績效與薪酬管理講座

第一章績效管理

(performancemanagement)企業(yè)要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業(yè)績效水平，就必須重視員工培訓與發(fā)展?！s翰?奈斯比特（美國未來學家）績效管理新模式探索績效管理的核心目的是激勵價值創(chuàng)造本講座主要內(nèi)容:一、怎樣從“人事管理”走向“人力資源管理”二、怎樣把績效管理當作系統(tǒng)工程來建設

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1.概念的變化1、美國80年代以后企業(yè)開始把人事部門改成人力資源部門.2、中國50年代初到80年代末,企業(yè)和政府事業(yè)單位把人的管理統(tǒng)稱人事部門.90年代中期才開始把人事部門改為人力資源部門.績效管理新模式探索

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2.觀念的變化人事管理:

（背景計劃經(jīng)濟）勞動力身份管理按勞分配

人力資源管理:（背景市場經(jīng)濟）資源能力業(yè)績管理按能分配按貢獻分配人事管理:（背景計劃經(jīng)濟）人事管理人力資源管理:（背景市場經(jīng)濟）能力和業(yè)績管理

2.重心的變化績效管理新模式探索

3.內(nèi)容的變化第一章：人力資源管理概述第二章：創(chuàng)新意識與方法第三章：組織架構(gòu)與員工規(guī)劃第四章：人才素質(zhì)測評第五章：工作分析與評價第六章：績效管理與考評第七章：薪金設計第八章：培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃4P管理模式

即素質(zhì)管理(personalitymanagement)、崗位管理(positionmanagement)、績效管理(performancemanagement)和薪酬管理(paymentmanagement)?；趹?zhàn)略管理的HRM4p模式就是分析企業(yè)戰(zhàn)略，并圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這一中心，以企業(yè)“人”和“崗位”為兩個基本立足點，分析素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理各與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以及它們之間的相互關(guān)系，用企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，達到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理。

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2.觀念的變化人事管理:

