管理心理學(xué)的歷史沿革和現(xiàn)狀1第一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)管理心理學(xué)的產(chǎn)生一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的社會歷史背景時(shí)間：19世紀(jì)末至20世紀(jì)40年代前后背景：資本主義從自由競爭階段向壟斷階段發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，迫使資本家考慮如何盡快改善勞動者的素質(zhì)，緩和人機(jī)矛盾、勞資矛盾，提高工人的勞動積極性和工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。2第二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標(biāo)志著社會文明新紀(jì)元的來臨工廠企業(yè)的新特點(diǎn)：*作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機(jī)械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴(kuò)大*市場經(jīng)濟(jì)的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要3第三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一英國1.羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動是有別于“無生機(jī)器”的“有生機(jī)器”，如果注意改善工人的勞動和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”4第四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一2.查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》*勞動分工可以縮短學(xué)會操作的時(shí)間，可以節(jié)約變換工序所費(fèi)的時(shí)間，可以促進(jìn)專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)的典范而聞名5第五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一3.安德魯?尤爾(AndrewUre,1778-1857)是第一個(gè)從理論和技術(shù)上在大學(xué)培訓(xùn)技術(shù)和管理人員的教育者尤爾出生于英國的格拉斯哥，先后在愛丁堡大學(xué)和格拉斯哥大學(xué)學(xué)習(xí)，從1804年起，尤爾成為格拉斯哥大學(xué)安德遜學(xué)院的教授，從事化學(xué)及自然哲學(xué)的教學(xué)和研究工作，開始了他的學(xué)術(shù)生涯。從18世紀(jì)下半葉開始，伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，工業(yè)革命率先在英國出現(xiàn)了。這一具有劃時(shí)代意義的革命，包括三個(gè)方面的內(nèi)容：紡織機(jī)等機(jī)器的發(fā)明是工具上的革命，蒸汽機(jī)的發(fā)明和應(yīng)用是動力上的革命，工廠制度的發(fā)明則是生產(chǎn)組織方式上的革命。6第六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一隨著工業(yè)革命的繼續(xù)向前推進(jìn)，工廠制度的發(fā)展出現(xiàn)了兩重性。一方面，從當(dāng)時(shí)的技術(shù)和資本的角度來看，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模是有可能的，而且由于競爭，擴(kuò)大工廠也是十分必要的。另一方面，擴(kuò)大生產(chǎn)帶來了許許多多管理上的問題，工業(yè)中的效率問題、控制問題以及對工人的管理問題日益凸現(xiàn)出來，而管理人員的缺乏顯得尤其突出。尤爾以其敏銳的觀察力和社會責(zé)任感，及時(shí)對這一問題做出了時(shí)代的回應(yīng)。7第七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一在尤爾的建議下，格拉斯哥大學(xué)1839年專門建立了一所向工人傳授科學(xué)知識的學(xué)院。尤爾自己一馬當(dāng)先，開啟了管理教育的先河。尤爾的教育是富有成效的。很多聽他講課的人員很快從工人轉(zhuǎn)變?yōu)槁殕T、倉庫管理員、小商人和店主，當(dāng)時(shí)日益發(fā)展的工廠制度所需要的管理人員，正是從這些學(xué)員中誕生的。8第八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一法國的夏爾?迪潘在訪問大不列顛時(shí)參觀了許多工廠，深有感觸地說，這些工廠中的很多管理人員都是尤爾的學(xué)生。尤爾自己對此也十分自豪，在他的《制造業(yè)哲學(xué)：大不列顛工廠制度的科學(xué)、道德和商業(yè)經(jīng)濟(jì)的說明》中談道，他的學(xué)生“作為工廠的廠主和管理人員遍及聯(lián)合王國的各地”。論述了制造原則，認(rèn)為每一個(gè)工廠都有三個(gè)行動原則或三個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)：機(jī)械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者9第九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者他在1816-1818年訪問英國，英倫三島蒸蒸日上的工業(yè)給他帶來了深刻的印象。他詳細(xì)考察了英國的工廠制度和管理體系，并同尤爾有著廣泛的交流，研究了尤爾在培養(yǎng)管理人才方面的貢獻(xiàn)?