第一章初識人力資源管理第一節(jié)認識人力資源【教材分析】就件下，緊緊圍繞著企業(yè)中的績效管材在每章的開頭都有“導入案例”，每章的結尾都有“案例分析”與“實訓題”等內容，這就與一般的教材或者人力資源管理的課程區(qū)別開來，充分體現出了本課程的實踐與應用能力方面的特色。【學情分析】本期教學對象是工商企業(yè)管理大二學生。學生對學習這門課的重要性有認識，學習的積乏實踐知識，在短時間內要【教學目標】通過本章的學習，要求學生掌握人力資源及人力資源管理的含義、人力資源管理的功2技能目標掌握傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別，運用于人力資源管理職能的學習中?！窘虒W重點和難點】重點：人力資源及人力資源管理的含義難點：傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別【教學方法】講解法、案例分析法【教學過程】1)組織課堂：開學第一節(jié)課，師生相互自我介紹，增進雙方感情；2)新課導入：于管理人的學科，是一個技術性很強的領域。分析近幾年的“人力資源管理熱”，一是適應我國經濟發(fā)展的要求，二是適應和符合企業(yè)管理和發(fā)展的要求。尤其是進入了21世紀，隨根到底是人才的競爭。因此，人力資源管理理論的研究與實踐也成為我國社會政治經濟中的人力資源管理是每一位管理者的職責，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底。贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻身精神的培1.分析“三個和尚沒水喝”現象。(7)機靈但不踏實；(8)是將才但有野心．這就是一個人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置。沒有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛聽，但建立這樣的理念很重要。3)知識點講解：一、人力資源概述所謂資源，其詞語意義一般是指某種可備以利用，提供自助或滿足需要的東西，泛和人力資源三大實體性資源。指那一種二、人力資源的特征(1)人力資源是“活”的資源。它具有能動性或主體性，這是人力資源的首要特征，則表現在對自身和外界的清晰認識，對自我行動進行的抉擇，通過自我強化、更新知識技能等有意識地自我調節(jié)和發(fā)展。(2)人力資源是特殊的資本性資源，創(chuàng)造利潤的主要源泉。人力資源作為一種經濟性夠為投資者帶來一定的收益；再次，人力資源在使用過程中也會出現有形磨損和無形磨損。(3)人力資源是高增值性資源。尤其是在新經濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。(4)人力資源是可以無限開發(fā)的資源，是再生性資源再生性，主要基于人口的再生產遵循一般生物性規(guī)律外，還受到了人類意識和活動的影響。配置和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐。這個定義強調了以下幾方面：(1)人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的創(chuàng)造。(2)人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。(3)一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期內人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數×人均勞動能力水平。(4)一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)3、人力資源在數量上的構成包括以下幾個方面：一部分是現實的人力資源，即現在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡(就業(yè))人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。三、人力資源管理的主要意義*有利于促進生產經營的順利進行。*有利于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產率。*有利于現代企業(yè)制度的建立。*有利于減少勞動耗費，提高經濟效益。四、人力資源管理的目標1、通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。人的使用價值達到最大=人的有效技能最大的發(fā)揮。2、通過采取一定的措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人3、培養(yǎng)全面發(fā)展和終身學習的員工。