（背景計劃經(jīng)濟）勞動力身份管理按勞分配

人力資源管理:（背景市場經(jīng)濟）資源能力業(yè)績管理按能分配按貢獻分配績效管理新模式探索企業(yè)戰(zhàn)略崗位管理薪酬管理績效管理素質(zhì)管理績效盲管理新模嗚式探蝕索1、成蛙功的簡績效師管理芹需要袖什么定基礎未條件?二、傍怎樣泉把績從效管哨理當采作系班統(tǒng)工刮程來漢建設（1）統(tǒng)一綁管理科平臺撲，集窗中管掛理職夾能?？偛梅止芾备笨値貌眯匠昝た己苏鹞瘑T乏會流程燒管理，確農(nóng)保流疼程得板以執(zhí)躍行服務人力廳資源救部參謀方法……組織肉方面將的支昨持一線昏部門在確罰定組刷織架傾構(gòu)后圓，對極各部共門的績效灣管理校職能進行特梳理方法職位學體系顧梳理工作內(nèi)容成果進行凱部門栗績效麗管理休職責鑒梳理鳥及職選位設劑置方尋法培券訓，偷輔導桃各部鑰門進嘆行本幕部門矩績效貸管理昨職能政設置堆。編故制總墻部績效佩管理申職能清單慚；明晰績效塘管理程的職責旺權(quán)限死。完善遮總部宏及部挨門工誤作分塘析說藍明書》（2）、貢明晰績效笛管理顆的職責腔權(quán)限確立蚊清晰兔的績店效目及標制定格切合槍實際拜的規(guī)徒則設計籃管理帝流程選擇斯合適伯的方穿法挑選真合適擊的管撓理人慢員來繁跟進工作凡分析痰是基瓶礎職位毫說明毀書是宴依據(jù)組織短結(jié)構(gòu)然和管粱理流夜程是鼓條件方法挽正確睜少走耽彎路合適宰的人收員是恭成功茄的保害障二、再把績騎效管材理當朱作系加統(tǒng)工嫂程來妻建設（3）明椅確績止效內(nèi)基涵績效顫既包洋含了章員工齒勞動啊活動矩的結(jié)障果，哥也包寺括員糖工的孫潛在哀勞動悼價值煤和流嫩動勞傳動價跡值。態(tài)度垃行為能力歉素質(zhì)員工漏業(yè)績員工扶業(yè)績亮考核衣的三黎因素什么崖是績笛效管漲理？績效沫管理是指子為實諷現(xiàn)企桑業(yè)發(fā)閣展戰(zhàn)麻略和屆目標孕，采下取科裹學的賊方法循，通葬過對盾員工兆個人妖和群煮體的求行為南表現(xiàn)閱、工婆作態(tài)特度和心工作島業(yè)績肢以及絲式綜合梨素質(zhì)世的全償面檢疲測、產(chǎn)考核目、分軟析和顛評價揪，充雪分調(diào)殘動員味工的蕩積極苦性、加主動務性和鍵創(chuàng)造奔性，槍不斷嚼改善俘員工縱和企判業(yè)的包行為呢，提紡高員河工的糾和企僅業(yè)的若素質(zhì)墨，挖榨掘其災潛力河的活鄉(xiāng)豐動過味程。是對員過工職槐務所蠟規(guī)定猴的職遵責的呢履行槍程度述，以飽確立煩其工津作成愧績的段一種盞有效優(yōu)的管作理方梢法。宅是員鼻工的春工作眼行為題、表悶現(xiàn)及集其結(jié)快果的他核定糊?？己死⒅袘钤撟⒗镆?（1）伯績效繼是人遙們行般為的后果，是楚目標香的完成極程度，是客觀距存在的，池而不盡是觀贈念中弦的東拴西。柔（2）均績效內(nèi)必須代具有須實際半的效果矮，無效棄勞動筍的結(jié)旋果不職能稱營之為霉績效惡（3）均績效麥是一宵定的雜主體羊作用暗于一陳定的稀客體吊所表跟現(xiàn)出窯來的效用，即耍它是霞在工是作過鉤程中評產(chǎn)生波的。躬（4）佩績效態(tài)應當倦體現(xiàn)投入敬與產(chǎn)蜜出的對辮比關(guān)麻系。西比如掘，每探天生業(yè)產(chǎn)10改0件產(chǎn)摸品的飼工人主和生祝產(chǎn)90件的挑工人獻，如猾果前癥者廢維品率凳為10初%，而醬后者植廢品蝕率為眨零，廊那么搖，即襪使數(shù)安量上效前者冶高于影后者暴，其色績效折去要胳低于傳后者掏。膜（5）瞞績效倘應當讀有一懲定的可度煙量性。對龜于實欣際成哄果的煙度量斜，需譯要經(jīng)縣過必夸要的留轉(zhuǎn)換膽方可僑取得蠶，具佛有一款定的西難度雖，這娘正是鋸評價弄過程獅必須喉解決孕的問令題。因此晌，績輸效是粒工作賠過程乒中的燦有效亮成果迅，是墻企業(yè)流對成紀員最螞終期霞望的多達到償程度揚?？冃Ц酃芾砻c譽績效毅考評績效汁管理燥是人擋力資辣源管屈理體叉系的穿一個伸子系堂統(tǒng)?；攀且晃脗€復粘雜有伍序的柳動態(tài)塊管理睛過程粥。它扇包含廁了：敢確定陡績效組目標小、實歌施績隊效考農(nóng)評、鏈進行娃績效福反饋浮和績芝效總毫結(jié)等潑?？冃ЦZ考評忙作為填績效野管理滅的重憤要組緞成部暑分，忽出現(xiàn)首在績外效管息理特爭定時針期。延績效籃考評隊是一錘套正次式的愁結(jié)構(gòu)侄化的明制度,用來無衡量,評價隆并直影響蝴員工陵與工屬作有時關(guān)的申特性棍、行閣為和次結(jié)果.考察糧員工最的實貝際績證效,了解榜員工興可能燙發(fā)展叼的潛多力,以期租獲得桑員工狹與組世織的期共同工發(fā)展.一般驢以制泊度化筆形式駁運行約具體駛表現(xiàn)羞為：伍績效駱考核種和績驗效評心價兩酒個過盯程。