人力資源管理師

薪酬福利管理今天課程目標(biāo)1、掌握薪酬福利知識(shí)2、了解企業(yè)實(shí)踐技巧、方法3、找出重點(diǎn)，理解并強(qiáng)化記憶2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。何謂管理？2004年5月薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎(jiǎng)金津貼提成工資勞動(dòng)分紅福利薪酬勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用人工成本其它人工成本計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金計(jì)件超額工資津貼補(bǔ)貼加班工資工資其他工資2004年5月薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計(jì)劃薪酬調(diào)查人工成本測算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵(lì)與控制2004年5月薪酬管理原則對(duì)外具有競爭力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性具有經(jīng)濟(jì)性2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月相關(guān)知識(shí)（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法2004年5月崗位評(píng)價(jià)定義崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員2004年5月崗位評(píng)價(jià)目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—1）崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有何問題？2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—2）起薪點(diǎn)=頂薪點(diǎn)=平均薪酬×（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—3）使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性2004年5月崗位評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)的工作程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)重點(diǎn)2004年5月1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書2004年5月2、成立崗位評(píng)價(jià)小組確定10—15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)2004年5月3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法2004年5月崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對(duì)排列法（P169）重點(diǎn)2004年5月崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級(jí)說明程序：確定崗位類別對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定級(jí)別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)2004年5月要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。2004年5月要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級(jí)9、使用崗位比較等級(jí)基礎(chǔ)工作2次排序確定等級(jí)2004年5月要素計(jì)點(diǎn)法確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。重點(diǎn)2004年5月要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟：1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級(jí)6、確定要素的相對(duì)價(jià)值7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)2004年5月薪酬等級(jí)劃分1、是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列分系列2、劃分薪酬等級(jí)

將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)2004年5月評(píng)估結(jié)果應(yīng)用——建立崗位等級(jí)（補(bǔ)充）找出不同崗位評(píng)分的最大差距(PointDifferential)......................................把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。2004年5月崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P180）評(píng)價(jià)結(jié)果：分值形式（要素計(jì)點(diǎn)法）等級(jí)形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月既不能多付也不能少付薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)做到外部公平性了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望做到內(nèi)部公平性2004年5月薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對(duì)象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容2004年5月調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)見P1902004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查作用P189崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)2004年5月關(guān)系圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪酬市場調(diào)查2004年5月案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

試分析此現(xiàn)象?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作?2004年5月答題思路分析問題：內(nèi)部公平性——崗位分析、評(píng)估外部公平性——薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)備工作：1、進(jìn)行薪酬市場調(diào)查；2、進(jìn)行崗位評(píng)估，重新劃分薪酬等級(jí)；3、按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)員工能力、績效入級(jí)，重新測算。2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查2、了解企業(yè)財(cái)力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個(gè)步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計(jì)劃7、如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，進(jìn)行調(diào)整8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(P193)：員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場薪酬水平國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料企業(yè)薪酬支付能力資料2004年5月相關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）從上而下法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）結(jié)合使用：