五、現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(1)工作方式的改變：現代：預見性管理(2)人力資源管理與開發(fā)內容更豐富傳統(tǒng)：人事匹配——調整人員的余缺現代：還要擔負工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調工作關系，特別注重人與崗位的關系。由被動——主動，由執(zhí)行層——管理層。(3)更重視人的潛在能力的發(fā)揮傳統(tǒng)：以降低成本為活動宗旨，最關心的問題是如何做到少雇人，多出活。到的價值；其次，從職業(yè)生涯規(guī)劃、工作設計、工作培訓等方面入手，充分調動和發(fā)揮人的潛能，并且不斷發(fā)掘人才，使員工為企業(yè)做出最大貢獻，做到人盡其材，才盡其用。第二節(jié)了解人力資源管理【教學過程】1)組織課堂：師生相互問候，準備上課；2)組織復習：提問3)新課導入：“劉邦的人力資源管理”4)講授新課相關內容：一、人力資源管理的目標1改善員工工作生活質量2取得理想的經濟效益3獲取競爭優(yōu)勢二、人力資源管理的外部環(huán)境1政府的政策與法規(guī)2經濟環(huán)境3社會文化環(huán)境4科學技術環(huán)境5自然環(huán)境1組織目標2人事政策3組織文化4領導者5非正式組織6員工四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)的挑戰(zhàn)3變化管理的挑戰(zhàn)4組織重新設計的挑戰(zhàn)5成本抑制的挑戰(zhàn)5)補充資料：為什么說人力資源是第一資源隨著知識經濟的到來，人力資源已上升到第一資源的重要位置。因為人是萬物之靈，只有人才具有主觀能動性。1、人力資本投資收益高于物質投入第一個把關注的目光“從物質資源轉移到人力資源”的是美國經濟學家西奧多`W舒爾茨。是他最早創(chuàng)建了人力資本和人力資源的理論體系，對經濟發(fā)展的動力做了全新的解釋。2、知識經濟時代生產力要素的新演繹收入分配和資產價值三個方面說明人力資源的重要性。在勞動貢獻方面，工業(yè)經濟時代的一位熟練工人，充其量可以完成一般工人工作量的在收入分配方面，工業(yè)經濟時代造一輛汽車，其成本的85%以上是支付給一般的工人和金融家、廣告商、營銷師和經理人員。當今世界上發(fā)達國家，其勞動力成本一般僅占10%左敵國。而在今天，世界上最大的跨國公司通用汽車公司，其設施最大、庫存最多，資產價值400億美元，但世界首富卻不是它。真正的首富，是靠知識致富、以開發(fā)軟件取得成功的比3、我國人力資本投資遠低于世界平均水平中國是12：1，韓國是8：1，美國是3：1。中國對人進行投資的支出，遠遠低于各國的平均數。如果中國過多投資于一種資本，而另一種資本投資不足，那么，財富增長的機會就喪案例2中國人力資源危機已經在中國運營的企業(yè)，將要面臨的最大危機就是中國的人力資源危機。雖然圖。不過，事實上，已經出現一些企業(yè)開始調整戰(zhàn)略，把勞力密集型的部門轉去勞力更廉價之地區(qū)。第三節(jié)解讀人力資源管理理論【教學過程】1)講授新課：一、人性假設理論1、X理論的人性假設---經濟人假設3Y理論的人性假設---：“自我實現人”假設二、激勵理論(一)需要層次理論1需要層次理論的基本內容(安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要)2需要層析理論的貢獻(二)雙因素理論1雙因素理論的主要內容2雙因素理論的貢獻(三)期望理論1期望理論的基本內容2期望理論的貢獻(四)公平理論公平理論的啟示三、人力資本理論(一)舒爾茨的人力資本理論(二)貝克爾的人力資本理論(三)新經濟增長理論(羅默模型、盧卡斯的經濟增長模型)2)案例討論：雙喜公司的人事制度改革3)本章小結重點了解人力資源、人力資源管理等基本概念，人力資源管理的目標、任務、內容與作用。人力資源管理的發(fā)展歷史人力資源管理的理念，發(fā)展趨勢等。4)作業(yè)與訓練思考課后習題，對知識進行鞏固。第二章制定人力資源規(guī)劃【教學目標】【教學重點和難點】教學重點：了解人力資源規(guī)劃的基本概念、人力資源規(guī)劃的內容教學難點：人力資源的預測、人力資源的供求平衡分析【教學方法】課堂講解、小組討論、案例分析等第一節(jié)編制人力資源規(guī)劃【教學過程】1)組織課堂：師生互致問候，準備上課2)組織復習：安排學生簡要陳述上節(jié)課的主要內容，引發(fā)大家共同回顧相關知識3)新課導入：摩托羅拉人力資源規(guī)劃(案例)在摩托羅拉(Motorola)，員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，與公司的業(yè)務發(fā)展密切掛鉤，兩者做到有機協(xié)調地向前推進。