；胤▏屠璨痪?，他被聘任為公立藝術(shù)和職業(yè)學(xué)校的數(shù)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)教授。在任教期間，他寫出了《在大不列顛的旅行》一書。1831年，他出版了《關(guān)于工人情況的談話》。在這本書里迪潘寫道：“12年來，為了有助于工人階級，我一直有幸教授應(yīng)用于技術(shù)的幾何學(xué)和力學(xué)?！彼@本書要關(guān)注的內(nèi)容是：“對工人的福利、教育和美德的關(guān)心，對國家工業(yè)的進(jìn)展、以及對發(fā)展能為我國帶來共榮和幸福的各種富國強(qiáng)民方法的關(guān)心。”10第十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一迪潘強(qiáng)調(diào)：“工場和工廠的管理者應(yīng)該借助于幾何學(xué)和應(yīng)用機(jī)械學(xué)，對節(jié)省工人勞力的所有方法進(jìn)行專門的研究。對于一個(gè)成為別人的領(lǐng)導(dǎo)者的人來說，體力工作只占有第二位的重要性，使他處于高位的是他的智力。”1826年時(shí)，法國98個(gè)城市中有五千多名職工學(xué)習(xí)迪潘的管理教材。在迪潘的管理教育中，已經(jīng)涉及到工時(shí)研究和分工協(xié)作問題。迪潘對工業(yè)化持樂觀態(tài)度，同尤爾類似，他也不遺余力地贊揚(yáng)工廠制度。對于當(dāng)時(shí)人們認(rèn)為機(jī)械化會引發(fā)失業(yè)的觀點(diǎn)，迪潘以英國為例進(jìn)行了反駁，他指出，英國在采用蒸汽機(jī)以前，只有100萬名工人，而蒸汽機(jī)廣泛使用后，工人達(dá)到了300萬。因而，機(jī)械化不僅不會搶走工人的飯碗，反而能創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位。機(jī)器化大生產(chǎn)越發(fā)展，對工人就越有利。11第十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一尤爾和迪潘，都涉及到了對當(dāng)時(shí)工廠制度的評價(jià)問題。有一種非常普遍的看法是，工廠制度的出現(xiàn)，使工人陷入了更為悲慘的境地，而資本家大多是貪得無厭、掠奪無度的強(qiáng)盜。然而，大量的研究表明，即使是西方的“血汗工廠”，當(dāng)時(shí)的工人生活狀況和健康水平也高于同期的農(nóng)民。長期以來有一種說法，工人階級受壓迫最深重，所以革命性最強(qiáng)。實(shí)際上，按照馬克思的觀點(diǎn)，工人階級的革命性最強(qiáng)，是由于它同最先進(jìn)的生產(chǎn)方式相聯(lián)系，而不是由于它受壓迫最深重。尤爾與迪潘為工廠制度辯護(hù)，固然代表了資產(chǎn)階級，但他們是站在社會進(jìn)步的立場上，而不單純是資本家的代言人。12第十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一更重要的是，伴隨著大工業(yè)的出現(xiàn)，管理問題日益突出。從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來看，規(guī)?；潜厝悔厔?。然而，由于沒有足夠的管理人才和管理技術(shù)，人們習(xí)慣于小作坊式的經(jīng)營，大規(guī)模生產(chǎn)有著難以逾越的管理障礙。在這種情況下，“大生產(chǎn)”和“小管理”的沖突越來越尖銳。所以，在早期工業(yè)化國家，不約而同地實(shí)行了一種管理方法上的“變通”，就是采用承包制經(jīng)營。所謂承包制，本質(zhì)上就是把大規(guī)模生產(chǎn)單位分解為可以像家庭或作坊式經(jīng)營的小管理單位。承包制有許多明顯的弊端，最明顯的就是加重剝削和短期行為。然而，在沒有更好的方法取代承包制以前，企業(yè)家只好不得已而為之。從這一意義上看，尤爾和迪潘的管理教育，對于形成替代承包制下“拿摩溫”的新式經(jīng)理人員，具有開創(chuàng)意義。13第十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一“拿摩溫”“拿摩溫”是英文NUMBERONE的諧音，意即“第一號”，是舊中國工廠中工頭的別稱。原先只用于外國人在上海設(shè)立的工廠中，以后上海的華商工廠也有沿用此名稱的。有的工廠叫“堂倌”，繅絲廠叫“管車”。舊中國的紗廠里，每一個(gè)車間都有一個(gè)拿摩溫。拿摩溫不參加勞動，專門監(jiān)視、管理工人干活，他們有開除、處罰工人之權(quán)。拿摩溫還可隨意打罵工人。工人進(jìn)廠、逢年過節(jié)和拿摩溫家婚喪喜慶，工人都得向拿摩溫送禮孝敬。有的拿摩溫還在工人工資中撈取回扣。14第十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（三）美國丹尼爾.麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認(rèn)為良好的管理要有嚴(yán)格的紀(jì)律性*有具體的詳細(xì)的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準(zhǔn)確的報(bào)告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中貫徹個(gè)人責(zé)任和下級對上級報(bào)告的責(zé)任15第十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一2、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報(bào)告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個(gè)人的積極性和尊嚴(yán)16第十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一二、古典管理理論的形成