根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門薪酬計(jì)劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個(gè)別員工的增資幅度重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用（P194）2004年5月薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預(yù)計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率2004年5月薪酬總額（補(bǔ)充）1、不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念；2、不是成本概念，而是一個(gè)收益的概念；3、不是報(bào)酬的概念，而是一個(gè)管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)工作的員工研發(fā)人員：能力工資為主銷售人員：提成工資為主生產(chǎn)工人：計(jì)件工資為主不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同高級(jí)管理人員：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點(diǎn)2004年5月確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較大比重管理人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較小比重不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同：高級(jí)管理人員：浮動(dòng)工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動(dòng)工資占較小比重（計(jì)件、提成工資的員工除外）重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動(dòng)薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金2004年5月相關(guān)知識(shí)影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人情況靜動(dòng)人50%10%40%比例狀態(tài)依據(jù)2004年5月相關(guān)知識(shí)——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)傳統(tǒng)型績效導(dǎo)向根據(jù)近期勞動(dòng)績效，同一職務(wù)、技能等級(jí)員工薪酬不一定相同。（計(jì)件工資、提成工資、效益工資）激勵(lì)效果好重眼前效益；沒有學(xué)習(xí)動(dòng)力；只重自己績效，不重與人合作任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導(dǎo)向根據(jù)職務(wù)（或崗位）。（崗位工資、職務(wù)工資）激發(fā)員工工作熱情、責(zé)任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻(xiàn)差異責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績效技術(shù)培訓(xùn)水平、職務(wù)、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點(diǎn)2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點(diǎn)薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工滿意度比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績效考核特殊津貼長期激勵(lì)調(diào)資政策市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及項(xiàng)目占比確定薪酬等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動(dòng)薪酬確定長期激勵(lì)方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計(jì)程序確定津貼工資評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補(bǔ)充重點(diǎn)2004年5月薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)過渡辦法其它規(guī)定重點(diǎn)2004年5月薪酬策略（補(bǔ)充）薪酬對(duì)外三大策略：市場領(lǐng)先市場落后市場先領(lǐng)先后落后2004年5月人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）不同的職位、不同的級(jí)別一般采用不同的策略：高級(jí)職位中級(jí)職位低級(jí)職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動(dòng)范圍大發(fā)展空間工作滿足活動(dòng)范圍小2004年5月人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主（互不知底）工資相對(duì)提高（對(duì)員工能力已基本清楚，風(fēng)險(xiǎn)減少）工資進(jìn)一步提高是否漲工資主要取決于市場競爭對(duì)手的工資水平，而不是企業(yè)自己說了算。北京某軟件公司2004年5月企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略（補(bǔ)充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)快速上升階段擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績效獎(jiǎng)勵(lì)中等福利正常成熟階段保持市場和利潤獎(jiǎng)勵(lì)績效中等薪酬中等績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤與市場側(cè)重成本控制低市場工資成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才2004年5月一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致2004年5月三個(gè)層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平2004年5月三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P2002004年5月二、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位定為一個(gè)等級(jí)2004年5月薪酬等級(jí)的兩種類型為反應(yīng)同一崗位級(jí)別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點(diǎn)適用企業(yè)分層式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級(jí)型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。重點(diǎn)2004年5月薪酬等級(jí)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)SpreadMid-PointProgression等級(jí)數(shù)目、等級(jí)重疊度、等級(jí)幅度、級(jí)差企業(yè)規(guī)模工作復(fù)雜度2004年5月三、固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差企業(yè)最高級(jí)別與最低級(jí)別的薪酬比例關(guān)系及各等級(jí)之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級(jí)別越高，級(jí)差越大同級(jí)別中高檔次的薪酬級(jí)差大一些分層式的級(jí)差小；寬泛式的級(jí)差大2004年5月固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度同一薪酬等級(jí)中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動(dòng)幅度小一些；寬泛式的浮動(dòng)幅度大一些高等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低等級(jí)的2004年5月薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補(bǔ)充）1、工資級(jí)別中位值的確定方法——市場調(diào)查中位值是管理水平點(diǎn)2、級(jí)別上下限數(shù)值（浮動(dòng)幅度）高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時(shí)間較長，一般為1倍差距）3、級(jí)差4、重疊度低級(jí)別重疊度：60%；中級(jí)別重疊度：40%；高級(jí)別重疊度：20%或沒有級(jí)別越高的重疊度越小級(jí)別越低的重疊度越大高等級(jí)為40%中等級(jí)為15%低等級(jí)為5%2004年5月四、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金、績效工資）的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級(jí)不同，浮動(dòng)薪酬不同浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法：１、確定浮動(dòng)薪酬總額（薪酬總額－固定薪酬－福利）２、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額2004年5月浮動(dòng)薪酬方法小結(jié)（補(bǔ)充）傳統(tǒng)浮動(dòng)薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動(dòng)獎(jiǎng)金，員工對(duì)工資的影響很小獎(jiǎng)金根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或集體績效的評(píng)定。獎(jiǎng)勵(lì)與績效是否達(dá)到目標(biāo)沒有關(guān)系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個(gè)人績效沒有關(guān)系寬帶福利與獎(jiǎng)勵(lì)范圍很廣，通常是根據(jù)績效評(píng)分頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎(jiǎng)勵(lì)與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動(dòng)薪酬根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績效頒發(fā)獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)大小不限，全公司也可個(gè)人浮動(dòng)薪酬根據(jù)個(gè)人的實(shí)際績效頒發(fā)獎(jiǎng)金，直接與個(gè)人績效掛鉤一次性獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)做出特殊績效頒發(fā)的一次性獎(jiǎng)金達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效完成目標(biāo)或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)每位成員知識(shí)和技能個(gè)人因?yàn)橹R(shí)或技能提升而得到獎(jiǎng)勵(lì)能力個(gè)人因?yàn)槟芰μ嵘玫姜?jiǎng)勵(lì)2004年5月五、過渡辦法新的等級(jí)比舊的等級(jí)低：按新的薪酬等級(jí)算，薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)，直到薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。2004年5月六、其它規(guī)定P2022004年5月薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過渡辦法其它規(guī)定等2004年5月案例某企業(yè)銷售部一名司機(jī)，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價(jià)來確定，在薪酬測算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的薪酬？2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月薪酬調(diào)整方法工資定級(jí)性調(diào)整工齡性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2004年5月工資定級(jí)性調(diào)整的注意事項(xiàng)工資定級(jí)時(shí)考慮的因素：１、員工的生活費(fèi)用２、市場薪酬水平３、新員工的實(shí)際能力定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平性與對(duì)外競爭力的平衡問題：工資＋獎(jiǎng)金重點(diǎn)2004年5月調(diào)整薪酬應(yīng)注意與員工的溝通P2052004年5月練習(xí)題某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場競爭性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