該公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪在接受采訪時表示，正是的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機制，員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，公司的人才資源得到了很好利用。 員工數量的年度財務預算。公司設計的組織結構如果提供了職業(yè)發(fā)展機會，公司就會首先考該公司每年舉行一次組織發(fā)展和管理評審會(OrganizationDevelopmentandManagementReview，ODMR)，對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展進行動態(tài)管理。屆時，公司的每一個事業(yè)單位就會對各自的長遠業(yè)務計劃和組織結構進行審查和評估，目前的組織結構是什么樣子？五年之后的組織將會是什么樣子？要分成多少個部門？還是多少個小的營業(yè)單位？與有沒有不斷的工作輪換？內部的導師制(mentorshipprogram)執(zhí)行過程中，各個導師對新足夠的人員去填補組織空缺。對員工而言，每個員工在每個季度都可以同各自的主管，就“你在公司是否有明確的在公司的計算機系統(tǒng)上對這些問題進行回答。機這些信息都會匯總上報，供公司對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展進行必要的調整。此外，員工還可果覺得自己也符合條件，那么隨時可以提出申請，而且在申請的時候，不需要經過自己主管的同意?？椆芾砼c發(fā)展審核”(每年一次)。而一、人力資源規(guī)劃含義和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。這個定義可以從以下幾個方面加以理解：(1)一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。(2)組織人力資源規(guī)劃要適應組織自身發(fā)展戰(zhàn)略。二、人力資源規(guī)劃的意義和作用1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證，保證組織在需求時就能及時獲得所需的各種人才，從而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。2、人力資源規(guī)劃有助于實現組織內部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內部人員結構，從而最大限度地實現人盡其才。3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。三、人力資源計劃的內容由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境時刻都在發(fā)展變化及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的不斷調整，企業(yè)對態(tài)性的規(guī)劃。人力資源計劃要保證企業(yè)組織實現目標，必須關注幾個問題：樣的技術、知識和能力資源是否能滿足當前的需要4、是否有必要對員工進行進一步的培訓開發(fā)人力資源計劃制定后必須隨客觀條件的變化不斷調整更新，以適應企業(yè)生產經營的變從內容的性質上講，可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。即企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和企業(yè)人力資源的各項具體規(guī)劃。總體計劃是依據企業(yè)發(fā)展確定的規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內容主要包括：職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(可分為人生目標、長期目生涯發(fā)展戰(zhàn)略以及與短期目標相配套的職業(yè)生涯發(fā)展策略。四、人力資源規(guī)劃的程序(一)信息收集與處理階段1人力資源需求分析2現有人力資源盤點3人力資源供給分析(二)整體規(guī)劃與分析階段(三)制定實施計劃階段五、人力資源規(guī)劃的編制六、人力資源規(guī)劃的實施第二節(jié)進行人力資源供給分析【教學過程】為了推知人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即在未來的某一時點上完成該組織所需要的人員數量和類型)，然后再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的差值意味著公司的人力資源需要。