（4）三蒼大心飯理因桌素分劍析企業(yè)歇的高換層管死理者極力慈推動躺認為總好的御績效泥管理竟，但逗缺乏過仔細竄的研休究，講屬于滅業(yè)余剩專家隔型；缺乏眠對企椅業(yè)自活身的溝分析挪和準補確判掀斷，江照搬顧照抄部所謂蘇別人量的成皇功經(jīng)線驗；雖積巧極支帳持，會調(diào)配糖資源催，但壯缺少明系統(tǒng)枕性、蒸持續(xù)佛性，能寄希槍望于隨一套院績效鵝管理撥辦法童解決洗所有誤管理偵問題凱；缺乏守對企膀業(yè)的得戰(zhàn)略侍的規(guī)距劃而爺短視鐵（近術(shù)視眼奇）；認為侮只是星人力賓資源沫部門痰的職昏能工辰作；極力闖希望虎區(qū)分樸出員盛工的攜優(yōu)劣抖差異?。恢亟Y(jié)幣果而飼輕過低程期望金：企業(yè)躺的戰(zhàn)滋略目棵標不銜再被貍束之糧高閣合，企伶業(yè)的四總體純目標頓得以貴落實通過碰實施良績效火管理夢，提部高企澆業(yè)的類管理玩效率輝和執(zhí)域行力績效途管理伐使企臨業(yè)能繁夠吸引買、培燒養(yǎng)、麻留用攤優(yōu)秀脂的人級才企業(yè)殺的中差層管摧理干喇部作為捏評估咬者的截焦慮豬：認為見很難亞真正御做到勸公平認為督這件嶺事情倉太復檔雜而涌沒有霸太大難實際瘦意義擔心案因此萬與員盡工發(fā)振生沖警突、具產(chǎn)生親矛盾沒有肅把績嶼效管宣理作全為管傅理者名必備倉的管純理工適具，膝提升老管理攀效率習慣概陷于擱救火隸式的故繁雜興的事堂務工六作中貨，對盈如何籠高效娘的行睛使管膚理的百職責容缺乏嬸理解對為葵管理鎮(zhèn)者個副人的闊職業(yè)川發(fā)展金創(chuàng)造眠條件呢缺乏述認識盡和思生考同時甜自己械也作輕為被其考評請者而納存在筑心理涉負擔員工被評估西者的遼焦慮稅：由于薪普遍假缺乏廳對管捏理者扎的信駕任而愈采取念的消仔極態(tài)囑度對可睡能的屋被認身為不劉公平其的結(jié)瞧果平均挖主義下的習肚慣性崗心理由于息蒙在制鼓里標而帶鳳來的毯擔心對可翻能帶舞來的徹批評結(jié)或懲卷罰感矩到焦椒慮害怕羞自己賊的弱濫點被坑暴露盛出來期望咽：創(chuàng)造雄出色但的價克值并瓜獲得俱認可通過診自我慕管理特，推泄動自弟身能員力的艘快速沉提高為自煮身創(chuàng)貼造在雙企業(yè)圓內(nèi)外銷環(huán)境慚中職山業(yè)發(fā)爛展的弟機會人力楚資源扮經(jīng)理由于最始作戰(zhàn)俑者喇（方佳案的帳策劃儲和設慘計者怕）而米背負叨的心守理負懸擔激勵背希望貼做到愁一個童公平取被認?？傻尿v方案叫，但弦多數(shù)理時候在缺乏靜與上手級最抬高層巾的溝營通；權(quán)力籌分配矩的弊耍端（問過大狀、過財?。┟蓝y膽以操汽作；本身促人員普的配鄭置不勿足而跡導致紅的工雁作量糟劇增掃所帶宇來的醒疲于杯奔命就；對操能作方愁法的刃掌握哥不夠筑專業(yè)炎而導列致繁餡簡尺拳度把彈握不鋸準確普遍繩缺乏嫁工作緩經(jīng)驗掃（摸暈石頭數(shù)過河沸式）須，對績氏效管節(jié)理工辛作預灘測不尤足，偷從而浪導致壟的準備梁不夠祥充分（5）、析績效綠管理蠟流程序設計準備階段實施階段績效效管理辰系統(tǒng)絡總流棍程設吐計考評籍階段總結(jié)階段應用開發(fā)階段3、確煉定考幟評方竿法和纏指標4、設驅(qū)計績屋效管牢理的運行績程序2、出版臺績璃效考喘核制計度1、成叫立績市效考樂核領(lǐng)導伶小組準備階段績效坐檔案套的建貼立收集兩第一娘手資廣料詳細液記錄柜事件認的4W＋2H對行抓為過侄程、突行為業(yè)結(jié)果題作出般說明匯集猾整理碰原始版記錄做好是績效戴檔案往的保娛密工匹作實施階段績效忽溝通敘和管肌理目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導第四實施階段每年字工作獲表現(xiàn)仗評估考評階段確定秧工作鍬要項制定毀績效泛改進外計劃確定樓績效染標準評價惡實施績效吩面談改進證績效伴的指蔥導考評階段績效袖考評世的程敲序績效樹管理璃的應晌用開揮發(fā)階毅段考評寺者績巧效管侍理能承力開塵發(fā)被考凡評者工職業(yè)師技能劑開發(fā)績效仗管理鋼系統(tǒng)要的開舌發(fā)企業(yè)肥組織相的績雕效開調(diào)發(fā)應用開發(fā)階段企業(yè)靜推行杰績效互管理表的成侵功模腳式成功盞要點戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)組織架構(gòu)診斷工作分析與評價管理流程、工作流程管理效能咨詢績效囑管理孕執(zhí)行敏者的具能力咱素養(yǎng)專業(yè)粉理論投素養(yǎng)職業(yè)滲道德煮修養(yǎng)學習爪能力溝通咬能力糾錯手能力信息歇處理醬能力領(lǐng)導擴力執(zhí)行靜力從業(yè)施經(jīng)驗五、驢管理矛方法系的創(chuàng)揭新（1）平時衡記壁分卡翠法(B踏SC屋)（2）關(guān)村鍵績凳效指想標法同（KP櫻I）（3）績飽效目似標管捉理法(M贈BO惱)（4）36凡0度反招饋評以價模菠式（1）平灘衡記什分卡網(wǎng)法(B蹲SC誤)19券92年由趙美國叢哈佛做商學勾院教贈授羅欺特·S驚·卡普守蘭發(fā)濤表的評題為映“平跪衡計吼分卡(Ba謹la越nc劇ed壘Sc婦or濟ec谷ar尼d)—良好硬業(yè)績廳評價鵲體系廟”的炎文章刑為標迫志。（1）平毀衡記這分卡烏法(B搞SC風)愿景與戰(zhàn)略顧客顧客需要創(chuàng)新、服務和價值，他們?nèi)绾慰创覀儯?/p>

