第二節(jié)考核主體的選擇小組員工自己下屬同事客戶上級(jí)考核信息來(lái)源績(jī)效管理上司

2.能將員工工作與部門(mén)或組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。缺點(diǎn)：1.個(gè)人因素會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。2.需要花費(fèi)大量的時(shí)間、精力。

優(yōu)點(diǎn)：1.熟悉被考評(píng)者工作并有機(jī)會(huì)觀察員工工作狀況。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理同事優(yōu)點(diǎn)：能夠觀察到上司無(wú)法觀察到的某些方面。缺點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、無(wú)責(zé)任，易出現(xiàn)虛假結(jié)論。下級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1.處于觀察上司的有利位置。2.有利于聽(tīng)取員工意見(jiàn)，改進(jìn)工作方式。缺點(diǎn)：容易給予過(guò)高評(píng)價(jià)。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理第二節(jié)考核主體的選擇部門(mén)內(nèi)部員工滿意度調(diào)查表考核平均分?jǐn)?shù)：

優(yōu)良一般有所不足顯著不足1．對(duì)部門(mén)的整體管理工作很滿意543212．對(duì)室領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)很滿意543213．對(duì)部門(mén)的工作氛圍很滿意543214．室領(lǐng)導(dǎo)在推行所內(nèi)規(guī)定的各項(xiàng)制度時(shí)的表率作用很好543215．室領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系很好，工作起來(lái)很愉快543216．室領(lǐng)導(dǎo)通常能較好的和我溝通543217．室領(lǐng)導(dǎo)給我安排的工作清晰合理543218．室領(lǐng)導(dǎo)的考核工作基本公平、公正54321績(jī)效管理第二節(jié)考核主體的選擇案例：某電器公司員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效益也不錯(cuò)；公司的人事政策包括每年一度的員工績(jī)效評(píng)定。評(píng)定的方法是：公司將評(píng)定的表格下發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬的每一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估，公司不限定評(píng)估方式，由各部門(mén)經(jīng)理決定。辛迪·安德森是該公司會(huì)計(jì)部經(jīng)理。在績(jī)效評(píng)定期間，她總是與下屬每一個(gè)員工單獨(dú)見(jiàn)面，討論每個(gè)人的工作績(jī)效情況以及她所做出的評(píng)估，這樣員工就能請(qǐng)楚地了解經(jīng)理對(duì)自已是如何評(píng)價(jià)的。她評(píng)估的方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但從去年開(kāi)始，她的評(píng)估方式開(kāi)始出問(wèn)題：在她第一次與應(yīng)付賬款分部的主管巴利·耐特進(jìn)行評(píng)估會(huì)面時(shí)，她發(fā)現(xiàn)他抵觸性很強(qiáng)，不接受任何批評(píng)。

巴利是個(gè)能力很強(qiáng)的會(huì)計(jì)，辛迪不想失掉他。但辛迪對(duì)他進(jìn)行評(píng)估并指出他工作上的不足后，他在這些方面沒(méi)有任何的改進(jìn)。因此，今年辛迪想換一種評(píng)估方式：自我評(píng)估。方法是員工對(duì)自己的評(píng)估與班組長(zhǎng)的定期評(píng)估相結(jié)合。在安排好的評(píng)定會(huì)面前一周，她發(fā)給巴利一份評(píng)估表格；讓他自己填好并在會(huì)面時(shí)帶上。在會(huì)面的那天，巴利來(lái)得很準(zhǔn)時(shí)，辛迪看了他對(duì)自己的評(píng)估情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每一項(xiàng)目上都為自己評(píng)了最高分，并在表格的最后注明：他已作好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。

員工自評(píng)

第二節(jié)考核主體的選擇問(wèn)題分析

1．你認(rèn)為自我評(píng)估如何發(fā)揮作用？它只適合于某一類員工嗎?比如對(duì)主管人員是否合適?2．辛迪為某一特定員工而改變她的評(píng)估方法，你認(rèn)為如何?