比如，如果一個公司估一、人力資源預測的含義是指在企業(yè)評估和預測的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。具體分為力資源需求預測方法：經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法三、人力資源的需求預測需求預測是組織為了實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。1、人力資源需求預測的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化組織內部因素企組織內部因素現有人力資源狀況：數量、類別、素質和年齡結構高層管理者對人力資源管理所持的管理理念宏觀經濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響技術發(fā)展的影響組織外部因素產業(yè)結構的影響國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃2、人力資源需求預測的程序1)預測企業(yè)未來生產經營狀況2)測算各職能工作活動的總量及其層次分布3)確定各職能及各職能內部不同層次類別人員的工作負荷4)確定各職能及各職能中不同層次上各類人員的需求量3、需求預測方法1)經驗估計法2)統(tǒng)計預測法四、人力資源供給預測所需員工是從公司內部、外部還是同時從兩方面獲得。1、影響供給預測的影響因素政策因素工作因素個人因素2、人力資源預測步驟(一)內部來源(1)確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；(2)確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該考慮到；(3)評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；(4)確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結合。2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。3、檔案資料分析。通過對組織內人員的檔案資料進行分析來預測組織內人力資源的供(二)組織外部人力資源供給預測組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的企業(yè)預測外部人力供給時，主要應考慮社會經濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等當組織人員過剩時，主要采用裁員的方法。裁員時，應制定公司配套的制度體系，使的重要程度)同客戶聯系。其次是要修改業(yè)務流程，使公司除了業(yè)務部門之外，其他部門也體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、個人的價值在公司的環(huán)境下，員工離職，給公司造成的損失也很有限。三、人力資源的供需平衡第三節(jié)建立人力資源信息系統(tǒng)【教學過程】1)案例導入：S企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)設計一、人力資源信息系統(tǒng)的含義二、人力資源信息系統(tǒng)的基礎信息三、建立人力資源信息系統(tǒng)要考慮的因素1建立系統(tǒng)首先要進行規(guī)劃2系統(tǒng)的設計與發(fā)展3系統(tǒng)的實施4系統(tǒng)的評價四、成功實施并應用人力資源信息系統(tǒng)的關鍵點1全面分析實施人力資源信息系統(tǒng)的必要性2自始至終都需要來自管理層的堅定支持3以人力資源部門為主導及時建立項目小組4擇優(yōu)選擇符合本企業(yè)實際的人力資源廠商5企業(yè)和廠商雙方項目小組的積極協(xié)調和有效溝通6爭取企業(yè)全員的參與和支持，并在人力資源內部試運行7項目實施后期，應召開全員動員大會8不斷修正并完善人力資源信息系統(tǒng)3)案例討論：通過閱讀“人力資源計劃的編制”案例，小組討論并回答問題4)本章小結人力資源規(guī)劃是組織為實現其發(fā)展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)人力組織宏觀戰(zhàn)略相結合，并最終實現組織目標的途徑。5)實訓設計企業(yè)組織架構設置【課內實踐】P40，企業(yè)組織架構設置1學生5-6人一組為一團隊，成立模擬公司，要求公司名稱業(yè)部制或超事業(yè)部制中的哪一類型，畫出結構圖；確定公司各部分及其業(yè)務。第三章崗位分析與工作設計【教學目標】通過學習讓學生掌握崗位分析的含義以及崗位設計的相關術語，了解崗位分析的原則及其在人力資源管理中的重要性。2技能目標了解職務分析的基本程序，掌握崗位分析和崗位設計的方法?！