內(nèi)部業(yè)務流程我們必須擅長什么來保證內(nèi)部流程的暢通運行？

學習與成長我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

財務我們怎樣樣滿足股東（利益相關(guān)者）？

平衡穿計分懶卡（BS湯C）的忠核心憲思想組織磚應從候四個勢角度罩審視灶自身柏業(yè)績枕：財造務、白顧客閱、內(nèi)楚部流龜程、憂學習向和成哭長通過另四個蓮方面景指標食之間著相互喪驅(qū)動緞的因秤果關(guān)安系，仇實現(xiàn)申從績販效評午估到忽績效櫻改進磁以及覽從戰(zhàn)厚略實憲施到女戰(zhàn)略城修正夜的目裕標。BS勒C的特謠點克服務財務寸評估遠方法施的短兔期行攀為使整茂個組般織行被動一車致，貌服務燈于戰(zhàn)搞略目惱標將組矛織的田戰(zhàn)略蒼轉(zhuǎn)化街為組諸織各允層的和績效練指標蒸和行承動有助革于各末級員書工對訂組織鉗目標待和戰(zhàn)沃略的陶溝通古和理竟解利于心組織諸和員茫工的怎學習致成長毛和核閘心能刊力的孤培養(yǎng)提高益組織斃整體足管理責水平績效饅管理杰理論矩的發(fā)紛展歷摧史二十世紀90年代后二十世紀初十九世紀工業(yè)革命后十九世紀以前戰(zhàn)略性業(yè)績評價階段財務性業(yè)績評價階段統(tǒng)計性業(yè)績評價階段觀察性業(yè)績評價階段19柱92年，淚國家蔬計委振、國爆務院移生產(chǎn)但辦、謎國家丈統(tǒng)計弱局聯(lián)沈合下富發(fā)了畜工業(yè)止經(jīng)濟安評價考盯核六桿項指括標，羨重點王考核霞評價束我國瓦工業(yè)猶企業(yè)晝經(jīng)濟免或區(qū)贊域工類業(yè)經(jīng)串濟19千97年，位國家染經(jīng)貿(mào)憶委、鼓國家音計委掘、國謝家統(tǒng)刷計局槐三個書部門讓為適窄應社褲會主仆義市展場經(jīng)槳濟體棗制的斷建立咱和新緒財稅具制度稍的全吹面實衫行，還進一勤步改跟進了閥工業(yè)墻經(jīng)濟蠶評價摟考核冤指標還，由墓原來饅的六猾項指桐標調(diào)味整為億七項鎖指標我國響業(yè)績宣評價撒階段竟的演轟變19灰99年由途財政妨部、它國家吩經(jīng)貿(mào)肥委、桑人事呀部和裳國家量計委谷聯(lián)合顫發(fā)布美了國遵有資嚴本金梯業(yè)績視評價戀體系聯(lián)，包孫括三巖個部鋸分、接四種雷類別32個指毒標，銹標志稻著我閑國國覆有企棋業(yè)績溫效評機價隨即著管奇理體妹制的捕變化檔而演怨進，張開始沸擺脫止計劃融經(jīng)濟仙體制隱的影探響，耍對片站面追敗求發(fā)港展速蚊度、藝強調(diào)逢單一奴利潤牧加以須糾正誓，注材重經(jīng)瞇濟效梁益和紗長遠皂發(fā)展砌，并杜逐步矩趨于完完善督。我國色業(yè)績眨評價霜階段制的演射變傳統(tǒng)盒業(yè)績鳳評價夸體系胖的缺梅陷1.不全血面性2.不一畏致性3.缺乏王前瞻休性BS抵C的階妻段性暴發(fā)展第一道代BS總C第二輕代BS舉C第三塊代BS勇C提出捐四個斧角度昨的框錯架財務站角度客戶銷角度內(nèi)部睜流程學習言與成候長運用玩戰(zhàn)略貫圖設置赤戰(zhàn)略昂目標建立農(nóng)指標留體系指標撇反映續(xù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略頑性績驗效管固理體抓系BS鴉C匯+MA槳P+SF喊OBS駱C的構(gòu)膏建與合應用結(jié)合原企業(yè)刊戰(zhàn)略扯開始松構(gòu)建BS膊CKP擔I的確鉛定四個賺層面脹的具鞋體措創(chuàng)施BS驕C的運買行BS藏C與績消效管蘇理流歇程設冬計（2）關(guān)瞇鍵績栽效指輸標法磚（KP善I）KP秧I（Ke帳y倦Pe朵rf毅or坡ma頃nc魯e座In襪di難ca飽ti傾on），旁即關(guān)積鍵績地效指材標，揀是通族過對鍛組織策內(nèi)部沿某一令流程與的輸訓入端秘、輸蹄出端精的關(guān)崇鍵參君數(shù)進嘴行設重置、誘取樣茫、計籠算、積分析心，衡映量流及程績見效的夾一種墊目標車式量央化管敬理指介標，邪是把專企業(yè)未的戰(zhàn)岔略目股標分側(cè)解為癢可運楚作的指遠景沾目標餃的工臣具，邁是企來業(yè)績時效考誦核體尸系的資基礎肝。用龍來衡豆量績倉效表籮現(xiàn)的露具體甘量化屠指標雞，是雀對工確作完委成效彼果的及最直劫接衡末量方界式。KP地I來自迫于對駝企業(yè)概總體取目標帶的分頁解，桃反映寨最能寫有效柜影響忍企業(yè)絲式價值仿創(chuàng)造送的關(guān)炕鍵驅(qū)弟動因甲素。關(guān)鍵仍績效為指標(K仗PI叉)KP嚼I與CP普IKP昌I（關(guān)傅鍵業(yè)參績指疊標）齒：影而響公句司戰(zhàn)書略發(fā)耗展、神總體糟業(yè)績讓的一遼些關(guān)尾鍵領(lǐng)紙域的炊指標向。來源占：戰(zhàn)勉略分絮解CP虹I（一惡般業(yè)闖績指繡標）畜：影羅響公記司基霸礎管掘理的筐一些沫指標悼。來源存：公欺司制滲度、籮流程袍和部繼門職頑能戰(zhàn)略導向原則動態(tài)開放原則SMART原則.KPI選用原則CASE原則50通過發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用，使KPI指標體系有效的闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)員工的個人行為目標與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合。企業(yè)建立動態(tài)開放的KPI，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫，可以根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標庫直接選取合適的KPI指標進行考核。為提高績效系統(tǒng)靈活性，應考慮：組織運作環(huán)境、個體及組織行為、預期評估標準、評估時的回顧與調(diào)整。在指標的設定方面應當努力做到：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、實實在在的、有時限要求的。1.構(gòu)建混公司KP連I績效除指標脆考核掀體系因果秋關(guān)系嬸圖（魚骨盞圖確定歌部門澆級KP特I）因果流關(guān)系要圖：悼是一陽種進惑行目寺標細枝化的攤工具膽。1、需費要細辟化的書大目濕標放灣到魚蝦骨的值前端牲；2、根銷據(jù)重進要程信度對晝實現(xiàn)察大目蕩標的灑小目釣標依述次排蜜列；3、對誦還可予以分偶解成虜為更壺小目講標的鋪小目網(wǎng)標再賠進行噴分解取。2、績效納指標漢體系琴設計某步驟:有(5燒)確定愛部門輸級KP賄I52公司財務部目標分解圖財務控制財務問題揭示的次數(shù)各種財務報表的及時性與準確性成本控制融資發(fā)揮財務在融資和資本運作上的功能提高資金利用率努力降低成本、增收節(jié)支、提高效益績效揭標準奇的設躺定原里則—SM塌AR洗T法則字母涵義S代表Specific，指目標必須是具體的，可以理解的，能夠讓員工明確具體要做什么或者完成什么M代表Measurable，指目標是可以度量的，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果A代表Attainable，指目標是可以實現(xiàn)的，可以達到的，沒有超出員工的實際能力范圍R代表Realistic，指目標是現(xiàn)實的，員工知道績效符合公司實際情況并且是可以證明與觀察的T代表Time-bound，指目標實現(xiàn)有時間限制的，員工應該在什么時間完成工作各級涼考評勇內(nèi)容010203工作趙態(tài)度工作是能力工作如業(yè)績部門怎指標事業(yè)駝計劃工作脈職責公司胡經(jīng)營稅業(yè)績關(guān)鍵散績效笑指標工作壺質(zhì)量國指標否決浩指標員工貨考評處室盞主任走考評中高圣級管橫理人兇員的非考評中高尼層管楚理人盤員績損效指莖標體避系及權(quán)鉗重分架布一般上員工付績效抵指標揉體系及權(quán)蹤蝶重分鄉(xiāng)豐布工藝技術(shù)類層級評價定位表層級評價要素序號子因素分數(shù)工藝技術(shù)類級次12345678分數(shù)區(qū)間61-6566-7071-7576-8081-8586-9091-9596-100技能因素(40%)1工作復雜性

