單位績效考核方案

篇一：單位績效考核方案

第一章總則

第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行方法》和分類推動事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本方法。

其次條本方法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成果和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，根據(jù)統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在肯定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)有利于促進公益事業(yè)進展的要求，堅持分類組織、社會參加、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

其次章組織管理

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，詳細工作由市事業(yè)單位登記管理局擔當。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作方案；

（二）負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考核工作方案；

（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的共性指標考核實施細則。

（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù)；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

（七）負責受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）擔當市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學討論會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參加。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責共性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。依據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參與。

第十條評委應(yīng)堅持原則，仔細負責，公道正派，忠于職守，熟識事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可依據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，詳細狀況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內(nèi)容及程序

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和共性指標兩部分構(gòu)成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行狀況，信用建設(shè)、信息公開等狀況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務(wù)等方面的滿足程度。

（二）共性指標（60分）

1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標任務(wù)完成狀況，科研與創(chuàng)新、成果與嘉獎狀況等。

2、經(jīng)濟社會效益（20分）：供應(yīng)社會公益服務(wù)狀況、對經(jīng)濟社會進展的貢獻狀況等。

3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理狀況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)狀況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)自查自評、考核預(yù)報、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對比考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

（二）考核預(yù)報。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)報，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)狀況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映共性指標的相關(guān)資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作狀況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面實行的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對擔當重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述狀況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿足度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對共性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦依據(jù)被考核單位綜合得分狀況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，狀況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

公示期滿無異議后，在肯定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參與考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標管理考核成果確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；

（二）單位受到行政懲罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責任的；

（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批判的；

（三）被有關(guān)部門一票拒絕的；

（四）無故不參與績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參與事業(yè)單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業(yè)單位批準設(shè)立未滿一年的，只參與績效考核，不確定考核等次。

第五章結(jié)果運用

第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成果，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水公平方面的重要依據(jù)。

量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

其次十條考核結(jié)果為A級的：

（一）根據(jù)在職在編人數(shù)賜予被考核單位一次性嘉獎，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，賜予單位6萬元定額嘉獎。

市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)嘉獎。

（二）加大財政支持力度，適當調(diào)增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推舉。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

其次十一條對考核結(jié)果為C級的：

（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當年不得發(fā)放年終嘉獎工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調(diào)減其績效工資總量。

（三）單位不得參與當年度評先樹優(yōu)。

（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參與當年度評先樹優(yōu)。

（五）當年考核結(jié)果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參與當年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權(quán)限予以降開除或解聘。

（六）當年考核結(jié)果為C級的，賜予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，賜予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

第六章監(jiān)督管理

其次十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要樂觀協(xié)作開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務(wù)。

其次十三條績效考核評委要正確履行職責，仔細負責，嚴守紀律，按要求參與各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴峻后果的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究責任。

其次十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)協(xié)作，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。

各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用狀況報市事考辦。

第七章附則

其次十五條本方法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。

其次十六條各縣區(qū)可參照本方法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核方法。

其次十七條本方法自公布之日起施行。

篇二：單位績效考核方案

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事訓(xùn)練、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這肯定位打算了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也打算了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)分，它不能簡潔地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所供應(yīng)的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中學校訓(xùn)練質(zhì)量，我們盼望中學校為社會供應(yīng)素養(yǎng)訓(xùn)練，但什么是素養(yǎng)，如何衡量素養(yǎng)，目標難以確定，于是，多數(shù)訓(xùn)練管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校訓(xùn)練質(zhì)量的指標，由于這一指標簡單確定，但圓滿的是，這種簡單確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康訓(xùn)練，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有肯定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獵取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

正由于此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必定要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一沖突如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的閱歷，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不肯定要求面面俱到、特別完善，但必需把握好"一個中心、兩個基本點'，即：以績效改進為中心，以程序公正與標準公正為基本點。

（一）以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，很多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)分績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特殊需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效方案開頭，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作安排的依據(jù)，而過分關(guān)注其公正性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不行避開地存在非量化的、非可控的、非肯定公正的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，由于公共服務(wù)的價值和質(zhì)量原來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公正的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將特別之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