（19世紀(jì)末-20世紀(jì)初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計(jì)件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行著名的實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)，使用鐵銑的實(shí)驗(yàn)，金屬切削實(shí)驗(yàn)1911年《科學(xué)管理原理》17第十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1.時(shí)間和動作研究——促進(jìn)工具改良，測定勞動效率，制定出獎(jiǎng)勵(lì)工資的標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)和制定工程計(jì)劃的基礎(chǔ)2.任務(wù)管理——制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制3.職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理18第十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一亨利.甘特：計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制；甘特圖；培訓(xùn)教育員工；企業(yè)的目標(biāo)是服務(wù)吉爾布雷斯夫婦：建筑業(yè)中全面改善人及環(huán)境庫克：對市政和大學(xué)行政進(jìn)行的科學(xué)管理哈林頓.埃默森的12項(xiàng)效率原則——傳播效率主義的先鋒19第十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原則強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會進(jìn)行管理并提高管理水平20第二十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個(gè)等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)

——組織理論之父21第二十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（四）厄威克和古利克1.厄威克《管理要素》、《組織的科學(xué)原則》八項(xiàng)管理原則目標(biāo)原則，相符原則，職責(zé)原則，組織階層原則，控制廣度原則，專業(yè)化原則，明確性原則2.古利克、厄威克《管理科學(xué)論文集》管理七職能論計(jì)劃，組織，人事，指揮，協(xié)調(diào)，報(bào)告，預(yù)算22第二十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一理論研究的特點(diǎn)是以工作效率為中心研究的重點(diǎn)是如何通過改進(jìn)工作條件、健全工作制度、用科學(xué)的管理方法來提高工作效率人的重要性還沒有凸顯，人不受重視，盛行的人性觀是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)小結(jié)：23第二十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》24第二十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1.盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進(jìn)行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2.盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法3.盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用25第二十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項(xiàng)工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響26第二十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實(shí)際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵(lì)問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個(gè)體心理學(xué)27第二十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生（20世紀(jì)20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”

霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系28第二十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一照明實(shí)驗(yàn)

霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對照組。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：一是工人在特定條件下進(jìn)行勞動，他們認(rèn)為這是雇主對他們的重視，于是產(chǎn)量提高；二是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步推論認(rèn)為，在調(diào)動工人勞動積極性方面，照明等勞動條件遠(yuǎn)非人際關(guān)系來得重要。29第二十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一福利實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時(shí)間、延長休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動生產(chǎn)率一定會下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動生產(chǎn)率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論：在提高勞動生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。30第三十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一群體實(shí)驗(yàn)電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)——這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對勞動生產(chǎn)率的影響。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對這個(gè)班級實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。——良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對人更加重要。31第三十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一談話實(shí)驗(yàn)梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。32第三十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一結(jié)論與工作效率相關(guān)程度最大的是工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、個(gè)人的工作情緒、責(zé)任感等“軟因素”而不是物理環(huán)境、物質(zhì)刺激等“硬因素”提高工作效率的決定因素是職工與管理人員間融洽的關(guān)系和企業(yè)內(nèi)良好的人際氛圍33第三十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一傳統(tǒng)管理理論人際關(guān)系理論經(jīng)濟(jì)人社會人生產(chǎn)效率受工作生產(chǎn)效率取決于員工方法和工作條的積極性件制約正式群體非正式群體獨(dú)裁管理民主管理（如傾聽員工的意見，溝通人際關(guān)系，改善工人對公司的態(tài)度）34第三十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一《工業(yè)文明的人類問題》《工業(yè)文明的社會問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實(shí)驗(yàn)是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們的注目點(diǎn)從對個(gè)體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析。——在研究方法上開創(chuàng)了先河，實(shí)地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。35第三十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一行為科學(xué)理論的研究：1.有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵(lì)問題的研究馬斯洛：需要層次理論出生于紐約市布魯克林區(qū),美國心理學(xué)家，智商高達(dá)194的天才，第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者，偉大的先知，猶太人。赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強(qiáng)化理論弗魯姆：期望理論36第三十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一2.同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟(jì)人，社會人，自我實(shí)現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論37第三十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一3.企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題的研究勒溫的場理論行為公式：

B=f（P，E）人的行為是個(gè)人和環(huán)境相互作用的函數(shù)人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足時(shí)，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。布雷德福：敏感性訓(xùn)練38第三十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一4.企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的研究坦南鮑姆、施密特：領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)帶理論利克特：支持關(guān)系理論布萊克和莫頓：管理方格理論39第三十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一5.群體關(guān)系研究——社會測量學(xué)莫雷諾（J.L.Moreno）1927年，莫雷諾遷居美國，從事社會心理學(xué)研究，提出了社會測量學(xué)理論對群體中各成員之間的關(guān)系進(jìn)行分析40第四十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一小結(jié)：這一時(shí)期理論的特點(diǎn)是以人的行為為中心。研究的重點(diǎn)是如何通過滿足人的需求、調(diào)整人的行為、改善人際關(guān)系來激發(fā)人的