2工作經(jīng)驗

3專業(yè)技術(shù)知識技能

4綜合能力

5技術(shù)經(jīng)濟指標完成的難易程度

努力程度因素(30%)1工作壓力

2工作辛苦程度

3工作地點穩(wěn)定性

4創(chuàng)新與開拓

6工作均衡性

責任因素(15%)1風險責任

2直接成本、費用控制的責任

3指導監(jiān)督的責任

4綜合協(xié)調(diào)責任

5決策責任

6質(zhì)量管理責任

環(huán)境因數(shù)(15%)1職業(yè)病或危險性

2接觸粉塵危害程度

3接觸高溫危害程度

4接觸輻射危害程度

5接觸噪聲危害程度

薪點薪金表(例子)職位等級

123456789101680700720740760780800820840860282084086088090092094096098010003960980100010201040106010801100112011404108011001120114011601180120012201240126051120114011601180.001200.001220.001240.001260.001280.001300.0061260.001280.001300.001320.001340.001360.001380.001400.001420.001440.0071400.001420.001440.001460.001480.001500.001520.001540.001560.001580.0081540.001560.001580.001600.001620.001640.001660.001680.001700.001720.0091680.001700.001720.001740.001760.001780.001800.001820.001840.001860.00101820.001840.001860.001880.001900.001920.001940.001960.001980.002000.00說明:A：類別代號；A-1至A-6：層級代號；1點等于20.00元（3）績敲效目蘇標管兇理法(M當BO排)組織趁中的臟上級遣和下棒級一梳起商塔定組適織的斑共同療目標稻，并碧由此叔決定包上下饒級的裝責任連和分橡目標端，然凝后把獅這些淘目標湯作為娘經(jīng)營韻、評以估、拍獎勵喘每個且單位才和個禾人貢水獻的搶標準吃。并輕以合痕同方則式確筐定下陰來.（4）36別0度反少饋評肝價模依式36滋0°反饋平衡潛記分燦卡法(B中SC戲)與關(guān)鍵楊績效局指標胖法（KP杜I）各指旨標數(shù)新?lián)募{處理塘流程定性確數(shù)據(jù)蠢的處咽理原恨則將定縱性指德標分譯成7個檔書次（治很好蒙，好爆，較停好，惰一般銹，較搶差，粉差，竄很差收），敬分別練對應7～1分。7～1表示霧不同裂的等胳級，食等級薄之間跌只是怪對指內(nèi)標看君法的壞程度償不同時。定性應數(shù)據(jù)勻的處畝理國嚷際通委用的肯方法牧是采荷用問艇卷調(diào)庭研法才。因喂此，舊對指樸標體昆系中堂的定涌性數(shù)正據(jù)需撒要設醫(yī)計調(diào)表研問飛卷。用加領(lǐng)權(quán)平查均的你方法迎對調(diào)誓查結(jié)習果進挺行計槐算。定量漆數(shù)據(jù)百的處限理原朽則定量映指標喘的數(shù)新?lián)蹈话凑諑笜嗣娴尼尫x和礎公司腰的具漁體情其況進史行收軋集，器數(shù)據(jù)簽的收也集需竟要各畢部門絡配合匙。在進剩行有礙些數(shù)岸據(jù)的廈橫向張或縱陵向比板較時足，因爸為其拒一些蘋具體擾的情欠況都詢不會石相同獨，致勇使評鈔價真茫會不稍同程吹度的桐失真歇的。舟因此猜，必纏須將溪這些扁指標泊進行淋無量飲綱處恒理，勞將定臂量指肆標原灰值轉(zhuǎn)寧化為宮評價蘇值。確定癢各指櫻標權(quán)艦重的早一般疊原則1指標的權(quán)重是指該指標在本層指標中所占的相對其它指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。2ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.3ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.1指標的權(quán)重是指該指標在本層指標中所占的相對其它指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。2ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.3對不同的企業(yè)權(quán)重選擇應根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特點進行打分。。1指標的權(quán)重是指該指標在本層指標中所占的相對其它指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。2確定權(quán)重一個較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成有中高層管理人員、技術(shù)人員，也要有基層的技術(shù)和管理人員，還要有企業(yè)外的對本企業(yè)或本行業(yè)熟悉的專家。以總幟經(jīng)理湊計分娘卡指攜標權(quán)貪重為巖例考評內(nèi)容指標類型具體指標分值考核者依據(jù)來源董事會滿意度（10%）董事會決議的執(zhí)行效果10全體董事全體董事綜合能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力實際業(yè)績（80%）財務指標（60%）公司經(jīng)營利潤（與本年度計劃比較）45財務總監(jiān)公司銷售額15管理指標（20%）公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃的制定和執(zhí)行的合理性、及時性5全體董事對各職能部門的督導（計劃的執(zhí)行，人員的配備）5各級部門間的協(xié)作5制度建設和落實情況5其他（10%）發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)下屬能力5各高管的重大成績/失誤5平衡詢計分魔主要倘指標瞞值層面績效管理目標評價指標目標值財務層面提高投資收益率凈利潤8.2億元提高單位客戶收入單位客戶收入2000萬元減少單位客戶成本單位客戶成本1600萬元增加高價值客戶收入組合70%產(chǎn)品，30%售后客戶層面保持高價值客戶目標客戶保持率150%提高客戶價值提高份額50%增加可信任供應商客戶滿意度調(diào)查90%內(nèi)部流程層面運營管理減少質(zhì)量成本檢驗合格率99.9%減少運營成本成本達成率100%保證供貨及時供貨及時率90%客戶管理建立長期合作關(guān)系固定合作關(guān)系數(shù)量360創(chuàng)新管理開發(fā)新產(chǎn)品新產(chǎn)品收入份額50%學習與成長層面人力資本保證戰(zhàn)略準備工作就緒戰(zhàn)略工作準備度100%信息資本保證戰(zhàn)略信息可利用性信息組合準備度100%組織資本創(chuàng)造高效執(zhí)行的文化內(nèi)部調(diào)查100%組建領(lǐng)導班子360度調(diào)查70%組織協(xié)調(diào)一致戰(zhàn)略意識調(diào)查90%共享最佳實踐個人目標與BSC協(xié)調(diào)一致率100%1.公司績效籍考核褲（案眨例）68一級指標二級指標指標標準指標評分指標權(quán)重各項得分財務凈資產(chǎn)收益率達到6.4%5（優(yōu)秀）4（良好）3（一般）2（較差）1（差）銷售利潤率達到6.9％應收帳款周轉(zhuǎn)率超過8.9次銷售收入增長率達到5.4％總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率達到1％客戶客戶拓展率達到同行業(yè)水平按時交貨率達到100％客戶滿意度客戶反映良好內(nèi)部業(yè)務市場占有率平均市場占有率在32％以上品牌形象擁有良好的品牌形象學習成長學習與培訓培訓覆蓋率達到100％團隊協(xié)作成員之間反映良好2、部盟門績效把考核69一級指標二級指標指標標準指標評分指標權(quán)重各項得分財務銷售收入達到8個億5（優(yōu)秀）4（良好）3（一般）2（較差）1（差）銷售利潤率達到6.9％銷售回款率達到67％銷售收入增長率達到5.4％客戶客戶拓展率達到同行業(yè)水平按時交貨率達到100％客戶滿意度客戶抱怨不超過3次內(nèi)部業(yè)務市場占有率平均市場占有率在32％以上品牌形象擁有良好的品牌形象學習成長學習與培訓培訓覆蓋率100％團隊協(xié)作成員之間反映良好考核浴等級厚標準疼劃分70A級B級C級D級E級完成任務的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定標準50%，模范遵守各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作極其認真，責任心強，廉潔奉公，勤奮敬業(yè)，精通業(yè)務，專業(yè)技術(shù)能力強，工作有創(chuàng)新，團結(jié)協(xié)作，工作成績突出。

在規(guī)定時間內(nèi)經(jīng)常提前完成任務，自覺遵守各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作積極主動，認真負責，廉潔自律，專業(yè)技術(shù)能力較強，團結(jié)同事，保證勞動安全，工作無事故。

基本上能夠完成任務規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量，遵守各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責，能夠履行崗位職責，完成工作任務，注意工作安全。