（二）程序公正。

所謂程序公正，即績效管理的體系科學公正，程序規(guī)范公正，結(jié)果透亮?????公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公正。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)打算了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，假如再不能很好地解決程序公正問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開頭全面推行，案例、閱歷、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，由于程序的規(guī)范難度相對較?。坏谌?，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公正，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避開"一陣風、運動式'的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。依據(jù)中心的工作特點，采納了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采納360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加精確?????、便利。同時，該中心在詢問公司的幫助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公正化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公正。

所謂標準公正，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公正的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公正。所謂標準公正，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必定是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，由于這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)當說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作方案和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為"戰(zhàn)略解碼'，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并依據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員嫻熟、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位賜予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并依據(jù)表現(xiàn)賜予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室供應(yīng)的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或"目標錨'；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

篇三：單位績效考核方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核安排工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作樂觀性，依據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學進展觀為指導(dǎo)，根據(jù)省、市、區(qū)有關(guān)績效工資安排政策，正確行使績效工資安排的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞安排，建立自主敏捷、符合檔案工作特點的激勵安排機制，進一步擴大單位內(nèi)部安排自主權(quán)、增加競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的樂觀性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康進展。

二、安排原則

（一）堅持"多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符'的原則。

（二）堅持"公正、公正、公開'的原則。

（三）堅持"效率優(yōu)先、兼顧公正、科學合理'的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核安排的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔當領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。嘉獎性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，詳細內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否聽從工作支配、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等狀況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對聽從工作支配，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月根據(jù)績效工資的70%發(fā)放。

2、嘉獎性績效工資設(shè)置

嘉獎性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（詳細考核標準參照附件）。每年考核一次，單位依據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素根據(jù)最終考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）嘉獎性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最終得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最終得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成果的10%。

（二）嘉獎性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最終考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、嘉獎性績效工資的安排方法

（一）嘉獎性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，根據(jù)德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最終根據(jù)考核計算方法進行匯總，作為被考核人嘉獎性績效工資的發(fā)放依據(jù)。嘉獎性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最終發(fā)放嘉獎性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最終考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的嘉獎性績效工資總額為1000元，該同志年度嘉獎性績效工資考核最終考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)嘉獎性績效工資金額為10000.95=950元）。

（二）排解性獲得嘉獎績效工資情形

有下列狀況之一的工作人員，不得享受當年嘉獎性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不聽從工作支配，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴峻后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參與考核的；

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的嘉獎性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為嘉獎性績效工資自主統(tǒng)籌支配。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透亮?????，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必需保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核方法自2024年1月起執(zhí)行。

十、本考核方法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

篇四：單位績效考核方案

第一章總則

第一條為進一步鞏固完善"目標、考核、督查'三位一體工作機制，加大考核工作力度，正確評價科室（站院所）工作績效，確保各項民政工作目標順當實現(xiàn)，推動全區(qū)民政事業(yè)科學、和諧進展，制定本方法。

其次條績效考核堅持客觀公正、注意實績的原則，實行日常與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，目標考核與綜合測評相結(jié)合的方式。

第三條本方法適用于局機關(guān)各科室、局屬事業(yè)單位。

其次章考核方式和內(nèi)容

第四條局機關(guān)、事業(yè)單位考核實行"雙百分'考核。分共性考核、重點考核、目標考核和綜合測評四大類，其中共性考核40分，重點考核60分，目標考核60分，綜合測評40分。

第五條考核內(nèi)容經(jīng)印發(fā)后，一般不再調(diào)整，特別狀況經(jīng)局黨政聯(lián)席會或局長辦公會討論通過方可進行相應(yīng)調(diào)整。

第六條共性考核。共40分。

1、切實落實黨風廉政建設(shè)責任制，樂觀參加創(chuàng)建"無職務(wù)犯罪單位'活動，加強干部訓(xùn)練，無違法違紀大事，規(guī)范執(zhí)行各項規(guī)章制度。6分