績(jī)效管理員工自評(píng)

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工積極性，減少對(duì)考評(píng)的抵觸情緒。缺點(diǎn)：自我寬容。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理客戶（外部客戶、內(nèi)部客戶）優(yōu)點(diǎn)：1.能夠監(jiān)控外勤人員的工作。2.加強(qiáng)與客戶的聯(lián)系。3.提高內(nèi)部個(gè)體、團(tuán)體的服務(wù)意識(shí)缺點(diǎn)：不容易控制。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理第二節(jié)考核主體的選擇部門(mén)間滿意度評(píng)估表被評(píng)估部門(mén)：行政部接受服務(wù)部門(mén)：市場(chǎng)部評(píng)估時(shí)間：2000年5月評(píng)估者姓名(可不填)：提供服務(wù)的時(shí)間及內(nèi)容我部門(mén)對(duì)服務(wù)的要求提供服務(wù)的情況評(píng)估等級(jí)5月5日至8日。年度項(xiàng)目招標(biāo)會(huì)的后勤工作安排好外地參會(huì)人員的餐宿會(huì)議開(kāi)始前準(zhǔn)備好所需設(shè)備及材料提供會(huì)議期間的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)參會(huì)人員對(duì)食宿非常滿意會(huì)議所需設(shè)備及材料能及時(shí)得到事先未料到的突發(fā)事件也能很好應(yīng)付A5月中旬，制作市場(chǎng)促銷(xiāo)活動(dòng)的宣傳品按市場(chǎng)部的要求制作在5月18日之前完成能按時(shí)完成發(fā)現(xiàn)一處印刷中的小錯(cuò)誤C對(duì)該部門(mén)總體滿意等級(jí)：B等級(jí)說(shuō)明：A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不太滿意E.不滿意第二節(jié)考核主體的選擇范例：XX公司業(yè)務(wù)支持部門(mén)績(jī)效調(diào)查表（部分）一、對(duì)行政部門(mén)1.總的來(lái)說(shuō)，您對(duì)行政部門(mén)的工作滿意度為：2.請(qǐng)分別評(píng)價(jià)您對(duì)行政部門(mén)以下方面工作的滿意程度：1）行政管理有關(guān)制度的健全程度2）行政管理有關(guān)的工作流程的有序性3）客戶服務(wù)意識(shí)4）工作效率……….注，等級(jí)說(shuō)明：A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不太滿意E.不滿意專業(yè)人士?jī)?yōu)點(diǎn)：1.無(wú)利益沖突，易做到公平。

缺點(diǎn)：需要投入較多的時(shí)間精力準(zhǔn)備。2.能發(fā)揮專家的專長(zhǎng)，得出較為可信的結(jié)論。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理360績(jī)效考評(píng)優(yōu)點(diǎn)：1.比較全面的看出一個(gè)人在各種場(chǎng)合下的表現(xiàn)。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜、成本高。2.能客觀的反映一個(gè)人的能力、素質(zhì)。第二節(jié)考核主體的選擇績(jī)效管理第二節(jié)考核主體的選擇有關(guān)360度考核的爭(zhēng)論支持反對(duì)由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面信息的質(zhì)量比較好(回答的質(zhì)量比數(shù)量重要)由于這種方法更重視內(nèi)部／外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得改進(jìn)由于信息反饋來(lái)自多人而不是單個(gè)人，因此減少了存在偏見(jiàn)的可能來(lái)自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性如要員工感到與考核人是聯(lián)合起來(lái)對(duì)付他，參與考核人可能受到脅迫，而且會(huì)產(chǎn)生怨恨有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場(chǎng)是正確的需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作績(jī)效管理第二節(jié)考核主體的選擇GE研發(fā)中心360度考核表（部分）項(xiàng)目考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)同級(jí)下屬其他工作目標(biāo)清楚簡(jiǎn)單地是他人理解公司研發(fā)中心的工作目標(biāo)；是他人清楚地了解組織的方向激勵(lì)他人致力于完成公司研發(fā)中心的工作目標(biāo)；以身作則想得遠(yuǎn)，看得廣，向想象挑戰(zhàn)如果必要，需完善公司的工作目標(biāo)以反映不斷加劇的變化影響著的公司業(yè)務(wù)主人翁精神在公司的所有活動(dòng)中加強(qiáng)公司的使命感及戰(zhàn)略緊迫性；用積極的態(tài)度使他人了解公司碰到的挑戰(zhàn)用專業(yè)技能有效影響公司及研發(fā)中心的行為和業(yè)務(wù)決策，無(wú)論成敗，敢于承擔(dān)責(zé)任責(zé)任心堅(jiān)持公司法道德的最高標(biāo)準(zhǔn)。服從并宣傳GE及公司研發(fā)中心的所有政策——“做正確的事情”案例：東大阿爾派軟件公司的360o管理東大阿爾派軟件公司在不斷發(fā)展，但我們不能為員工提供一個(gè)沒(méi)有困難、沒(méi)有挑戰(zhàn)、安逸和舒適的工作環(huán)境；不能為員工的一生提供一個(gè)永遠(yuǎn)的保證，因?yàn)槲覀兯璧囊磺卸紒?lái)源于市場(chǎng)和我們對(duì)用戶的貢獻(xiàn)。東軟需要的是能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得維護(hù)我們的生存資源的戰(zhàn)士，公司所能提供的是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神的空間。我們以人為本的理念是尊敬和愛(ài)護(hù)那些為東軟的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的戰(zhàn)士，并不斷為他們創(chuàng)造事業(yè)和物質(zhì)生活可能的完美?！?996年?yáng)|大阿爾派股票上市，公司有許多員工通過(guò)股票回報(bào)，擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人材的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。