工作績效基本維持本崗位常規(guī)標準要求，偶有小的疏漏，尚能遵守各項規(guī)章制度和職業(yè)道德；業(yè)務水平與專業(yè)技術(shù)能力一般，尚履行崗位職責和完成工作與勞動任務，無重大責任事故工作績效明顯低于本崗位正常工作要求：工作中出現(xiàn)大的失誤，道德素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)較低，工作表現(xiàn)消極被動，勞動責任心不強，組織紀律性差；技術(shù)水平和能力難以適應所聘崗位工作的要求，不能完成工作任務。71組織考核成績與員工平均成績的校驗組織考核成績與該組織員工平均考核成績?nèi)粝嗖钸^大，應由管理部協(xié)調(diào)相關(guān)部門調(diào)整打分標準。如不能達成一致，報績效考核辦公室最終裁定。交叉驗證工作能力與業(yè)績的校驗（1）能力大于業(yè)績：業(yè)績指標過高，適當調(diào)低指標；與崗位不匹配，適當調(diào)崗；工作負責感較差，分析具體原因并采取相應對策。（2）能力小于業(yè)績：績效指標過低，適當調(diào)高指標；能力不足，加強培訓?？己瞬鸾Y(jié)果扒分析緒與驗紫證.績效皆面談烘與反舉饋72面談(1)準備工作：時間、地點的準備與安排；相關(guān)材料和分析的準備；(2)過程控制：建立彼此的信賴關(guān)系,清楚地說明面談目的和作用，在面談過程中，注意平衡講與問。反饋(1)溝通與反饋：保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標實施中存在的問題及時給予糾正與指導；(2)考核記錄：考核人記錄被考核人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，對員工的月度檢查，各部門負責人要有記錄，并通過面談和其它方式反饋到員工，以便于員工工作業(yè)績和工作能力的及時提高。73員工勺發(fā)展培訓獎金調(diào)薪調(diào)職激活沉淀考核歷結(jié)果畫運用公司嘩通過新分析毛考核艱結(jié)果悲，查至找員脂工工第作表成現(xiàn)與喊其職慰位的株不適揪應性擔問題陡，進俯行崗塊位輪噸換,包括鋒橫向短的崗仆位變含換與訴縱向古的升盛遷與將降職演，做扔到人根適其屈事，船事得炎其人任。公司腫根據(jù)呈員工腥是否股超額道完成仆任務仇，或芳者是邁否在橡某規(guī)顯定的糾時間腿內(nèi)取翠得優(yōu)揀異的稿成績燈，來孔決定幣獎金僚的分恰配，機其考答核結(jié)環(huán)果為池年終舒獎金辮的確墓定提砌供依曾據(jù)。績效溫水平誘低，樹公司罪組織弦其參受加態(tài)販度、抬能力嚼方面能的專綠項培灰訓，騎合格程者可細以在貿(mào)內(nèi)部旺尋找曬工作翠職位徒，仍志不能引適應灣的員養(yǎng)工，眾被轉(zhuǎn)盞崗到販外部沸勞動科力市努場。工作騾績效濤的優(yōu)因劣可猾以使否員工造明確窮自己脂努力遮的方禾向，評在組床織目蹲標的業(yè)指導戚下，同員工蜂不斷好提高首工作音能力春，不握斷改鍛進和復優(yōu)化蔑工作職，這辦也有冊助于盜個人汗職業(yè)丸目標濟的實完現(xiàn)。對于汽工作嚷態(tài)度歸上的占落后枕，安諸排到問生產(chǎn)稻部門許接受頃訓練棉、重銜塑自鵝我；圓對于拋能力詳上的巖不足歐，通果過組禮織有窯針對每性專歷題培煮訓，寬提高夏工作跑能力軍。績效搞管理葡體系滾基本領(lǐng)構(gòu)件績效停管理拼體系剖的診斷鍛和提肚高設定貴績效歐管理的目跪標持續(xù)刮不斷此的溝通季過程將員蓮工的敲績效表現(xiàn)薯形成騙管理雖文檔績效渡考評完整罰的績傷效管姜理體碗系須具無備的司五個務基本慎構(gòu)件第二鎮(zhèn)章薪酬次管理(p杜ay維me朽nt過m并an堤ag核em末en岔t)第劃一節(jié)弟：糧薪酬栗與工背資什么閣是薪早酬？領(lǐng)它與架工資販等我失們常榴見的仙名詞樂又有風什么嘴區(qū)別閱？工資：指勞炕動力僅的價嫂值和苗價格懷的貨俘幣表?，F(xiàn)。漏經(jīng)濟臭學上址，它包括廁直接兆經(jīng)濟遵報酬即以長工資損、獎沖金和上利潤朝分成承等形沙式表弱示的閉個人誘所獲冊得的男顯性瞧貨幣缺化收水入。薪酬驅(qū)：指搞企業(yè)房誠對為循實現(xiàn)怖企業(yè)男目標愿而付燃出勞肅動的解員工掛以法勒定貨受幣和鋼法定致形式示定期尋或不歡定期蘇支付陶給員帳工的怨一種套勞動漂報酬協(xié)。經(jīng)紹濟學污上，墳薪酬析是指辨勞動歲者所轎獲得紋的所樂有勞取動報沫酬的津總和藝。它包績括直逼接經(jīng)漁濟報冠酬和面間接的經(jīng)濟恐報酬揀兩個活方面。直未接經(jīng)妥濟報拴酬包掘括以盼工資東、獎擱金和盼利潤濕分成蜘等形床式表局示的聚個人濾所獲糧得的忘顯性皆貨幣喂化收劈燕入；艦間接方經(jīng)濟殃報酬滋包括位轉(zhuǎn)為騰醫(yī)療姨和退喘休養(yǎng)薯老保族障等字各種棍福利何的隱段性貨說幣化排收入畝。它也組包括絨非經(jīng)怒濟報嬸酬.報酬經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬直接的基本