2、依法行政，行政執(zhí)法責任制落實到位，各項行政業(yè)務(wù)工作操作規(guī)范，行政行為無差錯，沖突、問題處理準時、合法，無行政不作為現(xiàn)象。4分

3、檔案立卷符合規(guī)定，檔案移交準時。2分

4、內(nèi)部管理規(guī)范，室內(nèi)清潔，人員著裝干凈，內(nèi)部政治、業(yè)務(wù)、普法學習有方案、有記錄，按時報送上級及局所需各類材料、數(shù)據(jù)。4分

5、深化機關(guān)作風建設(shè)，樂觀參加標準化管理體系建設(shè)。工作態(tài)度好，辦事效率高，基層和群眾滿足。4分

6、做好人民群眾來信、"領(lǐng)導(dǎo)信箱'來信、領(lǐng)導(dǎo)批示件的辦理工作，確保規(guī)范辦理、按時回復(fù)。人大代表建議、政協(xié)委員提案辦結(jié)率高，無不滿足現(xiàn)象，人民來信、來訪辦理準時。4分

7、履行社會管理綜合治理工作職責、人口計生工作職責，完成文明城區(qū)建設(shè)各項任務(wù)。4分

8、仔細執(zhí)行《政府信息公開條例》，按要求進行黨務(wù)政務(wù)公開，抓好對外宣揚，高質(zhì)量報送政務(wù)信息，每科不少于4篇。4分

9、深化調(diào)查討論，完成調(diào)研報告寫作任務(wù)。4分

10、樂觀參加各類學習、文體及社會公益活動，按時、保質(zhì)完成各項學習任務(wù)。仔細執(zhí)行值班制度，準時到崗，做好值班記錄。4分

第1-7項，每有一子項未達到規(guī)定標準的，視其情節(jié)、后果嚴峻程度扣分，扣完為止。第8-9項根據(jù)局發(fā)《關(guān)于對調(diào)研和信息工作實行專項考核的意見》執(zhí)行。第10項，依據(jù)考勤記錄每無故缺勤一次扣1分，扣完為止。

第七條目標考核。共60分。

詳細內(nèi)容為年度局領(lǐng)導(dǎo)與各科室（單位）所簽責任狀內(nèi)容。未按時序進度完成目標的按比例扣分。

第八條重點考核。共60分。

各責任科室（單位）每月25-28日報當月工作進展和下月工作要點，局辦公室、監(jiān)察室每月進行檢查和對比，考核完成的時效和質(zhì)量，每月計5分，未完成目標的按比例扣分。

第九條綜合測評。共40分。

1、領(lǐng)導(dǎo)對各科室（單位）測評。12分

2、科室（單位）之間相互測評。10分

3、市局業(yè)務(wù)處室對口測評。8分

4、各街道民政辦對機關(guān)各科室測評,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定服務(wù)對象和機關(guān)綜合科室人員對局屬事業(yè)單位、協(xié)會測評。10分

以上各項的測評，按優(yōu)（100分）、良（80分）、中（60分）、差（40分）加權(quán)平均計算測評分。

第三章加分和扣分

第十條加分項目

1、科室（單位）單項工作受到國家級單位或省委、省政府表彰，加10分。

2、科室（單位）單項工作受到市委、市政府或省級單位表彰，加6分。

3、科室（單位）單項工作受到區(qū)委、區(qū)政府或市級單位表彰，加4分。

4、超額完成局下達預(yù)算外經(jīng)濟指標，每超過2％加1分（6分封頂）。

第十一條扣分項目

1、工作人員有違法違紀行為受處處分，每人次扣20分。

2、工作人員在行政執(zhí)法過程中存在過錯，造成行政復(fù)議撤銷（更改）原打算、行政訴訟敗訴的，每人次扣10分；存在過錯并被追究責任，但未造成嚴峻后果的，每次扣5分。