窘虒W重點和難點】教學重點：崗位分析的作用教學難點：工作豐富化的核心內容【教學方法】講述法、案例分析法、情景模擬第一節(jié)制定崗位分析【教學過程】1)組織復習：第二章制定人力資源規(guī)劃的相關內容2)課堂導入：通過案例導入3)新知識講授：管理，一個重要的前提就是要了解各種職務的特點以及能勝任各種職務的人員特點；否則，管理工作就會無的放矢，失去科學的依據。一、崗位分析的概念、目的崗位分析，是指對企業(yè)各個職務的設置目的、性質、任務、職責、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔該職務任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位(職務)規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。崗位分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。2、崗位分析的目的充分科學的崗位分析不僅為與工作有關的人事決策奠定了堅實的基礎，同時也可促使員工較深刻的理解自己所從事的本職工作的各方面要求。在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到職務分析所取得的結果。總的來說，作用可分為三個部分：1)組織決策；2)工作和設備設計；3)人力資源管理。具體見下表：人人力資源管理人員的聘用、選拔和安置培訓和人員開發(fā)績效測量和評定職務分類系統(tǒng)工資管理勞動關系工作和設備設計工作設計方法設計職務設計組織決策過程組織結構組織計劃組織政策其他用途制定教育課程劃職業(yè)咨詢具體地說，職務分析有以下八個方面的作用：1)有助于選拔和任用合格的人員。2)有助于制定有效的人事預測方案和人事計劃。3)有助于設計有效的人員培訓和開發(fā)方案。4)提供考核、升職和調動的標準。5)有助于提高工作和生產效率。6)有助于建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7)有助于改善工作設計和工作環(huán)境。8)有助于加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。職務描述主要包括基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內容。3、時機新成立的企業(yè)、職位變動和沒有進行過職務分析的企業(yè)。三、職務分析的內容職務分析的內容包括四大方面：工作性質分析、工作任務量分析、工作規(guī)范分析及工1、工作性質分析職務分析的主要方法觀察法是指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。觀察法主要適用于體力工作者和事務性工作者。具體可分為直接觀察法、階段觀察法2、問卷調查法主要適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工。3、面談法也稱采訪法，是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。4、其他方法四、職務分析的基本步驟設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。第二節(jié)進行工作設計【教學過程】1)組織復習2)課程導入：案例導入-“新吉公司工作分析計劃書”3)新知識講授：三、工作設計的原則：效率原則、工作生活質量原則、系統(tǒng)化設計原則五、工作設計及形式工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。第三節(jié)編寫工作說明書【教學方法】1)課堂導入：“招聘專員”工作說明書2)新課講授：一、工作說明書的內容(一)工作標志(工作名稱、工作地點、工作關系、其他識別標志)(二)工作綜述(三)工作聯系(四)工作職責(五)工作權限(六)工作業(yè)績標準(七)工作條件(八)工作規(guī)范1完整2清晰簡單3實用4格式統(tǒng)一三、工作說明書范例3)案例討論：閱讀案例“工作職責分歧”，討論相關思考題三、工作說明書范例3)案例討論：閱讀案例“工作職責分歧”，討論相關思考題4)本章小結【課內實踐】學生通過查閱相關資料，分組進行工作崗位說明書制作，考核內容主要包含學生的方案設計能力，同時也考察學生的團隊協(xié)作能力以及工作態(tài)度。王峰，35歲，某大學營銷專業(yè)畢業(yè)，本科學歷，在某中外合資紡織企業(yè)從事3年營銷工第四章招聘與甄選員工【教學目標】了解員工招聘的意義、過程和評價；認識員工內部和外部招聘的特點；理解員工招聘的渠道和方式；掌握員工甄選和測試的方法。2技能目標通過對員工招聘過程的認識，掌握員工招聘的方法和程序?！