41第四十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一20世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》42第四十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）是第一個(gè)將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。社會系統(tǒng)學(xué)派的開山祖師和首任掌門43第四十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一在哈佛完成自己的大學(xué)生涯，雖然因?yàn)樗陬A(yù)科階段就放棄了自然科學(xué)和數(shù)學(xué)，所以無法參加學(xué)校要求的自然科學(xué)考試，拿不到規(guī)定學(xué)分使他最終和學(xué)士學(xué)位擦肩而過。畢業(yè)后進(jìn)入AT&T公司，并受到公司重用，后來離開AT&T。作為一個(gè)CEO他不是太成功，但是作為一個(gè)理論家的貢獻(xiàn)則是非凡的。巴納德經(jīng)常到大學(xué)演講，最有名的，就是在波士頓應(yīng)哈佛校長洛維爾的邀請去進(jìn)行的八次演講——《經(jīng)理人員的職能》就是在這些演講的基礎(chǔ)上寫出來的。44第四十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一主要觀點(diǎn)

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€(gè)以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認(rèn)為組織是一個(gè)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個(gè)人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻(xiàn)平衡論：組織是由個(gè)體組成的，個(gè)體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個(gè)人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻(xiàn)的平衡是組織健康與否的重要標(biāo)志45第四十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素是：共同的目標(biāo)、合作的意愿、信息的交流。信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個(gè)人合作意愿的橋梁。46第四十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一信息交流的原則1.信息交流要使每個(gè)成員都明確了解，并明確規(guī)定每個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任。公開宣布每個(gè)人所處的地位.2.每個(gè)成員要有一個(gè)正式的信息聯(lián)系渠道。3.信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行信息交流，以免誤解。4.經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。5.組織執(zhí)行職責(zé)時(shí)信息不能中斷47第四十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一赫伯特·西蒙（HerbertSimon）1949年西蒙應(yīng)邀來到卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)，先是任行政學(xué)與心理學(xué)教授（1949～1955），后來任計(jì)算機(jī)科學(xué)與心理學(xué)教授終生。六、西蒙的決策理論48第四十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一作為管理學(xué)科的一個(gè)重要學(xué)派，決策理論學(xué)派著眼于合理的決策，即研究如何從各種可能的抉擇方案中選擇一種“令人滿意”的行動方案該學(xué)派吸收了系統(tǒng)理論、行為科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的研究成果，在二十世紀(jì)七十年代形成了一個(gè)獨(dú)立的管理學(xué)派——決策學(xué)派49第四十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一西蒙指出組織中經(jīng)理人員的重要職能就是做決策瑞典皇家科學(xué)院認(rèn)為，西蒙有關(guān)組織決策的理論和意見，應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)和公共管理所采用的規(guī)劃設(shè)計(jì)、預(yù)算編制和控制等系統(tǒng)中及其技術(shù)方面，效果良好。這種理論已成功地解釋或預(yù)示如公司內(nèi)部信息和決策的分配、有限競爭情況下的調(diào)整、選擇投資各類有價(jià)證券投資和對外投資投放國家選擇等多種活動。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理研究大部分建立在西蒙的思想之上。因此，1978年，由于他“對經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開創(chuàng)性研究”，獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。50第五十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一八、現(xiàn)代管理學(xué)之父——德魯克（杜拉克）彼得·德魯克(PeterF．Drucker)（1909-2005）對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

51第五十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一德魯克生平德魯克先后在奧地利和德國受教育，1929年后在倫敦任新聞記者和國際銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。于1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。1937年移民美國，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問，1943年加入美國籍。德魯克曾在貝寧頓學(xué)院任哲學(xué)教授和政治學(xué)教授，并在紐約大學(xué)研究生院擔(dān)任了20多年的管理學(xué)教授。52第五十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1942年，受聘為當(dāng)時(shí)世界最大企業(yè)——通用汽車公司的顧問，對公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。1946年，將心得寫成《公司概念》，“講述擁有不同技能和知識的人在一個(gè)大型組織里怎樣分工合作”。該書的重要貢獻(xiàn)還在于，德魯克首次提出“組織”的概念，并且奠定了組織學(xué)的基礎(chǔ)。1954年，出版《管理實(shí)踐》，提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。

53第五十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1966年，出版《卓有成效的管理者》，告知讀者：不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當(dāng)今知識社會中，知識工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。成為高級管理者必讀的經(jīng)典之作。

1973年，出版巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》，是一本給企業(yè)經(jīng)營者的系統(tǒng)化管理手冊，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書，告訴管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。該書被譽(yù)為“管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。

54第五十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1982年，出版《巨變時(shí)代的管理》，探討了有關(guān)管理者的一些問題，管理者角色內(nèi)涵的變化，他們的任務(wù)和使命，面臨的問題和機(jī)遇，以及他們的發(fā)展趨勢。1985年，出版《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，被譽(yù)為《管理的實(shí)踐》推出后德魯克最重要的著作之一，全書強(qiáng)調(diào)目前的經(jīng)濟(jì)已由“管理的經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟(jì)”。1999年，出版《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，德魯克將“新經(jīng)濟(jì)”的挑戰(zhàn)清楚地定義為：提高知識工作的生產(chǎn)力。