2004年5月答題思路1、市場調(diào)研——75%點(diǎn)2、重新進(jìn)行工作分析、評(píng)估3、固定工資+浮動(dòng)工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)縮小2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月相關(guān)知識(shí)（P209）人工成本的含義：勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其它人工成本不僅是成本費(fèi)用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分2004年5月人工成本核算的意義P２０９1、了解使用勞動(dòng)力付出的代價(jià)。2、了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向。3、監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。4、尋找適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。重點(diǎn)2004年5月人工成本核算的程序１、核算人工成本基本核算指標(biāo)２、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)2004年5月人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法１、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)３、企業(yè)銷售收入４、企業(yè)增加值（純收入）５、企業(yè)利潤總額６、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額７、企業(yè)人工成本總額重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率公式見P２０８重點(diǎn)2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)用人單位集體福利全員性福利特殊群體福利經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月福利的屬性是間接的薪酬低差異、高剛性。主要包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞福利項(xiàng)目特點(diǎn)補(bǔ)貼員工每人都可以享受的利益低差異、高剛性津貼種類較多有的是低差異、高剛性；有的是高差異、低剛性保險(xiǎn)構(gòu)成復(fù)雜基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異、高剛性重點(diǎn)2004年5月福利優(yōu)點(diǎn)好的社會(huì)聲望員工有信任感和依賴感企業(yè)可合理避稅可以適當(dāng)縮小薪酬差距重點(diǎn)2004年5月福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則（P２１２）1、提高效率，減少浪費(fèi)2、多樣化3、部分福利與業(yè)績聯(lián)系4、應(yīng)促進(jìn)人力資本投資2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序P２１３來源——比例——額度——支付形式——時(shí)間——管理辦法重點(diǎn)2004年5月補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序P２１３來源與額度——支付范圍——費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)——管理辦法2004年5月LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說：勞動(dòng)報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評(píng)價(jià)績效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明