素質(zhì)考核東大阿爾派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位公司通過(guò)技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢驗(yàn)應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門(mén)面試時(shí)注重能力，人力資源部面試時(shí)主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿爾派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿爾派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里弓1進(jìn)能力和心理測(cè)試軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。“當(dāng)我們不充分了解新員工的知識(shí)技能水平時(shí)，我們根據(jù)其學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)評(píng)價(jià)和定位他們的初始工資；今后的收入取決于你自己的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)；案例：東大阿爾派軟件公司的360o管理公司鼓勵(lì)一個(gè)持續(xù)穩(wěn)定的、綜合的薪資福利體系，同時(shí)鼓勵(lì)透過(guò)2~3年的工資變化曲線回頭看公司對(duì)你的評(píng)價(jià)。”東大阿爾派的薪資跟崗位掛鉤。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在提拔一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了其學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。東大阿爾派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過(guò)去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。東大阿爾派的績(jī)效評(píng)估形成了一個(gè)體系。公司每年有年度的績(jī)效考核，主要從管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)三個(gè)方面進(jìn)行考核。管理、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)的考核體系都是不一樣的，各自有非常多的指標(biāo)。例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)有銷(xiāo)售額和應(yīng)收款考核，開(kāi)發(fā)部門(mén)有開(kāi)發(fā)成本考核。各部門(mén)的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力資源部對(duì)員工進(jìn)行360‘的考核，主要針對(duì)員工在企業(yè)文化方面的表現(xiàn)進(jìn)行。一個(gè)人的行為需要他的上司、他自己、他的同事、他的下屬的評(píng)價(jià)，所以稱之為360’考核，每個(gè)人的考核意見(jiàn)都通過(guò)加權(quán)平均，最后形成對(duì)這個(gè)員工的行為表現(xiàn)總分?？?jī)效考核一年一次，人力資源部的行為考核是半年一次。案例：東大阿爾派軟件公司的360o管理