55第五十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一在歐洲經(jīng)歷了二戰(zhàn)的殘酷，并目睹了美國在兩次世界大戰(zhàn)中的作用，德魯克感到那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者才是那個(gè)世紀(jì)的英雄。德魯克在他那本發(fā)人深省的自傳《旁觀者的冒險(xiǎn)》中寫道：“我和其他維也納的小孩一樣，都是胡佛總統(tǒng)救活的。他推動成立的救濟(jì)組織，提供學(xué)校每天一頓午餐。這頓午餐的菜式，清一色是麥片粥與可可粉沖泡的飲料，直到今天我仍然對這兩樣?xùn)|西倒胃口。不過整個(gè)歐洲大陸，當(dāng)然也包括我在內(nèi)的數(shù)百萬饑餓孩童的性命，都是這個(gè)組織救活的?！币粋€(gè)“組織”居然能發(fā)揮這么大的功用！從德魯克活生生的經(jīng)歷中，我們不難發(fā)現(xiàn)，德魯克強(qiáng)調(diào)“透過組織這種工具，盡量發(fā)揮人類創(chuàng)造力”觀念的根源。

56第五十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一德魯克在預(yù)測商業(yè)和經(jīng)濟(jì)的變化趨勢方面顯示出了驚人的天賦。例如，早在1969年德魯克就預(yù)言將有一種新的類型的勞動者出現(xiàn)———知識員工，他們的職業(yè)將由自己所學(xué)的知識來決定，不再依靠出賣體力來養(yǎng)家糊口。1987年10月，美國股市大崩盤。僅10月19日一天，美國全國損失股票市值5000億美元。對此，德魯克說，他早就預(yù)料到了，“不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，而是基于審美和道德?！钡卖斂藢?dāng)時(shí)的華爾街股票經(jīng)紀(jì)人稱為“完全不具有生產(chǎn)力的一群，但又能很輕易地大把撈錢。”

57第五十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一作為第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界，很難找到一個(gè)比德魯克更能引領(lǐng)時(shí)代的思考者：1950年代初，指出計(jì)算機(jī)終將徹底改變商業(yè)；1961年，提醒美國應(yīng)關(guān)注日本工業(yè)的崛起；20年后，又是他首先警告這個(gè)東亞國家可能陷入經(jīng)濟(jì)滯脹；1990年代，率先對“知識經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了闡釋。58第五十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一2002年6月20日，美國總統(tǒng)喬治·W·布什宣布彼得·德魯克成為當(dāng)年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽(yù)。無論是英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫，微軟董事長比爾·蓋茨，還是通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇，他們在管理思想和管理實(shí)踐方面都受到了德魯克的啟發(fā)和影響。“假如世界上果真有所謂大師中的大師，那個(gè)人的名字，必定是彼得·德魯克”——這是著名財(cái)經(jīng)雜志《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對彼得·德魯克的評價(jià)。2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。59第五十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)中國古代管理心理學(xué)思想德魯克“管理的根深植于文化、社會、價(jià)值、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念、政府與制度中”?！肮芾碓侥芾蒙鐣鹘y(tǒng)、價(jià)值與信念，則管理的成就就越大。”

60第六十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一著名學(xué)者卡恩在其著作《世界發(fā)展史―１９７９年及以后》中，提出了“后儒家假說”，并從“群體成員具有幫助所認(rèn)同的團(tuán)體的傾向”等四個(gè)方面闡述了這一假說對在東亞的企業(yè)及其它組織具有正面效應(yīng)，從而加速了這些國家及地區(qū)的現(xiàn)代化進(jìn)程。61第六十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一霍夫漢斯和卡爾德在其著作《東亞銳鋒》中，闡述了儒家倫理中的管理心理學(xué)思想對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。大橋武夫著《用兵法經(jīng)營》，闡述了兵法中的管理心理學(xué)思想對經(jīng)營成功的巨大作用。62第六十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一１

古代人性論與管理。

（１）“性善的獨(dú)立人”人性假設(shè)與管理

（２）“性惡的自私人”人性假設(shè)與管理

（３）“性欲惡的自私人”人性假設(shè)與管理

（４）“性惡的自為人”人性假設(shè)與管理

（５）“性三品”人性假設(shè)與管理

（６）“天資之材”人性假設(shè)與管理

（７）“情欲人”人性假設(shè)與管理63第六十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一２

古代激勵(lì)心理論與管理

（１）“所欲給之，所惡去之的滿足需要型激勵(lì)。主要內(nèi)容有：①滿足人的物質(zhì)欲望的激勵(lì)法；②“治地莫善于助，莫不善于貢”的激勵(lì)法；③物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和思想教化相結(jié)合激勵(lì)法。

（２）“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵(lì)法主要內(nèi)容有：①“賞，罰適度”；②“欲不可去與欲不可盡”，③“導(dǎo)欲與節(jié)欲”相結(jié)合，④“欲物相持而長”。

（３）“交相利，兼相愛”的利、譽(yù)激勵(lì)主要內(nèi)容有：①“兼愛感動下屬”法，②職，權(quán)，利三位一體法，；③心理動力法；④物質(zhì)損益法；⑤提高志向法；⑥經(jīng)濟(jì)利害法。