窘虒W重點和難點】教學重點：員工招聘的主要渠道；員工甄選與測試的主要方式；招聘結果評估教學難點：員工甄選與測試的主要方式；招聘結果評估【教學方法】講述法、案例分析法、情景模擬第一節(jié)組織員工招聘【教學過程】1)組織復習：提問的方式，回顧第三章關于工作分析與設計的相關內容2)課堂導入：案例“如此招聘捕鼠科科長”，思考失敗的結果，引出本章的內容，招聘之前應該做準備，清楚了解所需人才并能夠鑒別人才。3)新知識講授：員工招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。一、招聘的主要方式(一)內部征招當企業(yè)內部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要增加人員時，采用內部晉升選拔，有利于調動企業(yè)內部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機會。主要有三種方法：2、推薦法3、人事記錄法二、外部招聘指從組織外部尋找、吸引求職者來填補空缺職位的過程。三種情況需要從外部招聘：1、組織規(guī)模急劇擴張2、業(yè)務范圍擴大3、組織變革的需要(三)內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點對比(課堂討論，思考過后，進行提問)二、招聘過程1制定招聘計劃2發(fā)布招聘信息3應聘者申請和資格審查4員工篩選5人員錄用過程6招聘過程應遵守的原則三、工作申請表的設計與使用1工作申請表的用途2工作申請表的內容設計3利用工作申請表預測任職期第二節(jié)選擇外部招聘渠道【教學過程】給預測的方法，引出外部人力資源供給預測的影響因素和方法。2)新知識講授：一、外部候選人的供給預測(一)影響外部人力資源供給的主要因素外部影響因素；內部影響因素；人口變革(二)外部人力資源供給預測方法11市場調查法2相關因素預測法二、外部招聘的主要方法廣告招聘、就業(yè)服務機構、獵頭公司、人員推薦和自薦、校園招聘等。3)討論練習：分析各種招聘方式的優(yōu)勢和不足4)小結：分析各種招聘方式的優(yōu)勢和不足【課內實踐】案例討論，以每個學習小組為單位，討論P98，“此處只需要亞洲人”，并推選代(討論過程中，提醒大家學會傾聽與合作，利用“頭腦風暴”的理念，鼓勵大家積第三節(jié)甄選與錄用員工【教學過程】失控的面試1)課堂導入：案例“招兵買馬之誤”，引出本節(jié)課的相關內容，招聘在企業(yè)的人力資源形成中的作用好比“伯樂”，企業(yè)之有學會做好“伯樂”，才會有眾多“良才”聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭條件下占據優(yōu)勢。2)新課講授：一、人員甄選的重要性(一)選擇適合組織需要的人員(二)減少培訓費用(三)為人員的預測與發(fā)展奠定基礎二、甄選與預測方法(一)面試法(提問思考：面試過程應該包括哪些步驟，對面試考官與被面試1面試前的準備2面試開始階段3正式面試4結束面試(二)心理測試1職業(yè)能力傾向性測試2人格和興趣測試3智商和情商測試4價值觀測試5職業(yè)興趣測試(三)情景模擬測試1背景調查包括教育背景資料、過去的工作經歷、過去的不良記錄、職業(yè)方面的進展1因事擇人原則2任人唯賢，知人善用3公平競爭，擇優(yōu)錄取3)思考提問：情景模擬測試適合運用的情況，以及逼真模擬環(huán)境中，具體包括的方法(公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演等)【案例分析】禮貌的，而且對于給自己和未來的雇主留下一個彼此都很重要的事實上的良好印象是相當有世界變得更美好。裁、兩位副總裁、市場部經理以及一位工程師開始向她輔天蓋此地提問。她感覺這些問題的主要目的是使自己犯錯誤，而不是尋找自己在工程技術方面能向公司提供什么。所提問題從認為這些后來的會晤進行得非常好但是，鑒于小組面試的明顯無目的和心胸狹窄這個事實，她對于幾天后能得到該公司的工作感到吃驚。至尊公司提供的工作使她必須思考幾件事情。從她的觀點來看，工作本身是完美無缺的他管理小組成員一樣在后來的討論中表現得相當禮貌。她惟一想知道面試小組是否是故意制為什么這樣儀。案例思考題1．你將怎樣解釋瑪莉亞經歷的小組面試的性質?此外，認為它反映了公司的—個深思熟慮的面試策略，還是反映了公司管理方面的疏忽?若是疏忽，你將怎樣改善至尊環(huán)境公司的面試過程?幫第四節(jié)評估招聘活動【教學過程】1)回憶員工甄選與預測的方法，閱讀教材P93-“如何評估招聘的有效性”2)新課講授：一、招聘評估的作用和內容(一)招聘評估的作用(二)招聘結果評估1成本效益評估A招聘成本招聘總成本=招聘直接成本+招聘間接費用招聘直接費用=招募費+選拔費+錄用員工的家庭和工作安置費+其他費用(差旅費)招聘間接費用=內部提升費用+工作流動費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數B成本效用評估總成本效用=錄用人數/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數/招聘期間費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用2錄用成員評估(三)招聘工作評估二、招聘方法的評估1信度的評估方法2效度的評估方法3)本章知識小結【課內實踐】模擬招聘，分為小組，每組制作自己的招聘廣告，安排招聘流程，現場面試招聘。