溝通渠道東大阿爾派是一個(gè)非常注重企業(yè)文化的公司，在管理中將企業(yè)文化融入其中。在招聘新員工時(shí)也要看應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化理念。對(duì)干部最重要的一個(gè)素質(zhì)要求是看這個(gè)人能否和公司一起成長(zhǎng)。東大阿爾派是從大學(xué)發(fā)展出來(lái)的企業(yè)，以人為本，追求個(gè)人與社會(huì)的共同發(fā)展是公司的理念東大阿爾派的人本文文化是尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人。東大阿爾派有一個(gè)內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)，設(shè)立了“8小時(shí)之外”的欄目，員工經(jīng)?？梢陨先ソ涣髯约旱乃枷塍w會(huì)，大家像在聊天室一樣交流。如果員工遇到關(guān)系個(gè)人、不方便公開(kāi)談的問(wèn)題，在東大阿爾派也有比較多的渠道進(jìn)行溝通。公司會(huì)經(jīng)常開(kāi)一些溝通會(huì)，還建立了一個(gè)員工內(nèi)部提案制度，員工可以通過(guò)內(nèi)部提案制度為公司出謀劃策。1999年9月13日，東大阿爾派舉行員工提案頒獎(jiǎng)會(huì)，專門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)那些通過(guò)提案制度給公司帶來(lái)價(jià)值的人。案例：東大阿爾派軟件公司的360o管理東大阿爾派的員工可以直接給老總發(fā)E-mail。每年的員工大會(huì)，董事長(zhǎng)劉積仁都要做全年工作總結(jié)，氣氛非?；钴S。劉積仁本身就是企業(yè)文化的最大推動(dòng)者，他經(jīng)常給員工講的話，成為員工經(jīng)常念叨的話，劉積仁也將自己的話兌現(xiàn)。劉積仁具有敏捷的思維、風(fēng)趣的談吐、寬容的心態(tài)，這給東大阿爾派的文化帶來(lái)很大的活力。人力部長(zhǎng)賈斌說(shuō)：“溝通需要的不僅僅是途徑，更重要的是一種氛圍，氛圍是讓員工說(shuō)實(shí)話、說(shuō)真話的重要因素。東大阿爾派也要求干部有這種與員工溝通的意識(shí)和概念?！睎|大阿爾派在制定一項(xiàng)制度時(shí)，非常注重事前事后和員工溝通。人力資源部為了讓自己制定的每一項(xiàng)制度能夠貼近公司的核心業(yè)務(wù)，經(jīng)常跟各個(gè)分支機(jī)構(gòu)和部門(mén)溝通。人力資源部在進(jìn)行日常的招聘、保險(xiǎn)、福利等工作時(shí)，事前接受各部門(mén)反映的問(wèn)題，然后進(jìn)行溝通決策。人力資源部通過(guò)不同的渠道，將人事政策發(fā)放到各部門(mén)主管、分支機(jī)構(gòu)，另外在網(wǎng)上還要發(fā)送信息，員工可以上網(wǎng)去看。從事前到事后，讓大家了解政策，參與決策，這樣才能理解政策。公司在制定人事政策時(shí)，會(huì)召集相關(guān)人員，包括基層員工和骨干，組成專案組，這些代表周?chē)€聚集著許多員工，員工代表將他們的意見(jiàn)帶上來(lái)。員工代表從人力資源部了解政策，回去會(huì)找周?chē)膯T工討論，征求意見(jiàn)，這些代表都有組織技巧，在員工中就政策進(jìn)行充分的溝通。提案委員會(huì)也在其中起到很大的作用。1．對(duì)評(píng)價(jià)者的要求

有足夠時(shí)間和機(jī)會(huì)觀察被考評(píng)者的工作情況有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息有能力提供真實(shí)的被考評(píng)者評(píng)價(jià)結(jié)果

第二節(jié)考核主體的選擇范例：YS公司管理人員的績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理第一節(jié)考核指標(biāo)的建立工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)主體銷(xiāo)售利潤(rùn)數(shù)量年銷(xiāo)售額稅前利潤(rùn)百分比年銷(xiāo)售額20—25萬(wàn)稅前利潤(rùn)18%—22%銷(xiāo)售記錄財(cái)務(wù)記錄新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象性價(jià)比相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好程度至少有三種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同使用高質(zhì)量的材料，適當(dāng)?shù)念伾邮?，提高公司形象直接上?jí)產(chǎn)品價(jià)值超過(guò)它的價(jià)格在不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高外部客戶第一節(jié)考核指標(biāo)的建立生產(chǎn)服務(wù)處科研發(fā)展處質(zhì)量技術(shù)處總設(shè)計(jì)師專業(yè)室員工專業(yè)室主任人力資源處主管副所長(zhǎng)1b科研任務(wù)完成情況表1a生產(chǎn)任務(wù)完成情況表1c日常管理考核表3a內(nèi)部員工滿意度調(diào)查表3b內(nèi)部員工滿意度反饋表2a內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表2b內(nèi)部客戶滿意度反饋表1d質(zhì)量事故（問(wèn)題）（問(wèn)題）記錄4考評(píng)表溝通確認(rèn)5考評(píng)表提交審批主管科研（生產(chǎn)）副所長(zhǎng)績(jī)效管理2．考評(píng)主體的選擇