（４）“行其所想，致其所欲”的心理動力誘發(fā)型激勵(lì)

（５）“賞同罰異”促進(jìn)型激勵(lì)。主要內(nèi)容有：①賞罰分明，適應(yīng)人情法；②考課法；③成就法；④正反強(qiáng)化結(jié)合法。

（６）“令之以文，齊之以武”的心理調(diào)諧型激勵(lì)。主要內(nèi)容有：①“上下同欲”法；②“仁愛士卒”法；③“置于死地而后生”法；④適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激法；⑤懲罰。

（７）“改之所行，在順民心”的疏導(dǎo)型激勵(lì)。主要內(nèi)容有：①通塞法；②仁愛法；③愛之有度法；④“賞罰―需要”對應(yīng)法。

（８）“有欲而后為”的誘導(dǎo)型激勵(lì)主要內(nèi)容有：①目標(biāo)設(shè)置法；②欲望強(qiáng)化法；③“隱―微―顯”活動周期加速法；④以情導(dǎo)欲法；⑤導(dǎo)欲入軌法。

64第六十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一３

古代人際關(guān)系心理論與管理。這一部分集中分析，探討古代管理者如何根據(jù)人的心理活動規(guī)律協(xié)調(diào)人際關(guān)系，具體包括：

（１）“人和”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①“和為貴”；②愛人；③中庸；④重義；⑤孝道；⑥平等。

（２）“服民心”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①“治之徑，禮與刑”；②“明分”；③“積文學(xué)，正身行”；④正法以齊官；⑤正反強(qiáng)化，軟硬結(jié)合。

（３）“兼愛”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①視人若己；②用愛感化下屬；③處事公道；④善疏通；⑤“交相利”。

（４）“循名責(zé)實(shí)”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①“循名責(zé)實(shí)”；②“以力”服人；③保公利，滅私利；④以法度為行為準(zhǔn)繩。

（５）“謙讓”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①寬容；②“無為而治”；③“貴言”；④以退為進(jìn)，以守為攻。

（６）“同欲”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①同心；②關(guān)懷愛護(hù)下級；③尊重下屬的見解。

（７）“通塞”的人際關(guān)系論與管理，主要內(nèi)容有：①公道；②“順民欲，合民情”；③“仁一，法二”。

65第六十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一４

古代選才心理論與管理。這一部分對歷史上各個(gè)時(shí)期成功的選才思想進(jìn)行探討，具體包括：

（１）對人才重要性的認(rèn)識與人才管理。

（２）人才選拔的“七大”原則與人才管理，主要內(nèi)容有：①動機(jī)，效果相結(jié)合；②破除等級界線；③取其所長；④論資與破格相統(tǒng)一；⑤常與變相統(tǒng)一；⑥從實(shí)踐中選擇人才；⑦人才選拔的“四不”原則。

（３）人才種類的劃分與管理，主要內(nèi)容有：①從人才修養(yǎng)水平的角度劃分種類：Ａ．態(tài)臣；Ｂ．篡臣；Ｃ．功臣；Ｄ．圣臣②從人才的才能類型劃分種類：Ａ．清節(jié)；Ｂ．法家；Ｃ．術(shù)家；Ｄ．國體；Ｅ．器能；Ｆ．藏否；Ｇ．伎倆；Ｈ．智意；Ｉ．文章；Ｊ．儒學(xué)；Ｋ．口辯；Ｍ．雄杰③從人才起作用的形式角度劃分種類：Ａ．有成才者；Ｂ．有奇才者；Ｃ．有教才者；Ｄ．有不才者。

（４）識才之術(shù)與人才管理，主要內(nèi)容有：①實(shí)踐考核法；②“診斷”識才法③“八觀六驗(yàn)”法④“八觀五驗(yàn)”法；⑤“求賢”三法

（５）取才之法與人才管理。主要內(nèi)容有：①“千金買馬骨”的取才方法②“不拘一格，唯才是舉”的取才方法③“四能”取才法④“六方”取才法⑤“考績”取才法

（６）克服識才中的偏向與人才管理，主要內(nèi)容有：①“七繆”除偏法②“四忌”除偏法

66第六十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一５

古代用才心理論與管理。這一部分集中分析，探討古代管理者使用人才的心理與管理效果的關(guān)系。具體包括：

（１）用才的“十大”原則與人才管理，主要內(nèi)容是：①任人唯賢；②公道；③疏導(dǎo)；④知人善任；⑤高薪養(yǎng)廉；⑥誠信待人；⑦用人所長；⑧資望結(jié)合；⑨試之以事；⑩德才兼?zhèn)洹?/p>