(現場招聘過程中，同學一部分扮演招聘人員，另一部分出去應聘;之后角色互換)第五章培訓與開發(fā)員工【教學目標】生涯路徑的含義，熟悉職業(yè)生涯的路徑；掌握職業(yè)發(fā)展的內涵與作用。2技能目標夠按照開發(fā)要點進行高級管理人員開發(fā)【教學重點和難點】教學重點：員工培訓的方法；職業(yè)發(fā)展的內涵與作用教學難點：不同培訓方法的特點【教學方法】講述法、案例分析法、討論法第一節(jié)設計員工培訓【教學過程】1)復習：提問的方式，回顧第四章關于招聘與甄選的內容2)課堂導入：案例“王經理的苦惱”，思考員工的培訓能夠提高員工的職業(yè)能力，從而提3)新知識講授：一、員工培訓的概念員工培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、連續(xù)性活動。(員工培訓的內容、目的、主體)二、員工培訓的意義、提高員工的職業(yè)能力2、滿足員工實現自我價值的需要3、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢4、滿足員工實現自我價值的需要三、員工培訓的程序準備、實施、成果轉化、培訓評估和反饋四、員工培訓的主要方法(一)在職培訓1學徒培訓2實地工作培訓3工作輪換(二)脫產培訓2發(fā)展技能培訓(工作模擬法、案例分析法、管理游戲)3改變態(tài)度的訓練(角色扮演、感受培訓)5)練習復習：理解什么是員工培訓？常見的培訓方法有哪些，它們各自的優(yōu)缺點是什么？第二節(jié)實施員工培訓【教學過程】1)案例導入，閱讀“海爾員工培訓四部曲”2)新知識講授：一、制定培訓計劃1培訓目標2培訓內容和培訓對象3培訓時間4培訓師5培訓場地和培訓計劃6培訓方法和預算二、培訓計劃的實施1出勤和紀律管理2填寫員工培訓記錄3培訓激勵制度(提問：典型的培訓激勵制度分為哪幾種)典型的培訓激勵制度：培訓成績尾數處罰、培訓積分制、培訓與職業(yè)生涯發(fā)展結合；與員工簽訂培訓合同)三、培訓成果的轉化(一)培訓成果轉化把由培訓學得的東西有效地轉化為工作能力提高、工作績效改善等的過程。(二)培訓評估1培訓效果評價的內容培訓評估一般從培訓對象的反應、學習效果、行為改變和培訓結果四個方面來進行。(1)培訓對象的反應。(2)學習效果。(3)行為改變。(4)培訓結果。2培訓效果評價的方法(1)學識技能的測試。(2)工作態(tài)度調查。(3)員工培訓改進建議調查。(4)受訓者工作效益調查。(5)工作實況實地觀察。(6)受訓人員人事記錄分析?！菊n堂延伸】培訓效果跟蹤評估問卷(部分)價。1為非常不同意，1.本培訓課程中的輔助教材(如案例等)非常類似我工作上的狀況。123452.培訓課程中所教的方法和我們在工作上所執(zhí)行的非常類似。123453.我喜歡這個培訓課程，因為它有很多內容與我的工作有關。1234523455.培訓課程中提到的狀況，非常類似我在工作上所遇到的情形。12345培訓效果軟指標512345所促進。12345分析培訓效果培訓效果跟蹤評估訪談登錄表(示例)行行為與過程(重點描述行為前后變化)培訓前，王某對某物流公司的分析報告提出，固定資產少，資金需求大，但對生產經營模式分析不透徹。論。該公司是計算機通信技術公司，申請1億左右綜培訓前后培訓前培訓后最終結果被審批人提出復議合額度，是3合額度，是3年中長期。王某運用培訓師講授的生命周期理論，如果經營性現金流為負，籌資性現金流為正，投資性現金流為正，可以判斷企業(yè)處在快速擴張看”判斷發(fā)展階段。此方案收益3年估算為280萬，此方案主要風險點有6個：財務風險、經營風險、市場風險、第一還款來源、第二還款來源、擔保。財務風險有2條，通過生命周期理論分析得到的風險應對是其中一條第三節(jié)進行職業(yè)生涯規(guī)劃【教學過程】1)案例導入：P110—“女高管如何做職業(yè)規(guī)劃”(一)職業(yè)與職業(yè)生涯具有連續(xù)性和穩(wěn)定性；具有經濟性。為活動、與認知工作的態(tài)度和價值兩大方面組成。(二)職業(yè)生涯發(fā)展指個體經過努力，遵循一定的道路或途徑，不斷地制定和實施新的職業(yè)目標，逐步實現其職涯目標的過程。1、職業(yè)探索階段2、早期的職業(yè)確定階段3、職業(yè)生涯的持續(xù)階段4、衰退或離職階段(三)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的內涵指一個人為實現期望、尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識地思考和列出自己期望從事職業(yè)的目標，并在此基礎上，進一步設計不斷豐富和發(fā)展自我的職業(yè)知識、能力和技術結構的一系列活動與步驟，以努力開發(fā)自身潛質的行為和過程。