不同考評(píng)主體提供的信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義。

第二節(jié)考核主體的選擇3．考評(píng)主體的權(quán)重績(jī)效管理

影響考評(píng)周期的因素

獎(jiǎng)金發(fā)放周期

工作任務(wù)完成周期考評(píng)對(duì)象的工作性質(zhì)考評(píng)的內(nèi)容

每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的人員數(shù)量

錯(cuò)覺(jué)歸類第三節(jié)考核周期績(jī)效管理考核目的、指標(biāo)、主體及周期的綜合描述法比較法量表法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理描述法1．鑒定法：以描述性文字描述考評(píng)對(duì)象的能力、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能、需加以指導(dǎo)的事項(xiàng)等。第四節(jié)考核方法員工自我鑒定表姓名學(xué)歷專業(yè)部門(mén)入本部門(mén)時(shí)間現(xiàn)任崗位項(xiàng)目目前工作1.本月（年）實(shí)際擔(dān)任的工作？2.執(zhí)行工作時(shí)，感到的困難是什么？工作目標(biāo)本月（年）的工作目標(biāo)是什么？目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本月（年）你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度原因你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（或不能實(shí)現(xiàn)）的原因貢獻(xiàn)你認(rèn)為本月（年）對(duì)公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么？你做到什么程度？工作構(gòu)想在你擔(dān)任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？請(qǐng)具體說(shuō)明2．關(guān)鍵事件法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理范例一個(gè)積極的關(guān)鍵事件王林是一家公司的銷(xiāo)售員，李志光是他的老板。一天，李志光路過(guò)王林的座位的時(shí)候，正巧他在打電話。李注意到王正在給買(mǎi)了產(chǎn)品的客戶打電話，詢問(wèn)客戶使用產(chǎn)品的情況：“您覺(jué)得用起來(lái)怎么樣啊？”“您覺(jué)得我們的產(chǎn)品還有哪些需要改進(jìn)的方面嗎？”除了我們的產(chǎn)品，您還用過(guò)其他品牌的產(chǎn)品嗎？他們?cè)谀男┓矫姹任覀兒?？“并且看到王認(rèn)真地記錄下客戶的意見(jiàn)。過(guò)了幾天，一份整理完好的客戶意見(jiàn)調(diào)查報(bào)告就呈現(xiàn)在李的辦公桌上。李發(fā)現(xiàn)，王詳細(xì)地對(duì)客戶使用產(chǎn)品的意見(jiàn)進(jìn)行了總結(jié)和歸類，并且有自己的分析意見(jiàn)，這些意見(jiàn)對(duì)于產(chǎn)品的改進(jìn)很有幫助。績(jī)效管理范例一個(gè)消極的關(guān)鍵事件趙爽將一份打印精美的月度報(bào)告交給了高經(jīng)理。高經(jīng)理非常認(rèn)真地閱讀了這份報(bào)告，他對(duì)報(bào)告中的一些感到有些懷疑，于是就重新計(jì)算了一下，果然發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤。高經(jīng)理忽然想到趙爽的報(bào)告與林磊的報(bào)告用的是同樣的模版，于是他拿出林磊的報(bào)告與其對(duì)照了一下，結(jié)果發(fā)現(xiàn)趙爽的報(bào)告中有些數(shù)據(jù)由于粗心沒(méi)有被替換掉，用的還是林磊原來(lái)的數(shù)據(jù)，這樣就導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤。績(jī)效管理比較法１．排序法

簡(jiǎn)單排序法

交替排序法2．成對(duì)比較法3．強(qiáng)制分布法4．人物比較法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理

F公司又到了年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候了，從主管到每個(gè)人都惴惴不安。由于F公司采用的是強(qiáng)制分布法，即每個(gè)部門(mén)中A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)各占一定比例，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門(mén)內(nèi)員工分配到各個(gè)檔次上去。這是令主管人員非常頭痛的事情，特別是該把誰(shuí)評(píng)為E等確實(shí)很難辦，結(jié)果往往還要向員工解釋一番：“其實(shí)今年我們部門(mén)大家都表現(xiàn)不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門(mén)必須要有15%的人被評(píng)為E等，上次開(kāi)會(huì)只有你遲到了，所以只有委屈你了，我也是沒(méi)辦法。”員工們更是猜測(cè)者自己會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管察言觀色。如果這段時(shí)間主管對(duì)自己總是笑容可掬，心里就會(huì)猜測(cè)自己的結(jié)果差不多；如果看到主管總是對(duì)自己板著臉，那自己說(shuō)不定就成了犧牲品。課堂案例討論績(jī)效管理