（２）用才的心理依據(jù)，主要內(nèi)容有：①依據(jù)人的不同心理品質(zhì)；②依據(jù)人的不同性格類型；

（３）公層次用才，主要內(nèi)容有：①人才的“九層次”論②人才的“六階梯”論③人才的“八材”論

（４）用才的方法，主要內(nèi)容有：①“無為”用才法；②善用被忽視或被壓抑的人才法；③善用“四方才”有用才法；④“舍短取長”用才法⑤“取之至寬而用之至狹”的用人法⑥“四要四不要”的用人法⑦“六要”用人法⑧“動態(tài)”用人法67第六十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一６

古代領(lǐng)導(dǎo)心理論與管理。這一部分集中分析，探討不同歷史時(shí)期著名歷史人物的領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)思想。具體包括：

（１）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論與管理，主要內(nèi)容有：①領(lǐng)導(dǎo)品德修養(yǎng)論；②才德一體論；③心理素質(zhì)論。

（２）領(lǐng)導(dǎo)職能論與管理，主要內(nèi)容有：①決策；②用權(quán)；③確立目標(biāo)；④選用人才；⑤制定法規(guī)；⑥明確下屬的職責(zé)；⑦營造和睦的管理氣氛；⑧激勵(lì)下屬；⑨對下屬進(jìn)行考核。

（３）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論與管理，主要內(nèi)容有：①領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)藝術(shù)；②領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)藝術(shù)；③領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)；④領(lǐng)導(dǎo)者征服藝術(shù)；⑤領(lǐng)導(dǎo)者的感情投資藝術(shù)；⑥領(lǐng)導(dǎo)者駕馭形勢的藝術(shù)；⑦領(lǐng)導(dǎo)者的決策藝術(shù)；⑧領(lǐng)導(dǎo)者的用權(quán)藝術(shù)。

68第六十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一７

古代決策心理論與管理。這一部分著重探討歷史著名人物的決策心理學(xué)思想，具體內(nèi)容包括：

（１）決策條件論與管理，包括：①全方位收集決策所需的信息；②因勢而變，因變制勝；③領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)同心協(xié)力。

（２）決策心理依據(jù)論與管理，包括：①從實(shí)現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)出發(fā)；②從滿足本組織成員需要出發(fā)；③從激發(fā)組織成員的活動動機(jī)出發(fā)；④從個(gè)體差異出發(fā)；⑤從首戰(zhàn)必勝的心理出發(fā)；⑥從特殊客體的心理狀況出發(fā)。

（３）決策原則論與管理，包括：①審慎原則；②主動原則；③機(jī)變原則；④集中原則；⑤乘勢原則；⑥公利原則；⑦“圖難于易，為大于細(xì)”原則；⑧穩(wěn)中求進(jìn)原則；⑨以退為進(jìn)原則；⑩分步實(shí)施原則。

（４）決策種類論與管理，包括：①固本型決策；②攻心型決策；③隱蔽型決策；④智慧型決策；⑤永逸型決策；⑥因宜型決策；⑦風(fēng)險(xiǎn)型決策；⑧險(xiǎn)而后勇型決策；⑨出奇型決策；⑩避實(shí)擊虛型決策。

69第六十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一８

古代經(jīng)營心理論與管理，這一部分主要對著名歷史人物有關(guān)經(jīng)營心理學(xué)思想進(jìn)行探討，分析，具體包括：

（１）經(jīng)營心理依據(jù)與管理，主要內(nèi)容有：①乘時(shí)進(jìn)退的應(yīng)變心理；②誘其入圍的暗示心理；③學(xué)而不沽的欲得心理；④造勢引發(fā)的從眾心理。

（２）經(jīng)營原則論與管理，主要內(nèi)容有：①去其無用之費(fèi)原則；②用財(cái)少而為利多原則；③節(jié)財(cái)養(yǎng)儉原則；④待乏原則；⑤時(shí)效性原則。

（３）經(jīng)營策略與管理，主要內(nèi)容有：①“欲奪固予”；②“以予為取”；③“樂觀時(shí)變，待乏積蓄”；④“欲長錢。取下谷”⑤“貴上極則反賤，賤下極則反貴”；⑥“貴出如糞土，賤取如珠玉”；⑦“天下之下我高，天下之輕我重”；⑧薄利多銷；⑨重職業(yè)道德，保證信譽(yù)；⑩“以末易其本，以虛蕩其實(shí)

（４）經(jīng)營技巧論與管理，主要內(nèi)容有：①“取之有術(shù)，見予之形，不見奪之理”；②：與天為而為；③施以小利；④“先予后取，取之有序”；⑤末戰(zhàn)先算，知己知彼”；⑥兵貴神速；⑦賤買貴賣；⑧：“能知取予之道”；⑨有耐心，善等待；⑩通權(quán)變，出奇制勝［（６）］。

（５）經(jīng)營競爭模式論與管理，主要內(nèi)容有：①“同心”；②“分治”；③“伐謀”；④“造勢”；⑤：“審慎”；⑥“速戰(zhàn)”；⑦“詭道”；⑧“迂回”；⑨“用間”；⑩“機(jī)變”。