3、在行風建設(shè)工作中，因服務(wù)態(tài)度差、作風渙散等緣由造成群眾不滿足而被舉報查實，或因工作失誤在新聞媒體曝光，每消失一次扣10分。

4、因管理不力消失失密、失竊等大事，或因值班人員缺勤、失職而造成損失，每消失一次扣10分。

5、年度內(nèi)承辦的建議、提案被評為不滿足的，每件扣5分，來信、來訪被評為不滿足的每例扣1分。

6、在全局組織的政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)學問等考試活動中，每有一名工作人員考試不及格，每人次扣2分。

7、除不行抗力或政策調(diào)整緣由外，未完成局下達預(yù)算外經(jīng)濟指標的，每減2％扣2分。

8、完不成信息上報的扣2分，不參與先進科室評比。

9、未完成區(qū)局布置的年度目標以外的臨時性、突發(fā)性等工作任務(wù)的，每次扣5分。

第四章考核程序

第十二條考核程序由科室（單位）自評、組織考評、綜合測評和領(lǐng)導(dǎo)小組評定等部分組成。詳細內(nèi)容為：

1、科室（單位）自評。各科室（單位）依據(jù)考核方法逐項逐條進行檢查對比，形成專題總結(jié)匯報材料，填報考核表和自評分。

2、組織考評。由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織人員按季進行檢查，年終進行全面檢查，檢查實行聽匯報、看材料、查檔案等多種形式進行，并由考核小組進行全面評分。

3、進行測評。年終由考核小組設(shè)計特地測評表，召開相應(yīng)的會議進行公開測評，并將測評結(jié)果按加權(quán)平均方法計算出測評分。

4、領(lǐng)導(dǎo)小組評定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)自評、考核和測評結(jié)果進行專題討論，并對各項考核內(nèi)容和結(jié)果進行核準，初步確定綜合分，提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會討論打算。

第五章獎懲

第十三條根據(jù)考核分由高到低確定局先進集體初步名單，提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會討論打算。對受表彰的單位和個人賜予精神和物質(zhì)嘉獎。

先進集體標準：（1）整體形象好。嚴格遵守各項法律法規(guī)和規(guī)章制度，秉公守法、勤政廉政，整體素養(yǎng)高，服務(wù)意識強，群眾威信高，無違法違紀行為；（2）服務(wù)工作好。工作作風扎實，深化實際，文明辦公，文明執(zhí)法，辦事效率高，服務(wù)質(zhì)量好，無"吃、拿、卡、要'行為；（3）團結(jié)協(xié)作好。全局觀念強，有集體榮譽感，工作主動協(xié)作協(xié)調(diào)，相互補充不拆臺，不推諉扯皮，合力作用發(fā)揮明顯；（4）工作業(yè)績好。喜愛本職、履行職責、恪盡職守，職能作用發(fā)揮好，表現(xiàn)突出、成果優(yōu)異。

先進個人標準：（1）工作仔細負責，熱忱高，愛崗敬業(yè)，作風扎實，有較強的事業(yè)心和責任感，負責工作完成突出；（2）自身要求嚴格，個人素養(yǎng)高，形象好，遵紀守法，無違法違紀行為；（3）樂觀參與集體活動和學習，有較好的理論水平、業(yè)務(wù)力量、個人修養(yǎng)和道德素養(yǎng)；（4）團結(jié)同志，好學上進，樂觀進取，樂于助人，有群眾威信，受到領(lǐng)導(dǎo)和群眾的好評。

第六章附則

第十四條局機關(guān)、事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由局長任組長，黨工委書記、分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，辦公室、監(jiān)察室、計財科負責人為成員，詳細負責日?？己斯ぷ?。

第十五條加分實行上封頂，最高加分為10分?？鄯猪椖坎槐５住?/p>

第十六條本方法由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

篇五：單位績效考核方案

一、考核目的

1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)章，客觀、精確?????地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、訓(xùn)練培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；

1.2為公司制定相應(yīng)的政策供應(yīng)客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

二、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

三、考核原則

3.1、以公司