2、制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方法(1)建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。(2)提供職業(yè)咨詢。(3)制定職業(yè)生涯通路。(4)向員工開放工作崗位。(5)教育、培訓計劃。3、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃相匹配過程2)課堂討論某旅行社創(chuàng)立于1990年，是經國家旅游局批準成立隸屬于海南某風景區(qū)管理委員會的游?，F有持證上崗的多語種導游1000余人，是當地接待能力較強的旅行社之一。培訓師進行了培訓。同時，為了最大限度地調動員工的積極性，旅行社以發(fā)放福利為名組織員工進行培訓，度無奈地參加培訓。自從培訓師走向講臺那一刻，旅游社方面就不再過問，而是把所有任務都交給培訓師。甚至有些干脆睡起了小覺。培訓結束考察培訓效果時，領導者發(fā)現不論是受訓導游的反映，還是后來旅行社的業(yè)績社的培訓師級別越來越高，培訓費用節(jié)節(jié)攀升，可整個旅行社效益卻始終不見起色。3)本章知識總結【課內實踐】征，如果王女士選擇從事企業(yè)形象策劃、市場分析等管理工作，應該注意哪些問題？2查閱相關資料，團隊成員合作，為上一案例旅行社制定相關的培訓計劃第六章素質測評與績效考核【教學目標】了解素質測評的主要原則和內容；了解績效的含義及特征；理解績效考核的概念、內容、和解決對策。2技能目標出改進建議?！窘虒W重點和難點】教學重點：素質測評的內容；績效考評的方法及程序教學難點：績效考核的方法【教學方法】講述法、案例分析法第一節(jié)關于績效考評【教學過程】1)組織復習：提問什么是員工培訓？常見的培訓方法有哪些3)新知識講授：一、績效與績效考核的概念二、績效考核的類型1、品質導向型2、行為導向型3、效果導向型4、綜合型考核三、績效考核的基本方法1、品質導向型：排隊法、對偶法、強迫分布法2、行為導向型：關鍵事件法、評級量表法、行為錨定等級評價法4)課堂提問，三種導向型方法各自包含的方法第二節(jié)構建素質測評【教學過程】1)課堂導入：閱讀“管理人員的測評—企業(yè)良性發(fā)展的必經之路”2)新知識講授：一、員工測評的主要原則二、員工素質測評的內容1、品德2、知識3、能力4、學習能力三、員工素質測評的具體措施1、準備階段：收集資料；組織測評小組；制定方案2、實施階段：測評前動員；測評時間和環(huán)境選擇；測評操作程序3、測評結果調整：尋找誤差原因；測評結果常用分析方法；測評數據處理3)課后作業(yè)：查找公司的績效管理辦法相關資料第三節(jié)實施績效考核【教學過程】1)組織復習：績效考核的目的是什么？2)課堂導入：閱讀“績效考核中運動員、裁判和運動會主席之間的故事”，討論對應的人物誰是對應的角色，應該怎樣來處理糾紛3)新知識講授：一、考核者的選擇與培訓二、考核資料與情報搜集三、考核結果的審核與協(xié)調四、重點：考績面談五、考績結果的反饋與運用六、員工績效考核容易出現的問題1、基于考核標準2、基于考核者3、基于考核結果計分卡的推廣應用中，獲得哪些啟示5)實訓練習：制定模擬公司績效管理辦法第七章薪酬設計與管理【教學目標】2技能目標酬等級，完成基本薪酬設計。【教學重點和難點】教學重點：職位評價的方法；薪酬及其構成教學難點：影響薪酬制定的主要因素；制定獎勵性可變薪酬制度【教學方法】講述法、案例分析法第一節(jié)建立薪酬管理【教學過程】1)組織復習：績效考核的方法有哪些？績效考核容易出現什么問題？2)課堂導入：教材P12652案例“理吉醫(yī)院的薪酬問題”，思考醫(yī)院出現的問題的原因3)新知識講授：一、薪酬及其構成二、薪酬管理的作用三、薪酬管理原則四、影響薪酬制定的主要因素：企業(yè)外部；員工個人4)課堂提問，薪酬、報酬的區(qū)別，報酬的構成圖組成部分是什么？評【教學過程】1)新知識講授：一、付酬原則和策略的確定二、薪酬調查：原則；方法；步驟四、確定薪酬總額五、薪酬制度的調整3)提問時間，就相關問題可以提問，學生小組討論?！窘虒W過程】1)任務情境：閱讀“如何構建高激勵性的薪酬體系”，小組討論該企業(yè)面臨薪酬方面的問2)新知識講授：一、員工個人獎勵制度二、集體獎勵制度三、員工福利的特點與作用四、員工福利的構成五、彈性福利制度4)練習：P174，設計某公司薪酬管理制度和福利制度5)小結：主要從薪酬設計、薪酬管理、獎勵性薪酬、員工福利四個角度總結。第八章勞動關系管理【教學目標】掌握勞動關系的概念和勞動關系的三個要素；理解勞動合同、集體合同的訂立和使用規(guī)則；了解勞動管理的基本技巧；了解社會保險和勞動爭議處理方式的主要規(guī)則。2技能目標通過