（６）經(jīng)營者素質(zhì)論與管理，主要內(nèi)容有：①良好的智能結(jié)構(gòu)；②具有智、勇、仁、強(qiáng)；③解決問題的能力；④良好的行為風(fēng)格。

70第七十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)作為一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，管理心理學(xué)將隨著時(shí)代的變遷和社會環(huán)境的變化而不斷面臨新的挑戰(zhàn)71第七十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一一、經(jīng)濟(jì)全球化經(jīng)濟(jì)全球化（globalization）使企業(yè)和其他組織面對的環(huán)境發(fā)生了根本的變化，企業(yè)組織的開放程度更高，競爭在全球范圍內(nèi)展開，必然會面臨諸多新問題。企業(yè)轉(zhuǎn)制、重組、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、管理決策、技術(shù)和管理創(chuàng)新帶來一系列心理學(xué)問題72第七十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一如果不投入金錢、時(shí)間和自身的努力去參與競爭，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個(gè)社會生活水準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人們的期望。因此，關(guān)系到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競爭力。73第七十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一二、勞動力的改變——多樣化婦女價(jià)值多元化新生代全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機(jī)會，需要重新設(shè)計(jì)測試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項(xiàng)。74第七十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一組織看待員工方式的進(jìn)化每個(gè)人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事75第七十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一勞動力多元化對管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學(xué)，把從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。76第七十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴(yán)格的質(zhì)量要求。企業(yè)要參與競爭，必須全力以赴致力于提高消費(fèi)者對質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。77第七十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一例：湯姆.羅西經(jīng)營著一樁艱難的生意。他管理著通用電氣公司在伊利諾伊州麻通市的一家燈泡廠。他的企業(yè)面臨著來自美國、歐洲、日本甚至中國制造商的激烈競爭。為了生存，他不得不削減開支，提高生產(chǎn)率，保證質(zhì)量，他成功了。在1988-1993年間，麻通燈泡廠年生產(chǎn)率平均提高了大約8%，成為充滿活力，利潤可觀的工廠。78第七十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計(jì)劃的制定過程。而管理心理學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。79第七十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一四、信息技術(shù)與知識經(jīng)濟(jì)信息技術(shù)為較小的公司參與全球市場競爭提供了可能信息技術(shù)改變了組織的結(jié)構(gòu)和現(xiàn)實(shí)信息技術(shù)改變了組織與組織之間聯(lián)絡(luò)和溝通的方式信息技術(shù)改變了組織內(nèi)完成任務(wù)的方法，溝通和工作的方式80第八十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)和工業(yè)機(jī)器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程序81第八十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個(gè)裝卸工干3個(gè)月，今天，相同容量的船只，使用自動卸貨裝置，只需10個(gè)工人干1天。1969年國際船只搬運(yùn)工協(xié)會共有27，000名會員，到2000年協(xié)會只剩下2700名會員。這些會員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦里的存貨清單檢查到岸船只的貨物。82第八十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)能力工人即使在培訓(xùn)后也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。83第八十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里遠(yuǎn)程辦公，出差時(shí)在汽車上或機(jī)場里用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進(jìn)行衛(wèi)星電話會議。工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時(shí)代的結(jié)果。歸功于電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機(jī)、手提電腦和個(gè)人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。84第八十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一虛擬的工作場所需要三種信息通道：能從網(wǎng)上下載和打印資料能從遠(yuǎn)程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要文件能隨時(shí)得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績85第八十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一技術(shù)進(jìn)步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進(jìn)步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，保持和開發(fā)組織的人力資源。86第八十六頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一五、員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)在工作內(nèi)容和時(shí)間上，現(xiàn)在的員工不再把工作的穩(wěn)定性和安全性作為職業(yè)選擇的第一要素，而是注重職業(yè)提供的發(fā)展空間和機(jī)會87第八十七頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一員工被告知如何去完成一個(gè)簡單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時(shí)代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個(gè)工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個(gè)工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，并參與決策團(tuán)體，一起決定工作的最佳方式。88第八十八頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（一）授權(quán)今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。89第八十九頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（二）鼓勵(lì)革新當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。90第九十頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一一個(gè)組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。91第九十一頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（三）處理臨時(shí)性以前管理的特點(diǎn)是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。92第九十二頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一1.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時(shí)群體代替，團(tuán)隊(duì)成員來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時(shí)工取代長期工。93第九十三頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時(shí)性。必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。94第九十四頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報(bào)答他們對組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競爭，不友好的接管、收購、兼并等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。如大量的裁員導(dǎo)致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又要維持組織在全球競爭中的勢力。95第九十五頁，共一百零九頁，編輯于2023年，星期一——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時(shí)工、自由職業(yè)者、獨(dú)立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向于做臨時(shí)工，因?yàn)槟菢拥墓ぷ黛`活、獨(dú)立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能。公司也樂意，因?yàn)檫@樣可以減少稅額和管理費(fèi)用，而且不用為員工提供保險(xiǎn)金和退休金，減少觸及法律問題的機(jī)