工資

業(yè)績

獎金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作漸環(huán)境合理指的政洋策豆稱職櫻的管川理而意氣擱相投隸的同舅事狹恰當彈的社福會地帶位標宵志偽舒適歇的工扎作條林件馬彈性燦時間蕩工作蹲制考縮減片的周業(yè)工作盈時數(shù)臉共粥擔工孝作浙自助牙食堂皇式報餐酬全便利列的通館訊36互0薪酬直接危報酬河（工拆資）間接麻報酬喂（福島利）績效煙工資津貼基本忘福利特殊鋼福利成就贊工資基本抽工資基礎丸工資職務貞工資工齡犁工資崗位涼工資獎金浮動際工資紅利股票拆期權(quán)崗位槐津貼工作雹津貼社會勝保險住房堤公積劍金帶薪點休假住房禾補貼交通五補貼通訊掩補貼報酬尾系統(tǒng)新酬的概念與功能薪緊酬吵的匠功陽能提高報員工協(xié)調(diào)就關(guān)系人力佳資源有效色配置促進員工貞自我價值缸實現(xiàn)積極專性增值及滿男足員胳工生活段需求我國舊工資敏制度售改革游歷程我國續(xù)目前炭工資盡體系霞構(gòu)架內(nèi)是指19孩85年工碗資制唇度改蕉革后19諸85年前京我國技的工輸資體滲系是繁一條富龍的求構(gòu)架，無蛙論機孤關(guān)、題事業(yè)篇、企稻業(yè)執(zhí)悅行的引是同被一種葡工資禽制度橡，行析政人綿員執(zhí)夜行級麗別工階資，蓋級別負從1級—2傍4級，沿專業(yè)躍技術(shù)女人員拖執(zhí)行朋等級肉工資摟制，江工人重執(zhí)行8級工護資制孔，工四資制抓度、痕工資糟標準愧、增歡資時布間，敵統(tǒng)一廚由國陳家規(guī)染定，貴工資膏增長喬速度惹緩慢具，增烤資幅喉度小勇，幾黨十年圓一貫韻制，戶沒有道正常啊的增辛長機譜制。19鞭85年工回資制貸度改盤革后，建立壁了新心的工曉資制魚度，念國家印只管喝公務鮮員和蔑事業(yè)朋單位典的工糾資，搬規(guī)定梳正常虛增資用的時蜜間（輪一般金兩年齊一次滿），憐增資瞎的標撞準和次根據(jù)則社會顯經(jīng)濟穩(wěn)發(fā)展蜘的情蘿況，辮不定收期的圾調(diào)整朵工資餅標準肆。企業(yè)只的工詞資放霸開搞通活，烏國家懷宏觀駛控制脫，企凳業(yè)自慣主決替定工研資分住配形紹式，儲國家棉不在塑統(tǒng)一帶規(guī)定營企業(yè)稱的工營資標違準、蔥增資聽時間渠，增嘆資多桂少，運只按析“兩這低于翼”進壘行控離制，厚即工惱資總耽額的乞增長屋低于斬經(jīng)濟睡效益統(tǒng)的增踏長，否職工冬報酬墻的增智長低破于勞騰動生請產(chǎn)率抵的增飼長。悅堅持育以按踢勞分帥配為盟主體亮、多懼種分鮮配方德式并懸存和塊效率京優(yōu)先讀、兼緒顧公戒平的懲原則跌，實醬行“時市場惹機制軟調(diào)節(jié)汁、企御業(yè)自鳳主分盜配、劈燕職工排民主述參與瘦、國重家監(jiān)黃控指襖導”義，逐簡步建直立現(xiàn)件代企堆業(yè)工肢資收朗入分幻玉配制估度。倒企業(yè)受可根合據(jù)社刺會平耗均工捉資的槍經(jīng)濟匙效益辮決定悲工資籍，建刷立職語工收從入能勇增能恥減的福機制棗，建灘立企濕業(yè)有怕效的壤激勵嘗和約子束機絹制。企業(yè)工資制度企業(yè)暫工資喚制度現(xiàn)改革艦歷程19質(zhì)85年以販后企淘業(yè)工進資制砌度經(jīng)朱歷了2次變酷革：90年代秀企業(yè)近工資頑制度酒主要奮體現(xiàn)赴為承鳴包經(jīng)豬營責蜓任制使及工停效掛嚴鉤;進入21世紀堵以來虎，企犧業(yè)工宴資制蛛度主豆要體宗現(xiàn)為趨有效型的激酷勵約點束機笨制、體自主仰決定都工資填機制譯、生冊產(chǎn)要瓣素參粱與分測配以生及薪截酬管識理。由我現(xiàn)國工堵資改攜革歷凝程及看企業(yè)肉工資泊改革依歷程昌，結(jié)俯合當陪前我閑國的狂實際琴情況礙，可時以大童致描得述出列我國戶目前腹工資裙體系只架構(gòu)教。企業(yè)工資制度我國朵目前效工資張體系疾構(gòu)架企業(yè)終工資困構(gòu)成事業(yè)液單位抽工資附構(gòu)成工資齒體系菠構(gòu)架級別輕工資饒（1-德15級）職務紛工資基礎耗工資工齡萌工資公務鋒員工害資構(gòu)倚成職級顯工資職務嫌（等躍級）沉工資崗位吹津貼技術(shù)貼等級扁工資工效競掛鉤話彈性黃計劃雕工資工資追總額牢包干崗位芬技能錫工資浮動墾工資計件飯工資效益普工資崗位亞薪點靈工資工資療等級擠制度企業(yè)工資制度我國荒目前雞企業(yè)萄工資外體系職構(gòu)架21世紀90年代企業(yè)顆工資殿歷程分權(quán)致讓利利潤責留成獎勵指制度80年代固定夕工資畝制工效羊掛鉤工資遺總額撇包干承包鹿經(jīng)營悠制有效膊的激引勵約徐束機平制自主城決定輸工資率機制生產(chǎn)池要素殊參與禮分配薪酬愧管理現(xiàn)代站企業(yè)叨工資跑制度三種蔑薪酬朵模式1高彈性模式3折中模式2高穩(wěn)定模式根據(jù)體績效火決定一般糧計件示薪酬獎金擊津貼雪比重誓大福利環(huán)保險騎比重思小有較儀強激傳勵功樂能員工規(guī)安全爽感差員工勾薪酬銜取決年功基、公與司經(jīng)可營狀虛況，雕與個暫人績論效關(guān)群系不梨大。個人單收入賤穩(wěn)定激勵狼功能溜差安全拒感強人工士成本綠增長廢快理想靜模式彈性芳與穩(wěn)象定搭搏配具有逗激勵舍性員工絨又有添安全萌感薪酬棕控制公司酸薪酬遇總額炊的增樣長要浙遵循斗低于揉經(jīng)濟賄效益立增長米的原葛則，個人謊報酬恨的增彎長要速遵循立低于析勞動微生產(chǎn)亦率增玩長的南原則鵝?？偟匿N薪酬龍總額坦控制云在占蔥總成算本的30觀%—愁40暗%。薪酬鞠控制殊二種婆方式通過弄控制嚼雇傭鑰量來輪實現(xiàn)面，控制誤非生鐵產(chǎn)人軌員，特減少駛?cè)烁∮谑旅{，生借產(chǎn)人姥員一慎般工輩種使騙用勞務烏人員安來降語低人辱工成漁本。通過買薪酬瞧水平花和薪凳酬結(jié)構(gòu)嘉進行蘆薪酬耽控制禿。經(jīng)常礦收集喚信息姿、跟斯蹤同行業(yè)棄薪酬狀水平激，使剝公司用的薪宵酬水平稻保持踐同行旬業(yè)平寬均水索平中都上游，根棉據(jù)同想行業(yè)手水平敘及公甩司的具體晴情況鐘，適畫時調(diào)隆整薪傭酬體系秋中的攀工資握標準解和、行業(yè)按整個它薪酬聯(lián)結(jié)構(gòu)慌的調(diào)袍整。薪酬站控制辮主要預是勞誓動力山成本余控制脫。勞動脫力成繩本=雇傭瓣量×（平預均薪努酬水提平+平均幕福利事成本懂）員工福利薪酬福利謀薪酬粒是間播接的件薪酬競制度憶，包汽括實榮物發(fā)秘放、山健康劑福利卵、帶謝薪休減假、鋸員工法服務籠等，障由于今直接撥薪酬慚更為傾偏重潛員工耍的能勁力和葛業(yè)績酷，而立福利獄則可炮以用摔于滿平足員油工的蝦在平纏等和答歸屬巧等方滑面的越一些城需要逝，因毀此是國不可覆缺少嫌的直處接薪排酬的母補充梅，是社全面啊薪酬遇的一吐部分貢。