記表》?！稇溉藛T登記表》和應聘人員資料有人事部門保管。（5）初步篩選。人事部門對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人員，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料以及《面試通知》送交人事部門，人事部門通知面試人員。（6）初試。初試一般由主管經理主持，也可委托他人主持。面試時，人事部門負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》。主持人應將通過面試的人員介紹至人事部門，由人事部門人員講解待遇問題、贈送宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人事部門，通過初試并不代表一定就被組織錄用。（7）復試與錄用。通過初試的人員是否參加復試、復試后是否錄用，有主管經理決定。2、招聘的原則招聘工作的成功與否關系著企業(yè)能否“事得其人”，是保證職工伍素質的重要一環(huán)和提高職工勞動效率的前提。在招聘中，應遵守以下原則：公開原則。競爭原則。平等原則。全面原則。擇優(yōu)原則。級能原則。因事?lián)袢嗽瓌t。（8）堅持“寧缺毋濫”原則。五、人員招聘的渠道與方法當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，既可以從公司內部挑選合適的人選，也可以從社會上招聘而是的人選。1、內部招聘。即從組織現(xiàn)有的雇員中選拔。主要有三種方式：一是通過晉升的方式填補空缺職位；二是通過降職的方式填補空缺職位；三是通過同級職位上的人員填補空缺職位。這種方法的優(yōu)點是：職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動率；因對組織更為熟悉和了解，所以被提升的人員通常能夠較勝任工作；可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望能明確了解；保證選聘工作的正確性；吸引外部人才。缺點是：組織中沒能得到某項職務或沒被提升的人會產生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷；易導致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法；當組織所需人才在組織內部找不到合適的人選時，仍堅持內部提升和培養(yǎng)，則會影響組織的績效。2、外部招聘。外部招聘是通過一定的程序和標準，從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來源主要是學校、競爭者和其他公司和失業(yè)者等?？梢酝ㄟ^推薦招聘也可以廣告招聘等方式招聘。這種招聘方法的優(yōu)點是：被聘者具有外來優(yōu)勢；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新鮮空氣；人員來源廣泛，有選擇余地，有可能找到一流的有潛質的人才。缺點是：費用高；缺乏對求職者的全面真實的了解，要確定某一職務的最佳人選不易；被聘者要有一定的試用期；打擊內部職工的積極性。六、招聘工作的意義1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點，沒有優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的吸納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸入的質量，從這個意義上講，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意義。2、招聘工作影響著人員的流動。招聘過程中信息傳遞的真實與否，會影響到應聘者進入企業(yè)以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進入企業(yè)之后就會產生很大的失落感，這就會降低他們的工作滿意度，從而導致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員的流動率。3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。4、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產品特征等各項信息，這些有助于企業(yè)更好的發(fā)展自身的風貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。七、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施（1）樹立正確的人力資源觀深刻理解現(xiàn)代招聘的內涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動