討論問(wèn)題：1.你如何看待F公司的考評(píng)制度？2.如何你是該公司的人事主管，你是否采用強(qiáng)制分部法進(jìn)行年終考評(píng)？3.如何才能有效的利用強(qiáng)制分布法課堂案例討論績(jī)效管理量表法1．行為對(duì)照表法2．等級(jí)鑒定法3．行為錨定法4．目標(biāo)管理法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理范例：一個(gè)詳細(xì)的MBO評(píng)價(jià)表績(jī)效范圍需求重要性權(quán)重潛在障礙績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃（人員、任務(wù)、時(shí)間）成本控制第二季度減少15%的部門(mén)開(kāi)支必須提高利潤(rùn)25%賣(mài)方價(jià)格過(guò)高對(duì)所有招標(biāo)競(jìng)價(jià)找到至少三家新供貨商任務(wù)完成提高了1%A—4月10日前做好競(jìng)標(biāo)準(zhǔn)備B—4月15日前核準(zhǔn)招標(biāo)計(jì)劃C—5月10前實(shí)施招標(biāo)計(jì)劃生產(chǎn)時(shí)間安排把待貨訂單的延期減少到3個(gè)工作日會(huì)失去主要顧客40%新機(jī)器開(kāi)支雇員抵制9月1日前安裝一線、二線自動(dòng)化零件生產(chǎn)線錯(cuò)過(guò)最后期限的產(chǎn)品拒收貨物百分比是否趕上了啟動(dòng)日期A—5月1日前準(zhǔn)備好報(bào)告B—5月12日前核準(zhǔn)計(jì)劃C—6月30日前完成自動(dòng)化項(xiàng)目某公司績(jī)效合約樣表（部分）績(jī)效管理范例：一個(gè)簡(jiǎn)單的MBO評(píng)價(jià)表績(jī)效管理頻率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制分布法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理頻率10%30%45%13%2%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制分布法第四節(jié)考核方法績(jī)效管理第四節(jié)考核方法績(jī)效管理簡(jiǎn)單排序法績(jī)效管理交替排序法績(jī)效管理頻率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制分布法績(jī)效管理頻率10%30%45%13%2%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制分布法績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理1一個(gè)女顧客持在本公司另一分店所購(gòu)女式襯衫，要求退換成另一款式，能圓滿予以退換，使該顧客大受感動(dòng)，當(dāng)場(chǎng)又另購(gòu)三件襯衫，一條裙子與一件上衣一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來(lái)，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧的為她退換表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)歡迎以后多加監(jiān)督，結(jié)果使顧客滿意而去顧客說(shuō)本周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換大一碼的。能禮貌為她退換一顧客要求將一件背心退款。未見(jiàn)瑕疵起先拒絕。后在顧客的堅(jiān)持下，終于接受其退貨為其退款當(dāng)一顧客要求退換一在本公司購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知公司政策，該商品尚在規(guī)定退貨有效期，卻慌稱已過(guò)期限，無(wú)法在退一顧客持購(gòu)自本店男式大衣一件，說(shuō)才購(gòu)一年多，襯里已磨損，要求更換，能友好接待，并同意為他更換襯里用理性方式處理了幾位持春節(jié)前購(gòu)物高潮中在本店購(gòu)得的商品，現(xiàn)節(jié)后又來(lái)退貨的顧客在顧客要求將已購(gòu)商品更換另一顏色或式樣的貨品時(shí)，予以拒絕，態(tài)度粗魯，令顧客惺惺而去一老年婦女要求更換剛購(gòu)得的圍巾，說(shuō)原以為是天然羊毛的，回家后女兒指出混有大量人造毛，保溫不良。對(duì)此開(kāi)始不理，繼則粗暴拒絕，指責(zé)顧客自己粗心，最后發(fā)生爭(zhēng)吵，破口大罵顧客98.78.37.476.7565.754.64323.62.71.6百貨店售貨員對(duì)待顧客投訴態(tài)度行為錨定評(píng)分表績(jī)效管理LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%。可見(jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開(kāi)支付／不公開(kāi)支付？調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷(xiāo)售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫(xiě)、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書(shū)，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫(xiě)檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－