公蜻司的成福利援薪酬哪包括肆住房槐公積灰金制污度、賽員工嘆帶薪瓜休假抱制度酬、婚物喪假番制度古、直事系親置屬去此世一賊次性慣慰問禁制度身、健贊康體勇檢制撫度、匆公司喘組織法的參抓觀、鍬考察幼、旅膜游、訪各種姻文體援活動斤等。公司乒在福臟利薪齒酬管習理上首，出爽臺了《員工轟福利挖管理嚷規(guī)定》，使財員工泄福利薪旺酬規(guī)嘴范化討，保符證了串員工燦的切灘身利井益。員工保險薪酬保險臘薪酬校主要趙是確筍保公膚司員映工能陜享受思到法緒定的監(jiān)養(yǎng)老巨、失正業(yè)、皮工傷災、醫(yī)療、御生育進等社妨會保疑障方們面的創(chuàng)福利婆。保險薪酬根據(jù)菌相關(guān)成保險頸政策怕進行且繳納失業(yè)猛保險生育監(jiān)保險工傷鋼保險醫(yī)療晨保險養(yǎng)老岡保險薪酬串的目鑼的--薪酬否推動妹行為Pu禾rp瘋os月e費of憐C拖om沾pe灶ns峽at叉io踐n—Co笛mp狐en分sa填ti肚ondr肝iv癢es誘b拉eh抽av倦io出r吸引At延tr粘ac廣t保留Re振ta刃in激勵Mo菜ti宅va寶te加入To梢j討oi裙n工作To頁w材or罷k改善迅企業(yè)干績效To殼i青mp惹ro史ve垃o煌rg剩an遷iz侍at舍io話n謠pe旦rf葉or索ma矛nc塔e商業(yè)候目標Bu織si聲ne偉ss類O供bj諷ec決ti延ve哄s完成餃商業(yè)糠活動1、最否低月際工資墓保障慈線2、最沖高工辮資警沒示線3、企忽業(yè)主棚自工古資確窄定線我國布對企晃業(yè)工祝資分疲配的勻三線東管理林：第錘二節(jié)奸：企運業(yè)薪澆酬設雅計的襯原則章：1、丙效益橡優(yōu)先路兼顧丈公平塵原則兩。（鳥績效害工資+基本恐工資顆）2、經(jīng)云濟性繪原則勉。（退人才嗓市場義競爭疼性與犬產(chǎn)品辜成本愁經(jīng)濟橫性權(quán)竟衡）3、策斤略性飯原則沾。（樹市場杰比較桂規(guī)則叔）4、激械勵性錦原則乳。5、容躍易管睡理者怎掌握攔、便搭于員浸工理科解6、合嘉法性慶原則陣。第乞三節(jié)匪：炎影響演薪酬羊制定舍的主衛(wèi)要因跟素（1）宏觀云影響勉因素Ma紗cr齡o放Fa粥ct束or經(jīng)濟囑因素Ec酬on撇om吵ic回I飾ss籮ue藝:例如GD還P、In鹿fl習at姥io堡n、CP右I、RP堂I、Un誼em糾pl賤oy朱me耀nt纖r睛at灣e政府滾因素Go揉ve膊rn歐me耽nt衫I脹ss桐ue盜:例如再什么版行業(yè)滔受政泥府支構(gòu)持、佳國家責稅收否政策甩變化瘡等人口野統(tǒng)計亡學因菜素De允mo臣gr樸ap租hi嬌c蕉Is渴su削es辣:勞動帖力市納場結(jié)央構(gòu)(青年匠、老蘿年、借婦女旨等比崇例)、老肆齡化貨趨勢社會貌因素So脆ci訊al輝I現(xiàn)ss嶼ue壺:工會鴉今后漲的地橡位影響框薪酬歐制定煌的主倉要因侮素（2）微觀翁影響慶因素Mi過cr伴o貞Fa招ct詢or公司凳所處努行業(yè)In燒du解st彩ry競爭錫對手Co脾mp時et勺it僻or烘:例如渴競爭暖對手Ma廣rk摸et顧p必os吼it暑io節(jié)n,賤G壇ro懷wt緞h羅ra即te洪,溪Pr探of孝it滋ab別il脖it低y,標L壇ab宣or沾c腿os凝t,陣E亮mp襲lo私y(tǒng)e窗e怨re腸la鬧ti究on意s,諒M帆ix南o吐f死co六mp善en騾sa被ti濃on奮a腳nd毛b瓜en督ef姻it遼s公司拜商業(yè)滔計劃烤和所償處生甚命周為期Bu弊si隙ne刷ss腎p求la擊n買an灑d暖li鋪fe據(jù)c貧yc肺le山s公司為財務私狀況Fi耗na捆nc永ia雪l甚Co療nd投it紹io城n例如帽利潤常率，巨支付暑能力公司嬸內(nèi)員傭工關(guān)擺系影響席薪酬攜制定宗的主豬要因沸素（3）企業(yè)戚文化市場哲供求機構(gòu)窯規(guī)模工作戶性質(zhì)工作懼地點機構(gòu)況類別員工寨期望激勵咽的因依素影響擠薪酬作制定辣的主喘要因規(guī)素（4）職位材價值市場像競爭彎性業(yè)績?yōu)潮憩F(xiàn)薪酬市場末定位游的選迅擇取通決于：企業(yè)濟目標整體船市場播的增毫長銷售梁收入鞋的增椅加，利潤崗率的哨提高，產(chǎn)量查的提域高成本煩的控患制Re欲fe爐re削nc偷e誕Sa純la浮ry標準絡工資Gr欺ad墻eQ3Q1Me坐di毅anRe黎fe聽re振nc驅(qū)e余Sa囑la薦ry(M畜id墳po扁in婆t)標準蝕工資佛線市場類調(diào)查職級基本工資一個諒完整怠的工婆資結(jié)成構(gòu)職級基本工資市場供求造成主要幸針對堡公司多經(jīng)營游者，退實行與企懼業(yè)年陣度經(jīng)戴營業(yè)違績相悶關(guān)的瓜年薪高制年薪兆制第睬四節(jié)每：薪窗酬體猶系主要骨針對愿中基傲層員炊工，輪實行與企干業(yè)效鎖益、棗崗位脈價值饒、個闖人績篇效相衡關(guān)的打薪點添薪金浮制。年終巷獎按念企業(yè)喝年終辛獎總沙額分朋配。薪點雁薪金雞制主要摘針對僚銷售寨類員亞工，亞分為樓底薪飽與提卵成兩技個部聞分；遇此類哲人員籮一般寬沒有舊年終廈獎。業(yè)績虛提成脫制主要植針對弓生產(chǎn)如一線紋員工厲，分揀為固棵定、副計件笛（時冤）工凈資和果年終卸獎三真部分咳；固播定工匯資確輕定原裕則與乒薪點糞工資子制相旅同，極計件護（時隱）工銜資依負據(jù)員寸工貢查獻和野績效蟲考核象確定面，年遭終獎銀確定河原則摧與薪六點工勞資制節(jié)相同儲。計時蓋計件槳制主要銹針對亦研發(fā)悅類員老工，抹分為擇固定才、課斃題經(jīng)裁費和狡年終妹獎三頭部分乖；固陪定工辯資確胳定原舅則與婚薪點富工資鳥制相無同，條課題擱經(jīng)費追依據(jù)職所參倦與的辨課題薪預算房誠及考鳳核確部定，麻年終么獎確幣定原饅則與柏薪點遇工資下制相羊同。研發(fā)捷項目間制(薪酬參模式旨之一)公司蹄經(jīng)營腳者實瀉行年父薪制云勞的社[2駁00售2]拼12門5號精慣神經(jīng)營洽者是驢公司糟董事夏長及樹總經(jīng)厚理2人經(jīng)營圍者年切薪收慎入包姑括基本享年薪扭和效樸益年領(lǐng)薪個人嘩基本透年薪腎按本跌公司資產(chǎn)聽規(guī)模確定基本賢年薪=企業(yè)愿年薪紙基數(shù)×本企頁業(yè)資練產(chǎn)規(guī)尊模系襯數(shù)效益積年薪以主要積按考桑核年度內(nèi)歪的經(jīng)貸營業(yè)抱績效益犁年薪=當期歌效益準年薪+改善泛效益孤年薪綜合綢評價牧系數(shù)南表財務霸指標參計算總資鈴產(chǎn)報顧酬率=(利潤君總額+利息交支出)/平均河資產(chǎn)鞏總額資產(chǎn)姿保值漲增值具率=期末襲所有抬者權(quán)允益總疤額/期初紐奉所有鋪者權(quán)偷益總龜額社會胡貢獻質(zhì)率=企業(yè)栽社會梅貢獻璃總額/平均濤資產(chǎn)悟總額社會哥積累色率=上繳羞國家